Unter dem Motto „Siteclinic“ konnten interessierte Teilnehmer des HR Inspiration Camp die Jobseite Ihres Arbeitgebers oder das Karriereportal der Konkurrenz unter die Lupe nehmen lassen. In einer der Sessions wurde sich dann intensiv mit dem Inhalt, Aufbau und der Nutzerfreundlichkeit auseinandergesetzt. Jeder Teilnehmer konnte Lob + Kritik äußern, so gab es für jeden reichlich Feedback und handfeste Änderungsvorschläge, die größtenteils einfach zu realisieren waren – wenn man denn für die Problematiken sensibilisiert wurde.
Was waren die auffälligsten / häufigsten Punkte an Karriereseiten, die optimierbar wären?
Kurz gesagt: Barrieren, Barrieren, Barrieren. Eine ausführliche Unternehmens-(Selbst)darstellung unter den Stellenangeboten, störende Image-Videos mit Autoplay-Funktion oder der von der Startseite nicht erreichbare Karrierebereich sorgen dafür, dass potenzielle Bewerber entsprechende Unternehmen bei der Jobsuche gar nicht erst in Betracht ziehen. Hier die auffälligsten Hindernisse der untersuchten Webseiten:
Schwierige Navigation zum Job-Bereich
Keep it simple! Klare Strukturen sorgen für Übersichtlichkeit, das gilt für Navigation, Filter- und Suchfunktionen
Form follows Function – ein unnötig verspieltes Design funktionierte einerseits nicht auf allen Endgeräten und schreckt andererseits Besucher ab
Selten wird aus Bewerbersicht gedacht (wie Martin Gaedt in seinem HRIC-Vortrag bereits anmerkte): Schaffen Sie einen Kompromiss der Ihnen die Verwaltung der Bewerber erleichtert, aber Interessenten nicht dazu zwingt, stundenlange Datenbank-Einträge für Ihre HR-Software zu verfassen
Eine Bewerbung ist heutzutage nicht nur per Post oder E-Mail möglich – ohne die Berücksichtigung von sozialen Netzwerken (on- wie offline) werden Potenziale verschenkt
Aber es gab auch positive Diagnosen:
Fast alle Webseiten waren responsiv und entsprachen den mobilen Anforderungen
Jeder „Patient“ empfand seinen Karrierebereich subjektiv schlechter, als er tatsächlich war – eine ideale Motivationsbasis, um die Jobseite regelmäßig zu pflegen
Oft waren Ressourcen in den Unternehmen vorhanden, um einen ansprechenden und authentischen Eindruck zu liefern: Die Bandbreite reichte von guten Social Media-Auftritten, internen Veranstaltungen, Mitarbeiterporträts bis zu den Möglichkeiten, seine Jobseite durch die eigene Marketing-Abteilung optimieren zu lassen
Werben Sie mit Ihren Benefits – aber richtig. Sie bieten zusätzliche Leistungen, wie zusätzliche Gesundheitsleistungen, Betriebssport oder flexible Arbeitszeiten? Dann platzieren Sie Ihre Informationen sichtbar als Benefits und nicht nur als Randinformation
Karriereseiten optimieren aus SEO-Sicht
Insbesondere das Potenzial von Suchmaschinenoptimierung wird bei Karriereseiten oft noch außer Acht gelassen. Warum eigentlich? Wenn ein Unternehmen neue Bewerber direkt auf die Karriereseite ziehen kann, spart das einerseits Budget für Stellenanzeigen und verkürzt bsw. auch den Prozess der Kontaktaufnahme.
Während unserer Siteclinic waren folgende Punkte besonders auffällig und häufig:
Keine oder die gleichen Seitentitel und -beschreibungen für die einzelnen Stellenangebote
Verschiedene URLs für gleiche Inhalte
schlechte Formatierung (keine Überschriften) der einzelnen Stellenangebot
zu lange Ladezeiten
kryptische und nicht lesbare URLs
alte URLs zu Stellenangeboten, die auf eine 404 Seite verweisen
keine interne Verlinkung
Wie würden wir an die Umsetzung der einzelnen Optimierungen heran gehen?
