Schlagwort: People & Culture

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Unser HR Workhack: Personaladministration als Verwalter*in of the week

Verwalter*in of the Week Pfeil

Wie organisiert sich ein vierköpfiges HR-Team? Wer ist hier eigentlich für was zuständig? Wie wollen wir administrative Themen und E-Mails aus dem Tagesgeschäft bearbeiten, uns über Internes auf dem Laufenden halten und den Menschen in unserer selbstgewählten Teambezeichnung „People & Culture“ gerecht werden?

Von 3 zu 2 zu 4

So knapp lässt sich die Entwicklung des People & Culture Teams bei comspace  in 2019 beschreiben. Bis zum Frühjahr dieses Jahres bestand unser P&C Team aus drei Personen – Sarah J., Carla & Sarah B.. Als klar wurde, dass unser Team sich erst von drei auf zwei Personen verkleinern und dann durch eine wunderbare Fügung (und unsere einladende Stellenausschreibung) von zwei auf vier (statt geplanten drei) Personen vergrößern würde, standen wir vor einer (in unseren Augen) großen Herausforderung: Wir organisieren wir uns und unsere Themen neu?

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HR-Querdenker*in gesucht & gefunden – Die Bewerbungen unserer neuen Kolleg*innen Katharina und Peter

Den ersten Teil des Blogzweiteilers „HR-Querdenker*in gesucht & gefunden – Unsere etwas andere Stellenausschreibung” hat Sarah mit den Worten beendet:

Viel mehr können wir aktuell noch(!) nicht verraten, außer: Es wird anders und es wird sicher gut!

Jetzt können wir alles verraten und uns beide, Katharina und Peter, vorstellen. Denn wir sind die beiden neuen Kolleg*innen im People & Culture Team. In diesem Beitrag zeigen wir euch unsere Perspektive als Bewerber*innen auf die ungewöhnliche Stellenausschreibung samt exklusivem Einblick in unsere Bewerbungsunterlagen. Denn, was hoffentlich klar sein sollte: Inspirieren lassen ist von unserem Team ausdrücklich empfohlen!

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HR-Querdenker*in gesucht & gefunden – Unsere etwas andere Stellenausschreibung


Bei comspace machen wir Dinge gerne mal anders: Unsere Personalabteilung heißt “People & Culture” und besteht derzeit aus Sarah J., Sarah B. und Carla. Wir leben moderne Personalarbeit in Zeiten von Agilität und Digitalisierung, denken bei HR an Human Relations (nicht Ressources) und finden Lebensphasenflexibilität besser als Work-Life-Balance.


So lautete der Einstieg in unsere letzte Stellenausschreibung, die eigentlich gar keine richtige war.
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Peer-Feedback, Open Space und Culture Hacking – Drei konkrete Tipps für mehr New Work #HowToNewWork

Manchen Einladungen muss man einfach nachkommen. So wie der zur neuen Blogparade #HowToNewWork, initiiert von der hkp//group, unterstützt von vielen, die sich in diesem Bereich engagieren, neu- und querdenken. Da bin ich gerne dabei und nehme mir direkt vor, dem Credo “ganz konkrete Tipps liefern” zu folgen. Deswegen ohne Vorgeschwafel – aber mit einem kurzen einleitenden Zitat – direkt zu meinen drei handfesten Tipps für mehr New Work:

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Mehr Evolution statt Revolution – Beitrag zur Blogparade "Organisationsrebellen" von Haufe

Bei HAUFE läuft derzeit eine Blogparade zum Thema #Organisationsrebellen. Damit sind “mutige Querdenker, risikobereite Andersmacher und Visionäre” gemeint, die die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Warum ich eher für Organisationsevolution statt -revolution plädiere und wie das bei comspace so funktioniert, habe ich hier aufgeschrieben.

Rebellion als Heilsbringer?

