Sarah Biendarra, Author at comspace.blog

25. November 2015

New Work 2016 ist was für Spinner. Noch. Ein optimistischer Ausblick

HR & digitale Transformation - think bigger!

Das Jahr 2015 geht zu Ende und Bastian Wilkat ruft zum Blick in die Glaskugel. “New Work 2016 – Vom Hype zum Allag?” Wird New Work weiter aus der Nische kommen oder verkommt es vielleicht sogar schon zum Buzzword? Um es kurz zu machen: Ich finde das zu optimistisch. Nicht, dass ich es mir nicht wünschen würde! Aber von irgendeiner Art von Alltag ist die deutsche Unternehmenskultur meiner Meinung nach in Sachen “Neues Arbeiten” noch weit entfernt.

Warum New Work 2016 nur Gallier interessiert

Mein direktes Arbeitsumfeld empfinde ich als sehr “new workig”. Bei comspace gibt es dank unserer Unternehmenskultur und digitalisierter Arbeitsumgebung flexible Arbeitsmodelle, ein gelebtes Gemeinschaftsgefühl und Freiraum für Individualität. So weit, so gut. Aber: Wer einmal mit dem New Work-Gedanken angesteckt ist, schärft automatisch seine Wahrnehmung zu diesem Thema. Man besucht Barcamps und Konferenzen zum Thema Arbeiten 4.0, vernetzt sich mit Gleichgesinnten und liest entsprechende Blogs. So kann schnell der Eindruck entstehen, New Work und all seine Synonyme würden längst zum durchgekauten Begriff. Spricht man aber mit Leuten außerhalb dieser New Work-Wolke wird schnell klar, dass viele vermeintliche Buzzwords und die Konzepte dahinter totales Neuland sind. Man stößt auf ungläubige Blicke, irritierte Kommentare und im besten Fall auf kritische Fragen, die zu einer weiteren Diskussion über das Thema führen. Ähnlich hat es auch bereits Guido Bosbach in seinem Beitrag zu dieser Blogparade beschrieben:

Da gibt es zwar die kleine Gruppe unbeugsamer, die in ihrem virtuellen gallischen Dorf immer wieder darauf hinwiesen, dass wir mittendrin sind in einer globalen Veränderung von Arbeitsweisen, Arbeitsstrukturen und Arbeitszielsetzungen.

Auf andere HR-Themen übertragen hat übrigens Henner Knabenreich neulich beim XING Barcamp eine ganz ähnliche Erfahrung mit der Candidate Experience gemacht. New Work wird daher auch 2016 noch einen Exotenstatus haben und von Alltag weit entfernt sein.

»Menschen mit einer neuen Idee gelten so lange als Spinner, bis sich die Sache durchgesetzt hat.« Mark Twain

Nun wäre es ein leichtes sich auf dieser ernüchternden These auszuruhen und alle New Work-Pioniere (zugegebenermaßen provokant) als Spinner abzutun. Warum wir das bei comspace nicht tun, liegt daran, dass wir vom New Work Gedanken überzeugt sind. Wir leben New Work und möchten den Gedanken einer Unternehmenskultur auf Augenhöhe weitertragen. Manchmal kommen wir dabei auch an unsere Grenzen, und zwar spätestens wenn es um unsere Systemgrenzen geht: in Kundenterminen, Vorstellungsgesprächen, öffentlichen Veranstaltungen. Dann merken wir, dass wir uns weiter oder sogar mehr anstrengen sollten, wenn wir dazu beitragen wollen, dass New Work irgendwann gelebter Unternehmensalltag in Deutschland wird.

Was können wir tun?

In unserer Wahrnehmung ist es so, dass es eigentlich fast niemanden gibt, der extern ist, also der nicht betroffen ist von dem was wir tun oder von dem was wir nicht tun. (Uwe Lübbermann, Premium Cola)

Wer als Unternehmen bereits intern den New Work-Gedanken lebt, kann den Kreis der Beteiligten erweitern, die in dieses Konzept einbezogen werden. D.h. wir können New Work vorleben, z.B. in dem wir die Nutzen der digitalen Zusammenarbeit auch verstärkt für Kunden oder Bewerber aufzeigen, z.B. ausgewählte Kundentermine oder Vorstellungsgespräche via Skype. Das spart Zeit, Kosten und natürliche Ressourcen.

Wie wir den New Work Gedanken weitertragen können:

Das Projekt AUGENHÖHEwege unterstützen
Austausch mitgestalten, z.B. bei Veranstaltungen wie dem nächsten Wevent zum Thema “New Work im Konzern”.
In persönlichen Gesprächen oder auf Veranstaltungen Impulse liefern, für Irritation sorgen, positive Beispiele kommunizieren und den New Work-Gedanken Stück für Stück zu mehr Präsenz verhelfen.

New Worker müssen andere einbinden, coachen, motivieren, anstecken. (Alex Kahl, Digital Strategist bei comspace)

Längerfristig betrachtet bin ich der Überzeugung, dass “New Work” sich als Konzept von Unternehmenskultur, Zusammenarbeit und Begegnung auf Augenhöhe durchsetzen wird. Vielleicht nicht im Jahr 2016, aber sicher später. Vielleicht sogar schon im Jahr 2025; so wie viele von den Impulsgebern des Projekts “Arbeitsvisionen 2025” das vermuten. Denn dafür sprechen einige gute Gründe:

Die demografische Entwicklung, die die strukturellen Machtverhältnisse zugunsten der Arbeitnehmer verschiebt. Wer nicht mit einer positiven Arbeitskultur punkten kann, wird im Zweifel der evolutionäre Verlierer auf dem Arbeitgebermarkt sein.
Die Generation Y, die mit neuen Vorstellungen von (Zusammen-)Arbeit die Unternehmen füllt und gestaltet.
Die Kraft des Menschlichen: In einer zunehmend komplexen und digitalisierten Welt werden sich Unternehmen dadurch unterscheiden, inwieweit sie menschliche Zusammenarbeit in den Fokus ihres Tuns rücken.

Weitere Beiträge zur Blogparade

Stefan Pfeiffer: Digitale Transformation, das Middle-Management und der Traum vom selbstständig handelnden Mitarbeiter.

Guido Bosbach: Warum in die Ferne schweifen, wenn die Zukunft… irgendwie doch nicht beginnt.

7. September 2015

Warum es sich lohnt, AUGENHÖHEwege zu unterstützen. Unser Rückblick zum AUGENHÖHECamp 2015

Das Beste vorweg: Für alle, die das Projekt “Augenhöhe” und den dazugehörigen Film gut fanden, gibt es bald eine Fortsetzung: Das Projekt “AUGENHÖHEwege”.

Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Die Sehnsucht nach sinnstiftender Arbeit ist mindestens so groß, wie die Notwendigkeit Wertschöpfungsprozesse agil zu gestalten. Doch wie macht man sich auf den Weg zu einer neuen Kultur der Zusammenarbeit? Neue Wege zu beschreiten, heißt Gewohnheiten hinter sich zu lassen, Glaubenssätze zu überdenken und sich vorallem die Frage zu beantworten: Wohin soll die Reise gehen? AUGENHÖHEwege zeigt mutige Firmen, die sich genau auf diesen Weg gemacht haben.

Das Projekt hat bereits viele Fürsprecher und Unterstützer gewonnen. In seinem Blog “Brave new work” hat Jochen Iseke bereits seine Kampagne “Eine Woche, sieben Gründe. Oder: Warum es sich lohnt, AugenhöheWege zu unterstützen” vorgestellt.

Unter dem Hashtag #AHWhy baten die Initiatoren selbst: “Nennt uns einen Grund, warum es AugenhöheWege braucht”.

Das Cowdfunding für das zweite Augenhöhe-Projekt läuft noch bis zum 12.10.2015 und die Fundingschwelle ist mittlerweile fast erreicht.

Wir (meine Kollegin Sarah Jansohn und ich) möchten mit unserem Blogbeitrag einen weiteren Grund liefern, warum wir die Diskussion um Augenhöhe für für so wichtig halten: Das kürzlich stattgefundene AHCamp, das uns vielfältige und praxisnahe Impulse beschert hat.

Das 1. AUGENHÖHECamp – unser Rückblick

Lange hatten wir uns auf’s AUGENHÖHECamp gefreut und am 02. Juli 2015 war es dann endlich soweit. In Hamburg trafen sich ca. 100 Barcamper, um sich über die Arbeitswelt der Zukunft auszutauschen. Eine gelungene Zusammenfassung hat bereits Nicole Bußmann, Chefredakteurin von managerSeminare, im Corporate-Blog geliefert. Mit etwas Verspätung möchten wir nun auch noch unseren Rückblick zum #AHcamp beisteuern.

Nach einer professionellen und herzlichen Begrüßung durch die drei Organisatoren Silke Luinstra, Nadine Waibel und Carsten Holtmann ging es los mit den Session-Pitches.

