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18. Dezember 2014

Personalentwicklung und GOODplaces – Teil 3 zur HR-Sommerakademie

Das Finale der HR Sommerakademie nach zwei intensiven Tagen zu den Themen Employer Branding und Recruiting hatte es in sich: Personalentwicklung und eine Unternehmsbesichtigung des Online-Spieleentwicklers Wooga standen am Freitag, 18. Juli 2014 auf dem Programm.

Talente erkennen leicht gemacht?

Wie findet man in kurzer Zeit die richtigen Talente und identifiziert deren Entwicklungpotential? Jedenfalls nicht, indem man auf’s falsche Diagnostikverfahren setzt. Um die Auswahl und den Einsatz erfolgreicher Personaldiagnostikverfahren ging es im Workshop mit Rüdiger Maas (Maas Beratungsgesellschaft mbH). Sogenannte eignungsdiagnostische Verfahren gibt es wie Sand am Meer: von biografischen Fragebögen, Assessment Centern über seriöse Persönlichkeitstests wie dem BIP, MBTI, Big Five, bis hin zu fast schon esoterisch graphologischen Analysen und dem Rorschach-Test. Wer (vermeintlich) wissenschaftliche Diagnostikverfahren in der Personalauswahl oder -entwicklung einsetzen möchte, sollte diese vorab einer Prüfung der drei Gütekriterien für wissenschaftliche Tests unterziehen:

Objektivität: Sind die Ergebnisse und Interpretation der Ergebnisse unabhängig vom Leiter der Untersuchung?
Reliabilität (Zuverlässigkeit): Erzielen wiederholte Messungen mit dem identischen Messverfahren die gleichen Messwerte?
Validität (Gültigkeit): Misst das Verfahren, tatsächlich die Werte, die es messen soll?

Zum Abschluss durften alle Workshop-Teilnehmer einen eigenen Perönlichkeitstest ausfüllen und vor Ort auswerten lassen. Lustigerweise nahmen alle Teilnehmer den Test ernst und füllten nach bestem Wissen und Gewissen aus. Uns war natürlich nicht bewusst, dass wir zur Verdeutlichung der eingeschränkten Sinnhaftigkeit vieler Tests jeweils willkürlich verteilte “Auswertungen” von Herrn Maas zurück bekamen. Besonders interessant dabei: Fast wie bei einem Tageshoroskop fand sich fast jeder von uns irgendwie in den Charakterisierungen der Einzelauswertungen wieder 🙂

Persönlichkeitstest_forced choice_HR-Sommerakademie — Mein – zum Glück!;) – willkürlich ausgesuchtes Testergebnis im Personaldiagnostik-Workshop.

Und so haben wir alle noch eine ganz eigene Erfahrung mit unwissenschaftlichen Diagnoseverfahren, willkürlichen Auswertungen und “forced choice”-Fragebögen gesammelt 😉

Alt lernt von jung

Mit “Reverse Mentoring” stellte Holger Hiltmann von der Merck KGaA einen innovativen Trainingsansatz vor, bei dem das Thema Mentoring einmal erfrischend anders interpretiert wird.

Mentoring: Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt.

Gabler Wirtschaftslexikon

Klassischerweise ist Mentoring hierarchiegebunden: Erfahrene = ältere Kollegen geben ihr Wissen an unerfahrene = jüngere Kollegen weiter. Doch auch die Jüngeren haben etwas zu sagen, z.B. bei dem Thema Social Media. Bei Merck werden daher die klassischen Rollen vertauscht: Hier lernen Führungskräfte von Auszubildenden, wie Kommunikation im Web 2.0 funktioniert und welchen Nutzen diese für das Unternehmen bringen kann. Der hierarchiefreie Personalentwicklungsansatz hatte bei Merck dabei Vorteile für beide Seiten:

Enormer Lernfortschritt für die Mentees/Führungskräfte
Positionierung von Ausbildung in der obersten Führungsebene
Erhöhte Sichtbarkeit der Auszubildenden im Unternehmen
Netzwerkmöglichkeiten für Azubis
Realistische Einschätzung von Möglichkeiten und Einschränkungen bei der unternehmensbezogenen Nutzung von Social Media

Von Fehlern, Hierarchie und Wohlfühl-Atmosphäre

Zum Abschluss der drei Akademietage waren wir zu Gast bei dem jungen Unternehmen “Wooga”, einem Online-Spielehersteller mit Berliner Sitz in einer alten Backfabrik. Für mich war dies ein besonders interessanter Termin, weil ich mit hohen Erwartungen (“Das wird bestimmt wie bei Google!”) und konkreten to do’s (“Achte mal drauf, was die so im Kühlschrank haben”) zur Unternehmensbesichtigung gekommen war.

Inspirierend finde ich vor allem die Fehlerkultur bei Wooga, die zwangsläufig aus dem Kerngeschäft resultiert: Um ein bis zwei erfolgreiche Online-Spiele pro Jahr zu veröffentlichen, sind Dutzende Spiele-Prototypen notwendig, die im Laufe des Entwicklungsprozesses verworfen werden müssen. Die Aufarbeitung von gescheiterten Projekten ist ein wichtiges Thema und hat dementsprechend auch zeitlich einen hohen Stellenwert bei der täglichen Arbeit.

Wooga-Küche_HR-Sommerakademie — Das Herzstück im Wooga-Büro: Die Küche.

Darüber hinaus habe ich während der Führung durch die kunterbunte Wooga-Welt viele Parallelen zu comspace entdeckt:

„Hierarchie ist uns nicht so wichtig. Es geht um Expertise, nicht um Titel.”

Maike aus der Wooga-PR-Abteilung

Der aufmerksame Leser denkt natürlich sofort an das Reverse Mentoring-Programm von Merck. Mir fällt dabei aber auch das comspace Recruiting ein: Wir führen schon lange unsere Vorstellungsgespräche “auf Augenhöhe”, also hierarchiefrei mit Kollegen aus dem jeweiligen Fachbereich, die am besten beurteilen können, ob ein_e Bewerber_in fachlich zu der offenen Stelle passt.
Was bei Wooga tägliche “5 minutes of fame” sind, findet bei uns monatlich statt und nennt sich c42.
Eine weitere Gemeinsamkeit von Wooga und comspace ist die Arbeitskultur. Wer ein offizieller “guter Ort zum Arbeiten” (oder neudeutsch “GOODplace”) sein möchte, muss seinen Mitarbeiter_innen einiges bieten, z.B. ein cooles Büro in zentraler Lage, Mitbestimmung, einen stets gut gefüllten Kühlschrank, Familienfreundlichkeit, gemeinsame Aktivitäten (bei comspace wird gegrillt, gegärtnert, geschaut und gefeiert), flache Hierarchien und professionelles Onboarding. Was comspace noch zum GOODplace macht und was Arbeiten mit Ausprobieren zu tun hat, steht auch in unserer Unternehmens-Story.