Ich muss zugeben, dass ich mich mit dem Begriff Organisationsrebellen noch nicht so richtig anfreunden kann. Für mich schwingt in dem Begriff Rebell zu viel Widerstand, Aufstand, Empörung und Revolutionsgeist mit, die für mich kontraproduktiv klingen. (Mit Wortbedeutungen nehme ich es halt manchmal ganz genau, wie z.B. auch beim Begriff Feedback.)
Die aktuelle Debatte um New Work, die Zukunft der Arbeit oder wie-auch-immer erweckt manchmal den Anschein, alles müsste jetzt disruptiv dem rebellionswilligen Anderssein unterworfen werden. Dabei glaube ich, dass GEGEN etwas zu Arbeiten der falsche Weg ist (sozusagen der Weg zur dunklen Seite der Macht, wie man in Anlehung an Gregor Ilgs Beitrag zu ebendieser Blogparade sagen könnte). Ich für meinen Teil bin nicht empört über aktuelle Zustände oder möchte eine Revolution anzetteln, um das vorhandene System zu stürzen. Wer will sich schon anmaßen, der Heilsbringer der neuen Arbeitswelt zu sein?

Aus dem Nähkästchen geplaudert

Es gibt nicht Gutes außer man tut es. (Erich Kästner)

Bei comspace ist es zum Beispiel so, dass Maßnahmen, Initiativen und Ideen zum guten Arbeiten einer knallharten Auslese unterzogen sind, sozusagen dem Anwendertest. Wenn jemand von uns eine Idee hat (keine Idee ist per se gut oder schlecht), kann diese gerne eingebracht werden. Ob es die Initiative Spende dein Talent, ein Bewegungsangebot für die überwiegend sitzenden Kolleg_innen oder eine neue Feedbackmethode ist. Wir probieren diese Dinge einfach aus. Wenn eine Maßnahme angenommen wird und sich immer wieder Mitmacher finden, behalten wir sie bei. Wenn nicht, dann nicht. So einfach ist das. Tatsächlich durchlaufen viele Ideen bei uns einen evolutionären Prozess. Etwas Bestehendes wird verändert oder etwas Neues ausprobiert und dann beibehalten (Spende dein Talent, comspace in Bewegung, Peer-Feedback) oder verworfen (z.B. Projektleitermeetings, Kernarbeitszeiten in der Webentwicklung, Trello in der Personalarbeit). Das ist quasi unser selbst geschaffenes “survival of the most useful”.
Dafür braucht es keinen einzelnen Organisationsrebellen, der etwas fundamental umkrempelt. Was es braucht, ist eine Kultur der Offenheit, Experimentierfreude und des Mitdenkens. Dann können alle irgendwie rebellisch sein (um bei diesem Begriff zu bleiben). Das könnte dann vielleicht der Gegenentwurf sein zum Zustand, den Ardalan Ibrahim bereits in seinem Beitrag dargestellt hat: Ein einziger Organisationsrebell kann nur eingeschränkt rebellisch sein und noch weniger, je mehr dieses von ihm erwartet wird, denn “Überraschung aus der „Jetzt-kommt-eine-Überraschung“-Ecke ist, hm, nunja: wenig überraschend. “ Wenn “echte” Kommunikation nicht mehr durch Hierarchie blockiert wird, braucht man vielleicht gar keine Organisationsrebellen mehr, so die These.
https://twitter.com/alexnusselt/status/960111403876147201

Ja, aber…

“Dahin muss mal als Organisation erstmal kommen”, könnte man jetzt einwenden. Und das ist richtig. Insofern haben wir bei comspace wohl eine gute Ausgangslage, denn diese Mentalität gab es hier schon immer. Zugegebenermaßen stelle ich es mir auch sehr schwer (wenn nicht sogar unmöglich vor), diese Mischung aus offener Arbeitskultur und agilem Mindset plötzlich revoluzzer-mäßig zu implementieren. Ist sie aber erst einmal auf dem Weg oder schon da, kann man das Feuer am besten am brennen halten, indem man einige Themen im Blick behält:

An die eigene Nase fassen a.k.a Selbstverständnis als HRler

Bei uns bedeutet die Abkürzung HR schon seit fast drei Jahren nicht mehr Human Ressources, sondern Human Relations. Weil wir unsere Kolleg_innen nicht als Ressource betrachten, die man managen müsste, sondern es vielmehr um das Gestalten von tragfähigen Beziehungen geht, in denen jede_r so sein kann, wie er oder sie ist.

Beim Recruiting fängt alles an

Wichtiger als der Uniabschluss sind die Werte und Einstellungen von neuen Kolleg_innen wenn es um Begeisterung, Selbstorganisationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Wille zur Beteiligung und Übernahme von Verantwortung  geht: Dann hat die Digitale Revolution plötzlich auch eine ganze Menge mit HR zu tun. Hier schließt sich auch der Kreis zu Punkt 1: Auch beim Recruiting von HRlern unbedingt auf die passende Haltung achten.