Session „Arbeitszeitmodelle“

In unserer ersten Session mit Alexander Krause (agil inform), Volker Baisch von der Väter gGmbH und Kolja Ehmling (selbst ernannter Ideengenerator, Freidenker, Freiberufler) ging es um das Thema “Arbeitszeitmodelle” und um die Eingangsfrage, warum eigentlich noch so viele Unternehmen an dem Glaubenssatz festhalten, Vollzeitarbeit wäre das ideale Arbeitszeitmodell. Unsere Sammlung wurde ziemlich lang und ist sicher noch immer nicht vollständig:

Industrialisierung → Vollauslastung von Maschinen
“Tradition” / Gewohnheiten
60er-Denken: Mann ernährt die Familie
Leistung = Anwesenheit
nur Vollzeit ist volles Commitment
Loyalität = ein Leben für die Firma
Teilzeit ist Karrierekiller im Vollzeitalter
Teilzeit verwalten ist komplizierter / teurer
Angst vor “Ungewohntem”
Rahmenbedingungen (Schichtarbeit)
24/7 Verfügbarkeit nötig

Ausgehend von dieser Sammlung beschäftigten wir uns mit der Frage nach möglichen Lösungsszenarien und kamen schnell zu der Annahme, dass das klassische Denken in “Stellen” flexibles Arbeiten begrenzt. Vielmehr sollten Unternehmen sich die Frage stellen, welche Rollen in der Wertschöpfungskette besetzt sein sollten, um zukunftsfähige Arbeitsmodelle zu schaffen.

Session „Gehaltstransparenz“

Die zweite Session zum Thema “Gehaltstransparenz” wurde gestaltet von Nadine Waibel (denkmut) und Anna Löw von Giant Swarm. Beide berichteten von ihrer Motivation für die Einführung von transparenten und fairen Gehältern sowie die damit verbundenen Herausforderungen.

“New Worker” Bastian Wilkat hat die Pros und Contras der angeregten Diskussion treffend in seinem Blog zusammengefasst: 4 Gründe für und 4 Gründe gegen Gehaltstransparenz und außerdem kürzlich ein sehenswertes Interview mit Anna geführt.

Session „Alle nackt? Alle Hippie?“

Mit welchen Vorurteilen man als treibende Kraft in Veränderungsprozessen zu kämpfen hat, konnte Achim Hensen von der Traum Ferienwohnungen GmbH & Co. KG anschaulich erläutern.

Die Teilnehmer waren sich schnell einig, dass es keine Patentrezepte auf den Weg zur agilen Organisation geben kann. Stattdessen sollte es individuelle Ansätze geben, um alle Beteiligten in Change Prozessen abzuholen. Mögliche Schritte hierbei:

Verbündete suchen
Vorreiter identifizieren
Räume zum Ausprobieren schaffen
Veränderungen erfahrbar machen

Unsere Session „Recruiting mit #AHmoment“

In unserer Session ging es um den Erfahrungsaustausch zum Thema Recruiting auf Augenhöhe. Als Anker für positive Berührungspunkte zwischen comspace und Bewerbern_innen hatten wir unsere #AHmomente im Gepäck.

Unter #AHmoment verstehen wir ein Erlebnis, der sowohl für eine Begegnung auf Augenhöhe steht und auch ein Aha-Erlebnis im positiven Sinn darstellt. Im Recruiting nennt man das auch eine positive Candidate Experience. Ein #AHmoment macht deutlich, wie sich Menschen und Organisationen auf AugenHöhe begegnen können.

Bei comspace bemühen wir uns, möglichst viele dieser positiven Augenhöhe-Momente im Recruiting zu ermöglichen, z.B.:

dadurch, dass wir unsere comspace-Kultur durch Themen wie Feelgood Management nicht nur intern pflegen, sondern auch nach Außen tragen
durch persönliche, individuelle und authentische Kommunikation im Bewerbungsprozess
Bewerbungsgespräche mit zukünftigen Teamkollegen
intensives soziales und kulturelles Onboarding

Wir freuen uns, wenn ihr weitere Beispiele für euren #AHmoment auf Twitter mit uns und der Welt teilt! 🙂

5. Unsere Barcamp-Learnings – kurz und knapp:

Der Name war Programm: Wir haben eine inhaltlich interessante Unkonferenz in absolut entspannter Atmosphäre genossen. Dankeschön dafür an alle Beteiligten!
Je weniger Vorbereitung, desto besser. Einfach mal alle Erwartungen zu Hause lassen & spontan sein. Dann klappt’s auch mit dem Barcamp 😉
Spezielle Recruiting-Inspiration für uns: Warum können Unternehmen in Stellenausschreibungen nicht auch mal mit internen Herausforderungen und Problemen offen umgehen, anstatt immer nur die Benefits zu kommunizieren?
Augenhöhe ist nicht von heute auf morgen zu erreichen, denn Augenhöhe ist in erster Linie eine Haltung (kein Verhalten) und erfordert kontinuierliche Arbeit von allen Beteiligten (gut auf den Punkt gebacht von me&me talentsource)
A propos Inspiration: http://www.hr-inspiration-camp.de/ 😉

26. Juni 2015

Wir freuen uns auf's AUGENHÖHECamp mit #AHmoment

Wir bei comspace sind begeisterte Barcamper. Wo sonst gibt es so viele interessante Menschen, aktuelle Themen und vielfältigen Austausch zum kleinen Preis in lockerer Atmosphäre? Eben!:) Nach dem PR– und dem HR-Barcamp steht für uns im Juli die nächste Unkonferenz an, das AUGENHÖHECamp.

Was ist das AUGENHÖHECamp?

Das AUGENHÖHECamp ist ein Barcamp und findet am 02.07.2015 in Hamburg statt. Entstanden ist das Camp aus dem Film-Projekt “Augenhöhe” und zum Glück kommt nach dem Film nun das Camp.

Alle sprechen von der neuen Arbeitswelt. Aber wie kann man sie gestalten, was konkret tun? Das AUGENHÖHECamp bietet eine Plattform für Unternehmer, Führungskräfte und Personaler, die sich dazu austauschen und voneinander lernen möchten.

Leitidee des AUGENHÖHECamps

Warum wir dabei sind

Nach zwei öffentlichen und einer internen Filmvorführung ist für uns das AUGENHÖHECamp eine sinnvolle und wichtige Weiterführung des Themas. Deswegen unterstützen wir dieses Format gerne finanziell als Sponsor und inhaltlich als Teilnehmer.

Sich offen austauschen, mitbestimmen und voneinander lernen ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur, die wir auch außerhalb von comspace leben. Augenhöhe Film und das Augenhöhe Camp passen sehr gut zu unserer Idee, wie wir uns eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre vorstellen.

Andreas Kämmer, Geschäftsführer bei comspace

Was wir dort machen – unsere Sessionidee

Der Titel des AUGENHÖHECamps ist “Organisation begegnet Mensch”. Diese Begegnung passiert an vielen Stellen, wie z.B. im Kontakt mit (potenziellen) Bewerberinnen und Bewerbern.

Recruiting damals

Seit jeher gibt es in der Arbeitswelt ein Machtgefälle zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der höher gestellte “Geber von Arbeit” sucht aus einer Masse von Arbeitswilligen, diejenigen Arbeitnehmer aus, die er für passend hält und gibt ihnen ein festgelegte Summe an Geld für ihre Arbeit.

Recruiting heute

Mittlerweile ändert sich dieses Verhältnis zugunsten einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Bewerber_innen können entscheiden, bei wem sie arbeiten, wer überhaupt ihr Chef sein darf und manchmal sogar auch wieviel sie verdienen.

Recruiting zukunftsfähig

Unternehmen und Bewerber_innen werden sich zunehmend auf Augenhöhe begegnen, wie auch die Reise von der Gegenwart unseres Arbeitsverständnisses in die Zukunft von Guido Bosbach sehr anschaulich zeigt. Auch der Recruitingprozess muss neu gestaltet werden und aus möglichst vielen “AHmomenten” bestehen.

#AHmoment?!

Unter #AHmoment verstehen wir einen Moment, der sowohl für eine Begegnung auf Augenhöhe steht und auch ein Aha-Erlebnis im positiven Sinn darstellt. Im Recruiting nennt man das neudeutsch eine positive Candidate Experience.

In unserer Session möchten wir unsere 5 AHmomente im Recruitingprozess bei comspace teilen und möglichst viele weitere Recruiting-AHmomente mit den Teilnehmer_innen sammeln und diskutieren.

Auf einen Blick

Wen könnt ihr auf dem #AHcamp treffen?

Feelgood-Managerin Original — Sarah Jansohn, Feelgood Management bei comspace

Foto_Biendarra, Sarah — Sarah Biendarra, Human Relations Management bei comspace

Unser Sessionvorschlag

Recruiting mit #AHmoment

Wie erreicht ihr uns?

Twitter:

@comspace

@SarahBiendarra

XING:

https://www.xing.com/profile/Sarah_Jansohn2

https://www.xing.com/profile/Sarah_Biendarra

Wir freuen uns über Feedback zu unserer Sessionidee und auf den Austausch mit netten Menschen in Hamburg!

26. Mai 2015

Was hat Digitale Transformation mit HR zu tun? #ZukunftHR

Drüben beim Human Resources Manager wurde zum Thema “Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun?” eine Blogparade gestartet – passend zum Fokusthema Zukunft des Personalmanagementkongresses am 18. und 19. Juni.