Mein Fazit zur HR-Sommerakademie

3 Tage voller Vorträge, Workshop und Diskussionen haben mich mit einigen Ideen, vielen Fragen und einer langen to-do-Liste zurückkehren lassen.

Das Thema Employer Branding beschäftigt uns bei comspace schon seit einiger Zeit; der Bewerbungsprozess im Rahmen der GOODplace-Auszeichnung sowie unser Engagement beim Thema Familienfreundlichkeit helfen uns aktuell dabei, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen. Beim Recruiting sind für mich Schlagworte wie Social Media Monitoring und Active Sourcing mehr in den Vordergrund gerückt. Vom letzten Tag der Sommerakademie ist mir vor allem das Thema „Scheitern als Chance“ in Erinnerung geblieben, dem kürzlich auch das Wirtschaftsmagazin brandeins eine eigene Ausgabe gewidmet hat.

Hier lesen Sie Teil 1 und Teil 2 der Serie

5. Dezember 2014

Lohnt sich die Ausbildung noch – Unser Beitrag zur #Blogparade

Im November rief das Blog Karrierebibel auf Anregung der Krones AG die Blogparade zur Frage „Lohnt sich die Ausbildung noch?“ ins Leben.

Wir bei comspace beantworten das mit einem klaren ja und möchten gerne erklären warum es sich für uns als Unternehmen und für Auszubildende lohnt, bei comspace die Lehre zum Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung und Fachinformatiker für Systemintegration zu machen.

Die Kurzfassung in nackten Zahlen:

Auszubildenen-Quote von über 12%
Übernahmequote über 90%
100% Erfolgsquote bei Abschlussprüfungen am Ende der Ausbildung

Die Langfassung

comspace steht für erfolgreiche Integrationen im Online Business. Ganz einfach gesagt bauen wir komplexe Webseiten-Projekte für mittelständische Unternehmen und Konzerne auf Basis sogenannter Standardsoftware. In unserem Fall sind das die Content Management Systeme Sitecore, Opentext oder FirstSpirit sowie die Multi-Channel Plattform Hybris. Unsere Arbeit beginnt bereits bei der Installation und dem Hosting der Systeme, geht weiter über das Projektmanagement des (Re)-Launch und das Verbinden des CMS mit der bestehenden Systemlandschaft wie Online-Shops, PIM, MAM, CRM-Systeme usw. Hierbei entwickeln wir aus der Standard-Software eine Lösung, die individuell an die Anforderungen unserer Kunden angepasst ist.

Warum Ausbildung für uns als Unternehmen Sinn macht

Genau wie in vielen Industrieunternehmen brauchen auch wir Spezialisten. Da diese nicht unbegrenzt auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen bilden wir diese einfach aus. Gerade in unser sich schnell wandelnden Branche mit einem hohen Maß an Spezialisierung ist die duale Ausbildung eine wichtige Säule der strategischen Personalentwicklung. Nur so können wir gewährleisten, dass wir weiter wachsen können. Dabei erfüllen die Auszubildenden zwei wichtige Punkte:

Auszubildende sind eine wichtige Säule in der Unternehmenskultur, denn durch die Arbeit in verschiedenen Bereichen, Teams oder Abteilungen verfügen sie über ein hohes Maß an Identifikation und sind innerhalb der Organisation gut vernetzt
Auszubildende stehen dem Unternehmen langfristig zur Verfügung, können sich parallel zum Beruf weiter qualifizieren und stehen während dieser Zeit mit ihrer Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung.

Gerade der zweite Punkt gewinnt für uns immer mehr an Bedeutung. Denn durch duale Studiengänge können wir den ehemaligen Auszubildenden eine weitere Perspektive bieten und sie so weiter an uns binden. Wer aber mit einem abgeschlossenen Studium in das Unternehmen eintritt, wird vielleicht noch einen Masterabschluss anstreben aber ein zweiten Studium eher in den seltensten Fällen aufnehmen. Wenn dies aber der Fall ist, führt es bei kleineren Unternehmen wie comspace in der Regel auch zum dauerhaften Verlust der Arbeitskraft.

Ausbildung macht auch für junge Menschen Sinn

Für die so viel beschriebene Generation Y ist die duale Ausbildung eigentlich genau der richtige oder zumindest ein sehr reizvoller Weg. Familie und Freunde sind wichtig, man möchte Geld verdienen um z.B. zu reisen und selbstbestimmt arbeiten möchte man auch noch. Das alles geht problemlos mit einer Ausbildung. Der Ausbildungsort ist meistens auch der Schulort, man kann weiter in seiner Band oder Mannschaft spielen, eine erste eigene Wohnung mit dem Freund oder der Freundin kann bezogen werden und ein gemeinsamer Sommerurlaub oder regelmäßige Konzertbesuche sind bei einer fairen Ausbildungsvergütung auch noch drin. Wenn man einen modernen Arbeitgeber gefunden hat, dann darf man spannende Projekte begleiten und besucht Schulungen, Messen und Konferenzen. Den ganzen lieben langen Tag ist man im Internet unterwegs und private Mails, Amazon-Pakete oder unaufschiebbare private Termine oder ganz alltägliche Erledigungen lässt der moderne Arbeitgeber in der Regel auch zu.

Nach drei Jahren Ausbildung ist man prima qualifiziert, hat Projekterfahrungen gesammelt und ist schon ganz gut vernetzt. Das Unternehmen hat aber schon viel eher einen wertvollen Mitarbeiter gewonnen, der im Rahmen der Ausbildung gezielt weiterentwickelt werden kann und nach der Ausbildung entsprechend seiner Stärken eingesetzt wird. Hinzu kommt: Man kennt sich und man schätzt sich.

