Was unser Partner-Netzwerk für uns und die Region bedeutet

Bielefeld.io 2019 Vortrag Johannes

Auf Augenhöhe kommunizieren, fair und respektvoll miteinander umgehen, offen und transparent arbeiten – diese Attribute prägen seit langem unsere Unternehmenskultur. Dieser Umgang beschränkt sich aber nicht auf die Kolleg*innen bei comspace, sondern wird genauso mit unseren Kunden und Partnern gepflegt. 

Mit unseren Technologie-Partnern sind wir teilweise schon sehr lange verbunden. Sitecore-Partner sind wir bspw. seit mehr als 10 Jahren. Mit e-Spirit arbeiten wir noch länger zusammen. Die Zusammenarbeit ist gut, herzlich und von Vertrauen geprägt. Es bestehen formelle und informelle Kanäle für Austausch, Zusammenarbeit, Ratschlag und Hilfe. 

Das ist gut für die Kunden, profitabel für alle Seiten und soweit nicht ungewöhnlich. Alles ganz normal. Etwas außergewöhnlicher ist das, was wir in Sachen Partnerschaft auf lokaler Ebene machen. 

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Was können Unternehmen gegen die Klimakrise unternehmen? Lasst uns reden und schreiben.

Friday for Future Klimademo Bielefeld

#WorkingForFuture Antwort an Pia von sipgate

Pia, I feel you.

Diskussionen über die Klimakrise fühlen sich an wie ein Tanz auf dem Vulkan. Wir sind auch dabei gewesen am 20.09.2019 bei Fridays for Future. Darüber schreiben? Uff!

Es fängt bei mir als Privatperson an

Darf ich mich äußern, wenn ich keine Urlaubsflüge mache, aber Fleisch konsumiere? Ist das cool, wenn ich Leuten von meiner Haarseife in der plastikfreien Verpackung erzähle und der geniale Kollege dann auch noch ne Sammelbestellung organisiert? Oder gebe ich dann eine Zielscheibe ab, werde auf sämtliche Klimarettungsaktivitäten gescannt und misstrauisch beäugt? Vielleicht fahre ich ja nicht jeden Tag mit dem Rad, nehme ab und an unser Auto, sollte ich lieber leise sein? Das kann nicht richtig sein und ich lasse es auch nicht mehr zu.

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HR-Querdenker*in gesucht & gefunden – Die Bewerbungen unserer neuen Kolleg*innen Katharina und Peter

Den ersten Teil des Blogzweiteilers „HR-Querdenker*in gesucht & gefunden – Unsere etwas andere Stellenausschreibung” hat Sarah mit den Worten beendet:

Viel mehr können wir aktuell noch(!) nicht verraten, außer: Es wird anders und es wird sicher gut!

Jetzt können wir alles verraten und uns beide, Katharina und Peter, vorstellen. Denn wir sind die beiden neuen Kolleg*innen im People & Culture Team. In diesem Beitrag zeigen wir euch unsere Perspektive als Bewerber*innen auf die ungewöhnliche Stellenausschreibung samt exklusivem Einblick in unsere Bewerbungsunterlagen. Denn, was hoffentlich klar sein sollte: Inspirieren lassen ist von unserem Team ausdrücklich empfohlen!

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HR-Querdenker*in gesucht & gefunden – Unsere etwas andere Stellenausschreibung


Bei comspace machen wir Dinge gerne mal anders: Unsere Personalabteilung heißt “People & Culture” und besteht derzeit aus Sarah J., Sarah B. und Carla. Wir leben moderne Personalarbeit in Zeiten von Agilität und Digitalisierung, denken bei HR an Human Relations (nicht Ressources) und finden Lebensphasenflexibilität besser als Work-Life-Balance.


So lautete der Einstieg in unsere letzte Stellenausschreibung, die eigentlich gar keine richtige war.
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Mehr Evolution statt Revolution – Beitrag zur Blogparade "Organisationsrebellen" von Haufe

Bei HAUFE läuft derzeit eine Blogparade zum Thema #Organisationsrebellen. Damit sind “mutige Querdenker, risikobereite Andersmacher und Visionäre” gemeint, die die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Warum ich eher für Organisationsevolution statt -revolution plädiere und wie das bei comspace so funktioniert, habe ich hier aufgeschrieben.

Rebellion als Heilsbringer?