Stay in touch

Laut Regine und Lewin (2000) erhöht alles, was Interaktion fördert, die Kreativität und Anpassungsfähigkeit des Systems. Genau deshalb ist Raum für Begegnung (z. B. an der Kaffeemaschine) so wichtig. Und genau darum sind auch alle Arten von informellen Begegnungen in Unternehmen zu begrüßen. Quatschen gehört halt dazu.
https://theorgproject.wordpress.com/2017/12/20/wie-gehen-fuehrungskraefte-mit-komplexitaet-um/

Die meisten von uns sind im Berufsleben nicht unbedingt so sozialisiert, gerne ihre querdenkende Seite zu zeigen. Wenn aktive Mitgestaltung durch alle wirklich(!) gewünscht ist, müssen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden, z.B. durch interne und externe Netzwerkformate, Möglichkeiten zum Wissensaustausch, private Themen und Plaudereien. Kollegen müssen auch immer mal wieder ermuntert werden, sich und ihre Ideen einzubringen und sich auch nicht unterkriegen zu lassen, wenn mal etwas nicht klappt.

Neugierig bleiben

Nicht jeder Trend, die neueste Methode oder das aktuellste Managementkonzept passen zu jedem Unternehmen. Agilität wird derzeit als DAS Mittel gegen alle Unternehmensbeschwerden gefeiert. Das Konzept New Work (welches eigentlich genau?) wird mal in den Himmel gelobt, dann verteufelt. Dabei ist es kein schrankfertiges Konzept, das für alle passt, sondern immer auch ein Stück weit passend gemacht werden muss (dann klappt das mit diesem New Work auch für Mitarbeiter an Getränke-Abfüllanlagen und LKW-Fahrer). Hier und bei anderen Themen auch ist eine kritische Sichtweise gefragt. Die bekommt man aber nur durch Informationen, unterschiedliche Perspektiven (z.B. durch Blogparaden ;)) und den Mut zu einer eigenen Meinung.

It’s time for a (R)Evolution!

Mein Vorschlag wäre, weniger über Revolution und mehr über Evolution nachzudenken. Weniger Forderung nach “alles muss anders / neu / agiler / glücklicher!” und mehr Fragen nach “Was kann weg? Was behindert uns? Was brauchen wir, um besser zu werden?” Dann kann jedes Unternehmen sich von seiner Ausgangssituation her entwickeln. Im Idealfall geht diese Veränderung von (fast) allen aus, weil sie den Nutzen erkennen und als wertvoll empfinden. “Let your workers rebel” bezeichnet es die Harvard Professorin Francesca Gino, wenn sie über konstruktive Nonkonformität im Unternehmen schreibt. Das klingt für mich nach sinnvoller Rebellion.
 
(Headerphoto by Jerry Kiesewetter on Unsplash)

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Unsere Veranstaltungsübersicht 2018 zu HR, New Work und Unternehmenskultur

Auch in 2018 gibt es wieder einige Veranstaltungen rund um die Themen HR (a.k.a. Human Relations) und Unternehmenskultur.
Meine Auflistung von aus meiner Sicht interessanten Events möchte ich hier gerne teilen.

Änderungen zum Vorjahr:

Es sind nur Veranstaltungen mit einem regulären Ticketpreis unter 1.000,- Euro aufgeführt. Deshalb fallen einige, sicher ebenfalls interessante Events raus, wie z.B. die Agile HR Conference oder das Recruiting Convent. Bei einigen Veranstaltungen gibt es noch keinen aktuellen Ticketpreis, aus den vorherigen Veranstaltungen kann man aber einen ungefähren Preis abschätzen.
Auch Standard-Seminare (wie z.B. bei der Quadriga Akademie) sind hier nicht aufgeführt. Dafür ist von Online-Konferenzen, über zweistündinge Abendveranstaltungen bis hin zu mehrtätigen Seminaren so einiges dabei, was das HRler-Herz begehrt. 
Viel Spaß beim Entdecken! 🙂

Januar

AUGENHÖHEcamp #Konzern – 25.01.2018 – Karlsruhe – ab 100,- Euro
intrinsify.me wevent – 27./28.01.2018 – Dortmund – pay what you think is right
Recruiting Offensive 2018 – 30.01.2018 – Online-Konferenz – 0,- Euro

