Jahr: 2017

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Lebensmittel online einkaufen – für Geschäftskunden sehr praktisch

REWE Einkauf Shoppingliste Geschäftskunden

REWE Einkauf Shoppingliste Geschäftskunden

Es gibt so Dinge, die bekommt man immer nur so nebenbei mit. So kam eben im Standup-Meeting auf, dass unsere Sylvia seit einiger Zeit den REWE Online-Einkauf nutzt, um comspace alltäglich und bei Events mit leckeren Sachen zu versorgen. Wissen schon: Für’s leibliche Wohl ist gesorgt.

Für unser Montags-Frühstück müssen bsw. regelmäßig Brötchen, Aufschnitt, Brotaufstriche und was man sonst so braucht gekauft werden. Wenn Teams ein kleines Grillen zum Projektabschluss oder eine Launchparty schmeißen oder wenn unser internes Barcamp c42 zum Wissensaustausch stattfindet, werden immer wieder Lebensmittel gebraucht, für die unsere Kollegin Sylvia im Office-Management bis vor kurzem noch 1-3 Stunden einkaufen fahren musste.

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New Work Experience 2017 – Unser Rückblick in Text & Tweets

Wir (Sarah J. & Sarah B.) waren auf der New Work Experience 2017 in Berlin. Hier haben wir ein paar ausgesuchte Highlights, Tweets und Gedanken zur Veranstaltung zusammen gestellt.

Die Gewinner des NewWork Awards und Photo-Highlights gibt es übrigens auf der offiziellen Seite als Rückblick zu sehen.

Mittlerweile gibt es auch einige weitere Teilnehmer-Rückblicke:

New Culture or New Pain or New Nothing!

Gewohnt drastisch und provokant, rüttelte Thomas Sattelberger in seiner Eröffnungsrede den Saal wach. Wir sollten Transformation nicht als Technologie, sondern als Kultur- und Führungsthema begreifen. Und ja, New Work ist nicht der Obstkorb, sondern Teilhabe. [BTW: Sind denn der Massageservice, die Servicekräfte, die einem die Türen aufhalten oder die Photobooth vor dem Eingang der NWX17  „New Work“?]

Den ganzen Vortrag zur Eröffnung sowie weitere Paneldiskussionen der New Work Experience gibt es auf YouTube.

Wir sind Chef: Verteilte Führung ist nicht einfach aber notwendig

Wir leben in einer Sharing Economy. Wir teilen Katzenvideos, Appartements und Taxis. Nur Leadership scheint für viele immer noch unteilbar. (Hermann Arnold)

Oder auch: Die Session zum Buch über das Führungsmodell bei Haufe Umantis.

  • Demokratie ist nicht führungslos. Netzwerk und Hierarchie in Kombination.
  • Keine Frage von Regeln und Prozessen allein, Frage der Kombination
  • Reine Selbstorganisation führt erst zu Euphorie, dann zu Chaos
  • Organisation dreht auf hohen Touren im Leerlauf
  • Veränderungen: Anfangen bei sich selbst, dann weitermachen im Team
  • Lead or Follow – jeder entscheidet selbst, welche Rolle er/sie in welcher Situation einnimmt
  • Neue Führungskräfte sind Schnittstellen
  • Gemeinsame Strategie einmal jährlich mit allen überprüfen
  • Gut Führen geht nur, wenn man vorher Folgen gelernt hat
  • Vertrauen statt Informationen: Wenn mir keine Informationen vorliegen, erst einmal vertrauen statt blockieren → Auch Folgen will gelernt sein.

Brauchen wir noch Alphatiere in den Führungsetagen?

Menschlichkeit darf nicht instrumentalisiert werden. Die Wirtschaft muss dem Menschen dienen, nicht umgekehrt. (Bodo Janssen)

Paneldiskussion mit Holger Stanislawski (Fussballtrainer), Carsten Stawitzki (Bundeswehr), Bodo Janssen (Hotelkette Upstalsboom).

  • Erfolg macht nicht glücklich, aber Glück macht erfolgreich
  • Führungskräfte: Veränderung immer zuerst bei sich selbst anfangen
  • Menschlichkeit darf nicht inventarisiert werden
  • Führen kann nur, wer sich selbst reflektiert
  • Anpassung aufbrechen, Normen schränken ein
  • Zielkollision – Wandel ist nicht möglich, wenn Gewinn im Vordergrund steht

Das Highlight: New Work – Manifest für das 21. Jahrhundert

Das Beste zum Schluss: Nach über einer halben Stunde Verlängerung und einer versprochenen Fortsetzung der Diskussion zu einem späteren Zeitpunkt gab es Standing Ovations für Frithjof Bergmann den 87-jährigen Philosophen und Begründer von New Work. Feingeistig, unterhaltsam und charmant hat er die Geschichte der New Work Entstehung erzählt und war während des ganzen Tages der einzige, der seine Redezeit ausdrücklich überziehen durfte.

Was soll das alles? Wie New Work entstand

  • 70er Jahre, Automatisierung der Automobilindustrie in Flint (Michigan) führte zu Massenarbeitslosigkeit.
  • Gründung des ersten Center for New Work. “New Work” als Ergänzung zur Job-Arbeit und Alternative zur Massenarbeitslosigkeit gedacht.
  • Idee: 6 Monate Fabrik, 6 Monate Arbeit die man „wirklich, wirklich will“.
  • Center sollen Menschen dabei unterstützen herauszufinden, was sie wirklich wollen, um damit Geld zu verdienen. Wurde teilweise als naive Idee angesehen. „Wie soll ich das nach 20 Jahren Fließbandarbeit wissen?!“
  • Viele Menschen seien „arm an Begierde“, d.h. sie wissen nicht, was sie wirklich wollen. Die Kapazitäten, etwas zu wollen, werden bei vielen Menschen (z.B. durch die Erziehung) kaputt gemacht.
  • Wichtig sei, etwas zu tun, das einen Sinn macht (“makes a difference“).
  • Die meisten Menschen können ohne Hilfe nicht herausfinden, was sie wirklich wollen. Dafür braucht es weltweit viele Center of New Work. Die Leute nicht nur irgendwie beschäftigen, sondern sie lebenslang dabei begleiten herauszufinden, was sie wirklich wollen.

Thema verfehlt?

Deutliche Kritik kam von Prof. Bergmann an den Inhalten der NWX: Die hier gezeigten Ansätze würden „die Job-Arbeit mit Mini-Ansätzen verwirken“. Sie seien also quasi ein Make-Up für die Job-Arbeit, keine Neuerung.

Grund zum Feiern

Entgegen der allgemein eher bedrohlichen Stimmung (Roboter nehmen dir den Job weg! Disruption! Wer sich der Transformation nicht stellt, wird untergehen!), ist die Automatisierung für Bergmann eine positive Entwicklung, denn sie gibt den Menschen Raum für New Work, also die erfüllende, sinnhafte Arbeit. Ziel sollte es sein, die Menschen zu stärken und darin zu bestärken, dem nachzugehen, was sie wirklich wollen.