Ich muss zugeben, dass ich mich mit dem Begriff Organisationsrebellen noch nicht so richtig anfreunden kann. Für mich schwingt in dem Begriff Rebell zu viel Widerstand, Aufstand, Empörung und Revolutionsgeist mit, die für mich kontraproduktiv klingen. (Mit Wortbedeutungen nehme ich es halt manchmal ganz genau, wie z.B. auch beim Begriff Feedback.)
Die aktuelle Debatte um New Work, die Zukunft der Arbeit oder wie-auch-immer erweckt manchmal den Anschein, alles müsste jetzt disruptiv dem rebellionswilligen Anderssein unterworfen werden. Dabei glaube ich, dass GEGEN etwas zu Arbeiten der falsche Weg ist (sozusagen der Weg zur dunklen Seite der Macht, wie man in Anlehung an Gregor Ilgs Beitrag zu ebendieser Blogparade sagen könnte). Ich für meinen Teil bin nicht empört über aktuelle Zustände oder möchte eine Revolution anzetteln, um das vorhandene System zu stürzen. Wer will sich schon anmaßen, der Heilsbringer der neuen Arbeitswelt zu sein?

Aus dem Nähkästchen geplaudert

Es gibt nicht Gutes außer man tut es. (Erich Kästner)

Bei comspace ist es zum Beispiel so, dass Maßnahmen, Initiativen und Ideen zum guten Arbeiten einer knallharten Auslese unterzogen sind, sozusagen dem Anwendertest. Wenn jemand von uns eine Idee hat (keine Idee ist per se gut oder schlecht), kann diese gerne eingebracht werden. Ob es die Initiative Spende dein Talent, ein Bewegungsangebot für die überwiegend sitzenden Kolleg_innen oder eine neue Feedbackmethode ist. Wir probieren diese Dinge einfach aus. Wenn eine Maßnahme angenommen wird und sich immer wieder Mitmacher finden, behalten wir sie bei. Wenn nicht, dann nicht. So einfach ist das. Tatsächlich durchlaufen viele Ideen bei uns einen evolutionären Prozess. Etwas Bestehendes wird verändert oder etwas Neues ausprobiert und dann beibehalten (Spende dein Talent, comspace in Bewegung, Peer-Feedback) oder verworfen (z.B. Projektleitermeetings, Kernarbeitszeiten in der Webentwicklung, Trello in der Personalarbeit). Das ist quasi unser selbst geschaffenes “survival of the most useful”.
Dafür braucht es keinen einzelnen Organisationsrebellen, der etwas fundamental umkrempelt. Was es braucht, ist eine Kultur der Offenheit, Experimentierfreude und des Mitdenkens. Dann können alle irgendwie rebellisch sein (um bei diesem Begriff zu bleiben). Das könnte dann vielleicht der Gegenentwurf sein zum Zustand, den Ardalan Ibrahim bereits in seinem Beitrag dargestellt hat: Ein einziger Organisationsrebell kann nur eingeschränkt rebellisch sein und noch weniger, je mehr dieses von ihm erwartet wird, denn “Überraschung aus der „Jetzt-kommt-eine-Überraschung“-Ecke ist, hm, nunja: wenig überraschend. “ Wenn “echte” Kommunikation nicht mehr durch Hierarchie blockiert wird, braucht man vielleicht gar keine Organisationsrebellen mehr, so die These.

Ja, aber…

“Dahin muss mal als Organisation erstmal kommen”, könnte man jetzt einwenden. Und das ist richtig. Insofern haben wir bei comspace wohl eine gute Ausgangslage, denn diese Mentalität gab es hier schon immer. Zugegebenermaßen stelle ich es mir auch sehr schwer (wenn nicht sogar unmöglich vor), diese Mischung aus offener Arbeitskultur und agilem Mindset plötzlich revoluzzer-mäßig zu implementieren. Ist sie aber erst einmal auf dem Weg oder schon da, kann man das Feuer am besten am brennen halten, indem man einige Themen im Blick behält:

An die eigene Nase fassen a.k.a Selbstverständnis als HRler

Bei uns bedeutet die Abkürzung HR schon seit fast drei Jahren nicht mehr Human Ressources, sondern Human Relations. Weil wir unsere Kolleg_innen nicht als Ressource betrachten, die man managen müsste, sondern es vielmehr um das Gestalten von tragfähigen Beziehungen geht, in denen jede_r so sein kann, wie er oder sie ist.