Comspace ist ein digitales Unternehmen, wir entwickeln und implementieren zukunftsweisende Technologien und Online-Konzepte für Websites, Online-Shops, Multi-Channel-Lösungen und Kommunikationsplattformen. Digitale Transformation ist also genau unser Ding 🙂 Die Frage, was “das alles” mit HR zu tun hat, möchte ich hier aus unserer Sicht beantworten und gleichzeitig einige Vermutungen zu der zukünftigen HR-Arbeit aufstellen:

Aktuelle HR-Themen bei comspace

In den vergangenen Monaten haben wir uns bei comspace mit vielen HR-Themen beschäftigt, die für uns Neuland waren: Wir haben uns (und vor allem unsere Kollegen_innen!) gefragt, was es bedeutet, ein “GOODplace” zu sein und was einen familienfreundlichen Arbeitgeber ausmacht. Wir haben begonnen, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen und authentisch zu kommunizieren, indem wir z.B. unsere Bewerberkommunikation persönlicher gestaltet haben. Außerdem hat uns der Film “Augenhöhe” inspiriert, der einen (längst überfälligen) Dialog zur Zukunft der Arbeitswelt anregen möchte. (Übrigens: Auf die heutige Vorführung in Bielefeld, organisiert vom IME und Die Talent-Werker, freuen wir uns jetzt schon!:))

OLYMPUS DIGITAL CAMERA — Das Fernsehen war da:) WDR-Beitrag zum Feelgood Management bei comspace

Diese Themen haben gemeinsam, dass sie Zukunftsthemen des HR sind. Bereits jetzt geht es immer weniger um rein administrative Personalaufgaben. Die Digitalisierung im Personalbereich sorgt zunehmend dafür, dass Verwaltungsaufgaben (z.B. die Gehaltsabrechnung) ausgelagert werden können oder mehrere Personen in HR-Aufgaben involviert sind, wie z.B. in das Führen von Vorstellungsgesprächen “auf Augenhöhe” mit den zukünftigen Teamkollegen_innen. HR in der reinen Funktion als Verwalter macht sich damit zwangsläufig irgendwann überflüssig, wie auch die Session zur “Zukunft des HRM” von Peter M. Wald auf dem Berliner HR Barcamp widergespiegelt hat.

Für uns hat das jetzt schon Auswirkungen auf das tägliche Arbeiten:

Personalentwicklung

Die Digitalisierung bringt Flexibilität in die tägliche (HR-)Arbeit und ermöglicht neue Arten des Lernens. Das flexible, zeitlich und räumlich unabhängige, eigenverantwortliche Arbeiten ändert aber auch die Anforderungen an Kollegen_innen.

Kompetenzen die aus unserer Sicht in Zukunft immer wichtiger werden:

Fähigkeit zur Selbstorganisation
Ambiguitäts– und Fehlertoleranz
Prozess- und Veränderungskompetenz
Fähigkeit zur Lösung abstrakter und komplexer Probleme
Verantwortungsbereitschaft und Gestaltungswille
Kommunikations- und Teamfähigkeit

Das Unternehmerforum OWL widmet der Frage “Hat die Personalentwicklung noch eine Zukunft?” demnächst sogar eine eigene OpenSpace Veranstaltung. Ohne der Veranstaltung vorgreifen zu wollen, denke ich, dass die PE eine Zukunft haben kann, aber sie wird sich ändern müssen. Der Weg muss wegführen von starren Entwicklungspfaden und festgeschriebenen Seminarkatalogen. PE kann zukunftsfähig sein (meint auch Frank Edelkraut in seinem Gastbeitrag im Human Resources Manager), wenn sie zunehmend auf selbstbestimmte und individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter_innen und einen ausgewogenen Mix an Lernformaten setzt. HR muss hierbei die Rolle als Lerncoach einnehmen und die Selbstlernkompetenz der Kollegen_innen fördern.

Wie die PE 4.0 bei comspace bereits aussieht:

Unsere Entwickler-Teams absolvieren ausgewählte Trainings unserer Partner-Technologien als Webinar während der Arbeitszeit.
Unser Kollege John lässt sich in einem Blended Learning-Kurs der IHK zum Ausbilder ausbilden.
Zwei Kolleginnen absolvieren neben dem Beruf ein Online-Fernstudium.
Von Barcamps oder der re:publica bloggen wir über Erkenntnisse und stellen für uns interessante Dokumente auf unserem tumblr Account online.
Alle besuchten Weiterbildungen dokumentieren wir in unserem digitalen Personal-Tool “SimOffice”, in dem alle Kollegen_innen neben ihren vertraulichen Personaldaten auch eine allgemeine Übersicht aller besuchten Veranstaltungen einsehen können.

Recruiting – Hire for attitude, train for skills!

Wenn sich im Zuge der digitalen Transformation die Anforderungen an Mitarbeiterkompetenzen verändern, müssen Unternehmen auch ihre Auswahlkriterien im Recruiting überdenken. Die Digitalisierung ermöglicht zunehmend flexible Arbeitsformen und -zeiten, lineare Lebensläufe oder den lebenslangen Arbeitgeber wird es in Zukunft immer weniger geben.

Hinzu kommen die Folgen des demografischen Wandels. Der Fachkräftemangel? Nicht, wenn man Martin Gaedt glaubt, der sagt, Fachkräftemangel sei ein Mythos. Vielmehr ist es ein verschobenes Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. (Oder sind wir sowieso nicht alle nur Kollegen_innen, Wertschaffende oder Beteiligte?!) In Zukunft werden sich die Unternehmen um die Bewerber_innen bemühen müssen. Eine positive(!) Candidate Experience im Bewerbungsprozess ist hierbei das Mindeste, findet auch Henner Knabenreich in seinem Blog personalmarketing2Null. Die digitale Transformation ermöglicht Unternehmen viel mehr Wege, Recruiting digital, zeitsparend und trotzdem individuell sowie persönlich zu gestalten. Die Stapel an Bewerbungsmappen schrumpfen, Tools zur Bewerberverwaltung erleichtern den Recrutingprozess und digitale Kommunikationsmittel erleichtern eine individuelle Bewerberkommunikation.

Wie uns die Digitalisierung beim Recruting bereits hilft:

Über unser eigenes Bewerbertools steuern wir den Bewerbungsprozess intern und die Kommunikation mit dem Bewerber oder der Bewerberin. Das spart Zeit und ist ganz nebenbei noch nachhaltig.
Wir nutzen digitale Kanäle wie Twitter, Facebook und unseren Corporate Blog, um potenzielle Bewerber auf uns aufmerksam zu machen, über Neuigkeiten zum Unternehmen zu informieren oder in Kontakt zu bleiben, falls es mal nicht gleich mit einer Zusammenarbeit geklappt hat.
Seit einem Monat sammeln wir erste Erfahrungen mit dem Employer Branding Profil auf kununu und XING, um den Nutzen für unser Recruiting zu testen.

Wissensmanagement

Die digitale Transformation hat einen direkten Einfluss auf unseren Zugang zu und die Dokumentation von Wissen. Die Digitalisierung ermöglicht grenzenlose Vernetzung und Wissensaustausch. Dadurch lösen sich Wissensmonopole, damit verbundene Statusansprüche und Konkurrenzdenken auf. Arbeit wird immer mehr zur Wissensarbeit (oder wie es mein Kollege Alex kürzlich als “Der Golfplatz des kleinen Mannes” beschrieben hat) und Wissen wird zu einem kollektiven Gut, das auf Barcamps, in Blogs und MOOCs geteilt wird. Unternehmen können die digitalen Möglichkeiten nutzen, um das “kostbare Gut” Wissen zu dokumentieren, aktualisieren und allen Mitarbeitern_innen zugänglich zu machen. Das erleichtert viele HR-Prozesse enorm, wie z.B. die fachliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter_innen, die Dokumentation von erworbenem Wissen und den Wissenserhalt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin.

Comspace Februar 2015 — Wissensmanagement analog & digital bei comspace (c) Veit Mette

Wie Wissensmanagement 4.0 bei comspace funktioniert

In unserer Unternehmensstrategie haben wir das Ziel formuliert, eine lernende Organisation zu werden, die ihr Wissen in sämtlichen Disziplinen aktuell hält und weiter entwickelt. Konkret bedeutet das schon jetzt für uns:

Im Onboarding nutzen wir dafür ein digitales Mitarbeiterhandbuch, in dem wichtige Fakten & Infos zum Arbeiten bei comspace festgehalten sind.
Für die transparente Dokumentation interner Themen, Arbeitsabläufe und Informationen pflegen wir ein internes Wiki.
Wir arbeiten überwiegend in virtuell gespeicherten Dokumenten, die von allen Kollegen_innen eingesehen und bearbeitet werden können.
Auch der HR-Wissensarbeiter profitiert von der digitalen Entwicklung: HR-Blogs sind aktuelle Informationsquellen und HR-Veranstaltungen (wie z.B. das HR Barcamp in Berlin) werden detailliert online dokumentiert.

HR: Von Human Resources zu Humans Relations

Unter der Abkürzung HR verbirgt sich in den meisten Fällen (und noch zu vielen Köpfen), der Begriff “Human Resources”. Doch mittlerweile plädieren nicht nur die Initiatoren der Blogparade für eine Neuinterpreation: HR = Human Relations. Diese Umdeutung vom Managen menschlicher Ressourcen hin zu menschlichen Beziehungen ist dabei viel mehr als ein Wortspiel, nämlich ein klares Bekenntnis für die Auffassung der modernen Personalarbeit. Es geht um Menschen, um ihre Beziehungen untereinander und zu dem Unternehmen ~~für das~~ an dem sie arbeiten. Im modernen Human Relations Management geht es um die Gestaltung einer optimalen Arbeits- und Beziehungskultur und darum, Rahmenbedingungen der täglichen Zusammenarbeit vorzugeben, wie es Continental als eines der ersten traditionellen Unternehmen umgesetzt und genau so wie es Christoph Keese im Silicon Valley erlebt hat:

Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.