Unser Potenzial zur Weiterentwicklung der Ausbildung bei comspace

Die sehr praxisnahe Ausbildung bei comspace hat aber auch einen Nachteil. Auch wenn es bei uns keine ausbildungsfernen Inhalte gibt, diese wurden im Berufsbildungsbericht 2014 als einer der häufigsten Gründe für Unzufriedenheit unter Azubis genannt, so haben auch wir noch Luft nach oben. Im Rahmen unseres internen c42 Firmen-Barcamps kam der Wunsch auf, dass es eigene Auszubildende-Projekte zum Ausprobieren und Experimentieren geben sollte. An der Umsetzung dieses Wunsches arbeiten wir, weil wir das Lernen im Team für unsere Azubis weiter fördern möchten.

Das Tolle an Blogparaden – man lernt viele neue Unternehmensblogs kennen.

Weitere Beiträge zur Blogparade „Macht Ausbildung noch Sinn?“ bei:

Social Media OWL
Schaake & Friends
Daimler Blog
Thyssenkrupp Rasselstein
Sirona Blog
Krones Ag Blog Beiträge: 1, 2, 3, 4, 5 ,6, 7
Lingner
ERGO direkt
Kuka Systems
R und V Versicherungen
Continental
Schreiner Group
DATEV
Techniker Krankenkasse

4. Dezember 2014

So entstand die Bielefeld 360 Grad App der Neuen Westfälischen

Am Anfang eines jeden neuen Projektes steht die richtige Team-Zusammenstellung. Bei unseren CMS-Projekten werden die Teams vor allem nach der verwendeten CMS-Technologie wie Sitecore oder FirstSpirit zusammen gesetzt. Im Fall der 360 Grad Bielefeld App-Entwicklung setzte sich das Kernteam nach den Anforderungen der Neuen Westfälischen aus drei Personen zusammen, die besonders gut zum Bereich Web-Anwendungsentwicklung passen:

John Gibbon als Web-Entwickler, Daniel Blomeyer als Frontend-Entwickler und Markus Plauschinn war der verantwortliche Projektmanager.

Die App selber können Sie hier für 1,79 EUR herunterladen:

Wer macht was?

Kurz gesagt: WebEntwickler_innen bauen die eigentliche App auf – die Anwendung eben. Frontend-Entwickler_innen sorgen dafür, dass die App gut aussieht und vor allem gut benutzt werden kann und Projekt-Manager_innen sind die Schnittstelle zwischen Kunde und comspace. Sie sorgen für die Abstimmung der Anforderungen, geben Lösungsansätze die durch Entwickler_innen erarbeitet werden an die Kunden zurück, erstellen den Projektplan und behalten ein Auge auf die Einhaltung von Terminen.

Ausführlich können Sie sich in diesem Artikel über die Berufsportraits informieren

Das heißt im Falle der Bielefeld 360 Grad App

Stefan Gerold von der Neuen Westfälischen stellte uns einen ersten Entwurf als Ausgangslage für den Aufbau der App vor. Diese bestand aus einer Webseite, die die grundsätzlichen Funktionen und erste Panorama-Fotos enthielt. Auf dieser Basis entstand eine technische Konzeption, die das spätere Endprodukt zum 800 Jahre Jubiläum der Stadt Bielefeld beschrieb.

Die technische Konzeption ließ uns die besonderen Herausforderungen erkennen, für die wir individuelle Lösungen entwickeln mussten:

Ansicht und Navigation durch Panorama-Bilder
lange Ladezeiten durch große Panoramas vermeiden – Zielgröße der App kleiner als 50MB
Bielefeld 360 Grad soll in verschiedenen Größen in Hoch- und Querformat dargestellt werden (auf Smartphones und Tablets verschiedener Größen)

Neben den Basisanforderungen wie Menü-Steuerung, Hilfe- und Infoseiten haben wir aus der vorliegenden Lösungsskizze die genauen Anforderungen rückwärts abgeleitet (re-engineered). Dann wurde zunächst einmal eine Web-Anwendung erstellt, die auf stationären Rechnern entwickelt wurde. Begonnen wurde mit dem Rahmen und der Navigation. Dann folgten die ersten Bielefeld-Panoramen um die App benutzbar zu machen. Die mobile Anwendung wurde zunächst einmal nur simuliert. Aus dieser Entwicklung entstanden dann die einzelnen Lösungsansätze, mit denen wir die Darstellung der großen Bielefeld-Panoramas ermöglichten:

Wir zerschnitten die Panoramas in Einzelbilder, die später in der App wieder zusammen gesetzt dargestellt werden, wie man es bsw. von Google Maps kennt
Um eine flexible Darstellung auf unterschiedlichen Bildschirmgrößen zu ermöglichen wurden die Markierungen neu gesetzt, mit deren Hilfe sich Benutzer_innen auf ihrem Bielefeld-Rundgang durch die einzelnen Panoramas navigieren
Bildergalerien und Zusatzinformationen wurden den Orten im Panorama zugeordnet und über eine Menüfunktion zugänglich gemacht
Radio Bielefeld steuerte Tonspuren bei, die automatisch abgespielt werden sollen, wenn ein Panorama angeklickt wird. Hierzu benötigte die App eine eigene Abspielfunktion für Audiodateien
Das führte zu einem zusätzlichen Button um den Ton schnell an und aus zu schalten

Nachdem die erste funktionierende Web-App mit entsprechenden Funktionen stand, fütterten wir das Cordova-Framework mit dem Projektergebnis. Dieser Werkzeugkasten zur Webentwicklung, der mittlerweile zu Adobe gehört, hält den Aufwand gering, um aus einer Web-Anwendung eine lauffähige App für verschiedenste Smartphone-Systeme zu erzeugen.

Danach ging eigentlich alles ganz schnell: Der erste Stand wurde durch uns präsentiert und in mehreren Feedbackrunden nah am Kunden wurde mit der NW die App fertig entwickelt. Dabei wurden vor allem viele kleine Änderungen Schritt für Schritt durchgeführt, wie die Gestaltung des App-Icons, Testinstallationen auf verschiedenen Geräten usw.

Wie kommt die App in den Store?

Hier kommt das eigentlich aus dem voran gegangenen Absatz zum Tragen, denn von der Fertigstellung der App, der Freigabe durch den Kunden bis zur tatsächlichen Verfügbarkeit im Appstore (besonders bei Apple) vergehen gerne einmal zwei bis drei Wochen. Sollte Ihre App also zeitkritisch sein – bsw. für eine Messe oder ein Jubiläum, planen sie ausreichend Zeit für das Einstellen in die App-Stores ein. Mittlerweile ist es sowohl im Apple wie auch im Android Store möglich, eine automatische Veröffentlichung nach Freigabe zu deaktivieren. So lässt sich ein gleichzeitiger Launch verschiedener Versionen realisieren.