Beim Recruiting fängt alles an

Wichtiger als der Uniabschluss sind die Werte und Einstellungen von neuen Kolleg_innen wenn es um Begeisterung, Selbstorganisationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Wille zur Beteiligung und Übernahme von Verantwortung  geht: Dann hat die Digitale Revolution plötzlich auch eine ganze Menge mit HR zu tun. Hier schließt sich auch der Kreis zu Punkt 1: Auch beim Recruiting von HRlern unbedingt auf die passende Haltung achten.

Stay in touch

Laut Regine und Lewin (2000) erhöht alles, was Interaktion fördert, die Kreativität und Anpassungsfähigkeit des Systems. Genau deshalb ist Raum für Begegnung (z. B. an der Kaffeemaschine) so wichtig. Und genau darum sind auch alle Arten von informellen Begegnungen in Unternehmen zu begrüßen. Quatschen gehört halt dazu.
https://theorgproject.wordpress.com/2017/12/20/wie-gehen-fuehrungskraefte-mit-komplexitaet-um/

Die meisten von uns sind im Berufsleben nicht unbedingt so sozialisiert, gerne ihre querdenkende Seite zu zeigen. Wenn aktive Mitgestaltung durch alle wirklich(!) gewünscht ist, müssen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden, z.B. durch interne und externe Netzwerkformate, Möglichkeiten zum Wissensaustausch, private Themen und Plaudereien. Kollegen müssen auch immer mal wieder ermuntert werden, sich und ihre Ideen einzubringen und sich auch nicht unterkriegen zu lassen, wenn mal etwas nicht klappt.

Neugierig bleiben

Nicht jeder Trend, die neueste Methode oder das aktuellste Managementkonzept passen zu jedem Unternehmen. Agilität wird derzeit als DAS Mittel gegen alle Unternehmensbeschwerden gefeiert. Das Konzept New Work (welches eigentlich genau?) wird mal in den Himmel gelobt, dann verteufelt. Dabei ist es kein schrankfertiges Konzept, das für alle passt, sondern immer auch ein Stück weit passend gemacht werden muss (dann klappt das mit diesem New Work auch für Mitarbeiter an Getränke-Abfüllanlagen und LKW-Fahrer). Hier und bei anderen Themen auch ist eine kritische Sichtweise gefragt. Die bekommt man aber nur durch Informationen, unterschiedliche Perspektiven (z.B. durch Blogparaden ;)) und den Mut zu einer eigenen Meinung.

It’s time for a (R)Evolution!

Mein Vorschlag wäre, weniger über Revolution und mehr über Evolution nachzudenken. Weniger Forderung nach “alles muss anders / neu / agiler / glücklicher!” und mehr Fragen nach “Was kann weg? Was behindert uns? Was brauchen wir, um besser zu werden?” Dann kann jedes Unternehmen sich von seiner Ausgangssituation her entwickeln. Im Idealfall geht diese Veränderung von (fast) allen aus, weil sie den Nutzen erkennen und als wertvoll empfinden. “Let your workers rebel” bezeichnet es die Harvard Professorin Francesca Gino, wenn sie über konstruktive Nonkonformität im Unternehmen schreibt. Das klingt für mich nach sinnvoller Rebellion.
 
(Headerphoto by Jerry Kiesewetter on Unsplash)

Dein Feedback schmeckt mir (nicht)! Ein Übertragungsversuch zur #Feedbackparade

“Feedback” ist ein Wort, über das man ruhig mal zwei Minuten nachdenken kann, wie ich finde. Vor allem wenn der Rahmen zum Reflektieren unsere eigene Blogparade zu Thema ist. 😉
Wir gebrauchen das Wort Feedback im technischen, biologischen oder zwischenmenschlichen Bereich, wenn wir von einer Art “Rückmeldung” sprechen. Ich finde aber, dahinter steckt noch mehr, nämlich ein als Substantiv getarntes, zusammengesetztes Verb: to feed (something) back (to something/someone). Also frei übersetzt: jemandem etwas zurück geben, Rückkoppelung. Noch genauer aufgedröselt: „(to) feed laut Langenscheidt: füttern, (er)nähren, versorgen. Hier sehe ich einen Bezug zu einem lebenserhaltenden Vorgang der Nahrungsaufnahme, die uns wachsen lässt und im besten Fall stärker macht.
Diese Analogie der Nahrungsaufnahme möchte ich hier etwas weiter spinnen und den Versuch wagen, persönliches Feedback (zugegeben eher abstrakt) als etwas zu verstehen, dass uns nähren kann, manchmal auf dem Magen schlägt und unter dessen Mangel wir leiden können.

