Schlagwort: People & Culture

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New Work Experience 2017 – Unser Rückblick in Text & Tweets

Wir (Sarah J. & Sarah B.) waren auf der New Work Experience 2017 in Berlin. Hier haben wir ein paar ausgesuchte Highlights, Tweets und Gedanken zur Veranstaltung zusammen gestellt.

Die Gewinner des NewWork Awards und Photo-Highlights gibt es übrigens auf der offiziellen Seite als Rückblick zu sehen.

Mittlerweile gibt es auch einige weitere Teilnehmer-Rückblicke:

New Culture or New Pain or New Nothing!

Gewohnt drastisch und provokant, rüttelte Thomas Sattelberger in seiner Eröffnungsrede den Saal wach. Wir sollten Transformation nicht als Technologie, sondern als Kultur- und Führungsthema begreifen. Und ja, New Work ist nicht der Obstkorb, sondern Teilhabe. [BTW: Sind denn der Massageservice, die Servicekräfte, die einem die Türen aufhalten oder die Photobooth vor dem Eingang der NWX17  „New Work“?]

Den ganzen Vortrag zur Eröffnung sowie weitere Paneldiskussionen der New Work Experience gibt es auf YouTube.

Wir sind Chef: Verteilte Führung ist nicht einfach aber notwendig

Wir leben in einer Sharing Economy. Wir teilen Katzenvideos, Appartements und Taxis. Nur Leadership scheint für viele immer noch unteilbar. (Hermann Arnold)

Oder auch: Die Session zum Buch über das Führungsmodell bei Haufe Umantis.

  • Demokratie ist nicht führungslos. Netzwerk und Hierarchie in Kombination.
  • Keine Frage von Regeln und Prozessen allein, Frage der Kombination
  • Reine Selbstorganisation führt erst zu Euphorie, dann zu Chaos
  • Organisation dreht auf hohen Touren im Leerlauf
  • Veränderungen: Anfangen bei sich selbst, dann weitermachen im Team
  • Lead or Follow – jeder entscheidet selbst, welche Rolle er/sie in welcher Situation einnimmt
  • Neue Führungskräfte sind Schnittstellen
  • Gemeinsame Strategie einmal jährlich mit allen überprüfen
  • Gut Führen geht nur, wenn man vorher Folgen gelernt hat
  • Vertrauen statt Informationen: Wenn mir keine Informationen vorliegen, erst einmal vertrauen statt blockieren → Auch Folgen will gelernt sein.

Brauchen wir noch Alphatiere in den Führungsetagen?

Menschlichkeit darf nicht instrumentalisiert werden. Die Wirtschaft muss dem Menschen dienen, nicht umgekehrt. (Bodo Janssen)

Paneldiskussion mit Holger Stanislawski (Fussballtrainer), Carsten Stawitzki (Bundeswehr), Bodo Janssen (Hotelkette Upstalsboom).

  • Erfolg macht nicht glücklich, aber Glück macht erfolgreich
  • Führungskräfte: Veränderung immer zuerst bei sich selbst anfangen
  • Menschlichkeit darf nicht inventarisiert werden
  • Führen kann nur, wer sich selbst reflektiert
  • Anpassung aufbrechen, Normen schränken ein
  • Zielkollision – Wandel ist nicht möglich, wenn Gewinn im Vordergrund steht

Das Highlight: New Work – Manifest für das 21. Jahrhundert

Das Beste zum Schluss: Nach über einer halben Stunde Verlängerung und einer versprochenen Fortsetzung der Diskussion zu einem späteren Zeitpunkt gab es Standing Ovations für Frithjof Bergmann den 87-jährigen Philosophen und Begründer von New Work. Feingeistig, unterhaltsam und charmant hat er die Geschichte der New Work Entstehung erzählt und war während des ganzen Tages der einzige, der seine Redezeit ausdrücklich überziehen durfte.