Februar

HR Tec Night – 22.02.2018 – Stuttgart – 17,- Euro

März

New Work Experience by XING – 06.03.2018 – Hamburg – 832,- Euro
AUGENHÖHEcamp – 09.03.2018 – Nürnberg
HR Garage – 21.03.2018 – München – 799,- Euro
HR Barcamp – 22./23.03.2018 – Berlin – 110,- Euro
TALENTpro – 22.03 – München – 89,- Euro

April

Recruiter Slam – 12.04.2018 – Stuttgart – 22,50 Euro
Corporate Culture Camp – 12./13.04.18 – Hamburg – 129,- Euro
AUGENHÖHEcamp #Pflege – 20.04.2018 – Berlin
HR Tec Night – 24.04.2018 – Stuttgart – 17,- Euro
Personal Messe Süd – 24./25.04.18 – Stuttgart
Corporate Health Convention – 24./25.04.18 –  – Stuttgart – 45,- Euro
Sourcing Summit #SOSUDE – 25./26.04.18 – München – 675,- Euro

Mai

re:publica – 02.-04.05.18 – Berlin – 210,- Euro
DGFP congress – 03./04.05.2018 – Berlin – 680,- Euro
personalmarketing2null & friends – 04.05.2018 – Wiesbaden – 60,- Euro
Leadership³-Festival – 09.-12-05.2018 – Berlin – 450,- Euro
Personal Nord Messe – 15./16.05..2017 – Hamburg – 65,- Euro
brandeins Zukunftskonferenz – 17.05.2018 – Hamburg – 700,- Euro
HR Failure Night – 17.05.2018 – Wien – ?

Juni

HR Innovation Day – 02.06.2018 – Leipzig
AUGENHÖHEcamp – 07.06.2018 – Hamburg
HR Tec Night – 14.06.2018 – Stuttgart – 17,- Euro
New Work Future Conference – 14./15.06.18 – Hamburg – 950,- Euro
Transsekorale (Un-)Konferenz „Neue Konzepte für neue Arbeit“ – 15.06.2018 – Berlin – 213,- Euro

September

Zukunft Personal Messe – 11.-13.09.2018 – Köln

Oktober

AUGENHÖHEcamp – 23.10.2018 – München
Social Recruiting Days – 29./30.10.2018 – Berlin – 990,- Euro
 

Stay tuned: Bei diesen Veranstaltungen aus 2017 stehen noch keine Termine für 2018 fest

Fehlt eine wichtige Veranstaltung in der Übersicht? Gebt mir unter sarah.biendarrra@comspace.de gerne euren Event-Tipp weiter.
Bei comspace stehen die Recruiting Offensive, das Corporate Culture Camp und die re:publica schon fest in den Kalendern. Wo kann man euch treffen? Was klingt spannend oder welche Veranstaltung könnt ihr weiterempfehlen? Ich freue mich über Eure Kommentare.
 

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Schule, Geld und “oben ohne” – Rückblick zum Augenhöhecamp 2017 in Berlin

Bereits zum zweiten Mal fand das Berliner AUGENHÖHEcamp statt und dieses Mal war ich mit dabei. Bei der Sessionplanung sah man einige der fast schon „üblichen Verdächtigen“ unter den Themen (Selbstorganisation,  Unternehmenskultur, Agilität), aber euch einige ungewöhnlichere Themen, z.B. Jobrotation und oft „Skalierbarkeit“ von Augenhöhe (oder auch “Wie erhalte ich mir den Startup-Spirit, wenn das Unternehmen wächst?”).

3-2-1-los! Augenhöhe macht Schule

Los ging es mit einer Überraschung. Das AugenhöheTeam plant ein neues Projekt: Mit „Augenhöhe macht Schule“ will das Team einen Film produzieren, bei dem unterschiedliche Schulen vorgestellt werden, die schon jetzt „anders“ unterrichten und „das Schulgesetz komplett ausnutzen“, wie eine Schulleiterin im Trailer erzählt. Moderne Lehr- und Lernformen sollen die Schüler_innen auf eine neue Arbeitswelt vorbereiten und sie dabei unterstützen, Kooperationskompetenz und Selbstorganisationsfähigkeiten zu entwickeln. Das Crowdfunding starteten wir dann feierlich mit Countdown gemeinsam am Nachmittag.