 

Better next Time

Unsere Verbesserungsideen fürs nächste Mal:

  • Ein Kritikpunkt kam bereits vor der Veranstaltung und machte z.B. auf Twitter seine Runden: Die Veranstaltungskosten. Geboten hat die nwx17 viel Show & Shine zu hohen Preisen und so bewegte sich die Veranstaltung bereits vor Beginn für manche zwischen “Spiritualität, elitärem Scheiss und dringender Notwendigkeit”. Auch im nächsten Jahr geht es repräsentativ weiter: Die NWX18 wird in der Elbphilharmonie stattfinden. Die Tickets werden aktuell zum Early Bird Preis für 399,-. Euro verkauft. Dieser Hochglanz muss aus unserer Sicht nicht sein, denn das Thema New Work ist an sich interessant und wichtig genug. Wir verzichten gerne auf Schminkservice und Vitra-Sofas zugunsten einer vielfältigen, bodenständigen Veranstaltung.
  • Das Detailprogramm auf der Website und im Programmheft benutzerfreundlicher gestalten (Farben, Usability).
  • Raumplanung: Manche Sessionräume waren zu klein für begehrte Themen. Beim Vortrag von Niels Pfläging ließ sich z.B. nicht mal mehr die Tür von außen öffnen. Hier wäre evt. eine Vorabanfrage an die TN hilfreich.
  • Catering, das auch für vegetarische und vegane Besucher etwas mehr Auswahl bietet.
  • Bitte keine zwanghafte Coolness (2-Mann-Rapband als Intro für Gäste, Keine-Krawatten-Zwang) Wenn New Work ist, was man wirklich, wirklich will, dann sollte man auch Krawatte tragen dürfen.

 

Was wir über New Work mitgenommen haben

  • Müssen wir unser Verständnis oder das Konzept von New Work überdenken? Machen wir nur Feintuning an der Job-Arbeit? Oder sollten wir revolutionärer sein? Menschen begleiten auf dem Weg zur sinnhaften Arbeit. Wie ist das im Rahmen eines Unternehmens möglich?
  • Neu ist nicht unbedingt gut, alt ist nicht unbedingt schlecht, ebenso wenig wie anders herum. Neu ist nicht nur Netzwerk und alt nicht nur Hierarchie. Vielleicht lieber mehr auf „Gutes Arbeiten“ konzentrieren als auf „Neues Arbeiten“.

 

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Wie United Airlines im PR-Desaster taumelt

“Is there a doctor on the plane?” ist eine Frage, die in Filmen immer wieder gestellt wird. United Airlines muss jetzt wohl mit “Nein” antworten und hat eine PR-Krise am Hals, die sich gewaschen hat.

Was ist passiert?

Ein Inlands-Flug von United war überbucht und 4 Mitarbeiter von UA wurden am Zielort des Fluges gebraucht. Weil niemand von den Passagieren freiwillig aussteigen und auf seinen Flug verzichten wollte, wurden per Zufall 4 Fahrgäste ausgewählt, die das Nachsehen haben sollten. Ein Fahrgast wollte das nicht akzeptieren und wurde aus dem Flugzeug gebracht – und das nicht gerade zimperlich. Wenig überraschend wurde der Vorfall von den anderen Passagieren gefilmt und ein Sturm der Entrüstung fegt seit gestern abend durch das Netz.

Hashtags zum Thema trendeten quasi sofort auf Twitter, die Videos wurden über Reddit verbreitet und es dauerte nicht lange, bis klassische Medien auf das Thema aufmerksam wurden.

Einsparungen an allen Orten

Die Gründe für den Shitstorm sind – wie immer – vielfältig. Zunächst: Warum konnte es zu so einem Zwischenfall überhaupt kommen? Wie die Wirtschaftswoche Anfang des Jahres berichtete, haben die Airlines in der letzten Dekade große Anstrengungen unternommen, um Kosten zu sparen und Einnahmen zu erhöhen.

Ein großer Teil dieser Anstrengungen konzentrierte sich anscheinend auf die Auslastung der Flüge und der Drehkreuze. Laut wallstreet-online.de wurden 2016 fast eine halbe Million Passagiere überbucht und mussten auf ihren Flug verzichten.

Der Spardruck sorgte dann wohl auch für den ersten Fehler in der aktuellen Krise: Das Personal versuchte, den Mitflug von vier Mitarbeitern zu erzwingen, nachdem das Angebot von Gutscheinen im Wert von zunächst 400 US-Dollar und später 800 US-Dollar nicht angenommen wurde.

Wie der Miami Herald berichtet, hätten die Mitarbeiter auch durchaus auf Flügen von anderen Airlines mitfliegen können, aber das wäre anscheinend teurer gewesen, als die Gutscheine für “echte” Passagiere.

Vom Feuer zum Waldbrand

Was aus einem Skandal dann ein Lauffeuer macht, ist – auch wie immer – die Krisenkommunikation. Die Lernfähigkeit von vielen Organisationen ist in dem Bereich scheinbar geringer, als angenommen. In ihrer Bachelor-Arbeit untersuchte Lisa Frauke Schild die Krisen-Kommunikation bei Lufthansa und – tadaaa! – United Airlines.

Sie beschreibt die Organisationsstruktur bei UA und spricht vom Crisis Manual:

“Das Crisis Manual beschäftigt sich mit Ereignissen wie Verspätungen, basierend auf unterschiedlichsten Ursachen, sowie mit einer Bandbreite von kleinen technischen bis hin zu größeren Problemen. Inhaltlich beschreibt das Crisis Manual die einzelnen Instanzen des Informationsflusses und gibt Abläufen einen zeitlichen Rahmen vor. “

Das hat hier entweder nicht gegriffen (“Auf welcher Seite steht noch mal Gewalt gegen Passagiere?”) oder einfach nicht funktioniert.

Insbesondere die Wortwahl und der Corporate Sprech sorgten für Reaktionen irgendwo zwischen Spott und Wut. Der Euphemismus “re-accomodate” für den Vorfall schlug besonders hohe Wellen.

https://twitter.com/hashtag/reaccommodate

 

Schnell wurden “alte” Vorfälle von United Airlines aus den Tiefen des Internets geholt. Das eine Mal, als der Hund eines Veterans “abused” wurde. Oder als eine blinde Frau allein im Flugzeug zurückgelassen wurde, anstatt, wie verabredet, vom Personal aus dem Flieger geleitet zu werden. Oder eben der Parade-Fall für Krisen-PR und die Auswirkungen (sprich: Kosten!) ihres Fehlens: United breaks Guitars.

Aus dem Flugzeug auf Wikipedia

Ich weiß nicht, ob es der einzige Krisen-Fall ist, der eine Wikipedia-Seite hat, aber es ist ein bemerkenswertes Kunststück. Über 16 Millionen Mal wurde das Musikvideo von Künstler Dave Carroll seit 2008 angesehen und Huffington Post sprach 2009 von einem direkten Schaden (angesichts des Börsenkurses) von 180 Millionen Euro.

Der Schaden des aktuellen Skandals dürfte um einiges kostspieliger werden. Der Börsenkurs der Aktie fiel zu Handelsbeginn schon mal kräftig:

screen-united-aktienkurs

 

Update: Der Kurs ist dann wieder ordentlich gestiegen und SpiegelOnline schreibt drüber.