Für comspace war eine wichtige Konsequenz daraus, eine eigene Funktion für die Umsetzung unserer Unternehmenswerte und die Pflege unserer Arbeitskultur zu schaffen – unsere Feelgood Managerin Sarah. Einen lesenswerten Einblick in ihre persönliche Wahrnehmung vom Feelgood Management hat kürzlich meine Kollegin Ann-Kathrin in unsrem Blog geschrieben.

Die digitale Transformation minimiert viele administrative Aufgaben und lässt Raum für mehr strategische und menschliche Themen in der HR-Arbeit. In Zukunft geht es bei HR (fast) nicht mehr um Personaldatenverwaltung, Personalbeschaffung oder die Organisation von Personalentwicklungsmaßnahmen.

Doch jetzt geht es darum, fortschrittsfähige und gesunde Arbeitswelten zu bauen und mitzuhelfen die Akteure darauf vorzubereiten.“

(Thomas Sattelberger beim Zukunftsforum Personal 2014)

Die digitale Transformation bietet uns dabei viele spannende Möglichkeiten für innovatives und zukunftsfähiges “Human Relations 4.0”. Nutzen wir sie! 🙂

Aktuelle Beiträge zur Blogparade:

24. Februar 2015

Wer profitiert eigentlich von Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, glassdoor und co?

Für uns ist der Deutschland-Start von Glassdoor Anlass, uns mit Arbeitgeberbewertungsportalen allgemein auseinander zu setzten.

Ein bisschen Erfahrung auf diesem Gebiet haben wir bereits: Seit drei Jahren gibt es das comspace-Profil auf kununu. Seitdem haben wir 14 Erfahrungsberichte gesammelt; damit liegen wir schonmal deutlich über dem Durchschnitt von 4 Bewertungen.

comspace-Arbeitgeberportale — Glassdoor bei comspace 😉

Einen guten Überblick über die Glassdoor-Funktionen hat bereits Henner Knabenreich geliefert. Aber was bringen uns die Bewertungen und was bringen Sie dem potenziellen Bewerber? Immerhin hat jeder 4. Teilnehmer der OTaC-Studie schon einmal einen Arbeitgeber auf kununu gecheckt. Schon bei den ersten Diskussionen zum Thema gingen unsere Meinungen auseinander und so möchten wir hier beide Perspektiven zu Wort kommen lassen- ganz im Stil von Prof. Leisenberg, der sich auch schon mit dem Pro und Contra von kununu auseinander gesetzt hat.

Pro Arbeitgeberportale

Vorteil des glassdoor-Launches für den HR Bereich: Es kommt etwas Bewegung in den Markt der Bewertungsportale.
Auch bei großer Schere zwischen den Bewertungen, lassen sich wertvolle Informationen für Bewerber_innen gewinnen. Zitat eines Kollegen:

“Obwohl die Bewertungen häufig extrem ausfallen – darunter sehr positive „Gefälligkeitsbewertungen“ und sehr negative „Frust-Bewertungen“ – kann man zwischen den Zeilen lesend relativ viel über das Unternehmen erfahren und Problembereiche identifizieren.”

Contra Arbeitgeberportale

Schwierig ist die Glaubwürdigkeit der Plattformen: Jeder kann eine Arbeitgeber-Bewertung schreiben. Völlig anonym. Was natürlich einerseits gut und gerechtfertigt ist. Doch wie wird verifiziert, ob jemand tatsächlich bei eben diesem Arbeitgeber tätig war? Wie wird sicher gestellt, dass nicht ein Wettbewerber eine Bewertung abgibt?

Die Anonymität nimmt ab, je weniger Mitarbeiter_innen ein Unternehmen hat:

“Es ist kaum möglich anonym eine Bewertung abzugeben, da die Bewertungen häufig einen zeitlichen Kontext haben (als Neuer, wenn man gegangen ist, wenn man gegangen wurde, wenn man aufgefordert wurde, ..) und parallel Information zu Tätigkeit abgefragt werden.”

Wozu Arbeitgeberportale?

Arbeitgeberbewertungsplattformen möchten eigentlich ein objektives Bild von Unternehmen vermitteln. Tatsächlich finden sich aber wohl eher Meinungen von Personen, die mehr Kritik als Lob zu verteilen haben. Daher ist das Risiko von einseitigen Darstellung relativ groß. Es ist ein wenig wir bei Hotelbewertungsplattformen: Eine tatsächliche Motivation für eine Bewertung haben leider meistens nur die, die Frust ablassen möchten.

Andererseits hat eine Bitte an die Mitarbeiter_innen um Bewertungen (besonders bei Incentivierung) möglicherweise ebenfalls eine Verzerrung der Angabgen zur Folge. In diesem Falle dann zum Positiven.

Wer die Bewertungsplattformen aktiv für das Recruiting nutzen möchte, muss teilweise teure Arbeitgeberprofile kaufen. Die Kombination aus Transparenz und Geld hat leider schnell einen negativen Beigeschmack. Das meint wohl auch HR-Blogger Jannis Tsalikis, wenn er sagt “KUNUNU behandelt Arbeitgeber schlecht und verdient gut dabei.”

Wer sind denn eigentlich die Zielgruppen der Arbeitgeberportale?

Die ursprüngliche Idee von Glassdoor liegt (sehr amerikanisch) im transparenten Gehaltsvergleich. Dieser soll Bewerbern nach eigener Glassdoor-Aussage dabei helfen:

“to find jobs and companies they love”.

Wir finden – wer einen liebenswerten Job in einem ebenso liebenswerten Unternehmen sucht, sollte nicht nur auf’s Gehalt schauen.

Sicher, das monatliche Auskommen ist wichtig, aber: Sich wegen der Höhe der regelmäßigen Überweisung für oder gegen einen Job zu entscheiden ist zu kurz gesprungen. Gerade Menschen aus der Generation Y sind monetäre Anreize eher zweitrangig sind und damit ist auch eine Gehaltsstatistik keine echte Hilfe bei der Wahl eines Arbeitgebers.

Da ist es schon zeitgemäßer, Transparenz, Sinnhaftigkeit der Aufgaben und Kompetenzausbau nach dem Vorbild von Daniel Pink oder Steffi Burkhart in den Mittelpunkt zu stellen.

Daniel Pinks Buch in 10 Minuten 😉

Fairerweise sei gesagt, dass sowohl glassdoor als auch kununu versuchen, möglichst die Waage zwischen vergleichbaren und schnell verständlichen 5-Sterne Bewertungen einerseits und qualitativen Beurteilungen andererseits zu halten.

Hier hat unserer Meinung nach kununu die Nase etwas vorne, da zu jeder einzelnen 5-Sterne-Bewertung eine qualitative Abfrage erfolgt und im Bewertungsfenster jeweils die “Regeln” für faire Bewertungen noch einmal genannt werden. Das geht schon in die richtige Richtung.

Unternehmen geraten durch Arbeitgeber-Portale unter Umständen in eine Bring-Schuld bzw. in eine reagierende Position – besonders bei negativen Bewertungen. Selbst wenn sie ihre Mitarbeiter_innen aktiv um Bewertungen bitten, hätten die Ergebnisse unter Umständen ein “Gschmäckle”.

3 Tips für Bewerber_innen um Arbeitgeberbewertungen zu lesen

Bei comspace haben wir das Glück, sowohl durch ehemalige, als auch aktuelle Mitarbeiter bisher verhältnismäßig gut bewertet worden zu sein. Da vor allem Bewerber ein positives Bild von uns haben, scheinen wir hier einiges richtig zu machen und möchten Euch gerne aus unserer Perspektive ein paar Tipps geben:

Lest zwischen den Zeilen. Legt Euch für Bewertungsportale auch im professionellen Umfeld einen möglichst guten Filter für Aussagen an, deren Ursache möglicherweise nur kurzfristiges Frustablassen oder persönliche Differenzen gewesen sein könnten, die auf Euch gar nicht zutreffen.
Informiert Euch in möglichst vielen verschiedenen Quellen:

im persönlichen Kontakt
über die Unternehmens-Homepage
Social Media Kanäle
Presse-Artikel
Ansprache von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern über XING oder LinkedIn

Lasst Euch durch negative Bewertungen nicht abschrecken und adressiert diese in Bewerbungsgesprächen gezielt. Möglicherweise hat das Unternehmen bereits reagiert und positive Veränderungen herbei geführt.

Unser Fazit zu Arbeitgeberportalen:

Transparenz ist wichtig und wir nehmen sie so ernst, das sie einer unserer 5 Leitbildwerte ist. Zudem setzen wir uns täglich damit auseinander transparent zu arbeiten.

Jedoch betrachten wir Bewertungs-Plattformen (noch) eher als Feedbackkanal für interne Verbesserungen und weniger als Recruiting-Instrument.