  • Das Crowdfunding läuft noch bis 28.11.2017, Fundingschwelle 30.000,- Euro, Fundingziel: 60.000,- Euro
  • Film soll im Spätsommer 2018 fertig sein
  • Kann für Film- und Dialogveranstaltungen an den Schulen genutzt werden (z.B. an den pädagogischen Tagen)
  • Unterstützer sind bereits Thomas Sattelberger (ehemaliges Vorstandsmitglied mehrer DAX-Unternehmen und mittlerweile Politiker), Karsten Foth von hhpberlin, das einigen bereits auf den AugenhöheFilmen bekannt sein dürfte, sowie Julian Vester, Geschäftsführer der Digitalagentur elbdudler.

Skalierbarkeit, Geld und „oben ohne“ – Mein Themenüberblick

Augenhöhe erhalten, wenn das Unternehmen schnell wächst

  • …ist schwierig, aber machbar.
  • Unternehmen dürfen sich nicht kaputt wachsen, sondern brauchen auch immer Phasen, um sich neu zu orientieren. Mark Poppenborg nennt das im Blog von intrinsify.me “Verschlimmbesserung durch Kaputtwachsen”.
  • Alle Kolleginnen und Kollegen brauchen feste Zeiten und Strukturen (z.B. einen fixen wöchentlichen/monatlichen Termin), um nicht nur im sondern auch gemeinsam am Unternehmen zu arbeiten.
  • Auch Selbstorganisation braucht klare Regeln und ein Framework der Zusammenarbeit (Passende Empfehlung vom Büchertisch “Selbstorganisation braucht Führung”)
  • Ein Unternehmen braucht eine Vision / Strategie, nach der sich alle im Unternehmen ausrichten können und nach der entsprechend rekrutiert werden kann (unsere People & Culture Praktikantin Julia hat kürzlich dazu einen passenden Artikel geschrieben.)

#NewPay

Das Thema greift die aktuelle Blogparade “NewPay – Was verdienen wir eigentlich?” von CO:X auf, an der man sich noch bis zum 31.10.2017 beteiligen kann.

  • Auch vermeintlich faire Tarifsysteme sind oft intransparent und manipulierbar
  • Das Thema Gehalt muss enttabuisiert werden
  • Das Gehalt sollte nicht als Motivator oder Ersatz für Wertschätzung dienen
  • Unternehmenskultur kann von der Offenlegung und Diskussion aller Gehälter profitieren, wenn der Prozess gut moderiert und langfristig begleitet wird.
  • Mein Lieblingszitat aus dieser Runde: „Mit dem Vergleichen endet das Glück“
  • Kann das bedingungslose Grundeinkommen eine Lösung sein?

Oben ohne – Mitarbeiterbeteiligung durch Genossenschaftsanteile

  • Genossenschaftsregelwerk zwingt durch Grundsätze und Prinzipien zu einer festen Struktur, z.B. bezüglich Entscheidungen und Meetingstrukturen
  • Der Genossenschaftsvorstand wird gewählt, das entbindet von einem Legitimationsdruck. Diese Erfahrung hat auch Marc Stoffel, demokratisch gewählter CEO der Firma Haufe Umantis, gemacht.
  • Grundsätzlich entscheidet der- oder diejenige mit der höchsten situativen Kompetenz.
  • Konkretes Beispiel für Zusammenarbeit auf Augenhöhe war z.B. eine Art Kollegensprechstunde: Diese Termine sind freiwillig. Alle Kolleg_innen werden festen und gemischten Gruppen zugelost, die sich selbstorganisiert in festen Intervallen treffen, um über nicht fachliche Themen zu sprechen (persönliches Befinden, private Themen, Sorgen, Ärger,etc).