Eine der häufigsten Fragen der Teilnehmer. Wie würden wir bei der praktischen Umsetzung einer Optimierung vorgehen? Was sind Sofortmaßnahmen und langfristige Änderungen, die umgesetzt werden sollten.
Schaffung einer klaren, aufgeräumten Seiten-Struktur und -Navigation.
Öffnung aller Kanäle für den Bewerber: Wie bsw. Xing-Bewerbung, Mail, Telefon oder auch einfach ein konkreter Ansprechpartner – sonst gehen Ihnen wohlmöglich interessante Bewerber verloren.
Den gesamten Bewerbungsprozess als Customer Journey aus Sicht der Bewerber denken: Erfolgen z.B. Eingangsbestätigung oder Rückantwort zeitnah? Wie aktuell sind Ihre Ausschreibungen, erkennen das auch Bewerber? Bewerben Sie sich einfach mal anonym bei Ihnen, um den Prozess zu erleben.
Ermöglichen und fordern Sie Feedback ein! Nutzen Sie alle Optionen und bieten Sie die Möglichkeit, durch Buttons, Formulare oder schriftliche Aufforderungen in E-Mails Verbesserungsvorschläge anzunehmen, und setzen Sie diese um.
Unsere Checkliste für die schnelle Rehabilitation Ihrer Jobseite:
Mit den folgenden Fragen können Sie erste Anhaltspunkte und Erkenntnisse gewinnen, welches Optimierungspotenzial in Ihrer Karriereseite steckt:
Ist Ihre Job- oder Karriereseite durch Suchmaschinen leicht auffindbar?
Auf welchen Platzierungen in den Sucherergebnissen findet sich Ihre Karriereseite?
Ist Ihr Karrierebereich direkt von der Startseite erreichbar?
Finden Sie über 3-4 markante Schlagworte (z.B. Maschinenbau Ingenieur Bielefeld plus ggf. Unternehmensname) Ihre Stellenanzeige in den Suchergebnissen?
Findet der Bewerber in einer Stellenausschreibung alle Informationen um sich anschließend sofort zu bewerben?
Können Sie unnötige Barrieren für die Bewerber entfernen?
Nutzen Sie Social-Buttons für Weiterempfehlungen oder akzeptieren Sie Kurzbewerbungen z.B. via Xing?
Wissen Sie woher Ihre bisherigen Bewerber kommen – nutzen Sie alle Kanäle um Bewerber anzusprechen?
Bewerben Sie sich einmal in Ihrem Unternehmen anonym, um Schwierigkeiten im Bewerbungsprozess herauszufinden.
Fazit und Handlungsempfehlung zur Karrierepage Optimierung
Unsere Siteclinic hat ergeben: Das Optimierungspotenzial bei Karriereseiten ist enorm! Sprechen Sie Ihre eigene Online-Marketing Abteilung an und bitten Sie Ihre Kollegen, einen Blick auf die Karriereseite des Unternehmens zu werfen und Maßnahmen vorzuschlagen, die inhouse umgesetzt werden können. Diese Herangehensweise macht Sinn, da Bewerber die Kundenzielgruppe Ihres Aufgabengebiets im Personal-Marketing ist. Gehen Sie die Ansprache dieser Zielgruppe mit Marketing-Erkenntnissen und Technologien an, die Sie bereits im Unternehmen haben.
Vergangenen Freitag war es soweit: Der Tag unserer Veranstaltung zu HR-Inspirationen, modernem Recruiting und der Zukunft der Arbeit war da. Ursprünglich für letzten Spätsommer geplant, nahmen wir das Feedback der damals bereits stark interessierten Teilnehmer zum ungünstigen Termin ernst. So verlegten wir von kurz nach den Sommerferien auf einen für alle günstigeren Termin im Februar. Günstig ist dabei relativ, denn unser Orga-Team wurde durch wintertypische Krankheiten kurz vor Start plötzlich halbiert.
Aber wie auch im Theater: Wenn die Generalprobe scheitert, wird die Premiere ein Erfolg und so war auch das erste HR Inspiration Camp in Bielefeld mit über 50 Teilnehmer_innen aus ganz Deutschland ein voller Erfolg!