Fair und transparent wäre für uns ein Bewertungsportal in dem bestenfalls die Bewertenden unter Klarnamen posten. Auch wenn es unbequemes zu berichten gibt. Mindestens aber eine Bewertung erst frei geschaltet wird, wenn sicher gestellt wurde, dass die kommentierende Person auch tatsächlich im entsprechenden Unternehmen gearbeitet hat.

Unternehmen raten wir, auf Kritik in Bewertungsportalen einzugehen, nach Wegen zu suchen die Situation zu verbessern und diese Verbesserungen im späteren Verlauf auf den Portalen auch zu kommunizieren, denn auf 1 Kommentar kommen unter Umständen 90 passive Leser, die Sie über die positiven Entwicklungen informieren können.

Personalmarketing2null hat übrigens ein echtes Highlight auf Glassdoor entdeckt:

“Dort haben die Nutzer selbst die Möglichkeit, Fotos von ihrem Arbeitsplatz hochzuladen. Jobsuchende können so beispielsweise sehen, ob Mitarbeiter in einem offenen Großraumbüro oder in geschlossenen Einzelbüros arbeiten und wie gemeinsam genutzte Räume wie die Küche, Lobby oder Essensbereiche aussehen.“

Wir meinen: Ein Arbeitgeber, der besonderen Wert auf Employer-Branding legt, sollte von sich aus möglichst möglichst viele Einblicke in das Arbeitsumfeld bieten, z.b. auf seiner Homepage oder im Unternehmens-Blog, wo noch einmal tiefer ins Detail gegangen werden kann.

Bewertungen sind als kritisches Feedback für uns immens wertvoll. Wir nehmen das Feedback ernst, setzen uns kritisch damit auseinander und motivieren Mitarbeiter_innen sowie Bewerber_innen regelmäßig dazu, uns zu bewerten:

“Deine Meinung ist uns wichtig. Deswegen würden wir uns über dein Feedback per Mail oder eine ehrliche und offene Bewertung auf der Plattform von kununu freuen. Nur so können wir besser werden. Jeden Tag ein bisschen.”

Wie sind Ihre Erfahrungen mit Arbeitgeberbewertungs-Plattformen?

18. Dezember 2014

Personalentwicklung und GOODplaces – Teil 3 zur HR-Sommerakademie

Das Finale der HR Sommerakademie nach zwei intensiven Tagen zu den Themen Employer Branding und Recruiting hatte es in sich: Personalentwicklung und eine Unternehmsbesichtigung des Online-Spieleentwicklers Wooga standen am Freitag, 18. Juli 2014 auf dem Programm.

Talente erkennen leicht gemacht?

Wie findet man in kurzer Zeit die richtigen Talente und identifiziert deren Entwicklungpotential? Jedenfalls nicht, indem man auf’s falsche Diagnostikverfahren setzt. Um die Auswahl und den Einsatz erfolgreicher Personaldiagnostikverfahren ging es im Workshop mit Rüdiger Maas (Maas Beratungsgesellschaft mbH). Sogenannte eignungsdiagnostische Verfahren gibt es wie Sand am Meer: von biografischen Fragebögen, Assessment Centern über seriöse Persönlichkeitstests wie dem BIP, MBTI, Big Five, bis hin zu fast schon esoterisch graphologischen Analysen und dem Rorschach-Test. Wer (vermeintlich) wissenschaftliche Diagnostikverfahren in der Personalauswahl oder -entwicklung einsetzen möchte, sollte diese vorab einer Prüfung der drei Gütekriterien für wissenschaftliche Tests unterziehen:

Objektivität: Sind die Ergebnisse und Interpretation der Ergebnisse unabhängig vom Leiter der Untersuchung?
Reliabilität (Zuverlässigkeit): Erzielen wiederholte Messungen mit dem identischen Messverfahren die gleichen Messwerte?
Validität (Gültigkeit): Misst das Verfahren, tatsächlich die Werte, die es messen soll?

Zum Abschluss durften alle Workshop-Teilnehmer einen eigenen Perönlichkeitstest ausfüllen und vor Ort auswerten lassen. Lustigerweise nahmen alle Teilnehmer den Test ernst und füllten nach bestem Wissen und Gewissen aus. Uns war natürlich nicht bewusst, dass wir zur Verdeutlichung der eingeschränkten Sinnhaftigkeit vieler Tests jeweils willkürlich verteilte “Auswertungen” von Herrn Maas zurück bekamen. Besonders interessant dabei: Fast wie bei einem Tageshoroskop fand sich fast jeder von uns irgendwie in den Charakterisierungen der Einzelauswertungen wieder 🙂

Persönlichkeitstest_forced choice_HR-Sommerakademie — Mein – zum Glück!;) – willkürlich ausgesuchtes Testergebnis im Personaldiagnostik-Workshop.

Und so haben wir alle noch eine ganz eigene Erfahrung mit unwissenschaftlichen Diagnoseverfahren, willkürlichen Auswertungen und “forced choice”-Fragebögen gesammelt 😉

Alt lernt von jung

Mit “Reverse Mentoring” stellte Holger Hiltmann von der Merck KGaA einen innovativen Trainingsansatz vor, bei dem das Thema Mentoring einmal erfrischend anders interpretiert wird.

Mentoring: Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt.

Gabler Wirtschaftslexikon

Klassischerweise ist Mentoring hierarchiegebunden: Erfahrene = ältere Kollegen geben ihr Wissen an unerfahrene = jüngere Kollegen weiter. Doch auch die Jüngeren haben etwas zu sagen, z.B. bei dem Thema Social Media. Bei Merck werden daher die klassischen Rollen vertauscht: Hier lernen Führungskräfte von Auszubildenden, wie Kommunikation im Web 2.0 funktioniert und welchen Nutzen diese für das Unternehmen bringen kann. Der hierarchiefreie Personalentwicklungsansatz hatte bei Merck dabei Vorteile für beide Seiten:

Enormer Lernfortschritt für die Mentees/Führungskräfte
Positionierung von Ausbildung in der obersten Führungsebene
Erhöhte Sichtbarkeit der Auszubildenden im Unternehmen
Netzwerkmöglichkeiten für Azubis
Realistische Einschätzung von Möglichkeiten und Einschränkungen bei der unternehmensbezogenen Nutzung von Social Media

Von Fehlern, Hierarchie und Wohlfühl-Atmosphäre

Zum Abschluss der drei Akademietage waren wir zu Gast bei dem jungen Unternehmen “Wooga”, einem Online-Spielehersteller mit Berliner Sitz in einer alten Backfabrik. Für mich war dies ein besonders interessanter Termin, weil ich mit hohen Erwartungen (“Das wird bestimmt wie bei Google!”) und konkreten to do’s (“Achte mal drauf, was die so im Kühlschrank haben”) zur Unternehmensbesichtigung gekommen war.

Inspirierend finde ich vor allem die Fehlerkultur bei Wooga, die zwangsläufig aus dem Kerngeschäft resultiert: Um ein bis zwei erfolgreiche Online-Spiele pro Jahr zu veröffentlichen, sind Dutzende Spiele-Prototypen notwendig, die im Laufe des Entwicklungsprozesses verworfen werden müssen. Die Aufarbeitung von gescheiterten Projekten ist ein wichtiges Thema und hat dementsprechend auch zeitlich einen hohen Stellenwert bei der täglichen Arbeit.

Wooga-Küche_HR-Sommerakademie — Das Herzstück im Wooga-Büro: Die Küche.

Darüber hinaus habe ich während der Führung durch die kunterbunte Wooga-Welt viele Parallelen zu comspace entdeckt:

„Hierarchie ist uns nicht so wichtig. Es geht um Expertise, nicht um Titel.”

Maike aus der Wooga-PR-Abteilung

Der aufmerksame Leser denkt natürlich sofort an das Reverse Mentoring-Programm von Merck. Mir fällt dabei aber auch das comspace Recruiting ein: Wir führen schon lange unsere Vorstellungsgespräche “auf Augenhöhe”, also hierarchiefrei mit Kollegen aus dem jeweiligen Fachbereich, die am besten beurteilen können, ob ein_e Bewerber_in fachlich zu der offenen Stelle passt.
Was bei Wooga tägliche “5 minutes of fame” sind, findet bei uns monatlich statt und nennt sich c42.
Eine weitere Gemeinsamkeit von Wooga und comspace ist die Arbeitskultur. Wer ein offizieller “guter Ort zum Arbeiten” (oder neudeutsch “GOODplace”) sein möchte, muss seinen Mitarbeiter_innen einiges bieten, z.B. ein cooles Büro in zentraler Lage, Mitbestimmung, einen stets gut gefüllten Kühlschrank, Familienfreundlichkeit, gemeinsame Aktivitäten (bei comspace wird gegrillt, gegärtnert, geschaut und gefeiert), flache Hierarchien und professionelles Onboarding. Was comspace noch zum GOODplace macht und was Arbeiten mit Ausprobieren zu tun hat, steht auch in unserer Unternehmens-Story.

Mein Fazit zur HR-Sommerakademie

3 Tage voller Vorträge, Workshop und Diskussionen haben mich mit einigen Ideen, vielen Fragen und einer langen to-do-Liste zurückkehren lassen.