Organisation der Selbstorganisation – praktisch erfahrbar gemacht

  • Eine experimentelle Selbsterfahrung in zwei Runden: Bewältigung einer Aufgabenstellung 1)  in Selbstorganisation und 2) in Befolgung von Anweisungen zweier ausgewählter “Führungskräfte”.
  • Erkenntnis: „Wenn alle das Ganze im Blick haben, wird alles gut genug funktionieren“
  • Bei einer gesteuerten Runde, ist die Lösung nie perfekt genug
  • Systemtheorie: Selbsterhaltende (oder auch autopoietische) Systeme bleiben immer in Bewegung. Diese Bewegung entsteht, wenn das „Wofür“ klar ist. Die Vision, Mission ist der Fixpunkt der Bewegung.
  • „Wollen“ alle selbstorganisiert arbeiten? Ja! Nicht alle haben das im Laufe des Arbeitslebens gelernt, aber im Grunde ist jeder Mensch fähig und bereit, sich selbst zu organisieren (nichts anderes tun wir tagtäglich im Privaten).
  • Aber: Selbstorganisation kann man nicht anordnen. Eine Organisation kann Menschen nur immer wieder einladen, dies zu tun und bestärkende Erfahrungen zu machen.
  • Nachtrag von mir: Auch Führungskräfte müssen Zu- oder Vertrauen oft erst lernen. Oder anders gesagt: “Verantwortlungslose Mitarbeiter sind ein Problem, das nur im Kopf des Managers entsteht”.

Fazit

Für mich war es mal wieder schön, abwechslungsreich und (das Denken) erfrischend, bei einem Barcamp dabei zu sein. Was Open Space Formate alles Gutes mit uns tun, hat ja auch schon Lydia Krüger in ihrem Blog Büronymus unter dem Titel “Barcamps, das echte Leben und ich” ganz wunderbar niedergeschrieben.
Augenhöhe macht Schule ist in Null-Komma-Nichts mein persönliches Herzenprojekt 2017 geworden. 🙂
Die Themen Augenhöhe, Selbstorganisation und Gehalt werden uns bei comspace auch weiterhin beschäftigen. Hier gilt es, einen eigenen Weg zu finden, der dem Unternehmen und Kolleg_innen gerecht wird.

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Warum die Begeisterung für’s Programmieren mehr zählt als das Informatik-Studium

Lebenslauf vs. Anschreiben

…und ich deshalb lieber Anschreiben als Lebensläufe lese.
Vor einigen Monaten wurde die Diskussion um Pro und Contra von Bewerbungsanschreiben in meine Twitter-Timeline gespült. Im Blog von Mr. Arbeitgebermarketing Henner Knabenreich ging es z.B. um die Frage ”Stellenanzeige oder Anschreiben: Was stirbt zuerst?” Es geht bei der Frage, ob man Bewerber_innen das Formulieren eines Anschreibens zumuten möchte, auch um den Wunsch nach einer guten Candidate Experience, ist klar. Ein gutes Anschreiben zu formulieren kostet Zeit und die ist oft knapp bemessen.

Warum das Bewerbungsanschreiben nicht tot, sondern nur zu oft falsch eingesetzt wird (z.B. als ausformulierte Wiedergabe des Lebenslaufs), hat auch schon Stefan Scheller vor fast einem Jahr im Persoblogger gut zusammengefasst.
Für mich ist diese Diskussion in der letzten Zeit zu einem guten Beispiel für den sich verändernden Fachkräfte- und Recruiting-Markt geworden. Worauf müssen sich HR-Bereiche einstellen, wenn sie qualifizierte Entwickler_innen, IT-Profis etc. finden möchten? Wie aussagekräftig können formale Stationen bei IT-Berufen sein? Woran erkennt man gute Entwickler_innen?
Meine Erfahrungen, Schlussfolgerungen und drei Recruiting-Tipps, möchte ich hier mit euch teilen:

MINT macht nicht automatisch digital

Auf Veranstaltungen oder bei Bewerbungsgesprächen treffe ich immer mal wieder auf Studierende, die sich einen Einstieg in die Digitalbranche vorstellen könnten, aber wenig bis keinerlei Bezug zur IT oder Web-Entwicklung haben – und das, obwohl sie in MINT-Studiengängen studieren. (Was das über die Praxisnähe unserer Studiengänge aussagt, kann gerne nochmal an anderer Stelle diskutiert werden.) Ein bestimmter fachlicher Studiengang ist also noch längst keine Garantie für die Affinität zur Digitalbranche.

 

“Richtig” Programmieren lernt man in der Freizeit

Bei unseren Vorstellungsgesprächen treffen wir immer mehr Bewerber_innen, die einen “untypischen” Lebenslauf haben (z.B. keinen informatikbezogenen Studiengang/Ausbildung, abgebrochenes MINT-Studium, abgebrochene Ausbildung, …) und die trotzdem großartige Entwickler_innen sind. Oder wie es ein Bewerber in unserem Kennenlerngespräch sagte:

Ich bin überzeugt, dass man Programmieren nicht in der Schule lernt.