Qualität

Ein gutes Essen kann man u.a. daran erkennen, woraus es besteht. Das lässt sich für mich wunderbar auf das Feedback übertragen, hier einige Beispiele:

  • vollwertig: das Feedback ist gehaltvoll in dem Sinne, dass es nicht bloß inhaltsleeres Geschwafel um des lieben FriedenFeedbackgesprächs willens ist. Es sollte verwertbare Informationen enthalten, die den Feedbacknehmer mit brauchbaren Informationen versorgen.
  • schadstofffrei: das Fedback ist frei von unausgesprochenem Groll oder Hintergedanken.
  • vielfältig: Feedback immer nur von einer Person zu bekommen, ist auf Dauer ziemlich einseitig. Besser ist es, je nach Anlass unterschiedliche Feedbackmethoden und -geber zu wählen, um verschiedene Perspektiven einzuholen

Quantität

Beim Essen wie beim Feedback gilt es, das richtige Maß zu finden. Ein objektives “richtig” gibt es wahrscheinlich nicht, eher Empfehlungen, die sowohl beim Essen als auch beim Feedback je nach Lebenssituation schwanken können. Die deutsche Gesellschaft für Ernährung nennt das “bedarfsgerecht” und meint damit zum Beispiel:

  • Frauen benötigen in der Schwangerschaft mehr Nahrung als sonst
  • jemand in einer beruflichen Umbruchphase profitiert von mehr / öfterem Feedback als eingearbeitete Kollegen
  • manche Menschen wünschen sich per se mehr Feedback als andere

Außerhalb der individuellen Frequenz ist Feedback demnach entweder zu viel (schwer verdaubar / überfordernd) oder zu wenig (nicht sättigend / nicht erfüllend).
Das jeweils “richtige Maß” ist also von Person zu Person unterschiedlich und auch von der jeweiligen Lebenssituation abhängig. Idealerweise passt sich Feedback diesen Gegebenheiten an.

Zubereitung

Außerdem geht es bei der Qualität des Essens bzw. Feedbacks nicht nur um die Inhalte, sondern auch um die Zubereitung:

  • schonend zubereitet: Feedbackregeln sind durchaus sinnvoll und dazu gemacht, um eingehalten zu werden. 😉
  • naturbelassen: Feedback ist klar und eindeutig und nicht zu einem Einheitsbrei “verkocht”
  • nach Rezept: Für die meisten Gerichte gibt es zu Recht Rezepte, eine Art Gelinggarantie. Auch beim Feedbackgeben sollte man sich an gewisse Abläufe und Strukturen halten. Ein unvorbereitet und unstrukturiertes Feedbackgespräch wird in den seltensten Fällen gut.

Umfeld

Beim Essen wie beim Feedback gilt: Der Rahmen ist wichtig.

  • Aufmerksamkeit: Alle Beteiligten sollten sich Zeit nehmen und sich in einem störungsfreien Umfeld austauschen.
  • Aktivität: So wie vollwertige Ernährung und körperliche Bewegung zusammen hängen, bringt auch das beste Feedback nichts, wenn hinterher keine Dynamik entsteht. Im Idealfall ist Feedback der Stoff für Veränderung, nämlich die Entwicklungsfelder zu verkleinern und die Stärken weiter auszubauen, Neues zu lernen oder zu tun. Vielleicht schaffen manche das aus eigenem Antrieb heraus allein. Andere brauchen vielleicht Unterstützung für die Veränderung, z.B. durch Kolleg_innen, Führungskräfte, Personalentwickler.

Guten Appetit!

Blogparade "Feedback": Wie, womit, was bringt's?