Das Thema Employer Branding beschäftigt uns bei comspace schon seit einiger Zeit; der Bewerbungsprozess im Rahmen der GOODplace-Auszeichnung sowie unser Engagement beim Thema Familienfreundlichkeit helfen uns aktuell dabei, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen. Beim Recruiting sind für mich Schlagworte wie Social Media Monitoring und Active Sourcing mehr in den Vordergrund gerückt. Vom letzten Tag der Sommerakademie ist mir vor allem das Thema „Scheitern als Chance“ in Erinnerung geblieben, dem kürzlich auch das Wirtschaftsmagazin brandeins eine eigene Ausgabe gewidmet hat.

Hier lesen Sie Teil 1 und Teil 2 der Serie

25. September 2014

3 Recruiting-Trends – Rückblick HR-Sommerakademie, Teil 2

Nach einem intensiven ersten Tag der HR Sommerakademie zum Thema “Employer Branding” ging es am nächsten Tag unter dem Titel “Recruiting – Talente gewinnen” weiter.

Dass bei beiden HR-Schlagworten die Grenzen fließend sind, bewies direkt am Morgen Frank Staffler, Leiter Personalmarketing bei der Deutschen Telekom. Er stellte die mit dem HR Excellence Award und dem Employer Branding Innovation Award ausgezeichnete Hochschulkampagne “Blind applying” vor, die gerade in die 2. Runde ging. Die Idee: 18 Talente bewerben sich auf einen Praktikumsplatz bei 18 Unternehmen – nicht wissend, welches Aufgabengebiet bei welchem Arbeitgeber weltweit sie erwartet. Kurz gesagt:

“Dinge einfach mal anders machen und sich auf ein Wagnis einlassen.”
Frank Staffler

Auch hier spielte (wie schon am ersten Akademietag) das Thema Social Media eine wichtige Rolle: Mit einer groß angelegten cross-medialen Kommunikationskampagne vor, während und nach der Recruitingmaßnahme erreichte die Telekom ca. 10.000 Bewerber, laut Herrn Staffler waren davon 30% High Potentials.

Abschließend gab’s von Herrn Staffler noch “5 Take-aways” zum Recruting:

Seien Sie mutig.
Verwechseln Sie Langeweile nicht mit Seriosität.
Behalten Sie Ihre Zielgruppe und deren Bedürfnisse fest im Blick.
Keep it simple!
Sie haben eine neue Idee? Trauen Sie sich.

Frank Staffler: Blind applying bei der HR Sommerakademie 2014 — Frank Staffler (Telekom AG) zur Recruiting-Kampagne „Blind applying“

Post & pray funktioniert nicht mehr

Thematisch ging es nahtlos weiter mit dem praxisnahen Workshop von Dr. Martin Heibel von der IntraWorlds GmbH mit dem Titel “Erfolgsreiches Recruiting durch Talent Relationship Management”.

Laut Dr. Heibel ist das klassische Schalten einer Stellenanzeige und Warten auf Bewerbungen (“post & pray”) ein Auslaufmodell. Stattdessen sollten Unternehmen mehr Zeit darin investieren, systematisch Kontakte zu potenziellen Bewerbern zu evaluieren und Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Erst kürzlich machte der amerikanische Online-Versandhändler Zappos auf sich aufmerksam, indem er diese Strategie radikal umsetzte: Zappos schafft dich Stellenanzeigen ab. Wer Talente für sein Unternehmen gewinnen möchte, sollte nach Dr. Heibel in drei Schritten vorgehen:

Identify: Über verschiedene Kanäle Talente identifizieren und einen ersten Kontakt zu ihnen herstellen.
Engage: Mit den Kontakten kommunizieren und sie über aktuelle Unternehmensthemen informieren.
Win: Geeignete Bewerber aus der aktiven Masse filtern und persönlich ansprechen.

Recruiting durch Medienevents

Im nächsten dynamischen Workshop ging es um genau die Kanäle und Maßnahmen, mit denen portentielle Bewerber identifiziert und angesprochen werden können. Unter dem Titel “Innovatives Hochschulmarketing” stellte Christine Kirbach (Senior Vice President People Development) zahlreiche Recruiting-Kampagnen ihres Arbeitgebers, der ProSiebenSat1 Media AG vor.

“Events sind nur noch Mittel zum Zweck, um Geschichten zu erzählen.”
Christine Kirbach

Das reine Recruiting-Event steht nicht für sich alleine, sondern bringt erst durch seine mediale Einbettung vor-, während- und nach der Veranstaltung den eigentlichen Recuiting-Mehrwert. Auch hier steht eine glaubwürdige, bewusst oft nicht perfekt gestaltete Kommunikation im Vordergrund jeder Maßnahme. Ziel sei es, bei den Events so viel Persönlichkeit wie möglich zu zeigen und aus dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter zu berichten.

Von Maschinen und Glühbirnen

Zum Abschluss des Tages wurde noch eine Stadtführung unter dem Motto “Berliner Arbeitsalltag im Wandel der Zeit” angeboten. Zur Besichtigung standen u.a. die ehemaligen AEG-Werke am Humbodthain, einem eigens für die AEG-Mitarbeiter angelegten Volkspark. An dem größten Unternehmensstandort wurden ab Anfang des 20. Jahrhunderts in der Größtmaschinenhalle Kraftwerksteile, Turbinen und Kondensatoren montiert. Heute tummeln sich in den großen Gebäuden u.a. Studenten_innen der TU Berlin.

Das Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen — Das sog. Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen

Im Werk nebenan ging es kleinteiliger zu: Die Firma Osram produzierte hier eine Million Glühbirnen pro Tag. Der Firmenname setzt sich übrigens aus den beiden Metallen OSmium und WolfRAM zusammen, aus denen der Glühfaden hergestellt wird. Zum Abschluss der Stadtführung gab’s noch eine etwas andere Geschichte aus dem Berliner Arbeitsalltag: Seit mittlerweile 90 Jahren haben Glühbirnen eine “garantierte Glühzeit” von 1.000 Stunden. Dieser Wert wurde 1924 vom sogenannten “Glühbirnen-Kartell” festgelegt – obwohl längst langlebigere Glühbirnen produziert werden konnten.

Was wir für comspace mitnehmen:

In der IT-Branche ist der Fachkräftemangel bereits heute deutlich zu spüren. Auch comspace muss neue Wege gehen, um Talente zu finden und anzusprechen. Das tun wir bereits, indem wir verstärkt über soziale Themen und Events kommunizieren, die uns beschäftigen (wie z.B. Familienfreundlichkeit). In Zukunft werden wir Talente aber noch aktiver ansprechen und von uns überzeugen müssen, z.B. durch Fachveranstaltungen in unserem Unternehmen.
Sind die Talente erst einmal auf das Unternehmen aufmerksam geworden, gibt es im gesamten Recruiting-Prozess viele Kontaktpunkte mit (potentiellen) Bewerbern. Bei comspace möchten wir verstärkt Beziehungen zu Talenten aufbauen und auch den Kontakt halten, wenn wir aktuell vielleicht keine passende Stelle zu vergeben haben. Hierzu nutzen wir bereits unseren Talentpool und unser XING-Profil, mit dem wir unsere Kontakte auch über aktuelle Unternehmensneuigkeiten informieren.

1. August 2014

Was macht uns zu einem attraktiven Arbeitgeber? Rückblick zur HR-Sommerakademie, Teil 1

Im Juli 2014 fand die dritte Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin statt. An drei Tagen präsentierten und diskutierten insgesamt 26 Referenten mit rund 50 Teilnehmern im Herzen der Bundeshaupstadt über Themen und Instrumente moderner Personalführung. Jeder Akademietag orientierte sich an einem HR-Thema: Employer Branding, Recruiting und Personalentwicklung. Neben Best practice-Beispielen, Workshops und Diskussionen gab es außerdem eine Exkursion, die für mich ganz besonders spannend war: Eine Führung beim Spieleentwickler Wooga.

Meine Lieblingsthemen, HR-Trends und für comspace besondere Very Important Points (VIPs) gibt es im 3-teiligen Blogartikel. Los geht’s mit Tag 1 zum Thema “Employer Branding”.

Rednerpult bei der HR-Sommerakademie in Berlin — HR-Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin

Der Mensch macht den Unterschied

Der erste Akademietag startete dynamisch mit einem Keynote-Vortrag von Matthias Malessa, (bis Ende Juli 2014) Chief Human Resources Officer der adidas Group. Seine Grundannahme lautete: Produkte werden durch neue Management- und kontinuierliche Verbesserungsprozesse wie KAIZEN qualitativ immer hochwertiger aber auch vergleichbarer. Den wirklichen Unterschied machen der Mensch und die Emotionen, die man mit einem Produkt verkaufe.

In Bezug auf das Employer Branding bedeutet das für adidas, alle Bewerber auch als potenzielle Kunden und Referenzen für das Unternehmensimage zu betrachten; eine Sichtweise, die erst kürzlich Henner Knabenreich in seinem personalmarketing2null-Blog unter dem wunderbar treffenden Stichwort “Candy Date„-Experience beschrieben hat. Auch unsere Standortnachbarn von embrace aus Gütersloh haben eine erfrischend dienstleistungsorientierte Perspektive auf das Thema Employer Branding durch Candidate Experience Management.

Wie man potenzielle und bestehende Mitarbeiter optimalerweise erreicht und bindet, beschrieb Herr Malessa mit dem Begriff “One-Branding”: Die Employer Brand muss das Produktversprechen des Unternehmens erfüllen, für beide müssen dieselben Botschaften und Werte gelten.