Dave Carroll hat aus der Geschichte eine ganze Karriere gebastelt, er veröffentlichte weitere UA-Songs, schrieb ein Buch und steht als Speaker auf Bühnen und spricht über Kundenservice.

Während auf Twitter die Wellen hoch schlagen, ist Nicht-Kommunizieren durchaus eine nutzbare Strategie (ja, auch wenn Watzlawick da was einzuwenden hätte). Was aber problematisch ist, ist ein zweifelhaftes Statement gefolgt von Schweigen auf allen Kanälen. Der Newsroom von UA sieht aus wie ein verlassenes Western-Dorf, es fehlt nur das Tumbleweed.

Richtig kritisch und geschäftsgefährdend wird Krisenkommunikation aber dann, wenn sich die bisherige Rede als unwahr oder unehrlich herausstellt. CEO Munoz schwieg nicht komplett, er schickte eine E-Mail an seine Angestellten, in der er sich “hinter” seine Belegschaft stellte und das Opfer der Re-Accomodation als “disruptive” (störend) und belligerent” (angriffslustig) darstellte. Diese E-Mail wurde natürlich geleakt, ist ja klar.

Um der Geschichte noch die Krone aufzusetzen, hat CEO Munoz kürzlich einen Preis bekommen. Er ist PRWeeks “Communicator of the Year”. So gut kann sich das kein Drehbuchautor ausdenken.

Wer den Schaden hat, braucht für den Spott nicht zu sorgen

Das ist eine alte Weisheit, und sie bestätigt sich jeden Tag wieder. In den wenigen Stunden seit dem Vorfall wurde ein Unzahl an Memes, Witzen und Reaktionen produziert, die, abgesehen vom kurzfristigen Imageschaden, auch eine langfristige Wirkung in den Suchergebnis-Seiten haben werden. Ein paar Perlen habe ich im Artikel untergebracht, aber unter dem Hashtag #NewUnitedAirlinesMottos finden sich noch viel kreative Wutausbrüche. Ein gutes Beispiel für die bleibende Wirkung zeigt zum Beispiel der Vergleich eines Reddit-Users: UA vs Emirates in Sachen Überbuchung. 

https://twitter.com/zenmasterchris/status/851671884085174272

 

Update 12. April: Oscar Munoz hat nun reagiert und ein weiteres Statement abgegeben:

Dieses Statement hätte zu einem früheren Zeitpunkt viel Ärger vermieden. Was macht den Unterschied aus?

  • starke, empathische Worte
  • Verzicht auf Worthülsen und konkrete Sätze
  • klares Handlungsversprechen
  • klare Deadline
  • persönliche Verantwortung
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Treffen der Java User Group Bielefeld bei comspace

Unterschiede zwischen Java und #C

Vor kurzem fand das Treffen der Java User Group (JUG) Bielefeld in unseren Geschäftsräumen statt. Beim vorherigen Stammtisch der JUG hatte ich mich bereit erklärt, einen vergleichenden Vortrag über Java und C# zu halten. Und da die Vortragsveranstaltungen nach einem ungeschriebenen Gesetz immer in den Büroräumen des Vortragenden stattfinden, habe ich die JUG nach Absprache mit unserem Geschäftsführer Andreas Kämmer und im Namen von comspace gerne zu uns eingeladen.

Was ist und macht die Java User Group Bielefeld?

Die JUG Bielefeld wurde vor ca. 4 Jahren von Daniel Rosowski, Geschäftsführer der Smartsquare GmbH, gegründet und ist eine lose Gruppe von Java Entwicklern (und solchen, die es werden wollen), in der man sich über neue Java Technologien austauscht, Vorträge hält und hört oder einfach nur in Ruhe gemeinsam ein Bierchen trinkt. Die Treffen der JUG Bielefeld finden immer am zweiten Mittwoch eines Monats statt, wobei im Wechsel Stammtische in der Gaststätte Siekerfelde und Vorträge stattfinden.

Ich selber bin seit ca. 1 Jahr Mitglied der JUG Bielefeld und habe auf dem letzten Stammtisch im Februar erzählt, dass ich nun seit Dezember 2016 nicht mehr als Java-, sondern als C#-Entwickler bei comspace tätig bin. Im Anschluss an die Diskussion habe ich mich dann bereit erklärt – nachdem ich mich bereits 1 Jahr erfolgreich davor gedrückt habe 😉 -, einen Vortrag zu halten, und zwar über einen Vergleich von C# und Java und über meine Erfahrungen mit dem Wechsel von der einen zur anderen Programmiersprache. Bei der anschließenden Abstimmung über das Vortragsthema wurde mein Vorschlag ausgewählt.

Die Veranstaltung startete um 19 Uhr mit einer kurzen Begrüßung durch unseren Geschäftsführer, der in wenigen Sätzen comspace vorstellte. Nachdem sich die Teilnehmer an unserem reichhaltigen Buffet mit Snacks und Getränken versorgt hatten, so dass keiner hungrig oder durstig lauschen musste, startete ich mit meinem Vortrag.

Vortrag Java versus #C - Java User Group Bielefeld

Vortrag “C# versus Java”

In meinem ca. einstündigen Vortrag habe ich allerlei Gemeinsamkeiten und Unterschiede von C# und Java skizziert und kommentiert. Sachkundige Beiträge aus dem Publikum haben meine Ausführungen immer wieder ergänzt. Obwohl es sich um einen technischen Vortrag handelte, lag das Hauptaugenmerk nicht auf einem vollumfänglichen, objektiven Vergleich, sondern auf meiner persönlichen Einschätzung der Thematik. Neben syntaktischen Gesichtspunkten wurden auch Themen wie das Umfeld, die Historie, Sponsoren für die Weiterentwicklung und eine mögliche Zukunft der beiden Sprachen betrachtet.

Unter anderem habe ich dargestellt:

  • wo die Probleme im “Type Erasure” Generics Ansatz von Java liegen und wie die CLR hingegen in der Lage ist, Typinformationen von Generics zur Laufzeit auszunutzen.
  • wie das Propertysystem von C# funktioniert und wie es sich von Gettern und Settern in Java unterscheidet.
  • wie das “var” Keyword in C# die Lesbarkeit von Sourcecode durch Typinferenz erhöht und dass ein solches Konstrukt auch in Java sehr nützlich wäre.

Unterschiede zwischen Java und #C

In der persönlichen Einschätzung der einzelnen Themen kam C# im Allgemeinen besser weg, was zu den erhofften, kritischen Fragen aus dem fachkundigen Publikum führte. Die anschließende offene Fragerunde führte zu interessanten, sehr oft detaillierten Gesprächen. So wurden zum Beispiel die Ökosysteme der beiden Sprachen diskutiert oder Detailfragen zum Generics System von C# gestellt. Die wohl wichtigste Frage, war die nach Schwierigkeiten des Wechsels von Java auf C#. Ich habe bei meinem Wechsel zu comspace und der darauf folgenden Einarbeitung in C# festgestellt, dass mir das Umsteigen von Java auf C# leichter fiel als anfangs gedacht. Während ich zwar das umfangreiche Tooling und das ausgereifte Ökossytem von Java vermisse, fiel mir das Aneignen der neuen Syntax jedoch sehr leicht und ich möchte die “Quality of Life” Features, die C# so bereitstellt, nicht mehr missen.