Was genau ist denn das HRIC nun?
Ein Barcamp? Eine Konferenz? Ein Open-Space?
Ganz einfache Antwort: Von allen dreien etwas. Wir haben uns ganz bewusst für eine Mischform entschieden und uns aus den drei Veranstaltungsformaten die Elemente herausgenommen, die wir für sinnvoll hielten, um unseren Teilnehmern den größtmöglichen Nutzen zu liefern.
Ein Hinweis zur Videoaufzeichnung vorab: Leider hatte unsere Kamera ein Ton-Problem und wir können die Aufzeichnungen der Vorträge nicht gebrauchen 🙁 Daher finden sich unter jeder Zusammenfassung andere Aufnahmen der Referenten, um zumindest ein Gefühl dafür zu bekommen, was beim HRIC passierte.
Was lernen wir daraus: Double check the technology, und: Nächstes Mal vor Ort dabei sein! 😉
Mit den folgenden Notizen möchten wir allen, die dabei waren, einen Rückblick auf das Gehörte und Erlebte bieten und denen, die nicht vor Ort sein konnten, die wichtigsten Kernthemen vermitteln:
Man braucht die richtigen Leute, das geeignete Equipment und eine Route, um bis zum Gipfel zu kommen.
Übertragen auf die Arbeitswelt heißt das, sie verändert sich ständig und unerwartet, so wie sich das Wetter in den Bergen ändern kann. Unsere Arbeit wird immer dynamischer und komplexer, diese Komplexität umschrieb Bosbach mit plötzlich auftretendem Nebel. Und auch das Führungsverständnis ändert sich: An der Spitze wird nicht mehr nach eng gefassten und damit unflexiblen Regeln gearbeitet. Vielmehr schafft man sich Prinzipien und damit weite Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, schnell und gut reagieren zu können. Wir brauchen den Shift, um besser mit der nebulösen Komplexität umgehen zu können. Dabei werden Themen wie Netzwerk-Organisation interessant und autonome Systeme, die Verwaltungsaufgaben übernehmen können bis hin zum Roboter-CEO. Daraus entsteht die Chance, sich auf andere Aufgaben zu konzentrieren, die eben tatsächlich menschliche Qualitäten benötigen.
Guido Bosbach auf der Bergtour in die Zukunft der Arbeit
Fragen aus dem Publikum:
Können alle an der Spitze ankommen? GB: Lean passt nicht immer, Bsp. im Atomkraftwerk ist und bleibt es sehr sinnvoll, nach festen Regeln zu arbeiten. Anderen Unternehmen würde ein anderes Menschenbild wiederum gut tun.
Brauchen wir andere Organisationsformen, Alternativen zur GmbH etc. in Deutschland? GB: Es gibt Unternehmen, die sehr erfolgreich sind mit ihrem Modell, wie z.B. Buurtzorg, ein niederländisches Unternehmen für häusliche Pflege mit 6.000 Mitarbeitern, das den Markt revolutioniert hat und mittlerweile alleiniger Anbieter in den Niederlanden in seinem Bereich ist. In Deutschland ist es enorm schwer, aus klassischen Strukturen rauszukommen, Bsp. Oose Informatik e.G. aus Hamburg hatte es nicht einfach beim Wechsel von der GmbH zur Genossenschaft. Weiterführend: folgender Artikel von Svenja Hofert – Zukunft der Teamarbeit.
Was ist mit denen, die keine Veränderung wollen? GB: Die Komfortzone kann man auch in kleinen Schritten verlassen. Im Veränderungsprozess braucht es viele kleine Hacks und Maßnahmen, um den Menschen das Umdenken leichter zu machen.
Einwand aus Publikum am Beispiel Gütersloher Maschinenbau: “Wenn der Rubel rollt, können wir drüber reden. Damit der Rubel rollt, verändern wir hier gar nichts”. Erfahrung: Auch kleine Schritte sind schwer. Es ändert sich viel, also halte ich an Bewährtem fest. Wie vorgehen? GB: Zunächst sollte das Fundament geprüft werden: Funktioniert das alte System wirklich so gut? Wo sind Angriffspunkte von außen? Da ansetzen, wo es beginnt löchrig zu werden.