Der Kern einer Arbeitgebermarke, die Employer Value Proposition (EVP), sei bereits in jedem Unternehmen implizit vorhanden, man müsse sie nur enthüllen, z.B. durch Mitarbeiterbefragungen. Diese EVP sollte dann intern und extern möglichst authentisch kommuniziert werden, das geschieht bei adidas durch:

Videos von Mitarbeitern und Führungskräften
Informationen im Internet und Intranet
einem Referral program (Mitarbeiter werben Mitarbeiter)
gutes Bewerberverfahren
eine repräsentative Arbeitsumgebung
Employer branding guidelines
Teilnahme an Arbeitgeber-Rankings

HR Sommerakademie 2014 — „Make greatness happen“ – Keynote-Vortrag von Matthias Malessa (adidas)

Erzählen, wer wir sind

Das Stichwort “authentisch” war auch im Workshop mit Dominik Thesing, Chief Operating Officer der KKLD* GmbH, allgegenwärtig. Seine “12 Gebote einer guten Arbeitgebermarke” mündeten in der Erkenntnis, dass die Kommunikation der Arbeitgebermarke glaubwürdig, transparent und einfach sein sollte. Klassisches “post & pray”-Recruiting stelle ein Auslaufmodell dar und es gehe nicht mehr darum, Mitarbeiter zu suchen, sondern als Arbeitgeber eine bestmögliche Auffindbarkeit in sozialen Netzwerken zu schaffen. Laut Herrn Thesing werden in Zukunft “Data Mining” (im Laufe der nächsten Tage auch oft unter dem Stichwort “Active Sourcing” besprochen), Netzwerken und Social Media Monitoring wichtige Faktoren der modernen Personalarbeit sein. Herrn Thesings Fazit am Ende des Workshops: Die Technik hinter den sozialen Netzwerken sei beherrschbar. Wichtig sei es, vorab zu klären: Wer bin ich und was habe ich zu erzählen?

Mitarbeiter als full-time-marketer

Ein durchweg gelungenes Best practice-Beispiel stellte Isabel Ihm von der juwi AG vor. Unter dem Thema “Wie Mitarbeiter zu Markenbotschaftern werden” konzipierte die juwi AG eine eigene Markenakademie für alle Mitarbeiter. Konzeptionell wurde hierbei unterschieden zwischen dem intellektuellen Markenverständnis (Wofür stehen wir? Was zeichnet unsere Marke aus?) und der emotionalen Markenverpflichtung (Wie stark identifizieren sich die Mitarbeiter mit der Arbeitgebermarke?). Den praktischen Selbsttest in beiden Dimensionen konnten gleich alle Workshopteilnehmer an sich selbst vornehmen;) Neben der Schulung nahezu aller juwi-Mitarbeiter und -Führungskräfte in der Markenakademie werden die Markenwerte kontinuierlich kommuniziert:

beim Onboarding neuer Mitarbeiter
über einen eigenen Markenbereich im Intranet
Corporate Clothing
Markenbroschüren.

Zwei VIPs für comspace und einer für alle

1. Die Arbeitgebermarke wird von den Arbeitnehmern gemacht.

Unsere Arbeitgebermarke ist schon da. Sie geistert in unseren Büros, Stellenausschreibungen, Events und vor allem in den Köpfen aller Mitarbeiter umher. Um sie konkret zu fassen, werden wir noch mehr Fragen stellen müssen:

Wieso bist du zu comspace gekommen?
Warum arbeitest du gerne hier?
Was unterscheidet uns von unseren Wettbewerbern?
Was macht uns besonders?

2. Von der Funktion zum Sinn

Den für mich wichtigsten Punkt aus dem Workshop mit Dominik Thesing habe ich mir bis zum Schluss aufgespart: Vergesst die reine Funktionsbeschreibung in Stellenanzeigen. Gebt jeder Tätigkeit einen Sinn! Gut nachzulesen auch in Daniel Pinks Buch “Drive – Was Sie wirklich motiviert.”

3. Ein VIP für uns alle:

In Zeiten von kreativer Kopfarbeit, neuen Formen unternehmerischen Arbeitens und immer lockerer werdenden Arbeitsverhältnissen sollten wir anfangen, altmodische Begrifflichkeiten wie “Arbeitnehmer” und “Arbeitgeber” hinterfragen. Erfreulicherweise hat z.B. die Wollmilchsau bereits einen Anfang gewagt: „Bye Bye Arbeitnehmer„.

3. Juli 2014

IT-basierte Weiterbildung und selbstorganisiertes Lernen

Der Branchenvergleich ist eindeutig: In der ITK-Branche gab es 2011 die meisten Weiterbildungstage pro Mitarbeiter – nämlich 4,5 (gesamter Durchschnitt 2,5). Die wissensintensive ITK-Branche betreibe laut der Studie “einen deutlich höheren Aufwand, die Beschäftigten den sich rasch wandelnden Marktanforderungen gemäß fortzubilden”.

Auch in den deutschsprachigen Blogs sind Weiterbildung und lebenslanges Lernen ein regelmäßiges Thema. Auf kleinerdrei.org erschien bsw. vor wenigen Tagen der Beitrag “Meine 3. Bildungsanstalt” in dem die Autorin beschreibt, wie ihre persönliche Wissenserschließung und Meinungsbildung durch das Web beeinflusst wurde. Karrierebibel gibt 25 hervorragende Tips zur beruflichen Weiterbildung und beim Deutschen Bildungsserver finden Sie eine umfangreiche Sammlung zu Blogs, die sich mit den verschiedensten Facetten des lebenslangen Lernens beschäftigen. Und auch zum Thema Weiterbildung gab es 2014 bereits eine Weiterbildungs-Blogparade, bei der 25 qualifizierte Beiträge von deutschsprachigen Bloggern eingereicht wurden.

Auch für comspace ist Weiterbildung ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur. Warum das so ist, welche gesellschafts- und branchenspezifische Entwicklungen uns beeinflussen und wie wir individuelle Weiterbildungsinteressen unterstützen, zeigt dieser Artikel.

Lebenslanges, selbstorganisiertes und technikunterstütztes Lernen

Weiterbildung im Unternehmen hat mittlerweile viele Facetten: Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung, dem Fachkräftemangel und immer dynamischeren Berufsbiografien wird das lebenslange Lernen als kontinuierliche Weiterentwicklung hervorgehoben. Daneben beschreibt der Begriff “selbstorganisiertes Lernen” den Verantwortungswandel im Bereich Weiterbildung. Diese wird nicht mehr “von oben” herab verordnet, sondern immer selbstbestimmter vom Mitarbeiter initiiert. Aus der steigenden Flexibilität ergibt sich damit auch ein Mehr an Verantwortung und Selbstorganisation für jeden Einzelnen. Personaler müssen starre Weiterbildungskataloge und -regeln aufweichen und stattdessen beraten, begleiten und organisatorisch unterstützen. Methodisch verlagert sich Weiterbildung zunehmend in digitale Formate. Schlagworte wie E-Learning, Blended Learning und Open Educational Resources (wie z.B. die MIT OpenCourse Ware) sind in aller Weiterbildungs-Trendforscher Munde.

Besonderheiten in der IT-Branche

Bei comspace stehen wir zudem vor einer weiteren besonderen Situation: Wir arbeiten täglich mit der Software unterschiedlicher CMS- und eCommerce-Hersteller und betreuen komplexe Systemlandschaften. Um die Anforderungen unserer Kunden bestmöglich umzusetzen, brauchen wir ein kompetentes Team aus Web-Entwicklern, Online Marketing-Spezialisten und IT-Fachleuten mit sehr spezifischen Fachkenntnissen. Weiterbildung bedeutet aber auch ständige Aktualisierung dieser Fachkenntnisse, da das Wissen in der IT-Branche eine relativ kurze Halbwertzeit hat. Technische Neuerungen und regelmäßige Updates von Soft- und Hardware erfordern eine kontinuierliche Aktualisierung des eigenen Wissens und Könnens.

Weiterbildung bei comspace

Lebenslange, selbstorganisierte und technologiegestützte Weiterbildung funktioniert im comspace-Alltag so:

Um kompetent in ihrem jeweiligen Tätigkeitsbereich arbeiten zu können, erhalten neue Kollegen_innen kurzfristig eine fachliche Grundqualifikation in “ihrer” Kerntechnologie durch den jeweiligen CMS-Hersteller bzw. Software-Anbieter. Das lebenslange Lernen verläuft anschließend so, wie unser Geschäftsführer Andreas es im Rückblick auf das Forum Arbeitgeberattraktivität beschrieben hat:

“Bei uns finden Karrieren von unten nach oben, von links nach rechts, in Technologie A und B und in unterschiedlichen Projekten statt.”

Entsprechend werden Kollegen_innen, die in einen anderen Tätigkeitsbereich wechseln, natürlich auch in der neuen Kerntechnologie geschult. So stellen wir sicher, dass alle Entwickler für “ihre” Technologie zertifiziert sind oder z.B. Projekt- und Account-Manager dieselbe “Projektmanagement-Sprache” sprechen.