Was soll das alles? Wie New Work entstand

  • 70er Jahre, Automatisierung der Automobilindustrie in Flint (Michigan) führte zu Massenarbeitslosigkeit.
  • Gründung des ersten Center for New Work. “New Work” als Ergänzung zur Job-Arbeit und Alternative zur Massenarbeitslosigkeit gedacht.
  • Idee: 6 Monate Fabrik, 6 Monate Arbeit die man „wirklich, wirklich will“.
  • Center sollen Menschen dabei unterstützen herauszufinden, was sie wirklich wollen, um damit Geld zu verdienen. Wurde teilweise als naive Idee angesehen. „Wie soll ich das nach 20 Jahren Fließbandarbeit wissen?!“
  • Viele Menschen seien „arm an Begierde“, d.h. sie wissen nicht, was sie wirklich wollen. Die Kapazitäten, etwas zu wollen, werden bei vielen Menschen (z.B. durch die Erziehung) kaputt gemacht.
  • Wichtig sei, etwas zu tun, das einen Sinn macht (“makes a difference“).
  • Die meisten Menschen können ohne Hilfe nicht herausfinden, was sie wirklich wollen. Dafür braucht es weltweit viele Center of New Work. Die Leute nicht nur irgendwie beschäftigen, sondern sie lebenslang dabei begleiten herauszufinden, was sie wirklich wollen.

Thema verfehlt?

Deutliche Kritik kam von Prof. Bergmann an den Inhalten der NWX: Die hier gezeigten Ansätze würden „die Job-Arbeit mit Mini-Ansätzen verwirken“. Sie seien also quasi ein Make-Up für die Job-Arbeit, keine Neuerung.

Grund zum Feiern

Entgegen der allgemein eher bedrohlichen Stimmung (Roboter nehmen dir den Job weg! Disruption! Wer sich der Transformation nicht stellt, wird untergehen!), ist die Automatisierung für Bergmann eine positive Entwicklung, denn sie gibt den Menschen Raum für New Work, also die erfüllende, sinnhafte Arbeit. Ziel sollte es sein, die Menschen zu stärken und darin zu bestärken, dem nachzugehen, was sie wirklich wollen.

 

Better next Time

Unsere Verbesserungsideen fürs nächste Mal:

  • Ein Kritikpunkt kam bereits vor der Veranstaltung und machte z.B. auf Twitter seine Runden: Die Veranstaltungskosten. Geboten hat die nwx17 viel Show & Shine zu hohen Preisen und so bewegte sich die Veranstaltung bereits vor Beginn für manche zwischen “Spiritualität, elitärem Scheiss und dringender Notwendigkeit”. Auch im nächsten Jahr geht es repräsentativ weiter: Die NWX18 wird in der Elbphilharmonie stattfinden. Die Tickets werden aktuell zum Early Bird Preis für 399,-. Euro verkauft. Dieser Hochglanz muss aus unserer Sicht nicht sein, denn das Thema New Work ist an sich interessant und wichtig genug. Wir verzichten gerne auf Schminkservice und Vitra-Sofas zugunsten einer vielfältigen, bodenständigen Veranstaltung.
  • Das Detailprogramm auf der Website und im Programmheft benutzerfreundlicher gestalten (Farben, Usability).
  • Raumplanung: Manche Sessionräume waren zu klein für begehrte Themen. Beim Vortrag von Niels Pfläging ließ sich z.B. nicht mal mehr die Tür von außen öffnen. Hier wäre evt. eine Vorabanfrage an die TN hilfreich.
  • Catering, das auch für vegetarische und vegane Besucher etwas mehr Auswahl bietet.
  • Bitte keine zwanghafte Coolness (2-Mann-Rapband als Intro für Gäste, Keine-Krawatten-Zwang) Wenn New Work ist, was man wirklich, wirklich will, dann sollte man auch Krawatte tragen dürfen.

 

Was wir über New Work mitgenommen haben

  • Müssen wir unser Verständnis oder das Konzept von New Work überdenken? Machen wir nur Feintuning an der Job-Arbeit? Oder sollten wir revolutionärer sein? Menschen begleiten auf dem Weg zur sinnhaften Arbeit. Wie ist das im Rahmen eines Unternehmens möglich?
  • Neu ist nicht unbedingt gut, alt ist nicht unbedingt schlecht, ebenso wenig wie anders herum. Neu ist nicht nur Netzwerk und alt nicht nur Hierarchie. Vielleicht lieber mehr auf „Gutes Arbeiten“ konzentrieren als auf „Neues Arbeiten“.