Ausklang der Veranstaltung

Nach dem Vortrag kam es bei Bier und Essen noch zu einem interessanten persönlichen Austausch. Viele der Teilnehmer schlossen sich einer Führung durch die comspace-Büroräume an, die unsere People & Culture-Managerin Sarah Biendarra spontan anbot. Gegen 21:30 Uhr endete die Veranstaltung mit zufriedenen, gut gesättigten Teilnehmern und einem erleichterten Vortragenden ;).

Wer auch zur Java User Group stoßen will, ist herzlich willkommen! Hier geht es zu den Terminen und Themen der JUG Bielefeld.

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Rückblick Online Marketing Konferenz 2017

Die 2. Online Marketing Konferenz (#OMKB) in der Stadthalle Bielefeld liegt hinter uns. Als Erstbesucherin war ich sehr gespannt, was mich erwartete und beeindruckt von der Menge der Teilnehmer. Rund 800 Besucher, eine gute Steigerung zu der schon sehr erfolgreichen Veranstaltung im vergangenen Premieren-Jahr, verteilten sich über die verschiedenen Vortragssäle und Workshop-Räume. (Und brachten letztere sehr schnell an ihre Kapazitätsgrenzen.)

Mit bis zu 5 parallelen Sessions in 7 Terminslots wurde von 8.30 Uhr bis 18.30 Uhr jede Menge meist sehr praxisbezogener Input zu Online Marketing-Themen, insbesondere aus den Bereichen SEO-, Social Media- und E-Commerce geboten. Als Besucher hatte man also die Qual der Wahl und hätte sich gerne in mehrere (virtuelle) Persönlichkeiten gespalten, um noch mehr spannende Themen mitzubekommen ;). Im Folgenden ein Auszug aus unseren besuchten Sessions.

True Fruits: Marketing für einen Saftladen

Nic Lecloux, einer der Gründer von TrueFruits, nimmt sich selbst nicht so ernst und startete den unterhaltsamen Vortrag über seinen “Saftladen” direkt mit einer Runde Sport und Bewegung für alle! Und natürlich mit Smoothies für alle Teilnehmer_innen :-).

TrueFruits macht einiges anders als andere Unternehmen. Nicht nur, dass sie mit ihrer Glas-Flasche einen Beitrag zur Umwelt und damit gegen Plastik leisten, sie sind natürlich auch durch ihre teils sehr provokanten Werbetexte immer wieder im Fokus von Diskussionen wie “Ist das noch lustig oder schon sexistisch?!”. Und die TrueFruits machen irgendwie doch immer ihr eigenes Ding draus. Trotz Plakat-Verbot in großen deutschen Innenstädten mieten sie sich dann halt privat Hausflächen für ihre Werbemittel. Und auch negatives Feedback in sozialen Medien bekommt immer eine passende Antwort vom TrueFruits-Team (und das übrigens sehr schnell, i.d.R. innerhalb von 2 Stunden).

Abseits davon macht TrueFruits auch einfach das, was ihnen gefällt. Sie haben keine bestimmte Zielgruppe, keine bestimmte Persona anhand derer sie ihre Marketingtexte oder Werbemittel ausrichten. Das Team erarbeitet Inhalte die ihnen selbst gefallen und der Erfolg gibt ihnen Recht – bisher haben diese auch immer irgendeine Kundengruppe getroffen. Was TrueFruits dennoch betrachten sind die einzelnen Kanäle. Der Fokus liegt deutlich auf Facebook und Instagram, weniger auf Twitter, da die (provokanten) Werbebilder aber auch das hübsch gestaltete Produkt auf beiden Kanälen eine höhere Aufmerksamkeit bekommen. Dabei wird kein Inhalt per copy paste für mehrere Kanäle genutzt, sondern jeder Kanal bekommt seine eigene Aufmerksamkeit und seinen eigenen Inhalt (Ausnahmen bestätigen die Regel).

Vieles was TrueFruits macht ist mutig. Und zu mehr Mut ruft auch Nic Lecloux auf. Darum hat das Unternehmen in Eigenregie den “Eier aus Stahl”-Award ins Leben gerufen mit dem  zukünftig Unternehmen oder Menschen in der Öffentlichkeit ausgezeichnet werden, die Mut beweisen und ebenfalls “ihr Ding” durchziehen. Als erstes Unternehmen hat diesen Preis (der übrigens ein Originalabdruck der Hoden vom zweiten True-Fruits-Gründer Marco Knauf ist) übrigens Sodastream bekommen für ihre Anti-Plastikmüll-Kampagne “Shame or Glory”.

Auch wenn der Beitrag nicht viele praxisnahe Ansätze für meinen Arbeitsalltag geliefert hat – es war ein gelungener Auftakt in den Tag, mit einer spannenden Unternehmensgeschichte, der vor allem nochmal dafür sensibilisiert hat mutig zu bleiben :-).

Agiler Website Relaunch

Der Geschäftsführer der Agentur HDNET Eike Diestelkamp stellte zwei Projektmanagement-Methoden für den Website-Relaunch gegenüber: klassische Wasserfall-Methode versus agiles Projekt-Vorgehen.

Agil bedeutet für ihn erst einmal “das Unerwartete zu erwarten”. Und konkreter: iterativ statt phasenorientiert arbeiten. D.h. statt die unterschiedlichen Projektphasen wie Layout, Frontend, Backend, QS etc. nacheinander abzuarbeiten, erledigt ein agiles Team ein bisschen von allen Phasen gleichzeitig. Dadurch können relativ früh Projekt-Teilergebnisse erzielt werden und mit der Publizierung muss nicht gewartet werden, bis die ganze Website fertig ist. Unter Berücksichtigung der Tatsache dass eine Website eine Halbwertszeit von max. 3 Jahren hat, sind auf diese Weise auch Weiterentwicklungen und Änderungen einfacher möglich.

Agiles Projektmanagement versus Wasserfallmethode

Wichtig für das Anforderungsprofil eines Relaunch-Projekts ist die Planung von möglichst differenzierten User Stories. Diese entstehen anhand der folgenden 3 Fragen:

  • Wer möchte etwas (Personas)?
  • Was möchte er tun?
  • Warum will er das machen?

Da wir bei comspace unsere Kundenprojekte schon lange nach der agilen Projektmethode organisieren, waren die Erkenntnisse aus diesem Workshop nicht ganz neu für mich – aber nichtsdestotrotz eine gute Zusammenfassung der relevanten, Vorteile bringenden Punkte ;). Übrigens: Was gelungenes Projektmanagement noch ausmacht, berichten zwei unserer Projektleiter in diesem Blogbeitrag.

Mobile Conversion Optimierung

In meiner 2. Session von Nils Kattau ging es um Do’s und Dont’s für das mobile Web: Welche Informationen sind wichtig und wie sollten diese aufbereitet sein, um Conversions im mobilen E-Commerce zu erzielen?  

