Unsere Veranstaltungsübersicht 2020 zu HR, New Work & Unternehmenskultur

Same procedure as last year

In den letzten Jahren werden die Veranstaltungen rund um HR Themen aller Art immer umfangreicher. Das ist eine tolle Entwicklung, die uns im People & Culture Team hin und wieder aber auch planlos zurückgelassen hat. Bis wir vor ein paar Jahren angefangen haben, diese HR (Human Relations, nicht Human Resources ;-)) Veranstaltungsübersicht zu erstellen, um unsere eigene Eventplanung übersichtlicher zu gestalten.

Damit ihr auch an der Übersicht teilhaben und diese gerne ergänzen könnt, findet ihr die aufgelisteten Veranstaltungen in diesem Beitrag. Viel Spaß damit!

Falls ihr zu einigen Veranstaltungen mehr Infos möchtet, kann ich euch für eine erste Inspiration unsere persönlichen Eventrückblicke ans Herz legen, z.B. vom intrinsify wevent, der New Work Experience 2017 & 2018, der re:publica, dem Augenhöhe Camp 2017 & 2019, dem Digital Misfits Festival und der Work Awesome.

Kleine Gebrauchsanleitung für die Veranstaltungsübersicht

  • Die Liste von diesem Jahr haben wir aktualisiert, ergänzt und die neuen Veranstaltungen mit (Überraschung!)neu markiert. 
  • Ihr findet in der Übersicht ganz unterschiedliche HR Veranstaltungen im deutschsprachigen Raum: Von Employer Branding, Recruiting, BGM, Diversity, New Work bis hin zu Agile HR, Unternehmenskultur und Führung ist vieles dabei. Lasst euch inspirieren. 🙂
  • Hinter den Veranstaltungen findet ihr den jeweiligen Twitter-Hashtag (soweit bekannt), damit ihr bei Interesse weiter folgen könnt.
  • Der Kostenrahmen für die gelisteten Veranstaltungen liegt auch in diesem Jahr wieder bei maximal 1.500,- Euro. Die hier angegebenen Preise sind i.d.R. die Standard-Nettopreise für die Teilnahmetickets. Oft gibt es günstigere Tickets zu Early Bird-Tarifen oder für Studierende – nachschauen lohnt sich. 
  • Wenn ihr uns treffen wollt, achtet auf das .c hinter den Einträgen. Bislang ist unsere teaminterne Planung noch nicht abgeschlossen, deswegen lohnt es sich, im Laufe der nächsten Monate immer mal wieder die Liste nach Änderungen zu durchforsten. Was wir jetzt schon sagen können: merkt euch in jedem Fall schonmal die Re:publica 2020 vor (und schreibt uns bei Interesse einfach eine kurze Nachricht), wenn ihr jemanden aus dem comspace-Team treffen wollt. 
  • Eine interessante HR Veranstaltung fehlt in unserer Liste? Schreibt euren Eventtipp gerne in die Kommentare – wir ergänzen die Übersicht das gesamte Jahr über fortlaufend. 

Neu in in diesem Jahr

  • Regelmäßige, regionale HR Veranstaltungen, wie Stammtische oder Meetups bekommen ihre eigene Kategorie
  • Wenn euch vor allem internationale HR & Recruiting Events interessieren, empfehle ich euch die Übersicht von Hung Lees Recruiting Brainfood Blog.

HR Veranstaltungen zweitausendzwanzig

Januar 2020

Februar 2020

März 2020

April 2020

Mai 2020

Juni 2020

Juli 2020

September 2020

Oktober 2020

November 2020

Dezember 2020

  • Tools4agileTeams – #t4at – 03./04.12.2020 – Wiesbaden – 479,- Euro – neu

Regelmäßige, regionale HR Veranstaltungen – neu

Stay tuned: Für diese Veranstaltungen stehen noch keine Termine in 2020 fest

Das R von HR. Warum wir bei comspace von Human Relations (statt Human Resources) sprechen.

Vor einiger Zeit bin ich über den Blogbeitrag „Das H von HR“ von Andrea Hartenfeller gestolpert. In diesem Artikel schreibt sie über das Menschliche der Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung.

Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen.

Andrea Hartenfeller

Wenn Frau Hartenfeller recht hat (und ich denke, dass das so ist), dann verdient der zweite Buchstabe von HR erst Recht eine eigene Erklärung.

Seit einiger Zeit wird die Abkürzung HR bereits von einigen Stellen kritisch hinterfragt und diskutiert, so z.B. vom Magazin „Human Resources Manager“ (wenn nicht diese Zeitschrift den Anstoss zu solch einer Diskussion liefern könnte, welche dann?). In seinem Aufruf zur Blogparade „Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal?!“ zieht Chefredakteuer Jan C. Weilbacher eine Verbindung zwischen Arbeitskultur und Innovationsfähigkeit, Beziehung und Kreativität und endet mit folgendem Zitat:

Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.