 

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Peer-Feedback – Ein Selbstversuch

Heute möchte ich euch an meinen Erfahrungen mit der Methode “Peer-Feedback” teilhaben lassen. Die Idee ist mir zuerst im Podcast von Bastian Wilkat begegnet, dann ausführlicher im Buch “24 Work Hacks auf die wir gerne früher gekommen wären” von sipgate.

Dort wird das Peer-Feedback als Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch vorgestellt, das in der letzten Zeit aufgrund der sich wandelnden Arbeitswelt mächtig in Verruf und unter Druck geraten ist. Armin Trost formuliert es in seinem Buch “Unter den Erwartungen”  als Versagen in der modernen Arbeitswelt, Niels Pfläging spricht in diesem Zusammenhang von “bizarren Mitarbeiterbeurteilungsritualen”.

Grundsätzlich ist Feedback aber wichtiger denn je: In Zeiten von selbstbestimmtem, agilem Arbeiten ist die zeitnahe Rückmeldung zur persönlichen Leistung eine wichtige Informationsquelle für die Kollegen_innen. Das betont auch Daniel Pötzsch in seinem Beitrag „Warum Feedback so wertvoll ist“ im IME-Blog. Spätestens seit der Diskussion um die Generationen Y und Z, die als Digital Natives permanente Kommunikation und Feedback gewöhnt sind, lässt sich die grundsätzliche Wichtigkeit von Feedbackgesprächen nur noch schwer ignorieren.

Brauchen wir ein neues Feedbackformat?

Auch bei comspace haben wir seit einiger Zeit keine festgelegten Mitarbeitergespräche mehr. Stattdessen hat jeder Kollege und jede Kollegin die Möglichkeit, nach Bedarf ein Feedbackgespräch mit der Führungskraft anzufragen. Das klappt zugegebenermaßen mal mehr und mal weniger gut. Zum einen fällt es nicht allen Kollegen leicht, aktiv ein Gespräch mit der Führungskraft einzufordern. Für unsere wenigen Führungskräfte ist es außerdem manchmal schwer, fachliches und detailliertes Feedback zu bestimmten Jobsituationen zu geben. Was also tun? Da wir bei comspace neue Ideen gerne einfach mal ausprobieren, habe ich mich kurzerhand selbst zum “Versuchskaninchen” erklärt und die Peer-Feedbackmethode getestet.

Unsere Idee im Überblick

  • Die Feedback-Anfrage nach Bedarf bleibt. Feedbackgeber ist aber nicht die Führungskraft (also bei comspace z.B. Teamleiter oder HeadOf), sondern eine individuell zusammengestellte Peergroup.
  • Ziel ist ein häufigerer und kontinuierlicher Feedbackprozess mit wechselnden anlassbezogenen Peergroups, die zeitnahes und fachliches – weil jobbezogenes Feedback – geben können.
  • Positive Nebeneffekte: mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, gesteigerte (Selbst-)Reflexion und geförderte Kommunikation durch mehr Austausch unter den Kollegen. Durch positive Rückmeldungen werden (evt. sogar bisher unbewusste) Stärken aufgedeckt. Über die sogenannte Stärkenorientierung hat beispielsweise die Management-Beraterin Svenja Hofert eine ausführliche Blogparade veröffentlicht.

Der Ablauf

Organisation

Der Feedback-Nehmer kümmert sich selbst um die Organisation des eigenen Peer-Feedback-Termins. D.h. sie oder er wählt 3-5 Kolleg_innen aus, von denen Feedback gewünscht ist und verschickt an diese einen gemeinsamen Termin. Der Termin sollte ca. 2 Wochen vorher geplant werden und max. 1 Stunde dauern. Mit der Termineinladung wird um das Feedback gebeten und individuell erklärt, warum man gerade diese Personen einlädt. Auch erste Hinweise zum “richtigen” Feedback-Geben habe ich in der Einladung mitgeschickt, z.B. als Link zu diesem und diesem Artikel. Ich habe die Einladung in zwei Schritten verschickt: Erst als E-Mail zur Ankündigung des Termins und Erläuterung der Idee. Dann als Termineinladung im Kalender mit weiteren Infos zum Ablauf, den Leitfragen etc.