Weitere Einblicke in die Entstehung der Bielefeld 360 Grad App erhalten Sie in den kommenden Tagen zu folgenden Themen:

Wie entstand die Idee zur App – Interview mit Stefan Gerold von der NW
Panorama Fotografie was ist das eigentlich – Fotograf Andreas Frücht erklärt
Die Berufe hinter der App: Anwendungsentwickler, Frontent-Developer, Projektmanager
Elsa-Brändström-Straße 2-4: Eines der Panoramas über den Dächern Bielefelds entstand auf dem Dach von comspace

18. November 2014

Wir sind “Ausgezeichnet Familienfreundlich”

Letzten Dienstag haben wir bereits unser 65-seitiges E-Book auf den Weg gebracht, in dem Blogger und bloggende Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven auf die Frage “Was macht einen familienfreundlichen Arbeitgeber aus?” eingehen.

Am gleichen Tag durften wir zusammen mit vier anderen Bielefelder Unternehmen das Prädikat “Ausgezeichnet Familienfreundlich” vom Bielefelder Bündnis für Familien und Oberbürgermeister Pit Clausen entgegen nehmen und wir sind unheimlich stolz darauf.

Angela Rehorst (Familienbündnis), Andreas Kämmer (comspace), Michael Heesing (Handwerkskammer), Katharina Hüttemann (Hücobi), Dieter Brand und Claudia Helling (Sparkasse), Jörg-Uwe Goldbeck (Goldbeck), Norbert Müller (BGW), Pit Clausen – Oberbürgermeister. Foto: Ulrike Wittenbrink

Eine Jury aus Wirtschaft und Verwaltung zeichnet damit Unternehmen aus, die sich zu einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik bekennen und auch danach handeln. Besonders wertvoll war für uns der Austausch mit den anderen ausgezeichneten Unternehmen in einer Podiumsdiskussion und im Anschluss an die Verleihung.

An dieser Stelle möchten wir kurz darauf eingehen, welche Maßnahmen von den anderen Unternehmen in Sachen Familienfreundlichkeit durchgeführt werden:

Bielefelder Gemeinnützige Wohnungsgesellschaft mbH (BGW)

Die BGW hat in Bielefeld bereits 13 KiTas für verschiedene Betreiber in Bielefeld gebaut und in angemieteten BGW-Wohnungen unterhalten verschiedene Elterninitiativen Kinderbetreuungseinrichtungen.

Die Auszeichnung erhielt die BGW allerdings für ihr Engagement gegenüber den über 150 eigenen Mitarbeitern. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird groß geschrieben und so werden neben jungen Familien mit Kindern auch Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen unterstützt.

Weitere Informationen zur BGW finden Sie hier

Goldbeck GmbH

Goldbeckchen heißt der unternehmenseigene Kindergarten von Goldbeckbau in Ummeln. Das Unternehmen baut hauptsächlich Hallen, Bürogebäude, Parkhäuser, Sporthallen und Schulen. Da stellte der eigene Kindergarten auf dem Werksgelände schon ein Novum in der Produktpalette dar.

Der Kindergarten steht zwar auch Familien aus dem Umland offen, das Hauptziel ist aber die Eltern im Unternehmen zu unterstützen. Da werden dann auch mal die Kernöffnungszeiten von 7 bis 17 Uhr individuell ausgeweitet, wenn es bei der Arbeit mal etwas länger dauert.

Die Facebook-Seite der Goldbeckchen

HÜCOBI GmbH

Cobiland heißt die betriebsnahe Kindertagespflege, die kurzfristig bei der Hücobi GmbH aufgebaut wurde. Unter professioneller Betreuung können dort bis zu fünf Kinder mit viel Spaß beaufsichtigt werden, so lange Mama oder Papa nebenan arbeiten.

Mit Unterstützung der REGE Bielefeld (regionale Personalentwicklungsgesellschaft) war die eigenunternehmerische und kostenlose Kinderbetreuung innerhalb von drei Monaten auf den Weg gebracht und bietet den Mitarbeiter_innen nun in zwei Firmenräumen zusätzliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ohne zusätzliche Fahrtzeiten oder Fahrtkosten.

Mehr erfahren Sie hier bei Hücobi

Sparkasse Bielefeld

Die Sparkasse Bielefeld setzt sich seit 1825 für Menschen und Wirtschaft in der Region ein. Im Mai 2013 erhielt sie bereits das Zertifikat zum audit berufundfamilie, mit dem sie aktiv und gezielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt.

In diesem Rahmen setzte das Unternehmen mit seinen über 1400 Mitarbeitern bspw. Maßnahmen um wie Vermittlung bei Kinderbetreuung und Pflege, Kinderbetreuung in der Ferienzeit, verschiedene Teilzeitmodelle (insb. für Führungskräfte), Teilzeit und Sonderurlaub nach Elternzeit und vieles mehr.

Vollständige Maßnahmen im Kurzportrait – Blog der Sparkasse Bielefeld

Die 2012 von der Stadt Bielefeld und dem Bündnis für Familien ausgezeichneten Unternehmen waren:

11. November 2014

Familienfreundlicher Arbeitgeber – Zusammenfassung der Blogparade und E-Book

Es hat ein bisschen gedauert, aber nun haben wir alle Beiträge unserer Blogparade zusammen gestellt und freuen uns über die vielen spannenden Beiträge, die unsere Frage „Was macht einen familienfreundlichen Arbeitgeber aus?“ von den verschiedensten Seiten beleuchtet hat.

Das 65-seitige PDF-Dokument mit den gesammelten Beiträgen können Sie hier herunterladen.

Vielen Dank an alle, die mit ihren Beiträgen teilgenommen haben! Das tolle bei Blogparaden ist ja, dass man selber nur einen kleinen Anstoß zu einem Thema gibt und im Verlauf selber sehr viel neues zu diesem Thema lernt.

Spielecke comspace familienfreundlicher Arbeitgeber — Kinderspielecke bei comspace

Im folgenden haben wir einige der Highlights aus den einzelnen Beiträgen für Sie als Zitate zusammen gestellt. Unseren Start-Artikel finden Sie hier. Und den Beitrag durch den wir auf die Idee zur Blogparade kamen hier.