Mitarbeitergespräch, Performance Review, Elternsprechtag: Feedback erreicht uns in Organisationen in unterschiedlichster Form. Feedback ist für uns persönlich und das Arbeiten im Team unheimlich wichtig. Bei einigen Jobs ist Feedback zum Beispiel fester und wichtiger Bestandteil eines notwendigen Fehlermanagements, z.B. durch Meldesysteme wie das “Aviation Safety Reporting System” in der Luftfahrt oder im Debriefing nach Militäreinsätzen. In anderen Branchen ist Feedback eher Ausdruck eines Dienstleitungsverhältnisses, z.B. bei Zufriedenheitsabfragen in der Gastronomie oder im Supermarkt. Hinzu kommt personenbezogenes Feedback, sozusagen on-the-job, z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder anderen Feedbackformaten. Eine ganze Bandbreite eben, die man unter der Überschrift “Feedback” betrachten kann.
Ein so vielfältiges Thema verdient eine BlogparadeDie Idee dafür ist bei einem Twitter-Austausch über toolbasiertes Instant-Feedback entstanden. In kurzer Zeit waren einige Meinungen und Perspektiven auf das Thema zusammen gekommen, denen (und gerne vielen weiteren) wir hiermit eine Plattform bieten möchten.
Im letzten Jahr habe ich mich bereits an anderer Stelle dem Thema Feedback gewidmet und mich auch für eine Presseanfrage (ich verrate noch nicht, welche ;)) wieder damit beschäftigt. Der Ausgangstweet von Inga Höltmann und die damit einhergehende Diskussion rannten daher bei mir sozusagen offene Türen ein.
Deswegen möchten wir spontan eine Blogparade zum Thema Feedback ins Leben rufen. Die Idee ist, einen ganz allgemeinen Blick auf Feedback zu bekommen (also nicht nur toolgestütztes Feedback im Wissensarbeitskontext) und uns gemeinsam die Fragen zu stellen, was gutes Feedback überhaupt ist, wann und in welcher Form es sinnvoll ist und wann vielleicht nicht.

Darum geht es

  • Was zeichnet “gutes” Feedback aus?
  • Wie viel oder wie oft braucht man Feedback?
  • Wie ist ein guter Feedbackprozess gestaltet?
  • Wie können Feedback-Tools unterstützen? Wo sind ihre Grenzen?
  • Was ist überhaupt eine “gute Feedbackkultur”?
  • Welche Zielsetzung wird verfolgt? Möchte sich jemand bewusst verändern/verbessern oder möchte das Unternehmen, dass sich jemand verändert?
  • Wie kann z.B. Feedback in der Lehre (Schule, Hochschule) aussehen?
  • Wie setzt ihr Feedback um? Wie geht es euch damit?

So könnt Ihr Euch beteiligen

  • Wir würden uns über Beiträge zu den aufgeführten Fragen und auch solchen, die wir nicht gestellt haben, freuen.
  • Die Blogparade läuft bis zum 28.02.2018.
  • Verwendet bitte den Hashtag #Feedbackparade zur Kennzeichnung eures Beitrags in den sozialen Netzwerken.
  • Eine kurze einleitende Erklärung für Eure Leser zu dieser Blogparade ist empfehlenswert.
  • Verlinkt euren Beitrag hier in den Kommentaren.
  • Wenn ihr keinen eigenen (Unternehmens-)Blog betreibt, könnt Ihr Euren Beitrag gerne hier komplett in die Kommentare posten.
  • Alle bis zum 28.02.2018 eingereichten Beiträge werden wir in einem PDF sammeln und hier zum kostenlosen Download anbieten. Wir hoffen damit einen guten Überblick aus verschiedenen Perspektiven zum Thema “Feedback” zusammen zu stellen.

Wir freuen uns auf den Austausch und Eure Beiträge!

Selbstorganisation rules – Wie Barcamps und Open Spaces auch in einer Schule auf Augenhöhe funktionieren können.

„AUGENHÖHE macht Schule – was macht Schule auf AUGENHÖHE aus?“ lautet der Titel der Blogparade des Augenhöhe-Teams im Zusammenhang mit ihrem neuen Filmprojekt.
Erst wollte ich meckern. Über Schul- und Lehrkraft-Details, die mir nicht gefallen. Über 34-Punkte-Regellisten für Schülerinnen und Schüler, die ich für kontraproduktiven Nonsens halte. Aber nörgeln tun schon die meisten und Ideen, was besser laufen müsste, haben auch schon viele. Und überhaupt kann man inhaltlich sowieso schwer sagen, welche Themen denn nun an zukunftsorientierten Schulen gelehrt werden müssen (Informatik & Programmieren oder eher Geisteswissenschaften & Kunst?). Man kann sich zu Recht streiten und vielleicht liegt die Antwort nicht in einem Entweder-oder.