Anhand von einigen Positiv- und Negativ-Beispielen gab Nils Kattau sehr präzise Tipps für mobile Optimierungsansätze:

  • Die Relevanz der Inhalte in der mobilen Website-Variante ist bedeutend höher ist als in der Desktop-Variante.
  • Eine Möglichkeit zur einfachen, klaren Interaktion sollte gegeben sein (gutes Bsp. Sistrix).
  • Das “Above the fold”-Thema ist mobil nicht so wichtig, weil wir das Scrollen auf dem  Smartphone gewohnt sind.
  • Auf die Lesbarkeit (Schriftgröße) und Größe und Abstand der zu klickenden Buttons sollte geachtet werden. (Stichwort #wurstfingerkonformität ;))
  • Für Shops: Nicht nur die Seite selbst muss responsiv sein, sondern auch das Zahlungssystem.
  • Lieber kein Burger-Icon für die Navigation nutzen – damit kann nicht jeder etwas anfangen.
  • Haben Sie Ihre mobile Variante auch schon mal im Landscape-Modus getestet?
  • Auf die mobile Verwendbarkeit von Bildern sollte geachtet werden. Sind Bilder und Logos auch mobil gut erkennbar oder werden die Bilder einfach runterskaliert?

Als gute Beispiele wurden u.a. die mobilen Websites von Sistrix, spotify und booking.com angeführt. Insgesamt war es ein super praxisorientierter Vortrag mit viel Mehrwert!

Neue Impulse für Ihr E-Mail-Marketing

Der CEO der saphiron GmbH und E-Mail-Marketing Experte Nico Zorn erläuterte Ideen und Taktiken für den erfolgreichen Ausbau von E-Mail-Marketing-Maßnahmen. Zunächst nannte er einige interessante Zahlen: 20% der Umsätze im Handel kommen über E-Mail-Marketing zustande. Und: 70% der Verbraucher wollen über E-Mails mit Unternehmen kommunizieren, nur 18% über Social Media.

E-Mail-Nutzung nimmt stetig zu

Für die Gestaltung von Betreffzeile und Headline ist besonders die eindeutige Kommunikation von Vorteilen und relevanten Inhalten wichtig. Ein Best Case für Vorteilskommunikation ist auf jeden Fall Zalando. Bestimmte Wörter sollte man in der Betreffzeile vermeiden, da sie negativ konnotiert sind, wie bspw. “abonnieren”, da damit Kosten verbunden werden. Wichtig ist auch, seine Newsletter in einen Kontext zu bringen. Was für Informationen und zu welchem Thema bekomme ich überhaupt Informationen? Fragen Sie Interessen des Nutzers ab, um individuellere Newsletter verfassen zu können. Nutzen Sie wenn möglich jede Information, die Ihnen zur Verfügung steht für Personalisierung. Sprechen Sie Kunden anders an als Interessenten. Wenn Sie Position oder Abteilung in einem Unternehmen kennen oder den Standort des Nutzers: vielleicht kann Ihnen das helfen den Content relevanter zu gestalten.

Um neue Newsletter-Anmeldungen zu generieren, kann man entsprechende Facebook-Postings gestalten oder User per Exit Intent Layer kurz vor Verlassen der Website auf die Newsletter-Anmeldung aufmerksam machen.

Ansonsten stärken Key Visuals im Mailing das Conversion-Ziel. Es kann auch Sinn machen den Newsletter zu besonderen Thematiken auch besonders aufzubereiten. Nutzen Sie ein anderes Layout, wechseln Sie einfach mal die Farben oder gestalten Sie den Newsletter einfach mal kürzer oder länger als sonst. Das alles kann dazu beitragen, dass der Newsletter auch bei bestehenden Abonnenten wieder stärker wahrgenommen wird.

Digitale Kompetenz konkret

Um Trends und Ansätze zur Umsetzung einer digitalen Strategie ging es in dem Vortrag von Hakim Aceval von Google. Wie wichtig das Zur-Verfügung-Stellen relevanter und auf die Zielgruppe zugeschnittener Inhalte im B2B-Commerce ist, zeigen folgende Zahlen:

Zwar ist der persönliche Kontakt mit 94%-Punkten immer noch am wichtigsten bei der Anbieterauswahl im B2B, aber weitere Informationen werden zu 89% über Suchmaschinen oder die Unternehmenswebsite (82%) beschafft, so dass 57% des Weges zur Kaufentscheidung schon abgeschlossen sind, bevor überhaupt ein Verkäufer kontaktiert wird. Auch Videomarketing ist im B2B stark verbreitet – so schauen ca. 70% der B2B-Einkäufer Videos, um sich vor einem Kauf zu informieren.

Für Google ist “mobile first” schon wieder so gut wie überholt, intern spricht man eigentlich nur noch von “mobile only”. Und das nicht nur im B2C-Geschäft, auch im B2B. So nutzen beispielsweise 42% der Einkäufer ihr Handy für B2B-bezogene Geschäfte, Tendenz steigend. Die Tendenz ist auch nicht weiter verwunderlich, immerhin steigt auch die private Nutzung mobiler Endgeräte stetig zu – inzwischen schaut jeder im Durchschnitt 150 mal pro Tag auf das eigene Smartphone.

Im B2C-Bereich ist besonders spannend, dass 30% der mobilen Suchanfragen lokalen Bezug haben – umso so wichtiger ist die local SEO-Optimierung der Website für die Auffindbarkeit. Denn: Erfahrungsgemäß suchen ¾ der Besucher, die eine lokale Suchanfrage gestartet haben, innerhalb von 24 Std. ein stationäres Geschäft auf.

Digitale Innovation in Deutschland

Der Vortrag hat nochmal eins deutlich gemacht: wir sind in Deutschland doch noch sehr weit vom Thema Digitalisierung und Mobile entfernt. Vielen Unternehmen fällt es schon schwer “mobile first” zu denken, geschweige denn umzusetzen – wie soll da “mobile only” funktionieren?

Wege zur perfekten Facebook Ad

Facebook Ads, Dark Posts und Look Alike Audience – das waren einige der relevanten Begriffe im Vortrag von Online Marketing- und Facebook-Experte Björn Tantau. Als Alternative bzw. Ergänzung zu den Standard-Facebook Werbeanzeigen, die in den Timelines der eigenen Fans ausgespielt werden, stellte er die sog. Dark Posts zur Gewinnung neuer Fans vor. Der Begriff “Dark Post” klingt zunächst einmal nach etwas Illegalem, bedeutet aber lediglich, dass diese Posts weder auf der eigenen Facebook-Seite noch in der Timeline der eigenen Fans angezeigt werden. Diese Posts bekommen ausschließlich solche Facebook-Nutzer zu sehen, die noch keine Fans sind, aber als solche gewonnen werden wollen.

Dark Posts werden im Power Editor von Facebook erstellt. Dort können mehrere Kampagnen und Anzeigen-Variationen gleichzeitig angelegt und nach zielgruppenrelevanten Interessen ausgesteuert werden. Um die passende Zielgruppe zu erreichen, bildet man sog. Look Alike Audiences (LLA), d.h. aktive Facebook-User, die vergleichbar sind mit den Interessenten, die in einem bestimmten Zeitraum meine Website besucht hat oder den Kunden, bereits ein Produkt gekauft hat.