Uwe Hauck, „Wer Kinder will, kann die Karriere vergessen“
Und übrigens, wer mal Top Management, hervorragende logistische Planung und Organisation erleben will, der sollte sich vielleicht einfach mal ansehen, was Mütter so jeden Tag leisten (ja, Väter auch, aber leider noch viel, viel zu wenige).

Ole Wintermann, „Familienfreundlich sein bedeutet: Menschen ernst nehmen“
Diese fatalistische Sichtweise greift mir zu kurz, sie ist zu destruktiv und fragt nicht danach (bis auf die üblichen Forderungen nach mehr Kinderbetreuung, weniger „gläserner Decke“, etc.), was konkret denn an grundsätzlichen Fragen des Job-Verständnisses und der Interpretation von Leben und Beruf verändert werden oder auch anders gesehen werden könnte.

Jan Westerbarkey, www.westaflex.de, in einem Kommentar zum Blogbeitrag
So wie sich die Landwirtschaft nur mit EU-Mitteln in Deutschland behaupten kann, sollten wir vermeiden Besonderheiten in der Personalpolitik zur Gewinnung von Fachkräften zum Standard zu erheben. Alle im Eingang genannten Aspekte sind unentgeldliche Anreize, damit das Handwerk oder der Mittelstand in Regionen überhaupt wachsen kann.

Stefan Schütz, „Vereinbarkeit Familie und Beruf“
Bei BMW wurde beispielsweise mit dem Betriebsrat eine Regelung getroffen, die die Vorteile flexibler Arbeit erhalten und zugleich die Vereinbarkeit mit dem Privatleben verbessern soll. So wurde unter anderem ein “Recht auf Unerreichbarkeit” nach Feierabend verankert.

Dr. Steffi Burkhardt, Selbstbericht Aussteigen – Teil 1 und Teil 2
Nach zwei Jahren Kulturschock und abgeschlossener Studie habe ich den Laden verlassen. Missen will ich die Zeit nicht. Immerhin haben sie mich dazu bewegt, genau das zu tun, was ich heute tue: Über Arbeitsverhältnisse zu sprechen, Aufklärung zu leisten, aus Vorgesetzten bessere Führungskräfte zu machen und Jung und Alt zusammen zu bringen.

Jana Yalcin, „Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz“
Das Thema Familie steht bei uns ganz oben – das liegt zum großen Teil mit Sicherheit daran, dass wir unser Geld eben auch mit Familien verdienen. Gäbe es keine Kinder, hätten wir keinen Job. Da ist es selbstverständlich, dass auch betriebsintern Kinder gern gesehen und frischgebackene Mamas und Papas nach Kräften unterstützt werden.

Nadine Knur, „Familie und Arbeit im Einklang – wie regelt FI-TS das?“
Grenzen in der flexiblen Arbeitszeitgestaltung treten ein, sobald der Service gegenüber den Kunden leidet. Der Kunde steht bei unserem Dienstleistungsunternehmen im Mittelpunkt. Wir sind mit unseren Services 24/7 für ihn da. Je mehr Verantwortung auf einer Position liegt, umso schwieriger ist es Vertretungen zu finden.

Tanje Mumot, Christian Bürgel, „Zwei auf einem Posten: Jobsharing bei der Commerzbank“
Frau Mumot und ich kannten uns vorher schon privat und ich wusste von ihrem Wunsch ebenfalls in Teilzeit als Filialdirektorin zu arbeiten. Wir sind dann mit dem Vorschlag der Arbeitsplatzteilung auf unsere Vorgesetzten zugegangen. Diese haben den Vorschlag gerne angenommen und uns vom ersten Tag an unterstützt.

Sven Nitsche, „Familienfreundlicher Fuchsbau bei Schwäbisch Hall“
„Es ist gut zu wissen, dass unser Kleiner nur einen Steinwurf entfernt von meinem Arbeitsplatz gut betreut wird“, sagt meine Kollegin Nicole. Unser „Fuchsbau“, die neu eröffnete betriebseigene Kindertagesstätte bietet derzeit Platz für 50 „Minifüchse“, perspektivisch können hier 100 Mitarbeiterkinder betreut werden.

Maria Dröghoff, „Wie sieht eine erfolgreiche Mama aus?“
Ich war ungefähr zeitgleich mit Marissa Mayer schwanger. Sie hat, im 7.Monat schwanger, die Geschäftsführung von Yahoo übernommen. Mir kam das sehr seltsam vor. Denn sie hatte eine Spitzenkarriere bei Google hinter sich, nach der sie sich lebenslang keine Geldsorgen machen muss.

Birgit Wintermann, „Familienfreundlichkeit im Unternehmen durch viele Maßnahmen?“
Vielmehr muss es um mitarbeiterorientierte Arbeitsbedingungen insgesamt gehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ALLE ihre persönlichen Verpflichtungen mit den betrieblichen in Einklang zu bringen. Dazu gehört vor allem auch die Pflege von Angehörigen – es ist noch nicht einmal ansatzweise klar, wie sehr dieses Thema den Arbeitsmarkt beeinflussen wird, wenn die Babyboomer in das Alter kommen, in dem sie gepflegt werden müssen.

31. Oktober 2014

Unternehmensbesichtigung der FHM-Erstsemester

Eine Unternehmensbesichtigung bei comspace. Berechtigterweise fragten sich die Kollegen “Was soll man denn hier besichtigen können? Wir sitzen halt an Rechnern und arbeiten :-)” Zugegeben: So spektakulär wie unsere Besuche bei Xella oder der Meyer Werft konnten wir den Besuch der 30 Studenten des Bachelorstudiengangs “Marketingmanagement” der FHM Bielefeld nicht gestalten. Uns wurde aber nach dem ersten Brainstorming schon schnell klar, wieviel wir tatsächlich über unsere Arbeit zu erzählen haben.

Der Besuch der Studenten zusammen mit der wissenschaftlichen Mitarbeiterin Annika Weber fand im Rahmen ihrer Orientierungswoche statt, um mehr über comspace im speziellen und die Marketing-Praxis im allgemeinen zu erfahren. Unter die Teilnehmergruppe gemischt hatte sich außerdem Lea, Mentorenschützling unserer Kollegin Anna Katharina im Programm “Girls4IT” der Uni Paderborn.