 
Im Rahmen dieser Blogparade sind bereits interessante Perspektiven zusammengetragen worden. Bei Schule auf Augenhöhe gehe es demnach z.B. um Problemlösefähigkeit oder wieder neu “Denken lernen”, wir Conny Dethloff es beschreibt.
Radikal formuliert es Ardalan Ibrahim in seinem Blogbeitrag, indem er sagt “Es geht in der Schule für Morgen ausschließlich um den Erwerb sozialer Kompetenzen und um nichts anderes.”
In “We don’t need no education.” spricht sich der Autor Cemo Can in seinem Beitrag zur Blogparade generell für weniger Erziehung und mehr Bildung aus.

Was Vorlesen mit Selbstorganisation zu tun haben kann

Ergänzend dazu wurde mir mein Thema zur Blogparade dann quasi auf dem Silbertablett präsentiert. Es war letzten Freitag und Bundesweiter Vorlesetag. Bei comspace hatten wir einen wundervollen, interessanten und inspirierenden Vorlesenachmittag mit (ehemaligen) Kolleginnen und Kollegen, Familie, Freunden und geschichtenbegeisterten Kindern. Für zwei Stunden Vorlesezeit hatten wir 8 interne Vorleser_innen begeistern können und standen somit vor der Frage, wie wir die zeitliche Planung organisieren.
Also machten wir einen Sessionplan, ganz wie man ihn bei selbstorganisierten Veranstaltungen wie Barcamps oder Open Spaces kennt.  Innerhalb des Vorlesenachmittags gab es je zwei Slots parallel und nach jedem Slots konnten die Kinder neu entscheiden, welchen Büchern und Vorlesern sie lauschen wollten.

 
Und was soll ich sagen?
Das funktionierte groß-ar-tig. Die Kinder konnten anhand der Buchcover entscheiden, in welchen Leseraum sie gehen wollen. Manche entschieden zum Beispiel weniger nach dem Buch und mehr nach dem oder der Vorlesenden, wenn z.B. Mama oder Papa gerade mit Lesen dran waren.  Natürlich haben die Eltern die Kindern ein wenig angeleitet, ihnen erklärt, wie der Ablauf funktioniert und sie bei jedem Slotwechsel bei ihrer Entscheidung unterstützt.

Interessengeleitete Bücherauswahl und selbstbestimmtes Zuhören klappt sogar mit Vor- und Grundschulkindern.

Wenn wir darüber in Dialog treten wollen, was eine Schule auf Augenhöhe ausmacht, sollte selbstorganisiertes Lernen mit auf der Liste stehen.
Das wäre für mich praktisch in zwei Ausprägungsstufen denkbar.

  • Stufe 1 – Die Basics: Selbstorganisation innerhalb eines festgelegten inhaltlichen Rahmens. Die Lehrer_innen erarbeiten die Inhalte und den Stundenplan und unterstützen die Schüler_innen wenn nötig bei ihren Entscheidungen. Die Schüler_innen können sich zwischen mehreren Angeboten selbstbestimmt entscheiden, welches Thema sie heute lernen wollen.
  • Stufe 2 – Die Königsdiziplin: Wie bei einem Open Space bringen die Schüler und Schülerinnen für sie interessante Themen des Lehrplans ein, übernehmen Verantwortung für “ihre” Session und erarbeiten mit den anderen gemeinsam die relevanten Inhalte. Ähnlich wird das z.B. heute schon in der Bielefelder Laborschule praktiziert. (Wer mehr zu den Erfahrungen mit dem Konzept “Demokratie leben und lernen” der Laborschule Bielefeld machen möchte, wird hier fündig.)

Wie Schulen sich in Richtung Selbstorganisation entwickeln können

Mit dem Augenhöhe macht Schule Filmprojekt verbinde ich die Hoffnung auf den Beginn eines Dialoges innerhalb und zwischen Schulen, Eltern und Pädagogen. Unser Beispiel vom Vorlesenachmittag zeigt, dass auch Schulen und lernende Unternehmen einiges voneinander lernen können. Zum Beispiel durch einen Austausch zu Fragen wie:

  • Wie können sich Mitarbeiter_innen und Kolleg_innen in einem vorgegebenen Rahmen selbst organisieren?
  • Wie lässt sich ein Umfeld schaffen, in dem Selbstorganisation und intrinsische Motivation gedeihen können?
  • Wie können wir Eigenverantwortung stärken und Menschen ermutigen die richtigen Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen?