Christoph Keese in seinem Buch „Silicon Valley“

Unsere Inspiration zur Umdeutung von HR kam übrigens ebenfalls aus diesem Artikel. Die Personalabteilung von Continental rund um Ariane Reinhard hat es vorgemacht, indem sie “Personalmanagement als Beziehungsmanagement” definiert und sich selbst in Human Relations umbenannt hat. Ein Schritt, der uns auch bei comspace dazu inspiriert hat, unseren HR-Namen zu überdenken.

Für die Interviewreihe „Arbeitsvisionen2025“ von Guido Bosbach habe ich unsere Entscheidung Ende 2015 bereits kurz erklärt:

Ein konkretes Beispiel von comspace verdeutlicht, wie sich auch Sprache an neue Arbeitswelten anpassen kann und sollte: Die Abkürzung HR stand seit jeher für “Human Resources”, die Personalabteilung managte also den effizienten Einsatz von Humankapital. Wir haben uns dazu inspirieren lassen, HR neu zu interpretieren und zwar als “Human Relations”. Damit setzen wir den Fokus auf den Wert von Beziehungen zwischen Menschen und “ihrem” Unternehmen.

Für uns geht es also nicht darum, die „Ressource Mensch“ möglichst effektiv zu managen. Vielmehr sehen wir uns in der HR-Arbeit als Beziehungsgestalter. Bei. Start-Up Watchado sieht man das übrigens ähnlich: Die Frage, was Liebesbeziehungen und Candidate Experience miteinander zu tun haben, treibt den Gründer Ali Mahlodji bereits seit dem vergangen Jahr durch zahlreiche HR-Events. Hier sind einige Beispiele, wie wir bei comspace HR-Themen vom ersten Anbahnen bis hin zur langjährigen Arbeitsbeziehung aus der Beziehungsperspektive betrachten:

  • Employer Branding: Durch eine gemeinsam herausgearbeitete Arbeitgebermarke positionieren wir uns mit einem authentischen Beziehungsprofil auf dem Arbeitsmarkt.
  • PersonalArbeitgebermarketing: Über Social Media, HR-Beiträge in unserem comspace Blog und Recruiting-Aktionen (wie unsere crossmediale SMS-Aktion) versuchen wir, zu uns passende Menschen für eine Arbeitsbeziehung mit comspace zu gewinnen.
  • Vertragsgestaltung: Kleiner Schritt – große Wirkung. Wir haben unsere befristeten Verträge abgeschafft. Denn wir möchten keine Arbeitsbeziehungen mit definiertem Ende. Wer sich voll und ganz auf das Unternehmen comspace einlässt, soll auch unser Vertrauen bekommen – und das ohne vorgefertigtes Ablaufdatum.
  • Talent Management: In einer guten Beziehung entwickelt man sich gemeinsam weiter. So wie alle Mitarbeiter am Unternehmen comspace arbeiten (können, dürfen und sollen), so kann sich auch jede_r bei uns entsprechend seiner Interessen und Stärken entwickeln. HR begleitet deswegen interne Changeprozesse und individuelle Weiterentwicklung.
  • Retention Management: Um Mitarbeiter auch langfristig für eine Beziehung mit dem Unternehmen comspace zu begeistern konzentriert sich HR-Arbeit auch auf individuelle Bedürfnisse: Individuelle Arbeitszeitregelungen, flexible Arbeitsmodelle und Lebensphasenflexibilität sind für uns selbstverständlich.

Wie ist das bei Ihnen? Welchen Namen hat Ihre Abteilung rund um die Mitarbeiter_innen in Ihrem Unternehmen? Wie wirkt sich das auf das Menschen- und Tätigkeitsbild in diesem Bereich aus? Diskutieren Sie gerne mit – ich freue mich auf Ihre Kommentare!

Recap zum 4. Forum Arbeitgeberattraktivität

Nach zwei interessanten Tagen zum Thema Employer Branding musste ich erstmal das Ganze für mich sortieren. Zum Glück konnte ich mir damit etwas Zeit lassen, denn die Vorträge und Präsentationen standen nicht sofort nach der Veranstaltung zur Verfügung.