So sind Dark Posts besonders gut geeignet, quasi im A/B-Testing den bestperformenden Post zu finden, ohne dabei die eigene Pinnwand vollzuspammen und die eigenen Fans zu “belästigen”. Und bietet damit ein kreative Spielwiese für eine vielleicht auch mal unkonventionelle Zielgruppenansprache. Der Kreislauf aus Anzeigen entwerfen, testen und optimieren ist auch hier der Weg zum Erfolg, der i.d.R. mit einer Reichweitensteigerung für ein bestimmtes Produkt oder Angebot belohnt wird.

Natürlich gilt es wie für „normale“ Facebook-Ads auch, stets die wichtigsten KPIs im Auge zu behalten:

  • Relevance Score (auf einer Skala von 1=schlechtester Wert bis 10=bester Wert)
  • Kosten pro Conversion
  • CTR

5 Tipps für erfolgreiche Videos

Sehr praxisorientiert gestaltete Christian Tembrink von netspirits seinen Vortrag. “Was ist eine Marke?” war die Einstiegsfrage. Seine Antwort: Eine Marke ist eine Vorstellung, die beim Verbraucher durch den Markennamen, den Markenauftritt und das Markenversprechen geweckt werden. Videos können dazu beitragen, Markenerfahrungen erlebbar zu machen.

Hier ein paar seiner Tipps zur Gestaltung von Videos:

  • Beantworte die Fragen deiner Kunden: Weg von Werbung, hin zu Service.
  • Hilf “Suchenden” mit lehrreichem Wissen und persönlicher Inspiration.
  • Verleihe der Marke Persönlichkeit.
  • Führe A/B-Tests auf Website und anderen Kanälen durch.
  • Gehe auf das Feedback deiner User ein.
  • Bringe unbedingt einen Call-to-action am Ende des Videos unter.
  • Erhöhe Traffic und Reichweite durch das Embedden von YouTube-Videos.

Erfolgreich mit Online-Videos

Tracken und kontinuierliches Optimieren sind natürlich auch für dieses Format das A und O: Wie oft wird das Video angeschaut? Wo springen die User ab? Wie oft wird auf Pause geklickt?

Empfehlung: Trau dich! Denn Videos können eine Kaufentscheidung wirkungsvoll vorbereiten und unterstützen.

Unser Fazit

Für mich und meine Kollegen_innen war es ein lohnenswerter und sehr informativer Tag. Zwischen den Vorträgen und in den Pausen gab es zudem genügend Gelegenheit, sich bei Getränken und gutem Catering auszutauschen und zu netzwerken. Toll waren auch die Graphic Recording-Ergebnisse von Cornelia Koller, die die Session-Inhalte quasi in Echtzeit grafisch zu Papier gebracht hat.

Ein Kompliment an Thorsten Piening und sein Team von Quality Traffic für die hervorragende Organisation der Veranstaltung. Mit einem kleinen Kritikpunkt am Rande: Die Workshop-Räume waren für die große Nachfrage nicht ausgelegt, was regelmäßig dazu führte, dass Interessenten, die nicht mind. 5 Minuten vor Beginn im Raum saßen, vom Workshop ausgeschlossen wurden, weil alle Plätze schon besetzt waren. Zudem wurden Workshops kurzfristig in andere Räume verlegt, was nicht immer entsprechend kommuniziert wurde. Dies führte spätestens beim 2. oder 3. erfolglosen Versuch, eine bestimmte Session zu besuchen, zu Unmut bei einigen Teilnehmern.

Aber: Unsere positiven Erlebnisse überwogen deutlich und wir kommen im nächsten Jahr gerne wieder ;).

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Hüpfen, Liegen, Wedeln: Warum comspace in Bewegung ist

Sport bei comspaceSteife Schultern, angespannte Mienen, wippende Knie: Wer lange vor dem Rechner sitzt, der kennt das. Das Leben und Arbeiten im Büro fordert von uns Tribut, wenn wir nicht aufpassen. Wir müssen nicht mehr jagend und sammelnd über die Steppe huschen wie unsere Vorfahren. Wir leben nicht mehr am kalorischen Limit und haben nur noch den ästhetischen Bedarf für straffe Muskeln. Wir haben das evolutionäre Spiel gewonnen. Und was haben wir davon?

Bürokrankheiten.

Nicht mit uns. Dreimal in der Woche versammeln sich bei comspace nach der Mittagspause alle, die Lust und Zeit haben, in einem leeren Raum und folgen hüpfend, streckend, dehnend den Anweisungen von Mike.

Mike ist Entwickler und hat in einem früheren Leben mal Physiotherapeut gelernt. Irgendwann 2015 kam ihm die Idee, sein spezielles Skillset der Allgemeinheit anzubieten und den Alltag für 20 Minuten zu unterbrechen. Mike macht „comspace in Bewegung“, genau wie alle seine Teilnehmer, freiwillig. Die wöchentlichen Gesundheitstermine kommen aus eigenem Antrieb und nicht „von oben“ bestellt.

“Als das Thema “Feel Good Management” bei uns aufkam, wollte ich das Thema mit meiner Vorbildung als Physiotherapeut unterstützen. Mit kleinen Impulsen kann man viel erreichen. ‘comspace in Bewegung’ ist eine gute Sache, aber das Schönste ist das Erlebnis selbst. Es kommen Leute aus allen Abteilungen zusammen, lachen und machen Scherze bei den Übungen. Das macht einfach Spaß,” grinst Mike.

Für mich als brandneuen Mitarbeiter war „comspace in Bewegung“ ein Highlight unter vielen bemerkenswerten Dingen, die comspace anders macht.
Warum ich mitmache?

  • Weil es Spaß macht.
  • Weil es eine willkommene Unterbrechung des Arbeitstages ist.
  • Weil ich mal kurz den Kopf frei und Muskeln angespannt bekomme.
  • Weil ich einmal kurz den Kreislauf ankurbeln und danach frischer weiterarbeiten kann.
  • Weil ich mich dabei und danach gut fühle und es dennoch einfach ist.
  • Und natürlich weil es gut für mich ist.

Natürlich kann jeder Büroarbeiter unabhängig von seiner Arbeitsstelle etwas für sich selbst tun:

  • Auf seine Ernährung achten,
  • sich in seiner Freizeit ausreichend bewegen und
  • ausreichend schlafen

wären schon mal gute Schritte in die richtige Richtung. Aber über die persönliche Verantwortung hinweg gibt es auch viele gute Gründe dafür, dass „comspace in Bewegung“ für uns Mitarbeiter keine Freizeit ist, sondern freiwilliger Teil der Arbeit.

Im Leitbild von comspace stehen (unter anderem) die Worte „Miteinander“ und „Verantwortung“ und dementsprechend sind wir miteinander verantwortlich für unser aller und natürlich insbesondere unser eigenes Wohlergehen. Die Allgemeinheit ist für uns nicht die Zahl aller Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber ist Teil der Allgemeinheit.

