Schlagwort: Feedback

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Wir nennen es Slow-Dating-Feedback

Auch solche Teams, die als Team erfolgreich in der Performing-Phase arbeiten, brauchen regelmäßig Zeit, um die eigene Zusammenarbeit und das Zusammenarbeiten zu reflektieren. Gleichzeitig schafft der Arbeitsalltag mit all seinen dringenden und drängenden Aufgaben häufig jene Hektik, die genau so eine Reflexion verhindert – und damit die Performance des Teams gefährdet. Die Team-Retro bleibt ein wichtiges Instrument, um diese Zeit zu schaffen und die Reflexion zu ermöglichen.

Jüngst wünschte sich in der Auftragsklärung zu einer Team-Retro eine Kollegin: „Mal intensive Zeit für Feedback untereinander.“ Peer-Feedback ist bei uns möglich, wenn sich das Kolleg*innen wünschen. Nur in der Vorbereitung zur Retro mit dem Team war dann auch deutlich: So ein moderiertes Peer-Feedback für alle Personen im Retro-Termin würde den Zeitrahmen sprengen. Das Peer-Feedback soll weiterhin ein Format bleiben, in dem Feedback-Empfänger*innen im Fokus stehen und Feedbackgeber*innen sich adäquat vorbereiten können.

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Dein Feedback schmeckt mir (nicht)! Ein Übertragungsversuch zur #Feedbackparade

“Feedback” ist ein Wort, über das man ruhig mal zwei Minuten nachdenken kann, wie ich finde. Vor allem wenn der Rahmen zum Reflektieren unsere eigene Blogparade zu Thema ist. 😉
Wir gebrauchen das Wort Feedback im technischen, biologischen oder zwischenmenschlichen Bereich, wenn wir von einer Art “Rückmeldung” sprechen. Ich finde aber, dahinter steckt noch mehr, nämlich ein als Substantiv getarntes, zusammengesetztes Verb: to feed (something) back (to something/someone). Also frei übersetzt: jemandem etwas zurück geben, Rückkoppelung. Noch genauer aufgedröselt: „(to) feed„ laut Langenscheidt: füttern, (er)nähren, versorgen. Hier sehe ich einen Bezug zu einem lebenserhaltenden Vorgang der Nahrungsaufnahme, die uns wachsen lässt und im besten Fall stärker macht.
Diese Analogie der Nahrungsaufnahme möchte ich hier etwas weiter spinnen und den Versuch wagen, persönliches Feedback (zugegeben eher abstrakt) als etwas zu verstehen, dass uns nähren kann, manchmal auf dem Magen schlägt und unter dessen Mangel wir leiden können.

Qualität

Ein gutes Essen kann man u.a. daran erkennen, woraus es besteht. Das lässt sich für mich wunderbar auf das Feedback übertragen, hier einige Beispiele:

  • vollwertig: das Feedback ist gehaltvoll in dem Sinne, dass es nicht bloß inhaltsleeres Geschwafel um des lieben FriedenFeedbackgesprächs willens ist. Es sollte verwertbare Informationen enthalten, die den Feedbacknehmer mit brauchbaren Informationen versorgen.
  • schadstofffrei: das Fedback ist frei von unausgesprochenem Groll oder Hintergedanken.
  • vielfältig: Feedback immer nur von einer Person zu bekommen, ist auf Dauer ziemlich einseitig. Besser ist es, je nach Anlass unterschiedliche Feedbackmethoden und -geber zu wählen, um verschiedene Perspektiven einzuholen

Quantität

Beim Essen wie beim Feedback gilt es, das richtige Maß zu finden. Ein objektives “richtig” gibt es wahrscheinlich nicht, eher Empfehlungen, die sowohl beim Essen als auch beim Feedback je nach Lebenssituation schwanken können. Die deutsche Gesellschaft für Ernährung nennt das “bedarfsgerecht” und meint damit zum Beispiel:

  • Frauen benötigen in der Schwangerschaft mehr Nahrung als sonst
  • jemand in einer beruflichen Umbruchphase profitiert von mehr / öfterem Feedback als eingearbeitete Kollegen
  • manche Menschen wünschen sich per se mehr Feedback als andere

Außerhalb der individuellen Frequenz ist Feedback demnach entweder zu viel (schwer verdaubar / überfordernd) oder zu wenig (nicht sättigend / nicht erfüllend).
Das jeweils “richtige Maß” ist also von Person zu Person unterschiedlich und auch von der jeweiligen Lebenssituation abhängig. Idealerweise passt sich Feedback diesen Gegebenheiten an.