Die Vorträge und die Veranstaltung

Die Keynote wurde von Prof. Dr. Armin Trost gehalten. Er lehrt und forscht an der Business School der Hochschule Furtwangen und ist auch noch Mitgesellschafter der Promerit AG (der Name taucht während der zwei Tage immer wieder auf und ist auch immer mal wieder ein Thema in Gesprächen). Ein unterhaltsamer Vortrag mit einigen guten Denkanstößen, der Lust auf mehr macht. Wer mag, der kann sich den Vortrag auf Youtube anschauen:

Nach der Keynote ging es auch gleich weiter mit dem tollen Input von Sirka Laudon, die uns mit ihrem Beitrag „Du nennst es Employer Branding. Wir nennen es Rock ,n’ Roll.“ die HR-Welt der Axel Springer AG näher brachte. Der Best Case von Norbert Kireth von der Sky Deutschland AG sorgte noch für einige Diskussionen und Kommentare beim Abendessen, handelte es sich doch eher um einen Worst Case. Einige Punkte der tollen Arbeitswelt von Sky Deutschland wurden im Kununu-Check (http://www.kununu.com/de/all/de/me/sky-deutschland) schnell widerlegt.

Das Highlight des zweiten Tages waren aus meiner Sicht die Workshops und der tolle und interessante Beitrag von Nicole Heinrich, Leiterin Ausbildung und Personalmarketing der Otto GmbH & Co. KG. Dem Unternehmen ist es wirklich gelungen, vom Katalogversender nicht nur zu einem erfolgreichen Online-Händler, sondern auch zu einem attraktiven Arbeitgeber zu werden.

Insgesamt war die Veranstaltung interessant und mit namhaften Referenten besetzt. Neben den inhaltlichen Highlights gab es auch viele Promerit-Case-Studies die dazu führten, dass man zwischenzeitlich eher das Gefühl hatte einer Verkaufsveranstaltung von Promerit beizuwohnen.

Das Kernthema: Employer Branding

So ganz neu ist dieser Begriff eigentlich nicht, geistert er doch schon einige Jahre durchs Netz. Im Kern geht es darum als Arbeitgeber ein überzeugendes und attraktives Bild zu zeichnen. War es früher so, dass sich Bewerber besonders attraktiv darstellen mussten um den begehrten Job zu bekommen, ist es heute umgekehrt. Ein Thema, das durch den überall ausgerufenen Fach- und Führungskräftemangel zusätzlich an Bedeutung gewinnt. Dass die wenigsten Unternehmen diese veränderte Perspektive eingenommen haben, zeigt Prof. Dr. Armin Trost in seiner Keynote an Hand verschiedener Stellenangebote.

Aber reicht es aus, eine Employer Branding Kampagne ins Leben zu rufen, die Employer Value Präposition darzustellen und das Ganze mit Hilfe einer Kreativagentur noch hübsch zu machen? Wenn man sich um die hochattraktive Zielgruppe der Generation Y bemüht, dann reicht das aus unsere Sicht nicht aus. Warum, das möchte ich an zwei Beispielen aus dem comspace-Alltag erläutern:

In einer gern gestellten Frage meines Kollegen Tim an die anderen Teilnehmer der Veranstaltung brachte er es sehr schön auf den Punkt: „Dürfen sich die Leute bei Ihnen eigentlich auch die Rechner und Betriebssysteme aussuchen, oder gibt das die IT vor?“. Klar, die Frage ist gemein, denn wir alle wissen, dass sich große Konzerne diese Wahlfreiheit nur bedingt erlauben können. Aber es zeigt doch sehr schön, wo bei alltäglichen Dingen bereits das „Wohlfühlprogramm für die Generation Y“ beginnt.

Ein zweiter Punkt ist, dass sich unsere Kultur und Arbeitsweise sehr stark von denen traditioneller Unternehmen unterscheidet. Unsere Mitarbeiter sind viel näher dran am Unternehmen. Haben ein Mitspracherecht auch außerhalb ihres Arbeitsbereiches. Jeder Mitarbeiter darf bei uns an jedem Meeting teilnehmen und technische Lösungen unterstützen die Mitsprache und Zusammenarbeit. In diesem Umfeld fühlen sich unsere selbstbewussten, kritischen und motivierten Kolleginnen und Kollegen wohl. Das ständige Hinterfragen von Arbeitsweisen und Prozessen und die Veränderung dieser in Eigenregie sind bei uns nichts Ungewöhnliches und werden sogar gefördert. Wer an dieser Stelle mit klassischen Führungsinstrumenten und -prinzipien ansetzt, verschreckt oft die mühsam gewonnenen Mitarbeiter. In vielen Gesprächen auf dem Forum Arbeitgeberattraktivität ist uns deutlich geworden, dass die bei uns gelebte offene Kultur und das kritische Miteinander für eine Vielzahl der Unternehmen noch fremd ist. Was in der HR-Abteilung noch auf Verständnis stößt, kann in der Fachabteilung zu Problemen führen. Eine Aussage, die von einem der Teilnehmer der Veranstaltung stammte und nicht von uns 😉