Einwand aus Publikum zum Beispiel Öffentlicher Dienst und der dort automatisierten Prozesse, die eigentlich die Arbeit erleichtern und beschleunigen sollen. “Die stempeln aber trotzdem. Kaum jemand hat dort Interesse an Veränderung” GB: Hemmnisse können sowohl von unten wie von oben kommen. Tipp dazu ist die Dokumentation “Mein wunderbarer Arbeitsplatz”. Publikumsmeinung: Realität: Viele Unternehmen sind noch nicht so weit. Diskussion findet in Filterblase von Experten statt.
Nachbereitung: In diesem sehr lesenswerten Artikel setzt Guido sich nachträglich kritisch mit dem Format Keynote im allgemeinen und seinem Auftritt auf dem HRIC im speziellen auseinander.
In seinem Buch ArbeitsVisionen 2025 (auch als E-Book erhältlich) lassen sich viele von Guidos Thesen und Beispielen nachlesen.
Danach hatten wir uns entschieden zwei parallele Vorträge anzubieten:
Martin Gaedt sprach über seine These, der Fachkräftemangel sei ein Mythos.
Dieses Thema war vor allem spannend für die Teilnehmer mit stärkerem Fokus auf Personalarbeit.
Nach Martin ist Fachkräftesuche demnach wie Kundengewinnung zu betrachten: Sie braucht Marketing und klassische Vertriebsmethoden. Personalgewinnung heißt: Der Bewerber ist König! Diese Haltung ist lange noch nicht in den Personalabteilungen angekommen: Langweilige Stellenanzeigen, austauschbare Floskeln und lustlose Bewerbungsinterviews von oben herab statt guter Gespräche mit wertvollem Inhalt sind leider noch immer die Regel.
Martin Gaedt bei seinem Vortrag zum Mythos Fachkräftemangel
Einstiegsbeispiel für modernes Recruiting: Verschicken Sie ein Smartphone an sorgsam ausgewählte, potentielle Mitarbeiter mit der Nachricht “Rufen Sie uns an!” Jeder so generierte Rückruf ist ein Treffer.
Die Statistiken zum Fachkräftemangel sind fragwürdig. Woher kommen die Zahlen?
Machen Sie Eindruck bei Ihren Bewerber-Zielgruppen: Beispielsweise hat eine Firma Tickets zum Heavy-Metal-Festival in Wacken unter Bewerbern verlost, denn: Dort sind überdurchschnittlich viele Software Entwickler und Ingenieure vor Ort.
Ein Problem stellt die “Unwillkommenskultur” in Deutschland dar. Fachkräfte wandern ab.
Wir nehmen die jüngere Generation nicht ernst. Beispiel aus der Welt der Berufsinformationszentren und Arbeitsämter: Setzt jemand den Haken bei “Ich arbeite gerne im Freien” gibt es statt individuell passender Stellen Ratschläge wie “Werd doch Gärtner!”
Azubis müssen nicht jung sein. 50-Jährige auszubilden ist genauso machbar und ein wirksames Mittel, den demographischen Wandel zu berücksichtigen.
Was passiert eigentlich mit den Absagen? Statt aus den Augen, aus dem Sinn besser: Einladungen in das Unternehmens-Netzwerk, gute Bewerber, die dennoch abgelehnt werden müssen, können bsw. an Partner-Unternehmen weiterempfohlen werden.
Tools um die internen Mitarbeiter-Empfehlungen zu fördern wie Firstbird, Tandemploy.
Aufruf an die Personalverantwortlichen: Macht es wie Fußball-Scouts! Geht raus, sprecht mit den Leuten, stellt Fragen an der Basis.