Zubereitung

Außerdem geht es bei der Qualität des Essens bzw. Feedbacks nicht nur um die Inhalte, sondern auch um die Zubereitung:

  • schonend zubereitet: Feedbackregeln sind durchaus sinnvoll und dazu gemacht, um eingehalten zu werden. 😉
  • naturbelassen: Feedback ist klar und eindeutig und nicht zu einem Einheitsbrei “verkocht”
  • nach Rezept: Für die meisten Gerichte gibt es zu Recht Rezepte, eine Art Gelinggarantie. Auch beim Feedbackgeben sollte man sich an gewisse Abläufe und Strukturen halten. Ein unvorbereitet und unstrukturiertes Feedbackgespräch wird in den seltensten Fällen gut.

Umfeld

Beim Essen wie beim Feedback gilt: Der Rahmen ist wichtig.

  • Aufmerksamkeit: Alle Beteiligten sollten sich Zeit nehmen und sich in einem störungsfreien Umfeld austauschen.
  • Aktivität: So wie vollwertige Ernährung und körperliche Bewegung zusammen hängen, bringt auch das beste Feedback nichts, wenn hinterher keine Dynamik entsteht. Im Idealfall ist Feedback der Stoff für Veränderung, nämlich die Entwicklungsfelder zu verkleinern und die Stärken weiter auszubauen, Neues zu lernen oder zu tun. Vielleicht schaffen manche das aus eigenem Antrieb heraus allein. Andere brauchen vielleicht Unterstützung für die Veränderung, z.B. durch Kolleg_innen, Führungskräfte, Personalentwickler.

Guten Appetit!

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Blogparade "Feedback": Wie, womit, was bringt's?

Mitarbeitergespräch, Performance Review, Elternsprechtag: Feedback erreicht uns in Organisationen in unterschiedlichster Form. Feedback ist für uns persönlich und das Arbeiten im Team unheimlich wichtig. Bei einigen Jobs ist Feedback zum Beispiel fester und wichtiger Bestandteil eines notwendigen Fehlermanagements, z.B. durch Meldesysteme wie das “Aviation Safety Reporting System” in der Luftfahrt oder im Debriefing nach Militäreinsätzen. In anderen Branchen ist Feedback eher Ausdruck eines Dienstleitungsverhältnisses, z.B. bei Zufriedenheitsabfragen in der Gastronomie oder im Supermarkt. Hinzu kommt personenbezogenes Feedback, sozusagen on-the-job, z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder anderen Feedbackformaten. Eine ganze Bandbreite eben, die man unter der Überschrift “Feedback” betrachten kann.
Ein so vielfältiges Thema verdient eine Blogparade. Die Idee dafür ist bei einem Twitter-Austausch über toolbasiertes Instant-Feedback entstanden. In kurzer Zeit waren einige Meinungen und Perspektiven auf das Thema zusammen gekommen, denen (und gerne vielen weiteren) wir hiermit eine Plattform bieten möchten.
Im letzten Jahr habe ich mich bereits an anderer Stelle dem Thema Feedback gewidmet und mich auch für eine Presseanfrage (ich verrate noch nicht, welche ;)) wieder damit beschäftigt. Der Ausgangstweet von Inga Höltmann und die damit einhergehende Diskussion rannten daher bei mir sozusagen offene Türen ein.
Deswegen möchten wir spontan eine Blogparade zum Thema Feedback ins Leben rufen. Die Idee ist, einen ganz allgemeinen Blick auf Feedback zu bekommen (also nicht nur toolgestütztes Feedback im Wissensarbeitskontext) und uns gemeinsam die Fragen zu stellen, was gutes Feedback überhaupt ist, wann und in welcher Form es sinnvoll ist und wann vielleicht nicht.