Für uns war dies die erste Veranstaltung dieser Art und wir waren entsprechend aufgeregt, ob Zeitplan und Inhalte passen würden. Für comspace ist Marketing ein wichtiger und breit gefächerter Bestandteil unserer täglichen Projektarbeit. Die unterschiedlichen Facetten wollten wir für den Studenten_innen individuell präsentieren und mit Leben füllen – wie geht das besser als mit einem Marketing-Speeddating? 😉

Den Anfang der Veranstaltung machte unser Geschäftsführer Andreas Kämmer mit ein paar Worten comspace, unserer Unternehmens-Kultur, Arbeitsweise, Kunden und Projekten. Danach gab es für die Studenten einen Rundgang durch unser Gebäude und die wichtigen Anlaufstellen neben den eigentlichen Arbeitsplätzen:

Unsere Leitbild-Wand im Erdgeschoss
Kinderspielecke
Konferenz- und Frühstückstisch
Besprechungssauna
Zoidberg, Nibbler und Farnsworth-Teamareas
Küche als Kontakt- und Wohlfühl-Anlaufstelle mit Bite Box, kostenlosem Bio-Obst, Getränke / (alkoholfreies) Feierabend-Bier
Occupy Innenhof

Dabei wurde uns auch wieder einmal bewusst, was für besondere Räume wir hier tatsächlich haben. Insbesondere das große Büro im ersten Stock wurde für sein außergewöhnliches Design bewundert.

Bei unserem anschließenden Speeddating verteilten sich die Teilnehmer in 3 Runden an Thementische rund um den Bereich Marketing bei comspace. Kollegen_innen aus den folgenden Bereichen standen für drei mal 15 Minuten für persönliche Gespräche, fachlichen Austausch und Fragen zur Verfügung:

Marketing & Public Relations
Personalmarketing
Social Media Management
Online-Marketing
Projektmanagement & Web-Entwicklung

In diesem Zusammenhang ganz offiziell ein großes Danke an alle, die comspace-seitig mit geholfen und speed-gedatet haben: Hanna, Jörn, Anke, Ann-Kathrin, Ferit, Alex, Sarah J., Andi und Kristin!

Ein lustiger Dialog als Ausschnitt aus dem Fachgesprächen muss auch noch erwähnt werden:

Teilnehmer: “Sagt mal, warum arbeiten hier denn nicht alle mit Macs?”

Wir: “ Die Arbeitsausstattung kannst du Dir bei uns aussuchen.”

Teilnehmer: “Nee, is klar.”

Wir: “Doch, tatsächlich. Hardware und Betriebssystem können sich unsere Mitarbeiter_innen frei auswählen”

Teilnehmer: “Wow, das ist ja super!”

Nach 2 Stunden war die Veranstaltung zu Ende und wir rundum zufrieden. Der intensive Austausch im Rahmen der Kleingruppengespräche war klasse und auch für uns sehr interessant – schließlich beschäftigt uns die Erwartungshaltung unserer vielleicht zukünftigen Kollegen_innen schon länger. Außerdem sind wir ein kleines bisschen stolz, dass wir als einziges Unternehmen für die Erstsemester in diesem Studiengang im Rahmen der Unternehmensbesichtigung ausgewählt wurden 🙂

Feedbackwall mit Social Media Management Thementisch im Hintergrund

Auch den Studenten_innen hat es anscheinend bei uns gefallen. Wir freuen uns über das positive Feedback zur Veranstaltung und natürlich auch zu comspace als Arbeitgeber:

Sehr coole Atmosphäre! Die Mitarbeiterkommunikation war super! 🙂

Mir hat gut gefallen: Die offene Raumgestaltung und die Work-Life-Balance.

War sehr interessant, so eine schöne Atmosphäre sieht man nur in wenigen Unternehmen – weiter so!! 🙂

Hinweis zum Schluss:

Wenn Ihr für Eure Hochschule auf der Suche nach einem Projektpartner aus dem Arbeitsleben z.B. von Informatikern, Softwareentwicklern, Projekt- und Marketingmanagern oder anderweitig an Austausch interessiert seid, dann meldet euch gerne bei mir (Sarah Biendarra, sarah.biendarra@comspace.de).

30. Oktober 2014

c42 – das firmeninterne comspace Barcamp

Human beings, who are almost unique in
having the ability to learn from the experience
of others, are also remarkable for their
apparent disinclination to do so.
Douglas Adams, „Last Chance to See“

Mit diesem Zitat wurde eine Veranstaltung eingeleitet, die uns in Zukunft regelmäßig einer Antwort auf die folgende Frage näher bringt: Wie sammelt und verteilt man Wissen im Unternehmen? Unsere gut 60 Mitarbeiter_innen sind sowohl beruflich wie auch privat in vielen Gebieten Experten_innen. Doch jedes Unternehmen steht vor der Herausforderung, diesen Schatz an implizitem Wissen zu heben und in der Firma zu teilen.

Pläne für solch einen gegenseitigen Wissenstransfer gab es schon häufiger, doch im Sommer haben unsere Kollegen Ferit und Tilmann dann Nägel mit Köpfen gemacht. Sie starteten eine firmeninterne Guerilla-Aktion, die Spannung, Interesse und (anfängliche) Ratlosigkeit bei uns allen verursachte.

Es begann eines Sommermontagmorgens als plötzlich in unserem Eingangsbereich DIN-A4 Zettel mit der Aufschrift c42 klebten. c42 – dies ist der Titel der Veranstaltung, wie sich später herausstellen sollte – hielten wir zu dem Zeitpunkt alle noch für eine Information für jene Bauarbeiter, die zu der Zeit am Gebäude arbeiteten. (Sie hatten freundlicherweise just an diesem Morgen tatsächlich auch einige Schilder platziert). Einige Tage später tauchten dann ominöse c42-Zettel auch innerhalb unser Räume an Wänden, Waschraumspiegeln und an Arbeitsplätzen auf. Doch niemand wusste, was es damit auf sich hatte. Und diejenigen, die etwas wussten, hielten dicht. Die Fragezeichen, was sich hinter der geheimnisvollen Zeichenkombination verbarg, wurden immer größer.

Dass die gesamte Guerilla-Aktion während des Urlaubs unseres Geschäftsführers Andi durchgeführt wurde, erwies sich übrigens als gute Entscheidung – er erkannte später am Design der bald folgenden c42 Karten, wer dahinter stecken könnte.

Diese Karten tauchten dann als nächste Stufe der Enthüllung auf. Durch sie war relativ schnell klar um was es ging:

Ein monatliches Mini-Barcamp zum Wissensaustausch für comspace Mitarbeiter

Auf den Karten können jeweils 2-3 Wochen vor dem abendlichen c42-Termin die Themen vorgeschlagen werden, zu denen Kolleg_innen etwas erfahren möchten. Zu diesen ausgehangenen Themenwünschen finden sich Expert_innen aus unserem Unternehmen, die einen 14-minütigen Vortrag vorbereiten.