Einen Eindruck von Martins Thesen gibt dieses 20-minütige Interview:
Uwe Lübbermann – Wirtschaft hacken
Als parallelen Impulsvortrag hatten wir ursprünglich Uwe Lübbermann eingeladen, der anhand seiner 15 Jahre Erfahrung als Moderator des Getränkehersteller-Kombinats “Premium” zeigen wollte, wie Unternehmensführung und Wirtschaft auf ganz andere Art und Weise funktionieren können. Leider musste Uwe seinen Vortrag kurzfristig absagen. Hier lässt sich eine aktuelle Version auf YouTube anschauen:
Matthias Mohme – Gestalter statt Opfer sein
So sprang HRIC-Teilnehmer Matthias Mohme ein und funktionierte seinen Sessionvorschlag “Gestalter statt Opfer sein” kurzerhand zum Impulsvortrag um. In einem sehr unterhaltsamen und authentischen Vortrag erzählte er von seiner persönlichen Heldenreise, die ihn über ein Maschinenbaustudium, Gant-Charts, skurrile “Szenen eines Großraumbüros” und inspirierende Bücher zu seiner heutigen Berufung gebracht hat.
Bei Matthias Mohmes Vortrag wurden die Teilnehmer direkt mit einbezogen
Wie verläuft Veränderung? Würden Sie mit Wikingern über friedliches Zusammenleben sprechen? Oder “Die Geissens” zu wohltätigem Verhalten ermuntern? Eher nicht, sagt Matthias. Die wichtigste Erkenntnis aus dem Buch “Spiral Dynamics” (dem gedanklichen Vorläufer von Frederic Laloux’ “Reinventing Organizations”): Menschen verhalten sich entsprechend ihrer Umwelt und diese Umwelt ändert sich ständig.
“Gestalter statt Opfer sein” ist ein Plädoyer für mehr Menschlichkeit in der Arbeitswelt: Wichtig sei, nach Prinzipien zusammen zu arbeiten anstatt Regeln vorzugeben. Außerdem sollte der Menschen mit seinen individuellen Bedürfnissen und Werten im Mittelpunkt stehen. Der wirtschaftliche Erfolg stellt sich daran nachgelagert ein.
Außerdem stellte uns Matthias seine Definition von Agilität vor: Agil ist wenn man etwas ausprobiert und wieder lässt, wenn man merkt, dass es nicht funktioniert.
Work is not a job: Was als Buch daher kam, war der Augenöffner für seine selbstbestimmte flexible Arbeit. Eine charmante Idee gab es obendrein: persönlich inspirierende Bücher einfach mal weiter zu verschenken, um die Gedanken darin zu teilen. Matthias tat das gleiche – und erhielt nach einigen Monaten einen Anruf von dem mittlerweile 15. dankbaren Leser des Buches. Dieser Tradition folgend verschenkte er noch in der Session ein Exemplar des Buches an eine interessierte Teilnehmerin.
Die Sessionphase des HRIC
Ab Mittag ging es mit den Ideen und Eindrücken aus den Vorträgen in die Sessionphase. Wir hatten einige Themen für die Teilnehmer vorbereitet, wie es bei Barcamps üblich ist. Die Teilnehmer konnten zudem auch Diskussionsthemen vorschlagen, über die sie sich gerne mit anderen aus der Gruppe austauschen wollten. Dazu setzten wir das aus der Open Space Technology entliehene Marktplatz-Verfahren ein. So ergaben sich über den Nachmittag Sessions zu den unterschiedlichsten Themen. Hier einige Zusammenfassungen:
Arbeit 4.0
Die Teilnehmer tauschten sich eingangs intensiv über ihre Sichtweise zum künftigen Arbeiten und über ihre eigene Rolle im Unternehmen oder der Arbeitswelt aus. Schnell wurde klar dass eine Vermischung von Personalthemen und der sogenannten “Digitalisierung” nicht vermeidbar ist. Im Themenfeld Industrie 4.0 ist Arbeit 4.0 ein integrierter Bestandteil und wird in der Regel immer gemeinsam betrachtet.
Siteclinic zur Karrierewebseite
Unter dem Stichwort Siteclinic hatten die Sessionteilnehmer die Gelegenheit den Karrierebereich ihrer Unternehmenswebseite unter Online-Marketing-Kriterien und aus Bewerbersicht testen zu lassen. Neben generellen dos & don’ts gab es konkrete Handlungsempfehlungen um kurzfristig den eigenen Karrierebereich attraktiver gestalten zu können.