Darum geht es

  • Was zeichnet “gutes” Feedback aus?
  • Wie viel oder wie oft braucht man Feedback?
  • Wie ist ein guter Feedbackprozess gestaltet?
  • Wie können Feedback-Tools unterstützen? Wo sind ihre Grenzen?
  • Was ist überhaupt eine “gute Feedbackkultur”?
  • Welche Zielsetzung wird verfolgt? Möchte sich jemand bewusst verändern/verbessern oder möchte das Unternehmen, dass sich jemand verändert?
  • Wie kann z.B. Feedback in der Lehre (Schule, Hochschule) aussehen?
  • Wie setzt ihr Feedback um? Wie geht es euch damit?
  • …

So könnt Ihr Euch beteiligen

  • Wir würden uns über Beiträge zu den aufgeführten Fragen und auch solchen, die wir nicht gestellt haben, freuen.
  • Die Blogparade läuft bis zum 28.02.2018.
  • Verwendet bitte den Hashtag #Feedbackparade zur Kennzeichnung eures Beitrags in den sozialen Netzwerken.
  • Eine kurze einleitende Erklärung für Eure Leser zu dieser Blogparade ist empfehlenswert.
  • Verlinkt euren Beitrag hier in den Kommentaren.
  • Wenn ihr keinen eigenen (Unternehmens-)Blog betreibt, könnt Ihr Euren Beitrag gerne hier komplett in die Kommentare posten.
  • Alle bis zum 28.02.2018 eingereichten Beiträge werden wir in einem PDF sammeln und hier zum kostenlosen Download anbieten. Wir hoffen damit einen guten Überblick aus verschiedenen Perspektiven zum Thema “Feedback” zusammen zu stellen.

Wir freuen uns auf den Austausch und Eure Beiträge!

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Peer-Feedback – Ein Selbstversuch

Heute möchte ich euch an meinen Erfahrungen mit der Methode “Peer-Feedback” teilhaben lassen. Die Idee ist mir zuerst im Podcast von Bastian Wilkat begegnet, dann ausführlicher im Buch “24 Work Hacks auf die wir gerne früher gekommen wären” von sipgate.

Dort wird das Peer-Feedback als Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch vorgestellt, das in der letzten Zeit aufgrund der sich wandelnden Arbeitswelt mächtig in Verruf und unter Druck geraten ist. Armin Trost formuliert es in seinem Buch “Unter den Erwartungen”  als Versagen in der modernen Arbeitswelt, Niels Pfläging spricht in diesem Zusammenhang von “bizarren Mitarbeiterbeurteilungsritualen”.

Grundsätzlich ist Feedback aber wichtiger denn je: In Zeiten von selbstbestimmtem, agilem Arbeiten ist die zeitnahe Rückmeldung zur persönlichen Leistung eine wichtige Informationsquelle für die Kollegen_innen. Das betont auch Daniel Pötzsch in seinem Beitrag „Warum Feedback so wertvoll ist“ im IME-Blog. Spätestens seit der Diskussion um die Generationen Y und Z, die als Digital Natives permanente Kommunikation und Feedback gewöhnt sind, lässt sich die grundsätzliche Wichtigkeit von Feedbackgesprächen nur noch schwer ignorieren.

Brauchen wir ein neues Feedbackformat?

Auch bei comspace haben wir seit einiger Zeit keine festgelegten Mitarbeitergespräche mehr. Stattdessen hat jeder Kollege und jede Kollegin die Möglichkeit, nach Bedarf ein Feedbackgespräch mit der Führungskraft anzufragen. Das klappt zugegebenermaßen mal mehr und mal weniger gut. Zum einen fällt es nicht allen Kollegen leicht, aktiv ein Gespräch mit der Führungskraft einzufordern. Für unsere wenigen Führungskräfte ist es außerdem manchmal schwer, fachliches und detailliertes Feedback zu bestimmten Jobsituationen zu geben. Was also tun? Da wir bei comspace neue Ideen gerne einfach mal ausprobieren, habe ich mich kurzerhand selbst zum “Versuchskaninchen” erklärt und die Peer-Feedbackmethode getestet.