Fazit und einige Antworten auf unsere Fragen:

Reden wir über die gleichen Berufseinsteiger und Experts wie die großen Player?
Diese Frage konnten wir nicht klar beantworten. Zu heterogen ist die Generation Y und zu verschieden sind die Arbeitswelten. Wir können aber schon heute feststellen, dass diese Zielgruppe insbesondere in den IT-Berufen immer kleiner wird und sich in naher Zukunft auf das Wachstum von Unternehmen wie comspace auswirken wird. Die großen werden eher gesehen, haben ein starkes Marketing wie Otto.de oder der Axel Springer Verlag und können so viele Kandidatinnen und Kandidaten für sich begeistern. Wir müssen daher viel mehr an unserer Arbeitgebermarke arbeiten und die Vorzüge einer Tätigkeit bei comspace besser herausstellen.

Wie unterscheiden wir uns wirklich?
Der größte Unterschied ist in der Kultur und im Miteinander zu sehen. Selbstbestimmtes Arbeiten, eine offene Kommunikation und ein lebendiger Austausch sind bei Firmen wie comspace ein fester Bestandteil der Unternehmens DNA (endlich kann ich das Wort auch mal benutzen).

Sind Karrieren bei uns wirklich so anders?
Wer als Karriere den Weg von unten nach oben beschreibt, der ist tatsächlich falsch bei uns. Bei uns finden Karrieren von unten nach oben, von links nach rechts, in Technologie A und B und in unterschiedlichen Projekten statt. Das Ganze geht auch umgekehrt und ist nach allen Seiten offen.

Was bedeutet Employer Branding für uns?
Nix anderes als für große Unternehmen auch. Nur wir ziehen für uns das aus dem Thema raus, was interessant erscheint und uns weiter bringt.

Können wir neue Ideen mitnehmen und diese auf uns übertragen?
Klares Ja. Wir haben viel gelernt und versuchen einige Dinge bereits umzusetzen. Ganz praktisch haben wir mit den Stellenangeboten angefangen. Weiter geht es mit der Ansprache der Bewerberinnen und Bewerber und natürlich müssen auch wir unsere Rolle als Arbeitgeber neu interpretieren.

Nach Abschluss der Veranstaltung haben wir nicht nur Zugriff auf die Präsentationen der besuchten Veranstaltung erhalten, sondern auch auf alle bisher durchgeführten Veranstaltungen. Ein echter Mehrwert für alle Tagungsteilnehmer.

Wer sich weiter mit dem Thema beschäftigen möchte, dem empfehle ich noch die folgenden Angebote im Netz:

http://queo-blog.com/2012/11/employer-branding-vs-employee-branding/
http://newcruiting.de/category/employee-branding/

 

"Die Generation Y ist da und schaut euch auf die Finger!“

4. Tagung ArbeitgeberattraktivitätIn den kommenden zwei Tagen besuchen wir eine Veranstaltung zum Thema Arbeitgeberattraktivität. Renommierte Referenten vom Axel Springer Verlag, Melitta oder SAP sprechen über Unternehmenskulturen, Arbeitgebermarken und Markenbotschafter. Eine der Hauptfragen ist es, wie Unternehmen im Zeitalter des zunehmenden Fachkräftemangels talentierte und motivierte Mitarbeiter gewinnen und an sich binden können? Employer Branding ist möglicherweise eine Lösung. Diesen Eindruck vermittelt zumindest die 4. Tagung des HRM-Forums.

Auch wir können uns nicht ganz davon freisprechen, dass wir bei der Besetzung der einen oder anderen Stelle etwas länger gesucht haben. Der Fachkräftemangel scheint die Agenturlandschaft in Ostwestfalen erreicht zu haben und inzwischen konkurrieren wir bei Stellenausschreibungen nicht mehr nur mit anderen Agenturen, sondern auch mit gestandenen Arbeitgebern aus der Region. Aber tun wir das wirklich?  Reden wir über die gleichen Berufseinsteiger oder Experts wie die großen Player? Worin unterscheiden wir uns wirklich? Sind Karrieren bei uns wirklich so anders? Stehen wir vor neuen Herausforderungen über die wir uns heute noch nicht im klaren sind? Was bedeutet Employer Branding für uns? Können wir neue Ideen mitnehmen und diese auf uns übertragen?

Ich hoffe, dass ich diese und weitere Fragen in den kommenden Tagen beantwortet bekomme oder einige neue Ideen mitnehmen kann. Die Antworten stelle ich allen Lesern in einem Recap zum 4. Forum Arbeitgeberattraktivität zur Verfügung.