IT-basiertes Lernen

Neben Inhouse-Workshops und externen Präsenzweiterbildungen nutzen wir wenn möglich zum Lernen auch unser Arbeitsmedium, das Internet. Softwareupdate-Schulungen, CMS- oder Web-Analytics Zertifizierungen absolvieren comspace’ler auch gerne per Webinar. Das spart nicht nur Zeit und Geld, sondern stellt auch den Genuss des comspace-Kaffees während der Weiterbildung sicher.;)

Selbstbestimmt über den Tellerrand schauen

Darüber hinaus lernen wir so, wie wir arbeiten: selbstbestimmt. Weiterführende Seminare, Konferenzen, Kongresse etc. können alle Mitarbeiter selbst auswählen und nach Absprache mit dem Team und Führungskräften besuchen. Bei der individuellen Fortbildung können comspace’ler dazulernen, fachsimpeln, über den Tellerrand schauen, netzwerken und manchmal sogar die ein oder andere “Berühmtheit” treffen, wie unsere Kollegen René auf der SEO Campixx oder Alex bei der re:publica. Ohne TV-Star bzw. -Sternchen, aber trotzdem interessant waren in diesem Jahr die Besuche beim “Forum Arbeitgeberattraktivität”, der Smashing Conference in Oxford sowie beim KrisenPRCamp.

So verschieden die jeweiligen Veranstaltungen sind (vom Benimmtraining für Azubis bis hin zum Feelgood-Management war bislang einiges dabei), so unterschiedlich sind auch die Rahmenbedingungen für die einzelnen Veranstaltungen. Deswegen verzichten wir bei comspace bewusst auf ein festes Weiterbildungsbudget pro Mitarbeiter, um möglichst viele Weiterbildungsformate individuell zu ermöglichen.

Lernen off-the-job: Berufsbegleitende Weiterbildung

Alle, denen ein mehrtägiges Seminar nicht reicht, unterstützen wir gerne bei einer langfristigen nebenberuflichen Weiterbildung:

So hatte unsere Kollegin Hanna bereits ein MBA-Studium an der FHM Bielefeld begonnen, bevor sie zu comspace kam. Bei uns kann sie sich nun ihre wöchentliche Arbeitszeit flexibel einteilen, d.h. sie arbeitet am Anfang der Woche “vor” und hat Freitagnachmittags frei für ihr Studium. “Besonders toll ist die Unterstützung von den Kollegen und meinem Projektpartner Markus, der mich an meinem arbeitsfreien Nachmittag zuverlässig vertritt.”
Eine andere Lösung hat unser Kollege Daniel gewählt, der berufsbegleitend an der FHDW Bielefeld studiert. comspace übernimmt für ihn die Finanzierung des Hochschulstudiums, im Gegenzug hat er eine Fortbildungsvereinbarung unterschrieben. “Davon profitieren alle. Ich kann ohne finanzielle Belastung studieren, habe einen sicheren Arbeitsplatz und comspace einen fest einplanbaren Mitarbeiter.”
Alle comspace’ler können darüber hinaus jährlich ihre wöchentliche Arbeitszeit anpassen. Bei einer nebenberuflichen Weiterbildung (aber auch z.B. zur Pflege kranker Angehöriger oder “einfach nur so”) besteht die Möglichkeit, die Arbeitszeit individuell zu kürzen und bei Bedarf anschließend wieder zu erhöhen.

Fazit:

Alle Weiterbildungsmaßnahmen bei comspace verkörpern einen wichtigen Wert in unserem Unternehmensleitbild: Professionalität. Denn wir sind der Meinung: Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein. Deswegen lernen alle comspace’ler schon heute selbstorganisiert und technologiegestützt in unterschiedlichen Formaten während ihres gesamten Erwerbslebens. Damit wir immer besser werden. Jeden Tag ein bisschen.

11. April 2014

Familienfreundlich arbeiten bei comspace

Das neue Jahr hat für mich mit einer beruflichen Veränderung begonnen: Seit Februar arbeite ich bei comspace – als Personalerin und als Mutter. “Geht das?”, werde ich oft gefragt. Und wie! Meine Erfahrungen aus den ersten Wochen möchte ich in diesem Blogbeitrag teilen und die Familienfreundlichkeit von comspace als Arbeitgeber und den Erfolgsfaktor Familie beleuchten.

Familienfreundlichkeit (hier eine interessante Studie von 2012) ist ein häufig genutztes Aushängeschild von Unternehmen. Aber was steckt im Einzelfall dahinter? Wie findet man einen familienfreundlichen Arbeitgeber? Laptop und Blackberry für jeden Mitarbeiter, die neben der angepriesenen Flexibilität auch immer einen gewissen Erreichbarkeits-Zwang mit sich bringen? Wie ernst darf man die vielfach beworbene Vereinbarkeit von Familie und Beruf tatsächlich nehmen? Nach einigen Wochen bei comspace kann ich nun sagen: Sehr ernst!

Flexible Teilzeit

Für mich fing dies bereits bei meinem Vorstellungsgespräch an: In der Stellenausschreibung war die Rede von “flexibler Teilzeit”. Klar bin ich flexibel! Schließlich tun wir mit der Unterstützung von Tagesmutter, Oma und Opa alles, um eine reibungslose Kinderbetreuung sicherzustellen. “Nein, das hast du du falsch verstanden,” wurde ich direkt korrigiert. “WIR sind flexibel. Du darfst dir aussuchen, an welchen Wochentagen du zu welchen Zeiten arbeiten möchtest.” Wow, damit hatte ich nicht gerechnet. Und so arbeite ich jetzt (wie viele meiner Teilzeit-Kolleginnen auch) in einer 4-Tage-Woche mit einem freien Wochentag für die Familie.

Im Notfall ohne Babysitter: Die Spielkiste

Mit den positiven Überraschungen ging es übrigens noch vor meinem 1. Arbeitstag weiter. Ausgerechnet am Tag meiner Vertragsunterzeichnung wurde die Tagesmutter meiner Tochter krank, Ersatz war so kurzfristig nicht zu finden. Also habe ich die Kleine einfach mitgenommen und wir wurden herzlich empfangen. Meine Tochter wurde mit Keksen umworben und mit Spielzeug aus der firmeneigenen Spielzeugkiste bei Laune gehalten, während ich in Ruhe meinen Arbeitsvertrag unterschrieben habe.

Und was, wenn die Kids krank werden?

Auch bei uns ließ der “Ernstfall” natürlich nicht lange auf sich warten: Die erste Kinderkrankheit. Ich musste spontan einen Tag Zuhause bleiben. Kein Problem, ich konnte einfach meinen freien Wochentag tauschen. Mehr Verständnis und Flexibilität kann man eigentlich nicht erwarten.

Technik und flexible Arbeitszeiten und trotzdem entspannten Feierabend

Einen Laptop und ein Blackberry habe ich übrigens nicht bekommen. Flexibles Arbeiten ist hier dank der web-basierten Arbeitsumgebung sowieso jederzeit von jedem Ort aus möglich. Trotzdem ist Arbeiten außerhalb der Arbeitszeit eher eine Ausnahmeerscheinung und die Freizeit bleibt das, was sie sein sollte: Zeit fürs Private, Hobbys, für Freunde und Familie.

So sieht es bei den anderen Mitarbeitern bei comspace aus:

Meine Erfahrungen sind keine Einzelfälle, wie die Geschichten meiner Kolleginnen und Kollegen beweisen:

Dass das Ganze manchmal mehr als die Summe seiner Teile ist, beweisen zwei meiner Kolleginnen. Beide teilen sich halbtags eine Vollzeitstelle und arbeiten an je 4 Vormittagen. Eine Kollegin ist Expertin im Bereich Marketing, die andere im PR-Bereich. Doppeltes Fachwissen in einer klassischen Stelle vereint – effizienter geht’s nicht.
Eine andere Kollegin bekam während ihrer Ausbildung Nachwuchs. Nach der Elternzeit konnte sie ihre Ausbildung wieder aufnehmen – mit reduzierter Stundenzahl und bei voller Ausbildungsvergütung.
Auch bei den Männern beliebt: Die Elternzeit. Immer mehr Kollegen verbringen die ersten Monate mit ihrem Nachwuchs.comspace freut sich über diese Entwicklung und unterstützt die familiäre Auszeit und den Wiedereinstieg bei den Mitarbeitern.

Familienfreundlichkeit wird ernst genommen

Für mich ist die Familienfreundlichkeit bei comspace vor allem eins: Glaubwürdig. Schließlich sind wir alle immer ein bisschen von allem: Sohn oder Tochter, Mutter oder Vater, Freund oder Freundin und eben comspace’ler. Eine klare Trennung zwischen diesen Rollen ist nicht möglich und Arbeitgeber müssen sich flexibel auf die jeweiligen Lebenssituationen ihrer Mitarbeiter einstellen, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und motivierte Mitarbeiter zu binden. Bei comspace geschieht dies bereits in vielen Bereichen:

Räumlich und zeitlich flexible Arbeitszeitmodelle
Flexible Karrierepfade
Bezuschussung von Kindergartenbeiträgen
Sonderurlaub bei Einschulung eines Kindes
Möglichkeit von Sabbaticals
Unterstützung pflegebedürftiger Angehöriger.

Mehr zu Thema gibt es zum Beispiel auf den speziell eingerichteten Seiten der Bertelsmann Stiftung:

Und beim Ministerium für Wirtschaft und Energie das sich selbst als familienfreundlichen Arbeitgeber beschreibt

Zertifizierung als familienfreundlicher Arbeitgeber der Bertelsmann Stiftung