comspace.blog

Peter Drucker bringt mit dieser Aussage auf den Punkt, was auch bei comspace mittlerweile feste Wurzeln geschlagen hat. Kein Wunder, denn die Bedeutung von Unternehmenskultur wächst stetig. Immer mehr Unternehmen fragen sich nicht mehr, ob Bewerber_innen sich für die Stelle eignen, sondern ob sie zu ihnen passen. Und auch  Bewerber_innen sehen laut der Candidate Experience Awards DACH Studie die Unternehmenskultur, direkt nach Informationen zu Produkten/Dienstleistungen des Unternehmens  als wichtigsten Personalmarketing Inhalt. Auch die Aussage “We hire people because of their skills and we fire them because of their personality“ von Jack Welch dürfte bald im Gegenteil wirken.

Nicht ohne Grund, denn langfristig sichert ein Cultural Fit den Erfolg eines Unternehmens. Aber warum? Das ist eigentlich ganz einfach. Mit einer positiven Unternehmenskultur grenzt man sich von anderen ab, sie stiftet Identität, eine Bindung der Mitarbeiter an die Organisation, sorgt für die Stabilität des Systems, Orientierung und für die Sozialisation neuer Kollegen. Das Resultat einer positiven Unternehmenskultur: Effiziente Kommunikation, geringer Kontrollaufwand und hohe Mitarbeitermotivation. Ebenfalls werden anhand der  “Messung” des Cultural Fit auch Übereinstimmungs- und mögliche Konfliktpunkte mit dem Team deutlich. Im Umkehrschluss kann die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur auch zeigen, warum es in den Teams überhaupt zu Konflikten kommt.

Cultural Fit oder Complementary Fit?

Es muss sich nicht immer um die bekanntere Form des Cultural Fit, den Supplementary Fit handeln. Oft ist es wichtig und sogar nötig, dass eher ein Complementary Fit existiert, denn vor allem wenn es um Qualifikationen geht, ersetzen Ergänzungen das Gleich und Gleich. So gilt dann auch im Beruf, Gegensätze ziehen sich an. Auch wenn die Wertevorstellungen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters von denen des Arbeitgebers abweichen, können sie trotzdem oder genau deswegen eine Bereicherung für das Unternehmen sein. Beispielsweise können Kreativität vs.  Strukturiertes Denken oder Tradition vs. Innovation vor allem in Bezug auf die Produktentwicklung oder Projekte Bipolaritäten darstellen, die sich auch gut ergänzen.
Auch einer Studie der Unternehmensberatung metaHR zufolge sei der 90%-plus-Match nicht immer zu empfehlen: Zur Förderung des kulturellen Wandels im Unternehmen sollte man auf eine mittlere Passung der Bewerber_innen setzen, dafür aber im Recruiting auf Personen abzielen, die diejenigen Werte teilen, welche für Ihr Unternehmen in der Zukunft wichtiger werden.

Vorteile eines guten Cultural Fit

Längst ist auch klar, dass agile Organisationen erfolgreicher sind – Sie profitieren von Innovationsgeschwindigkeit, Kundenfreundlichkeit, Preisführerschaft und von besseren Führungskräften. In Folge sind sie für Kunden attraktiver, die Fluktuation sinkt und die Zufriedenheit steigt. Vor allem die Individualität, die in heterogenen Teams zum Vorschein kommt, spielt hier eine zunehmende Rolle.
Auch im Punkt Life-Work-Balance spielt die Unternehmenskultur eine nicht ganz unwesentliche Rolle. So ist zunächst die Authentizität der Unternehmenskultur eine Frage der Unternehmenskommunikation, die nach innen und außen gerecht werden muss. Nur durch einen konstruktiven Wertedialog und eine Kultur der Klarheit können Unternehmen Gestaltungsoptionen und Freiräume anbieten; dadurch können beispielsweise individuelle Lebens-Arbeits-Modelle und der Einsatz jeden Mitarbeiters zu seiner Zufriedenheit und optimalen Leistungsfähigkeit gewährleistet werden – wenn man denn die Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen kommuniziert.
Und so kann man sich denken, dass im Personalwesen als erste Anlaufstelle die Bedeutung kultureller Werte wächst. Nicht zuletzt werden unser Handeln, Denken und Fühlen durch kulturelle Werte bestimmt und somit in letzter Konsequenz auch unsere Arbeitswerte und Leistung im Arbeitsleben. Besonders wichtig sind für die Kultur der Mitarbeiter_innen Respekt und Wertschätzung als Aspekte der effizienten Gestaltung der Personalführung.
Nicht nur die Bewerber_innen profitieren, sondern auch die Unternehmen selber: Den Bewerber_innen wird die Möglichkeit einer besseren Einschätzung gegeben, ob sie zum Unternehmen passen, wodurch die Passgenauigkeit von Bewerbern erhöht wird.  Ebenfalls kann die organisationseigene kulturelle Weiterentwicklung über gezieltes Recruiting mitgesteuert werden. Denn bestimmte Kandidatenprofile mit spezifischen, in der Zukunft für den Arbeitgeber wichtiger werdenden kulturelle Facetten werden eher ausgewählt (sofern die fachliche Passung ebenso gegeben ist). Somit lässt sich dann auch nachvollziehen, inwiefern comspace bereits kulturell passende Bewerber_innen anzieht, beziehungsweise bei welchen Zielgruppen dies noch nicht der Fall ist, und schließlich kann dann gegebenenfalls an der Employer Brand Kommunikation gefeilt werden.