„comspace in Bewegung“ ist ein kleines Instrument, das einigen von uns Mitarbeitern hilft, unseren Job gut zu erledigen, selbstorganisiert und selbstmotiviert. Wir heben die Stimmung bei uns und in unserer Umgebung – zumindest fühlt es sich so an 😉
comspace Geschäftsführer Andreas Kämmer sieht das ähnlich:

Mitarbeiter sind keine Ressource wie ein Bleistift. Wir alle streben nach Glück und Wohlbefinden. Wenn wir gemeinsam einen Arbeitsplatz schaffen, wo wir nah an dieses Ziel kommen, dann ist das großartig. Ich glaube, dass es insbesondere kleine Angebote wie comspace in Bewegung sind, die uns da weiterbringen.“

Wie ist das bei Euch da draußen? Welche Kleinigkeiten werden bei Euch hochgeschätzt und gefördert? Welche nicht und hätten es verdient?

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Peer-Feedback – Ein Selbstversuch

Heute möchte ich euch an meinen Erfahrungen mit der Methode “Peer-Feedback” teilhaben lassen. Die Idee ist mir zuerst im Podcast von Bastian Wilkat begegnet, dann ausführlicher im Buch “24 Work Hacks auf die wir gerne früher gekommen wären” von sipgate.

Dort wird das Peer-Feedback als Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch vorgestellt, das in der letzten Zeit aufgrund der sich wandelnden Arbeitswelt mächtig in Verruf und unter Druck geraten ist. Armin Trost formuliert es in seinem Buch “Unter den Erwartungen”  als Versagen in der modernen Arbeitswelt, Niels Pfläging spricht in diesem Zusammenhang von “bizarren Mitarbeiterbeurteilungsritualen”.

Grundsätzlich ist Feedback aber wichtiger denn je: In Zeiten von selbstbestimmtem, agilem Arbeiten ist die zeitnahe Rückmeldung zur persönlichen Leistung eine wichtige Informationsquelle für die Kollegen_innen. Das betont auch Daniel Pötzsch in seinem Beitrag „Warum Feedback so wertvoll ist“ im IME-Blog. Spätestens seit der Diskussion um die Generationen Y und Z, die als Digital Natives permanente Kommunikation und Feedback gewöhnt sind, lässt sich die grundsätzliche Wichtigkeit von Feedbackgesprächen nur noch schwer ignorieren.

Brauchen wir ein neues Feedbackformat?

Auch bei comspace haben wir seit einiger Zeit keine festgelegten Mitarbeitergespräche mehr. Stattdessen hat jeder Kollege und jede Kollegin die Möglichkeit, nach Bedarf ein Feedbackgespräch mit der Führungskraft anzufragen. Das klappt zugegebenermaßen mal mehr und mal weniger gut. Zum einen fällt es nicht allen Kollegen leicht, aktiv ein Gespräch mit der Führungskraft einzufordern. Für unsere wenigen Führungskräfte ist es außerdem manchmal schwer, fachliches und detailliertes Feedback zu bestimmten Jobsituationen zu geben. Was also tun? Da wir bei comspace neue Ideen gerne einfach mal ausprobieren, habe ich mich kurzerhand selbst zum “Versuchskaninchen” erklärt und die Peer-Feedbackmethode getestet.

Unsere Idee im Überblick

  • Die Feedback-Anfrage nach Bedarf bleibt. Feedbackgeber ist aber nicht die Führungskraft (also bei comspace z.B. Teamleiter oder HeadOf), sondern eine individuell zusammengestellte Peergroup.
  • Ziel ist ein häufigerer und kontinuierlicher Feedbackprozess mit wechselnden anlassbezogenen Peergroups, die zeitnahes und fachliches – weil jobbezogenes Feedback – geben können.
  • Positive Nebeneffekte: mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, gesteigerte (Selbst-)Reflexion und geförderte Kommunikation durch mehr Austausch unter den Kollegen. Durch positive Rückmeldungen werden (evt. sogar bisher unbewusste) Stärken aufgedeckt. Über die sogenannte Stärkenorientierung hat beispielsweise die Management-Beraterin Svenja Hofert eine ausführliche Blogparade veröffentlicht.

Der Ablauf

Organisation

Der Feedback-Nehmer kümmert sich selbst um die Organisation des eigenen Peer-Feedback-Termins. D.h. sie oder er wählt 3-5 Kolleg_innen aus, von denen Feedback gewünscht ist und verschickt an diese einen gemeinsamen Termin. Der Termin sollte ca. 2 Wochen vorher geplant werden und max. 1 Stunde dauern. Mit der Termineinladung wird um das Feedback gebeten und individuell erklärt, warum man gerade diese Personen einlädt. Auch erste Hinweise zum “richtigen” Feedback-Geben habe ich in der Einladung mitgeschickt, z.B. als Link zu diesem und diesem Artikel. Ich habe die Einladung in zwei Schritten verschickt: Erst als E-Mail zur Ankündigung des Termins und Erläuterung der Idee. Dann als Termineinladung im Kalender mit weiteren Infos zum Ablauf, den Leitfragen etc.

Vorbereitung

Die Feedback-Geber bereiten sich einzeln auf den Termin anhand der mitgeschickten drei Leitfragen vor.

  • Weiter so: Was kann [Name] gut? Was ist dank ihm oder ihr gut gelaufen?
  • Idee: Wo ist Entwicklungspotenzial?
  • Highlight: Was macht [Name] einzigartig / besonders toll?

Auch der Feedback-Nehmer bereitet sich vor, indem er sich Gedanken zum Ablauf und Notizen für die Moderation des Termins macht.

Das Gespräch

  • Positive Rahmenbedingungen schaffen: Einen freundlichen Raum wählen, ggf. für Getränke und Snacks sorgen. Ein Poster / FlipChart mit dem Ablauf und den Leitfragen aufhängen.
  • Der Termin kann vom Einladenden selbst moderiert werden. Alternativ könnte z.B. eine Kollegin aus dem HR-Bereich unterstützen. Hilfreich ist, die eigene Intention und den groben Ablauf am Anfang des Termins noch einmal vorzustellen und evtl. auf die Feedback-Regeln hinzuweisen.
  • Im Termin selbst sind wir (etwas abweichend vom sipgate-Buch) folgendermaßen vorgegangen: Jede_r macht sich vorab allein Gedanken zu den Leitfragen. Im Termin selbst gibt jeder der Reihe nach Feedback zum ersten der drei Punkte. Danach geben alle der Reihe nach Feedback zum zweiten Punkt usw.
  • Das Feedback ist ein Angebot bzw. eine Chance für den Feedbacknehmer sich weiterzuentwickeln, die eigenen Stärken auszubauen und an den Entwicklungsfeldern zu arbeiten. Daher soll der Feedbacknehmer im Termin selbst möglichst wenig kommentieren und schon gar nichts diskutieren. 😉 Es werden auch keine Inhalte dokumentiert oder weitergegeben.

Für den Test der neuen Feedback-Methode hatte ich bereits im Vorfeld zwei Runden geplant, um die Methode ausführlich testen zu können. Beide Runden waren letztendlich in einigen Punkten sehr unterschiedlich und auf ihre Art interessant und bereichernd.