Unsere Idee im Überblick

  • Die Feedback-Anfrage nach Bedarf bleibt. Feedbackgeber ist aber nicht die Führungskraft (also bei comspace z.B. Teamleiter oder HeadOf), sondern eine individuell zusammengestellte Peergroup.
  • Ziel ist ein häufigerer und kontinuierlicher Feedbackprozess mit wechselnden anlassbezogenen Peergroups, die zeitnahes und fachliches – weil jobbezogenes Feedback – geben können.
  • Positive Nebeneffekte: mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, gesteigerte (Selbst-)Reflexion und geförderte Kommunikation durch mehr Austausch unter den Kollegen. Durch positive Rückmeldungen werden (evt. sogar bisher unbewusste) Stärken aufgedeckt. Über die sogenannte Stärkenorientierung hat beispielsweise die Management-Beraterin Svenja Hofert eine ausführliche Blogparade veröffentlicht.

Der Ablauf

Organisation

Der Feedback-Nehmer kümmert sich selbst um die Organisation des eigenen Peer-Feedback-Termins. D.h. sie oder er wählt 3-5 Kolleg_innen aus, von denen Feedback gewünscht ist und verschickt an diese einen gemeinsamen Termin. Der Termin sollte ca. 2 Wochen vorher geplant werden und max. 1 Stunde dauern. Mit der Termineinladung wird um das Feedback gebeten und individuell erklärt, warum man gerade diese Personen einlädt. Auch erste Hinweise zum “richtigen” Feedback-Geben habe ich in der Einladung mitgeschickt, z.B. als Link zu diesem und diesem Artikel. Ich habe die Einladung in zwei Schritten verschickt: Erst als E-Mail zur Ankündigung des Termins und Erläuterung der Idee. Dann als Termineinladung im Kalender mit weiteren Infos zum Ablauf, den Leitfragen etc.

Vorbereitung

Die Feedback-Geber bereiten sich einzeln auf den Termin anhand der mitgeschickten drei Leitfragen vor.

  • Weiter so: Was kann [Name] gut? Was ist dank ihm oder ihr gut gelaufen?
  • Idee: Wo ist Entwicklungspotenzial?
  • Highlight: Was macht [Name] einzigartig / besonders toll?

Auch der Feedback-Nehmer bereitet sich vor, indem er sich Gedanken zum Ablauf und Notizen für die Moderation des Termins macht.

Das Gespräch

  • Positive Rahmenbedingungen schaffen: Einen freundlichen Raum wählen, ggf. für Getränke und Snacks sorgen. Ein Poster / FlipChart mit dem Ablauf und den Leitfragen aufhängen.
  • Der Termin kann vom Einladenden selbst moderiert werden. Alternativ könnte z.B. eine Kollegin aus dem HR-Bereich unterstützen. Hilfreich ist, die eigene Intention und den groben Ablauf am Anfang des Termins noch einmal vorzustellen und evtl. auf die Feedback-Regeln hinzuweisen.
  • Im Termin selbst sind wir (etwas abweichend vom sipgate-Buch) folgendermaßen vorgegangen: Jede_r macht sich vorab allein Gedanken zu den Leitfragen. Im Termin selbst gibt jeder der Reihe nach Feedback zum ersten der drei Punkte. Danach geben alle der Reihe nach Feedback zum zweiten Punkt usw.
  • Das Feedback ist ein Angebot bzw. eine Chance für den Feedbacknehmer sich weiterzuentwickeln, die eigenen Stärken auszubauen und an den Entwicklungsfeldern zu arbeiten. Daher soll der Feedbacknehmer im Termin selbst möglichst wenig kommentieren und schon gar nichts diskutieren. 😉 Es werden auch keine Inhalte dokumentiert oder weitergegeben.

Für den Test der neuen Feedback-Methode hatte ich bereits im Vorfeld zwei Runden geplant, um die Methode ausführlich testen zu können. Beide Runden waren letztendlich in einigen Punkten sehr unterschiedlich und auf ihre Art interessant und bereichernd.