Spende dein Talent
Die comspace Mitarbeiter stellten die Methode “Spende dein Talent” vor, mit der sie die Unternehmenskultur in der eigenen Agentur, aber auch bei anderen Unternehmen verbessern wollen. Grundprinzip ist es, den Mitarbeiter als ganzen Menschen und somit auch mit allen Interessen außerhalb des Berufs wahrzunehmen und diese zu gemeinsam zu erleben. Den Rückblick von Spende Dein Talent aufs HRIC lesen Sie hier.
AUGENHÖHEregional OWL
Zu Beginn der Session wurde den Teilnehmern die „Wilde Wolke“ und die Entstehung des Augenhöhe-Projekts vorgestellt. Dabei wurde auf die Macher des ersten Augenhöhe-Films und des nun folgenden AUGENHÖHEwege Films eingegangen und von deren Ideen und Motivationen berichtet. Danach drehte sich die Session um das AUGENHÖHEregional OWL Projekt und das Projektteam erzählte von der Entstehung und Kernteam-Findung auf den drei Bielefelder Augenhöhe Film- & Dialogveranstaltungen in 2015. Der Höhepunkt der Session war die erste öffentliche Aufführung des AUGENHÖHEregional OWL Projekttrailer, an die sich eine offene Fragerunde rund um das Projekt anschloss. Die Crowdfunding-Seite mit Trailer finden Sie hier auf StartNext.
Menschen auf einer Ebene miteinander verbinden
Die Session von Sandra behandelte das Thema „Wie lassen sich Menschen auf einer Ebene miteinander verbinden?“ Es wurde darüber gesprochen, wie es gelingen kann, bestimmte Einstellungen und Ängste von Menschen bspw. zu neuen Themen oder Veränderungsprozessen in Unternehmen mit zu berücksichtigen und zu diskutieren, was im Ergebnis zu einer positiven Entwicklung sehr beiträgt. Wichtige Aspekte seien dabei, Mitarbeiter mit einzubeziehen, ihnen zuzuhören und Raum zu geben, etwas sagen zu dürfen, eigene Ideen/Wünsche mit einbringen zu können. Der Chef als Mutmacher, damit auch zurückhaltende Mitarbeiter eigene Ideen und Lösungsansätze entwickeln können. Interessant war der Ansatz, dass das Entstehen von informellen Gruppen durchaus Vorteile bietet und gefördert werden sollte durch offene Kommunikationsbereiche oder Pausenräume im Unternehmen, wo Akzeptanz, Werte, Gemeinschaft und überhaupt Spirit sich erst entwickeln können – weil Mitarbeiter sich wohlfühlen und in ihrer Unterschiedlichkeit angenommen werden. Dann hat die Entstehung von Vertrauen doch eine echte Chance, da bereits auf der selben Ebene – auf Augenhöhe – gehandelt wird!
Hier noch einmal alle Session-Themen auf der Schedule-Wand:
Abschluss und Fazit
Nach 2 Stunden Vorträgen und 4 Stunden Zusammenarbeit kamen die Teilnehmer gegen 17 Uhr zur Zusammenfassung des Tages wieder zusammen und stellten ihre Ergebnisse vor.
Das “Unkonferenz-Format” kam gut an
Obschon rund die Hälfte der Teilnehmer noch keine Erfahrungen mit solchen Veranstaltungsformen hatten gab es erstaunlich wenig Anlaufschwierigkeiten. Die offene Art der Veranstaltung erlaubte eine flexible Behandlung von Themen und bereicherte den Austausch von ganz unterschiedlichen Menschen. Spannend war zu beobachten wie New Worker auf rationales Unternehmertum stießen und sich doch einig waren über das Ziel künftiger Entwicklungen des gemeinsamen Arbeitens. Uneinigkeit herrschte hingegen beim Weg und der Geschwindigkeit, um dieses Ziel zu erreichen.
Ein schönes Feedback von einem der Teilnehmer zum Prinzip des Duzens war dieses: Nur Vornamen auf die Buttons zu schreiben wurde für gut befunden, denn sonst schaut man bei Veranstaltungen oft auf „Mit wem will ich noch sprechen?“, „Von welcher Firma kommt sie / er?“ und vielleicht sogar „Welchen Titel hat sie / er?“. Der Hierarchie-freie, lockere Austausch war – auch aus unserer Sicht – ein riesen Pluspunkt, der es einfach machte schnell ins Gespräch zu kommen.