Unsere Top-5 Erkenntnisse aus Runde 1:

  • Die Vorbereitungszeit von 2 Wochen zwischen dem Verschicken der Einladung und dem Stattfinden des Termins war ideal.
  • Die ausgewählten Leitfragen sind sehr allgemein und eignen sich für regelmäßige Feedbackrunden nur bedingt. Z.B. werden sich die Antworten auf die Frage nach den Stärken nicht innerhalb weniger Monate ändern. Deswegen könnte die Alternative sein, einen Fragenpool anzulegen, aus dem der Feedbacknehmer sich je nach Intention ein Set aus drei Fragen zusammenstellt. Weitere Leitfragen für das Peer-Feedback könnten sein:
    • Wie beschreibst du die Entwicklung von [Name] in den letzten Monaten (z.B. hilfreich für neue Mitarbeiter nach der Probezeit)?
    • Was hat [Name] im Projekt z besonders gut umgesetzt? Was ist dank ihr/ihm gut gelaufen?
    • Was hätte [Name] im Projekt Z anders/besser machen können?
  • Der Ablauf aus 3 Runden (je eine Runde pro Leitfrage) hat bei uns gut funktioniert. So wird das Feedback strukturiert und man kann sich geordnet Notizen machen.
  • Meine persönlichste Erkenntnis: Geballtes Feedback annehmen ist gar nicht so leicht! 😉 Auch sich zurückzunehmen, aktiv zuzuhören und Rückmeldungen nicht zu kommentieren muss geübt sein. Aus gutem Grund gibt es auch hierzu interessanten Lesestoff, z.B. im Kommunikations-Blog von Gaby Feile (“Feedback bekommen und damit umgehen – 8 Tipps”) oder etwas ausführlicher im Consulting-Blog von Elisabeth Krüger (“Feedback annehmen: So reagieren Sie kompetent auf Feedback”).
  • Geschätzter Zeitaufwand pro Teilnehmer: 1,5 Stunden (30 Minuten Vorbereitung + 1 Stunde für den eigentlichen Termin). Hilfreich wäre eine zusätzliche Info in der Einladungsmail über den zeitlichen “Invest” und das eigene Verständnis dafür, wenn es jemand auslastungsbedingt dieses Mal nicht schafft.

Die Top-3 Erkenntnisse aus Runde 2:

  • Nicht immer klappt es mit der gemeinsamen Terminfindung so gut wie in Runde 1. Je nachdem, wie die eingeladenen Kolleg_innen zeitlich eingespannt sind, kann der erste Terminversuch nicht immer klappen. In der zweiten Runde habe ich den Termin ein Mal verschoben und von den fünf eingeladenen Feedback-Gebern sind letztendlich zwei gekommen. Hier heißt es: Nicht nachtragend sein. Das tägliche Geschäft geht eben vor und manchmal klappt es einfach zeitlich nicht. Wenn die Absagen aber ein Dauerzustand werden, könnte dies ein wichtiges Signal dafür sein, dass die Methode (oder Teile davon) doch nicht das Richtige ist.
  • Unsere spontane Überlegung: Eventuell lässt sich die Peer-Feedback-Methode auch als Projekt-Feedback-Methode nutzen. Die Teilnehmer versammeln sich nach Abschluss eines Projektes, um anhand von drei Leitfragen (z.B. “Was war gut?”, “Was hätte besser sein können?” und “Was war besonders?”) über ein gemeinsam abgeschlossenes Projekt zu reflektieren. Im Prinzip hätte man damit schon einen Einstieg in eine Retrospektive, bei der man sich effektiverweise nicht nur mit dem rückwärtsgewandten Beschreiben, sondern auch mit dem Auswerten der Ergebnisse und der Entscheidung über Maßnahmen beschäftigen sollte (= höhere zeitlicher und moderationstechnischer Aufwand).
  • Idee zur Einführung der Feedback-Methode: Alle Kolleg_innen bekommen eine Übersicht zur Methode (Tipps zur Organisation, Ablauf & Leitfragen, Feedback-Regeln) im Postkartenformat. So hat man die wichtigsten Infos präsent und kann z.B. die Karte auch zur Orientierung mit ins Feedback-Gespräch nehmen.

Fazit zum Peer-Feedback

Eine gute Alternative oder zumindest Ergänzung zum alteingesessenen Mitarbeiterjahresgespräch. Die Methode ist nicht unbedingt einfacher, sie kostet ebenfalls Zeit für die Durchführung und Vorbereitung und fordert ein gewisses Maß an Professionalität bzw. Erfahrung im Umgang mit Feedback. Trotzdem: Arbeitsbezogenes Feedback von Kolleg_innen, die die eigene fachliche Leistung im Alltag am ehesten einschätzen können ist relevant und aktuell. Ausprobieren lohnt sich!

 

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Digitalisierung, die

digitalisierung weiblich talee blog

Frauen sind die besseren Agenten der Digitalisierung – eine These mit Provokationspotenzial. Digitalisierung ist geprägt durch Kommunikation, Vernetzung, Austausch von Wissen und Vertrauen. Dass Frauen dabei auf einer kooperativeren Art als Männer agieren macht sie zu den optimalen Vorreitern der Digitalisierung. Diese These hat Robert Franken schon vor einiger Zeit in seinem Blog aufgestellt und jüngst in einem inspirierenden Interview in der Podcast-Serie „New Work“ auf Deutschlandradiokultur noch einmal dazu argumentiert. Eine These die wir im Rahmen der Blogparade der Otto-Group zum Thema „Digitalisierung: Was passiert da gerade eigentlich?“ aufgreifen.

„Digitalisierung, die“ weiterlesen
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Unsere Veranstaltungsübersicht 2017 zu HR, New Work und Unternehmenskultur

Augenhoehe-Camp Mitorganisator Carsten Holtmann bei der Moderation

Wer sich die Veranstaltungen, Kongresse und Barcamps in diesem Jahr ansieht, die sich mit dem Thema HR, New Work oder Unternehmenskultur beschäftigen, hat gut zu tun. Man könnte sich quasi fast jeden Monat auf mehreren HR-Events tummeln.

Wir haben mal für euch (und uns selbst ;)) gesammelt und einen Überblick zu eben diesen Veranstaltungen zusammen gestellt.

Sicher haben wir einige Events noch nicht aufgelistet – schickt uns gerne euren Veranstaltungstipp über die Kommentarfunktion. So können wir die Liste ergänzen und gemeinsam das Veranstaltungsjahr 2017 planen.

März

April

Mai

Juni

Juli

September

Oktober

November

Wir sind gespannt auf eure Meinung:

Welche Veranstaltung ist ein Muss?

Bei mir steht bislang fest die New Work Experience im Kalender. 🙂 Wo kann man euch auf jeden Fall treffen?

Unsere Kollegen Hanna Drabon und Tilmann Mißfeldt von „Spende dein Talent“ waren in den letzten Monaten auch auf einigen HR-Veranstaltungen unterwegs und haben ihre Event- und Twitter-Highlights inklusive Ausblick auf kommende Veranstaltungen kürzlich im SdT-Blog veröffentlicht.