Vorbereitung

Die Feedback-Geber bereiten sich einzeln auf den Termin anhand der mitgeschickten drei Leitfragen vor.

  • Weiter so: Was kann [Name] gut? Was ist dank ihm oder ihr gut gelaufen?
  • Idee: Wo ist Entwicklungspotenzial?
  • Highlight: Was macht [Name] einzigartig / besonders toll?

Auch der Feedback-Nehmer bereitet sich vor, indem er sich Gedanken zum Ablauf und Notizen für die Moderation des Termins macht.

Das Gespräch

  • Positive Rahmenbedingungen schaffen: Einen freundlichen Raum wählen, ggf. für Getränke und Snacks sorgen. Ein Poster / FlipChart mit dem Ablauf und den Leitfragen aufhängen.
  • Der Termin kann vom Einladenden selbst moderiert werden. Alternativ könnte z.B. eine Kollegin aus dem HR-Bereich unterstützen. Hilfreich ist, die eigene Intention und den groben Ablauf am Anfang des Termins noch einmal vorzustellen und evtl. auf die Feedback-Regeln hinzuweisen.
  • Im Termin selbst sind wir (etwas abweichend vom sipgate-Buch) folgendermaßen vorgegangen: Jede_r macht sich vorab allein Gedanken zu den Leitfragen. Im Termin selbst gibt jeder der Reihe nach Feedback zum ersten der drei Punkte. Danach geben alle der Reihe nach Feedback zum zweiten Punkt usw.
  • Das Feedback ist ein Angebot bzw. eine Chance für den Feedbacknehmer sich weiterzuentwickeln, die eigenen Stärken auszubauen und an den Entwicklungsfeldern zu arbeiten. Daher soll der Feedbacknehmer im Termin selbst möglichst wenig kommentieren und schon gar nichts diskutieren. 😉 Es werden auch keine Inhalte dokumentiert oder weitergegeben.

Für den Test der neuen Feedback-Methode hatte ich bereits im Vorfeld zwei Runden geplant, um die Methode ausführlich testen zu können. Beide Runden waren letztendlich in einigen Punkten sehr unterschiedlich und auf ihre Art interessant und bereichernd.

Unsere Top-5 Erkenntnisse aus Runde 1:

  • Die Vorbereitungszeit von 2 Wochen zwischen dem Verschicken der Einladung und dem Stattfinden des Termins war ideal.
  • Die ausgewählten Leitfragen sind sehr allgemein und eignen sich für regelmäßige Feedbackrunden nur bedingt. Z.B. werden sich die Antworten auf die Frage nach den Stärken nicht innerhalb weniger Monate ändern. Deswegen könnte die Alternative sein, einen Fragenpool anzulegen, aus dem der Feedbacknehmer sich je nach Intention ein Set aus drei Fragen zusammenstellt. Weitere Leitfragen für das Peer-Feedback könnten sein:
    • Wie beschreibst du die Entwicklung von [Name] in den letzten Monaten (z.B. hilfreich für neue Mitarbeiter nach der Probezeit)?
    • Was hat [Name] im Projekt z besonders gut umgesetzt? Was ist dank ihr/ihm gut gelaufen?
    • Was hätte [Name] im Projekt Z anders/besser machen können?
  • Der Ablauf aus 3 Runden (je eine Runde pro Leitfrage) hat bei uns gut funktioniert. So wird das Feedback strukturiert und man kann sich geordnet Notizen machen.
  • Meine persönlichste Erkenntnis: Geballtes Feedback annehmen ist gar nicht so leicht! 😉 Auch sich zurückzunehmen, aktiv zuzuhören und Rückmeldungen nicht zu kommentieren muss geübt sein. Aus gutem Grund gibt es auch hierzu interessanten Lesestoff, z.B. im Kommunikations-Blog von Gaby Feile (“Feedback bekommen und damit umgehen – 8 Tipps”) oder etwas ausführlicher im Consulting-Blog von Elisabeth Krüger (“Feedback annehmen: So reagieren Sie kompetent auf Feedback”).
  • Geschätzter Zeitaufwand pro Teilnehmer: 1,5 Stunden (30 Minuten Vorbereitung + 1 Stunde für den eigentlichen Termin). Hilfreich wäre eine zusätzliche Info in der Einladungsmail über den zeitlichen “Invest” und das eigene Verständnis dafür, wenn es jemand auslastungsbedingt dieses Mal nicht schafft.