So fanden nun mittlerweile bereits zwei c42 Veranstaltungen bei comspace statt, in denen wir mehr über die Themen Enterprise Search, Automatische Webseiten-Personalisierung mit Sitecore, Datenschutz, Employer Branding, Software-Architektur und Qualitätsmanagement erfahren haben. Die einzelnen Beiträge werden zum Abschluss der Veranstaltungen mit CI-konformen Lego-Steinen bewertet. Jeder Gast bekommt 5 Lego-Steine zum Abstimmen und der Sieger-Beitrag einen Amazon-Gutschein. Inhaltlich können wir auf die Vorträge hier nicht genauer eingehen, da die Themen sehr comspace-spezifisch aufbereitet wurden und daher viele interne Informationen enthielten.

Zu erwähnen sei noch der Einsatz unserer Kollegen Ferit, Tilmann, Michael und Tim die ca. 80 Stunden Eigeninitiative in das Projekt investiert haben und wir uns bereits auf die 3. Ausgabe von c42 freuen, die heute am 30.10. stattfindet!

Übrigens:

14 Minuten x 3 Vorträge = 42 Minuten 😉

Und hier schließt sich der Kreis zum Zitat-Geber vom Anfang dieses Beitrags: 42 war die Antwort auf die Frage nach “dem Leben, dem Universum und dem ganzen Rest”, die der britische Autor Douglas Adams in seinem Roman Per Anhalter durch die Galaxis geben ließ.

14. Oktober 2014

Feelgood Managerin an Bord!

Nein, das ist nicht der neue Aufkleber an den Kofferraumklappen unserer Firmenwagen 😉 Vielmehr ist unsere Sarah Jansohn seit Oktober nun offiziell die Feelgood Managerin von comspace, nachdem sie etwas über ein Jahr unsere Office Managerin war.

Als Feelgood Managerin wird sie sich neben der Unternehmens- und Arbeitskultur bsw. auch um die Umsetzung unseres Leitbildes gemeinsam mit den Mitarbeiter_innen kümmern. Doch die allerwichtigste Aufgabe unserer Feelgood-Managerin ist es dafür zu sorgen, dass die Kolleg_innen morgens mit einem Lächeln zur Tür rein kommen und sich den ganzen Tag wohl bei der Arbeit fühlen. Was das im Detail bedeutet wird Sie uns in ein paar Wochen genauer erklären.

In Deutschland sind wir mit unserem Engagement für mehr Arbeitskultur bereits in großartiger Gesellschaft: Goodgame Studios, Google, Jimdo, Ministry, t3n, WOOGA und XING sind nur einige Unternehmen, die bereits mit Feelgood Management für eine bessere Kommunikation und den “Flow” am Arbeitsplatz sorgen. (Alle Unternehmen mit Feelgood Managern finden sich in dieser Übersicht bei Goodplace.org.)

Hier in Ostwestfalen sind wir noch (aber hoffentlich nicht mehr lange) die Ersten, die mit Feelgood-Management starten. Mit all seiner Natur und Familienfreundlichkeit bietet unsere Region bereits eine Menge Lebensqualität, um qualifizierte Mitarbeiter zu begeistern. Uns ist aber auch bewusst, dass wir uns auf dem Arbeitsmarkt für „Wissensarbeiter“ als Arbeitgeber auch um die Mitarbeiter “bewerben”. Daher ist es uns wichtig, ein besonders gutes Arbeitsklima zu schaffen und es ständig weiter zu entwickeln.

Was eine Feelgood Managerin so macht, erklärt Magdalena von Jimdo hier in diesem kurzen Video:

Etwas ausführlicher erklärt Monika von Goodplace.org die Aufgaben von Feelgood Manager_innen noch einmal in diesem Interview und einen wissenschaftlichen Hintergrund gibt es beim Fraunhofer Institut.

Wer sich noch etwas tiefer in das Thema einlesen möchte, dem sei die Blogparade zu Feelgood Management bei bosbach ans Herz gelegt. Wir nehmen nicht offiziell an der Blogparade teil, da wir derzeit selber noch in der Entwicklungsphase stecken. Stattdessen werden wir in den nächsten Wochen und Monaten immer wieder auf das Thema eingehen und berichten, wie sich Feelgood Management bei uns entwickelt.

Ach, eine letzte Sache noch: Wir würden uns ganz besonders über ein Voting für comspace hier bei den Goodplace Stories freuen 😉

2. Oktober 2014

Unser Familien Sommerfest – nachts über den Dächern Bielefelds

Wer hart arbeitet, darf auch feiern 🙂 So haben wir es letztens bei unserem Sommerfest mit Partnern und Kindern mal wieder gehalten. Unser Erdgeschoss und der frisch mit Upcycling-Ideen begrünte Innenhof erstrahlten in ganz neuem Licht und unser IT-Service wurde zur Kinderspielecke mit Indoor-Hüpfburg umfunktioniert. Eisenhart hat dabei übrigens unser Hauke bewiesen, dass die BOSE Kopfhörer mit Noise-Cancelling ihr Geld wirklich wert sind. Er konnte noch einige Minuten entspannt weiter arbeiten, während um ihn herum bereits „der Mob tobte“ 😉

Die größeren Kids hatten die gerade noch fertig gewordenen Holz-Laufwege im Innenhof zwischenzeitlich zur Bobby-Car Rennstrecke umfunktioniert. So wurde der Gang vom Barbecue-Buffet zurück zum Platz zum echten Abenteuer 🙂

Eigentlich ist Martin bei kleineren Veranstaltungen ja unser Meister am Weber-Grill, wenn er nicht gerade mit Javascript und Node.js hantiert. Da unser Lieblings-Barbecue-Caterer mit ausreichend Verstärkung angerückt war, konnte Martin statt der Grillzange das Plektrum an der Gitarre schwingen 🙂

Nach Einbruch der Dunkelheit konnten wir aus unserem 8.OG einen ganz besonderen Ausblick auf das erleuchtete Bielefeld genießen.

Danke für den wunderbaren Abend!