Unsere Top-5 Erkenntnisse aus Runde 1:

  • Die Vorbereitungszeit von 2 Wochen zwischen dem Verschicken der Einladung und dem Stattfinden des Termins war ideal.
  • Die ausgewählten Leitfragen sind sehr allgemein und eignen sich für regelmäßige Feedbackrunden nur bedingt. Z.B. werden sich die Antworten auf die Frage nach den Stärken nicht innerhalb weniger Monate ändern. Deswegen könnte die Alternative sein, einen Fragenpool anzulegen, aus dem der Feedbacknehmer sich je nach Intention ein Set aus drei Fragen zusammenstellt. Weitere Leitfragen für das Peer-Feedback könnten sein:
    • Wie beschreibst du die Entwicklung von [Name] in den letzten Monaten (z.B. hilfreich für neue Mitarbeiter nach der Probezeit)?
    • Was hat [Name] im Projekt z besonders gut umgesetzt? Was ist dank ihr/ihm gut gelaufen?
    • Was hätte [Name] im Projekt Z anders/besser machen können?
  • Der Ablauf aus 3 Runden (je eine Runde pro Leitfrage) hat bei uns gut funktioniert. So wird das Feedback strukturiert und man kann sich geordnet Notizen machen.
  • Meine persönlichste Erkenntnis: Geballtes Feedback annehmen ist gar nicht so leicht! 😉 Auch sich zurückzunehmen, aktiv zuzuhören und Rückmeldungen nicht zu kommentieren muss geübt sein. Aus gutem Grund gibt es auch hierzu interessanten Lesestoff, z.B. im Kommunikations-Blog von Gaby Feile (“Feedback bekommen und damit umgehen – 8 Tipps”) oder etwas ausführlicher im Consulting-Blog von Elisabeth Krüger (“Feedback annehmen: So reagieren Sie kompetent auf Feedback”).
  • Geschätzter Zeitaufwand pro Teilnehmer: 1,5 Stunden (30 Minuten Vorbereitung + 1 Stunde für den eigentlichen Termin). Hilfreich wäre eine zusätzliche Info in der Einladungsmail über den zeitlichen “Invest” und das eigene Verständnis dafür, wenn es jemand auslastungsbedingt dieses Mal nicht schafft.

Die Top-3 Erkenntnisse aus Runde 2:

  • Nicht immer klappt es mit der gemeinsamen Terminfindung so gut wie in Runde 1. Je nachdem, wie die eingeladenen Kolleg_innen zeitlich eingespannt sind, kann der erste Terminversuch nicht immer klappen. In der zweiten Runde habe ich den Termin ein Mal verschoben und von den fünf eingeladenen Feedback-Gebern sind letztendlich zwei gekommen. Hier heißt es: Nicht nachtragend sein. Das tägliche Geschäft geht eben vor und manchmal klappt es einfach zeitlich nicht. Wenn die Absagen aber ein Dauerzustand werden, könnte dies ein wichtiges Signal dafür sein, dass die Methode (oder Teile davon) doch nicht das Richtige ist.
  • Unsere spontane Überlegung: Eventuell lässt sich die Peer-Feedback-Methode auch als Projekt-Feedback-Methode nutzen. Die Teilnehmer versammeln sich nach Abschluss eines Projektes, um anhand von drei Leitfragen (z.B. “Was war gut?”, “Was hätte besser sein können?” und “Was war besonders?”) über ein gemeinsam abgeschlossenes Projekt zu reflektieren. Im Prinzip hätte man damit schon einen Einstieg in eine Retrospektive, bei der man sich effektiverweise nicht nur mit dem rückwärtsgewandten Beschreiben, sondern auch mit dem Auswerten der Ergebnisse und der Entscheidung über Maßnahmen beschäftigen sollte (= höhere zeitlicher und moderationstechnischer Aufwand).
  • Idee zur Einführung der Feedback-Methode: Alle Kolleg_innen bekommen eine Übersicht zur Methode (Tipps zur Organisation, Ablauf & Leitfragen, Feedback-Regeln) im Postkartenformat. So hat man die wichtigsten Infos präsent und kann z.B. die Karte auch zur Orientierung mit ins Feedback-Gespräch nehmen.

Fazit zum Peer-Feedback

Eine gute Alternative oder zumindest Ergänzung zum alteingesessenen Mitarbeiterjahresgespräch. Die Methode ist nicht unbedingt einfacher, sie kostet ebenfalls Zeit für die Durchführung und Vorbereitung und fordert ein gewisses Maß an Professionalität bzw. Erfahrung im Umgang mit Feedback. Trotzdem: Arbeitsbezogenes Feedback von Kolleg_innen, die die eigene fachliche Leistung im Alltag am ehesten einschätzen können ist relevant und aktuell. Ausprobieren lohnt sich!