Die Top-3 Erkenntnisse aus Runde 2:

  • Nicht immer klappt es mit der gemeinsamen Terminfindung so gut wie in Runde 1. Je nachdem, wie die eingeladenen Kolleg_innen zeitlich eingespannt sind, kann der erste Terminversuch nicht immer klappen. In der zweiten Runde habe ich den Termin ein Mal verschoben und von den fünf eingeladenen Feedback-Gebern sind letztendlich zwei gekommen. Hier heißt es: Nicht nachtragend sein. Das tägliche Geschäft geht eben vor und manchmal klappt es einfach zeitlich nicht. Wenn die Absagen aber ein Dauerzustand werden, könnte dies ein wichtiges Signal dafür sein, dass die Methode (oder Teile davon) doch nicht das Richtige ist.
  • Unsere spontane Überlegung: Eventuell lässt sich die Peer-Feedback-Methode auch als Projekt-Feedback-Methode nutzen. Die Teilnehmer versammeln sich nach Abschluss eines Projektes, um anhand von drei Leitfragen (z.B. “Was war gut?”, “Was hätte besser sein können?” und “Was war besonders?”) über ein gemeinsam abgeschlossenes Projekt zu reflektieren. Im Prinzip hätte man damit schon einen Einstieg in eine Retrospektive, bei der man sich effektiverweise nicht nur mit dem rückwärtsgewandten Beschreiben, sondern auch mit dem Auswerten der Ergebnisse und der Entscheidung über Maßnahmen beschäftigen sollte (= höhere zeitlicher und moderationstechnischer Aufwand).
  • Idee zur Einführung der Feedback-Methode: Alle Kolleg_innen bekommen eine Übersicht zur Methode (Tipps zur Organisation, Ablauf & Leitfragen, Feedback-Regeln) im Postkartenformat. So hat man die wichtigsten Infos präsent und kann z.B. die Karte auch zur Orientierung mit ins Feedback-Gespräch nehmen.

Fazit zum Peer-Feedback

Eine gute Alternative oder zumindest Ergänzung zum alteingesessenen Mitarbeiterjahresgespräch. Die Methode ist nicht unbedingt einfacher, sie kostet ebenfalls Zeit für die Durchführung und Vorbereitung und fordert ein gewisses Maß an Professionalität bzw. Erfahrung im Umgang mit Feedback. Trotzdem: Arbeitsbezogenes Feedback von Kolleg_innen, die die eigene fachliche Leistung im Alltag am ehesten einschätzen können ist relevant und aktuell. Ausprobieren lohnt sich!

 

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Unsere Veranstaltungsübersicht 2017 zu HR, New Work und Unternehmenskultur

Augenhoehe-Camp Mitorganisator Carsten Holtmann bei der Moderation

Wer sich die Veranstaltungen, Kongresse und Barcamps in diesem Jahr ansieht, die sich mit dem Thema HR, New Work oder Unternehmenskultur beschäftigen, hat gut zu tun. Man könnte sich quasi fast jeden Monat auf mehreren HR-Events tummeln.

Wir haben mal für euch (und uns selbst ;)) gesammelt und einen Überblick zu eben diesen Veranstaltungen zusammen gestellt.

Sicher haben wir einige Events noch nicht aufgelistet – schickt uns gerne euren Veranstaltungstipp über die Kommentarfunktion. So können wir die Liste ergänzen und gemeinsam das Veranstaltungsjahr 2017 planen.

März

April

Mai

Juni

Juli

September

Oktober

November

Wir sind gespannt auf eure Meinung:

Welche Veranstaltung ist ein Muss?

Bei mir steht bislang fest die New Work Experience im Kalender. 🙂 Wo kann man euch auf jeden Fall treffen?

Unsere Kollegen Hanna Drabon und Tilmann Mißfeldt von „Spende dein Talent“ waren in den letzten Monaten auch auf einigen HR-Veranstaltungen unterwegs und haben ihre Event- und Twitter-Highlights inklusive Ausblick auf kommende Veranstaltungen kürzlich im SdT-Blog veröffentlicht.