25. September 2014

3 Recruiting-Trends – Rückblick HR-Sommerakademie, Teil 2

Nach einem intensiven ersten Tag der HR Sommerakademie zum Thema “Employer Branding” ging es am nächsten Tag unter dem Titel “Recruiting – Talente gewinnen” weiter.

Dass bei beiden HR-Schlagworten die Grenzen fließend sind, bewies direkt am Morgen Frank Staffler, Leiter Personalmarketing bei der Deutschen Telekom. Er stellte die mit dem HR Excellence Award und dem Employer Branding Innovation Award ausgezeichnete Hochschulkampagne “Blind applying” vor, die gerade in die 2. Runde ging. Die Idee: 18 Talente bewerben sich auf einen Praktikumsplatz bei 18 Unternehmen – nicht wissend, welches Aufgabengebiet bei welchem Arbeitgeber weltweit sie erwartet. Kurz gesagt:

“Dinge einfach mal anders machen und sich auf ein Wagnis einlassen.”
Frank Staffler

Auch hier spielte (wie schon am ersten Akademietag) das Thema Social Media eine wichtige Rolle: Mit einer groß angelegten cross-medialen Kommunikationskampagne vor, während und nach der Recruitingmaßnahme erreichte die Telekom ca. 10.000 Bewerber, laut Herrn Staffler waren davon 30% High Potentials.

Abschließend gab’s von Herrn Staffler noch “5 Take-aways” zum Recruting:

Seien Sie mutig.
Verwechseln Sie Langeweile nicht mit Seriosität.
Behalten Sie Ihre Zielgruppe und deren Bedürfnisse fest im Blick.
Keep it simple!
Sie haben eine neue Idee? Trauen Sie sich.

Frank Staffler: Blind applying bei der HR Sommerakademie 2014 — Frank Staffler (Telekom AG) zur Recruiting-Kampagne „Blind applying“

Post & pray funktioniert nicht mehr

Thematisch ging es nahtlos weiter mit dem praxisnahen Workshop von Dr. Martin Heibel von der IntraWorlds GmbH mit dem Titel “Erfolgsreiches Recruiting durch Talent Relationship Management”.

Laut Dr. Heibel ist das klassische Schalten einer Stellenanzeige und Warten auf Bewerbungen (“post & pray”) ein Auslaufmodell. Stattdessen sollten Unternehmen mehr Zeit darin investieren, systematisch Kontakte zu potenziellen Bewerbern zu evaluieren und Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Erst kürzlich machte der amerikanische Online-Versandhändler Zappos auf sich aufmerksam, indem er diese Strategie radikal umsetzte: Zappos schafft dich Stellenanzeigen ab. Wer Talente für sein Unternehmen gewinnen möchte, sollte nach Dr. Heibel in drei Schritten vorgehen:

Identify: Über verschiedene Kanäle Talente identifizieren und einen ersten Kontakt zu ihnen herstellen.
Engage: Mit den Kontakten kommunizieren und sie über aktuelle Unternehmensthemen informieren.
Win: Geeignete Bewerber aus der aktiven Masse filtern und persönlich ansprechen.

Recruiting durch Medienevents

Im nächsten dynamischen Workshop ging es um genau die Kanäle und Maßnahmen, mit denen portentielle Bewerber identifiziert und angesprochen werden können. Unter dem Titel “Innovatives Hochschulmarketing” stellte Christine Kirbach (Senior Vice President People Development) zahlreiche Recruiting-Kampagnen ihres Arbeitgebers, der ProSiebenSat1 Media AG vor.

“Events sind nur noch Mittel zum Zweck, um Geschichten zu erzählen.”
Christine Kirbach

Das reine Recruiting-Event steht nicht für sich alleine, sondern bringt erst durch seine mediale Einbettung vor-, während- und nach der Veranstaltung den eigentlichen Recuiting-Mehrwert. Auch hier steht eine glaubwürdige, bewusst oft nicht perfekt gestaltete Kommunikation im Vordergrund jeder Maßnahme. Ziel sei es, bei den Events so viel Persönlichkeit wie möglich zu zeigen und aus dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter zu berichten.

Von Maschinen und Glühbirnen

Zum Abschluss des Tages wurde noch eine Stadtführung unter dem Motto “Berliner Arbeitsalltag im Wandel der Zeit” angeboten. Zur Besichtigung standen u.a. die ehemaligen AEG-Werke am Humbodthain, einem eigens für die AEG-Mitarbeiter angelegten Volkspark. An dem größten Unternehmensstandort wurden ab Anfang des 20. Jahrhunderts in der Größtmaschinenhalle Kraftwerksteile, Turbinen und Kondensatoren montiert. Heute tummeln sich in den großen Gebäuden u.a. Studenten_innen der TU Berlin.

Das Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen — Das sog. Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen

Im Werk nebenan ging es kleinteiliger zu: Die Firma Osram produzierte hier eine Million Glühbirnen pro Tag. Der Firmenname setzt sich übrigens aus den beiden Metallen OSmium und WolfRAM zusammen, aus denen der Glühfaden hergestellt wird. Zum Abschluss der Stadtführung gab’s noch eine etwas andere Geschichte aus dem Berliner Arbeitsalltag: Seit mittlerweile 90 Jahren haben Glühbirnen eine “garantierte Glühzeit” von 1.000 Stunden. Dieser Wert wurde 1924 vom sogenannten “Glühbirnen-Kartell” festgelegt – obwohl längst langlebigere Glühbirnen produziert werden konnten.

Was wir für comspace mitnehmen:

In der IT-Branche ist der Fachkräftemangel bereits heute deutlich zu spüren. Auch comspace muss neue Wege gehen, um Talente zu finden und anzusprechen. Das tun wir bereits, indem wir verstärkt über soziale Themen und Events kommunizieren, die uns beschäftigen (wie z.B. Familienfreundlichkeit). In Zukunft werden wir Talente aber noch aktiver ansprechen und von uns überzeugen müssen, z.B. durch Fachveranstaltungen in unserem Unternehmen.
Sind die Talente erst einmal auf das Unternehmen aufmerksam geworden, gibt es im gesamten Recruiting-Prozess viele Kontaktpunkte mit (potentiellen) Bewerbern. Bei comspace möchten wir verstärkt Beziehungen zu Talenten aufbauen und auch den Kontakt halten, wenn wir aktuell vielleicht keine passende Stelle zu vergeben haben. Hierzu nutzen wir bereits unseren Talentpool und unser XING-Profil, mit dem wir unsere Kontakte auch über aktuelle Unternehmensneuigkeiten informieren.