…und auch nicht in der Uni”, möchte ich hinzufügen. Engagement beim Programmieren lernt man nicht in zwei Schul- oder Semesterwochenstunden. Ein Arzt lernt ja auch nicht (nur) im Medizinstudium, sondern durchs praktische Ausüben.

Ohne Frage: Studieren bildet

Natürlich ist ein Studium wertvoll und neben rein fachlichem Wissen erwirbt man in der Regel viele Kompetenzen (Selbstorganisation, eigenständiges Erarbeiten neuen Wissens, Fähigkeit zu analytischem Denken), die auch in der Web-Entwicklung und generell einem agilen Arbeitsumfeld voller Wissensarbeiter enorm wichtig sind. (Leseinspiration hierzu: Das ZEIT-Interview „Bildung beginnt mit Neugierde“ mit Philsoph und Schriftstellter Peter Bieri) Ich möchte hier also gar nicht das Studium an sich klein reden. Was mir aber in den letzten Jahren im Recruiting bei comspace immer wieder auffällt ist, dass ein MINT-Studium nicht automatisch gute Entwickler_innen hervor bringt.

Du möchtest (besser) programmieren lernen, weißt aber noch nicht genau wie oder wo?

Hier ein paar (überwiegend kostenlose) Probiertipps:

  • Learn to code! Kostenlose Online-Kurse gibt es bei codecademy
  • “The world’s best online courses” von Top-Unis gibt’s bei Coursera
  • IT-Stipendien und Code Competitions gibt’s bei den IT Talents
  • “Coden, proggn, Sachen machen” kannst du in der Hacker School
  • Ein Programmier-Studium gibt es neuerdings bei der Code University in Berlin

 

comspace ist ein bunter Haufen von Profis

Wer unser Blog verfolgt weiß, dass ich gerne auf unrepräsentative, aber aussagekräftige Eigenbeispiele zurückgreife, z.B. wenn es um gutes Arbeiten, Begeisterungsfähigkeit und Eigeninititative geht. Bei comspace sind wir vermutlich unser bester praktischer Beweis dafür, dass man nicht unbedingt ein abgeschlossenes MINT-Studium braucht, um gute Webanwendungen entwickeln zu können. Hier einige Beispiele, welchen formalen Background unsere Kolleg_innen in der Web-Entwicklung haben:

  • Informatik-Studienabbrecher, die “was praxisbezogeneres machen” wollten
  • Abgebrochenes Erststudium, dann mehrere Jahre Berufserfahrung + aktuell nebenberufliches Informatikstudium
  • Ausbildung zum Fachinformatiker (alle Azubis haben schon VOR Beginn ihrer Ausbildung privat gerne programmiert)
  • Erstausbildung Physiotherapeut + zweite Ausbildung zum Fachinformatiker
  • Ehemalige Mathe-, Jura- und Philosophiestudierende, die kurz vor dem Abschluss die Uni abgebrochen haben, weil sie ihre Leidenschaft für die Web-Entwicklung entdeckten
  • Ehemalige freiberufliche Web- oder Software-Entwickler
  • Mathe- und Informatik-Uniabsolventen
  • Abgeschlossene Chemielaborantenausbildung, jetzt Fachinformatiker-Ausbildung

Dass sie alle fachlich Expert_innen auf ihrem Gebiet sind, sich intensiv und selbständig weiterbilden, vernetzen und austauschen, liegt an ihrer Begeisterung fürs Programmieren. Wie könnte das ein einfacher Lebenslauf widerspiegeln?

Ergebnisse aus der Stack Overflow Entwicklerumfrage 2017

Bestätigung erhält unsere Selbsteinschätzung durch die letzte Stack Overflow Entwicklerumfrage, nach der 93% der Entwickler_innen ihre Fähigkeiten zumindest teilweise autodidaktisch (also unabhängig von einem Studium oder einer Ausbildung) erlernt haben. Dazu passt, dass drei Viertel der Befragten (77%) auch nach der Arbeit als Hobby programmieren und sich auf diesem Weg wertvolle Fähigkeiten und Wissen aneignen. Wie sieht es denn mit der Dauer der fachlichen Erfahrung aus? Bei vielen befragten Entwicklern übersteigt die kumulierte Zeit der Entwicklererfahrung sogar die Berufserfahrung. Die Macher der Studie folgern daraus, dass “Recruiter, die nur auf das Alter oder das Jahr des Uniabschlusses schauen, die Erfahrung eines Software-Entwicklers oft falsch einschätzen”.