 

Knochenmarkspende im Unternehmen – ein Erfahrungsbericht

DKMS Knochenmarkspende Screenshot

DKMS Knochenmarkspende Screenshot
Screenshot der DKMS Knochenmarkspende

Für mich ist dies einer der emotionalsten Blogbeiträge, die ich wohl jemals geschrieben habe: Auch wenn eine Knochenmarkspende meiner Mutter nicht mehr geholfen hätte – ihre Leukämie war schon zu weit fortgeschritten – bin ich unserem Kollegen Johannes unendlich dankbar. Dafür, dass er sich bei der DKMS hat registrieren lassen und dann tatsächlich als Spender in Frage kam und einem Patienten helfen konnte. Durch relativ seltene Gewebemerkmale wurde er schon bei der Registrierung etwas genauer typisiert und es war recht wahrscheinlich, dass er irgendwann als Spender in Frage kommen könnte. Ich habe Johannes ein paar Fragen gestellt, wie das ganze genau abgelaufen ist:

Alex: Wie war das, als klar war, dass Du tatsächlich als Spender in Frage kommst?

Johannes: In einem Kundentermin bekam ich einen unbekannten Anruf. Das ist erstmal nichts ungewöhnliches für mich. Als ich dann zurück rief hieß es, ich könnte als Spender in Frage kommen und würde ein Paket mit weiterem Typisierungsmaterial geschickt bekommen. Außerdem könne ich bereits kurzfristig einen Termin beim Hausarzt machen. Schon einen Tag später erhielt ich einen erneuten Anruf, in dem mir erklärt wurde, ich sei definitiv ein passender Spender ohne dass zusätzliche Blutuntersuchung nötig seien.

Dann ging alles recht schnell: Innerhalb einer Woche die genaue Voruntersuchung in Köln und zwei Wochen darauf die Entnahme – ebenfalls in Köln. Der Aufenthalt in der Klinik war auf 3 Tage angesetzt. Am ersten Tag. wurde eine letzte Blutuntersuchung gemacht. Den Nachmittag konnte ich frei gestalten und bin ins Kino gegangen.

Tags drauf wurde mittags die Entnahme aus dem Beckenkamm gemacht. Das dauerte keine Stunde. Nach der Narkose war ich noch etwas matschig. Am nächsten Morgen um 8:30 Uhr konnte ich schon wieder in den Zug nach Hause steigen.

Alex: Was ging Dir durch den Kopf als die Anfrage dann tatsächlich kam? Hattest Du Angst?

Johannes: Es ist wichtig zu Wissen, dass es Risiken gibt: Im Fall der Entnahme aus dem Beckenkamm sind es das allgemeine Narkoserisiko und ein Infektionsrisiko wie es bei jeder OP besteht. Die sind aber wirklich sehr gering.

Angst oder Sorgen hatte ich nicht. Die Information durch die DKMS und auch die Klinik war aus meiner Sicht sehr gut. Vielmehr habe ich mich gefreut, dass ich vielleicht jemandem helfen könnte. Aufregend war es auf jeden Fall.

Alex: Tat die Entnahme weh?

Johannes: Es war etwas unangenehm, aber hat eigentlich nie wirklich weh getan. Schmerztabletten habe ich keine gebraucht.

Die Beeinträchtigung nach der Entnahme lag in meinem Fall wirklich nur darin, dass ca. 2 bis 2,5 Wochen meine Kondition im Eimer war. Mein Körper musste ja das entnommene Knochenmark und Blut wieder aufbauen. Nach 3,5 Wochen konnte ich schon wieder 10 km Joggen.

Alex: Interessiert es Dich, wer Deine Spende erhalten hat und ob Du damit einem Menschen helfen konntest?

Johannes: Auf jeden Fall. Der bewegendste Moment bisher war ganz eindeutig als ich ca. zwei Wochen nach der Spende eine Karte von “meinem” Patienten erhalten habe.

Hier achtet die DKMS sehr gut auf Datenschutz sowohl von Spender als auch Empfänger. Eine Nachricht geht immer erst an die DKMS, die leitet an das Transplantationszentrum weiter und dann erst an den Patienten oder umgekehrt. Das hat viele Gründe:

Der Spender könnte sich bsw. zu sehr verpflichtet fühlen, wenn er den Patienten persönlich kennt und einer erneuten Spende zustimmen, auch wenn sein eigener Gesundheitszustand es möglicherweise nicht zulassen würde. Auch will man verhindern, dass Patienten durch Geschenke Einfluss auf Spender nehmen oder Spender eine Entnahme verweigern, wenn sie den Patienten kennen lernen.