Heterogene Teams, die zusammen passen

Im Kontext des Complementary Fit stehen auch die agilen Organisationen: Warum wächst die Bedeutung von heterogenen Teams? Ganz simpel erklärt: Sie verarbeiten unbewusst viele verschiedene Eindrücke parallel. Das verbessert deutlich das Teamergebnis in seiner Qualität.
Der größte Teil des Verhaltens und Entscheidens wird vom unbewussten Teil der Persönlichkeit gesteuert. Und genau deshalb ist es so wichtig, in Cultural Fit Evaluierungen diesen unbewussten Teil, nämlich unsere Werte, genauer unter die Lupe zu nehmen.  Ein weiteres Argument dafür: Internet und Globalisierung bedingen vernetztes Denken, Kreativität und den Rückgang der Fachlichkeit zugunsten der Persönlichkeit – und das alles unbewusst.
Die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen zu erkennen und zu erfüllen ist also zentrale Aufgabe der Personaler von heute. Dass das aber nur in der Theorie einfach klingt, ist wohl kein Geheimnis. Dennoch sollte diese Aufgabe in Angriff genommen werden, um die Unternehmenskultur zu einem Attraktivitäts- und Differenzierungsmerkmal zu machen und im Wettbewerb zu bestehen.

Werkzeuge, um die Kultur zu matchen

Ein erster Schritt kann bereits bei der Bewerberauswahl unternommen werden. Die Lösung lautet: Baue einen Kulturmatcher in deinen Bewerbungsprozess mit ein und gebe deinen Bewerber_innen eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut sie mit deinem Unternehmen in kultureller Hinsicht matchen. Übrigens: Das beeinflusst auch positiv die Candidate Experience, wenn die Bewerber_innen mal nicht nur schlichte Bewerbungsformulare ausfüllen müssen, sondern zur Abwechslung mit der Unternehmenskultur auch ein weicher Faktor betrachtet wird.
Ich habe mir drei Tools angeschaut, diese auf allgemeine Produktinformationen, Einsatzmöglichkeiten und Items getestet und im organisations- und empirisch-psychologischen Rahmen analysiert. Dabei war es sehr interessant zu sehen, wie die verschiedenen Anbieter versuchen, Unternehmenskultur messbar zu machen. Viele werden das Ganze vermutlich kritisch sehen und sagen, dass das nicht geht. Einige werden vermuten, dass die Bewerber die Testergebnisse bewusst manipulieren könnten. Darja Gutnick, Psychologin, Migründerin und CEO des Berliner Start Up Bunch liefert ein entscheidendes Gegenargument: Bei dem Test auf den eigenen Management-Ebenen waren selbst diese sich nicht vollkommen einig über die Unternehmenskultur. Für externe Bewerber_innen sei es aus ihrer Sicht folglich schwer, sich besser auszukennen und so die Antworten zu manipulieren.
Trotzdem bleibt es schwer, mittels Online-Tools beziehungsweise Self-Assessments ein realistisch eingeschätztes Bild der Bewerber_innen und wahrheitsgemäßes Testergebnis zu bekommen. Das ist unter anderem auch dem Umstand geschuldet, dass die hinterlegten Konstrukte oftmals auch einen weiteren Interpretationsspielraum bieten. Aber zumindest für Vorstellungsgespräche stellen die Online-Tools eine gute Gesprächsgrundlage dar und die Persönlichkeit der Bewerber_innen wird ohnehin erst im persönlichen Gespräch oder an einem Probearbeitstag deutlich. Online-Tools zur Messung der Unternehmenskultur sollten also keinesfalls den Status Quo anzeigen oder noch viel schlimmer, dem Unternehmen anzeigen: Bewerber XY ist der geeignetste für dich.
Stattdessen sollten sie vor allem als Hilfe für die Bewerber_innen genutzt werden, sich hinsichtlich der Passung zum Unternehmen zu orientieren, mit der Möglichkeit zu wählen, ob das Unternehmen die Ergebnisse einsehen kann.