#TeamAnschreiben

Wenn ich mich zwischen Lebenslauf und Anschreiben bei der Einschätzung einer Bewerbung entscheiden müsste, wäre ich nach all den oben genannten Argumenten im “Team Anschreiben”. Zeugnisse lese ich schon lange nicht mehr (Kennt jemand eine Studie über den Vergleich zwischen der Mathe-Abiturnote und dem späteren beruflichen Erfolg als Entwickler_in? Daran wäre ich sehr interessiert!). Gute Anschreiben dagegen finde ich ziemlich aussagekräftig. Und mit “gut” meine ich nicht, stilvoll bis ins Detail ausformuliert, sondern authentisch, informativ und individuell. Dass auch das manchmal schwierig zu bekommen ist, kann ich nicht abstreiten und Kristin Wallat hat es im Blog der Ministry Group treffend als “Risiko Indivdualität” beschrieben. Trotzdem bleibe ich optimistisch und glaube an das eigentlich Gute im MenschenAnschreiben. Deswegen, liebe Bewerber_innen: Nutzt das Anschreiben, um über den Lebenslauf hinaus zu gehen, eure Motivation und eure fachlichen Highlights deutlich zu machen.

Meine Ideen für mehr Erfolg im IT-Recruiting

  • Lest den CV als das, was er ist: Eine aufs Kürzeste reduzierte Timeline formaler Stationen – nicht weniger, aber auch nicht mehr.
  • Ermuntert eure Bewerber_innen zu einem gehaltvollen Anschreiben. Dafür müsst ihr wahrscheinlich in Vorleistung gehen: Die Texte auf euren Jobseiten sollten dem entsprechen, wie ihr später auch mit den Menschen im Unternehmen redet, also seid auch ihr authentisch, informativ und individuell. Wir haben z.B. seit einiger Zeit Leitfragen zur Orientierung bei der Bewerbung unter unseren Stellenangeboten.
  • Behaltet trotzdem die Candidate Experience im Blick. 😉
  • Seid offen für neue Recruiting-Wege, über die ihr Alternativen zum Anschreiben bietet und eure Zielgruppe wirklich kennenlernen könnt. Inspiration gibt’s z.B. im Frechmut-Blog von Jörg Buckmann oder zu unserer SMS-Recruiting-Aktion – bei der wir übrigens auch bewusst nicht nach Schulabschluss, sondern nach Programmiererfahrung, dem tollsten Projekt oder dem liebsten digitalen Tool gefragt haben.
  • Umdenken ist angesagt. Macht es wie Jeff Weiner, der CEO von LinkedIn. Sein neues Recruiting-Credo bringt es wunderbar auf den Punkt: ”Skills, not degrees”.

Nachtrag vom 24.07.2017

In der vergangenen Woche erschien ein passender Artikel zum gleichen Thema, aber mit anderer Perspektive auf das Bewerbungsanschreiben: „Die Recruitment-Leiterin von Henkel erklärt, warum sich Bewerber das Anschreiben sparen können.“ Der Betonung auf den persönlichen Kontakt kann ich absolut zustimmen, der (natürlich) immer aussagekräftiger ist als ein Anschreiben. Trotzdem würden sich für mich Anschreiben und Telefonkontakt nicht ausschließen.

Die Diskussion bleibt spannend, wie auch die Kommentare unter dem Tweet zeigen.
Was meint ihr: Wie hoch ist das Risiko, ohne Anschreiben wertvolle Kontextinfos zu privaten Interessen & Projekten, nicht-beruflicher Programmiererfahrung etc. außer Acht zu lassen? Wonach beurteilt ihr Bewerbungen? Was kann weggelassen werden?

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Eigeninitiative und Spaß an der Arbeit – das brauchst du als Kolleg_in bei comspace

Bei comspace kann jede_r so sein, wie er oder sie ist. Neben all der Unterschiedlichkeit unserer Kolleg_innen habe ich mich gefragt, was uns trotzdem alle bei der Arbeit verbindet. Deswegen bin ich letzte Woche einfach mal durch alle Büros gelaufen und habe möglichst viele von denen gefragt, die es am besten wissen müssen – meine Kolleg_innen.

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