Denn zum Beispiel komme ich für die nächsten 2 Jahre exklusiv für diesen einen Patienten in Frage, falls eine erneute Spende nötig werden würde. Wenn überhaupt wäre es diesem Fall aber vermutlich eine weniger aufwändige Spende die über Blutentnahme möglich ist.

Alex: Was denkst Du, könnte anderen Menschen erleichtern, sich ebenfalls als Knochenmarkspender_in zu registrieren und im Falles eines Matches auch zu spenden?

Johannes: Da fällt mir gerade gar nichts ein. Wie gesagt, die Aufklärung durch die DKMS war sehr gut und professionell.

Die Registrierung ist vollständig kostenlos. Es wird lediglich um eine Spende gebeten um die Kosten, die der DKMS anfallen, zu tragen. Das ist allerdings absolut freiwillig.

Was viele vielleicht nicht wissen: Ab dem Moment wo es um einen konkreten Patienten geht (also nicht die allgemeine Typisierung), werden alle Kosten durch die Krankenkasse dieses Patienten übernommen.

Meine Frau hat mich z.B. in der Klinik besucht und auch diese Reisekosten wurden übernommen. Es wäre sogar eine Übernachtung im Hotel möglich gewesen. Das haben wir allerdings nicht in Anspruch genommen. Wenn aber bsw. eine Kinderbetreuung für einen Spender anders nicht zu machen ist, wird so auch eine Lösung gefunden.

Was bedeutet die Knochenmarkspende eines Mitarbeiter fürs Unternehmen?

comspace unterstützte Johannes Knochenmarkspende mit entsprechendem Sonderurlaub. Den Arbeitsausfall können Unternehmen bei der Krankenkasse des Patienten einreichen oder gleich als Spende an die DKMS weiter geben. Im Anschluss fragten wir uns, ob wir wie andere Unternehmen eine gemeinsame Typisierungs-Aktion durchführen sollten. Wir haben uns stattdessen für eine individuelle Lösung entschieden: Jede Mitarbeiter_in kann sich bei unserem Team People&Culture melden und sich bei der DKMS registrieren lassen. comspace übernimmt dabei die 35,-Euro der Typisierungs-Kosten als Spende.
Hintergrund ist, dass die Typisierung für die DKMS 35,- Euro kostet. Grundsätzlich muss die niemand zahlen, der sich typisieren lässt. Durch eine Übernahme der Kosten, kann die Organisation unterstützt und entlastet werden. Denn obwohl die Kosten mittlerweile von 600 DM auf 35 Euro gesunken sind, ist die DKMS für den weiteren Ausbau auf Spenden angewiesen.

Manchmal braucht es ja nur einen kleinen Anstoß, wie diesen Beitrag hier, damit andere sich entschließen können zu helfen. Und es ist ganz einfach:

Die DKMS hat in über 26 Jahren bereits über 7,5 Millionen potenzielle Stammzellspender weltweit registriert. Doch es werden laufend neue Spender benötigt, denn einen passenden Spender für einen Patienten zu finden ist nicht leicht. Zum Vergleich: Aus der riesigen Anzahl potenzieller Spender konnten bisher 65.000 tatsächliche Spenden vermittelt werden. Je mehr Menschen sich bei der DKMS registrieren, desto höher die Chance ein weiteres Leben zu retten.
Alle 15 Minuten wird bei einem Menschen in Deutschland die Diagnose Blutkrebs gestellt.
Der Anfang zum Helfen ist ganz leicht gemacht: Nach der Registrierung erhält man 3 Wattestäbchen und entnimmt sich damit selbst einen Abstrich aus dem Mund und schickt die Probe zurück zur DKMS. Ferner füllt man eine Einverständniserklärung aus. Das war’s erstmal schon. Sollte sich auf dieser Basis ein Patient finden, dem geholfen werden kann, folgen weitere Blutuntersuchungen. Stellt sich weiterhin eine Übereinstimmung heraus, kommt es zur Spende: In 82% aller Fälle geschieht die mittlerweile ambulant durch ein Blutwäsche ähnliches Verfahren, ähnlich dem Plasmaspenden. In 18% der Fälle wird Knochenmark aus dem Hüftknochen entnommen. Eine Prozedur, die zwar unter Vollnarkose durchgeführt wird, aber prinzipiell für den Spender harmlos ist.
Alle weiteren Informationen zur Vorgehensweise bei Knochenmarkspenden und direkter Unterstützung der DKMS gibt es hier.
Artikelbild: Screenshot der DKMS Homepage