Wir freuen uns bereits jetzt auf das nächste Inspiration Camp!
Konferenzen, Barcamps und Kongresse sind für uns Pflichtprogramm und wichtige Werkzeuge mit denen sich unsere Entwickler_innen, Projekt- und Account-Manager_innen, HR-Leute, der IT-Service oder Online-Marketers weiterbilden, vernetzen und Know-how austauschen.
Workshops, Seminare und Weiterbildungen nehmen wir einerseits selber zur Weiterentwicklung in Anspruch und führen sie andererseits auch als Anbieter für und mit unseren Kunden durch.
Warum sollte man eine solche Veranstaltung besuchen?
Die bunte Mischung an Teilnehmern führt zu einem gegenseitigem und offenen Erfahrungsaustausch. So entsteht neues Wissen, es wird erweitert, veredelt und natürlich an andere vermittelt. So können wir beispielsweise:
die Erfahrungen von anderen nutzen, um uns vor Fehlern zu bewahren
erfolgreiche Projekte und Maßnahmen aus anderen Branchen mitnehmen, die gute Ideen für die eigene Arbeit liefern können
altbewährte Vorgehensweisen zu neuen Inspirationen kombinieren, aus denen innovative Lösungen entstehen
Aus der Welt der Web-Entwicklung und des Online Marketings sind uns diese Effekte mehr als bewusst. Daher freuen wir uns besonders, im Februar ein bisschen von unserem Know-how und unsere Räumlichkeiten für das HR Inspiration Camp in die Waagschale zu werfen und gemeinsam mit Ihnen als Teilnehmer und den anderen HRIC Teammitgliedern (Girls4IT, Die Talentwerker, Trendbrause, Viacon) über den Tellerrand der modernen Personalarbeit zu schauen.
Was hat comspace mit dem Thema HR und Personal zu tun?
Wer unser Blog regelmäßig verfolgt wird feststellen, dass uns die Themen Human Relations, Employer Branding und Zukunft der Arbeit genauso wichtig sind, wie unsere Haupttätigkeiten rund um Enterprise CMS, Webentwicklung, Projektmanagement und Online Marketing. Daher war es für uns nur logisch, “Hier!” zu rufen und unsere Hände samt Computermäusen zu heben, als aus den verschiedenen Augenhöhe Film-Vorführungen die Idee entstand, in Ostwestfalen eine Veranstaltung zum Thema Human Relations zu schaffen. Unternehmens-Führungen, Personalverantwortliche und Interessierte an zukunftsfähigen Arbeitsmodellen sollen die Möglichkeit erhalten, sich aus einer Kombination von praktischen Umsetzungen, Erfahrungen von Vordenkern und moderierten Workshops neue und anwendbare Inspirationen für die eigene Arbeit zu holen.
Wir starten mit einer Keynote von Guido Bosbach zum Thema Zukunft der Arbeit für alle Teilnehmer zusammen.
Danach finden 2 Vorträge gleichzeitig statt:
Für Recruiting-Interessierte spricht Martin Gaedt über seine Thesen zum Mythos Fachkräftemangel: “Wer unter Fachkräftemangel leidet, ist selbst schuld.”
Unternehmensführung auf ganz andere Art und Weise demonstriert Uwe Lübbermann am Beispiel des Getränkehersteller-Kollektiv Premium Cola, das seit bereits 15 Jahren am Markt ist.
Danach werden wir Themen für moderierte Open Space Sessions zusammen stellen, in denen sich die Teilnehmer inspirieren lassen, diskutieren und gemeinsam eigene Frage- und Problemstellungen lösen können.
Unsere eigenen Session-Vorschläge werden sich u.a. mit Feelgood Praxisbeispielen und Erfahrungen aus eigenen Recruiting Projekten beschäftigen.
Wir sind jetzt schon gespannt und freuen uns auf Freitag, den 26. Februar um 9:30 Uhr, wenn wir um die 60 Teilnehmer bei comspace begrüßen dürfen.