• CompanyMatch (18 Priorisierungsfragen)
  + eindeutig und unkompliziert in der Bedienung
  + einfache Interpretation der Items, erweiterbar um eigene Fragen
  + Bewerberanonymität: Die Bewerber haben die Wahl, ob Sie das Ergebnis dem Unternehmen mitteilen
  – bisher keine Teamkulturen abbildbar
• MetaHR-Cultural Fit Evalueator (14 Reihungsfragen, 24 Skalierungsfragen und 4 Polaritäten)
  + abwechslungsreich durch drei Testteile
  + neben Werten werden auch Riten abgefragt
  – bei Individualisierung des Fragebogens Validitätsgefährdungen 
• Cyquest-Kulturmatcher (49 Items bipolar angeordnet mit 11-stufiger Antwortskala)
  + Anpassung an Unternehmen möglich
  + Kreativität durch Text- und Bildstimulus
  – komplexe Interpretation der Items

Natürlich hat jedes Tool seine Vor- und Nachteile. In meinem Gesamtergebnis liegt das niederländische Modell der Firma CompanyMatch allerdings ganz klar vorne. MetaHR deckt zwar viele wichtige Kategorien ab, die für die Unternehmenskultur wichtig sind, allerdings haben mich die Itemformulierungen von CompanyMatch mehr überzeugt. Zwar glänzt das Tool von Cyquest durch Kreativität hinsichtlich ergänzender Bildstimuli und einer sehr differenzierten Messung der Unternehmenskultur, allerdings hat mich dann doch das einfache, klare und verständliche Format von CompanyMatch überzeugt. Die Itemformulierungen sind ebenfalls noch direkter hinsichtlich des Arbeitsumfeldes formuliert (z.B. “Im Team ist meine Stärke…”), was meiner Meinung nach auch die Vorstellungskraft seitens des Bewerbers unterstützt. Das belegt auch die Abbrecherquote, die laut CompanyMatch unter 5 % liegt.

Ein weiteres Plus von CompanyMatch: Neben der Kultur- und Wertemessung werden auch weitere nützliche Kategorien wie Umgang miteinander, Führungsstil, Wachstumsstrategie, Ambition und Markenstrategie gemessen. Für jedes Unternehmen ist der Test aber auch hinsichtlich der Fragen individuell anpassbar und erweiterbar. Überzeugend fand ich auch die Zwanglosigkeit des Tools. So können die Bewerber_innen sich aussuchen, ob das Unternehmen ihr Ergebnis sehen soll. Wer jetzt denkt, dann hat das Unternehmen ja nichts von CompanyMatch, liegt falsch: Unabhängig von einer direkten Bewerbung an ein Unternehmen können Bewerber_innen auch über die CompanyMatch Website den Fragebogen ausfüllen und bekommen passende Unternehmen angezeigt. So können sie dann auch auf Unternehmen stoßen, die ihnen vielleicht sogar noch unbekannt waren. Ein entscheidender Mehrwert also für die Unternehmen.
Comspace legt Wert darauf, den Cultural Fit durch persönliche Gespräche in Erfahrung zu bringen. Warum aber kann das Tool  für comspace trotzdem geeignet sein? Vor allem die Zielgruppe ist für die Beantwortung dieser Frage entscheidend. Laut CompanyMatch sind es nämlich vor allem Berufserfahrene, die das Tool verwenden. Und das ist auch überwiegend die Zielgruppe, die für comspace schwerer erreichbar ist. Insofern könnte das Tool in der Hinsicht helfen.
Keinesfalls sind die anderen Tools deshalb schlecht, im Gegenteil: Sie messen Unternehmenskultur sehr differenziert und wissenschaftlich fundiert. Wer danach sucht, wird hier sicher fündig. Auch bieten sie hinsichtlich der Employer Brand Kommunikation, Personalentwicklung und des Recruitings vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Vor allem große Unternehmen können von Kosten- und Zeitersparnis profitieren.

Mein persönliches Fazit

Unternehmenskultur wirklich valide messen, ist eine theoretische Vorstellung. Dennoch kann es den Bewerber_innen die Möglichkeit bieten, sich zu orientieren, wovon sie selbst und das Unternehmen profitieren. Neben der positiven Beeinflussung der Candidate Experience können Unternehmen weiterhin auch Schlüsse auf ihre Employer Brand Kommunikation ziehen.
Das Tool von CompanyMatch misst Werte und Kultur nur zum Teil, dafür aber zusätzlich sinnvolle Soft Skills und relevante Themen im Berufsalltag und bietet damit ein deutlich breiteres Spektrum an nützlichen Aspekten hinsichtlich des Bewerber-Fittings ab. Insofern ein kleines aber feines Tool, das für das Schaffen eines groben Überblicks sowohl für Bewerber_innen als auch Unternehmen vollkommen ausreicht. Dennoch, und das ist das Wichtige, nimmt das Tool dem Unternehmen nicht die  Entscheidung, sondern bietet eine weitere Entscheidungshilfe. Und das ist auch gut so, denn genau wie ein Lebenslauf oder ein Zeugnis nicht die Eignung der Bewerber_innen auf eine Stelle zu hundert Prozent widerspiegelt, kann das auch kein Online-Tool.
Artikelbild: Jeremy Bishop on Unsplash