Wer sich die Veranstaltungen, Kongresse und Barcamps in diesem Jahr ansieht, die sich mit dem Thema HR, New Work oder Unternehmenskultur beschäftigen, hat gut zu tun. Man könnte sich quasi fast jeden Monat auf mehreren HR-Events tummeln.
Wir haben mal für euch (und uns selbst ;)) gesammelt und einen Überblick zu eben diesen Veranstaltungen zusammen gestellt.
Sicher haben wir einige Events noch nicht aufgelistet – schickt uns gerne euren Veranstaltungstipp über die Kommentarfunktion. So können wir die Liste ergänzen und gemeinsam das Veranstaltungsjahr 2017 planen.
EnjoyWorkCamp – 17.-18.11.2017 – Stuttgart – 378,- Euro
Wir sind gespannt auf eure Meinung:
Welche Veranstaltung ist ein Muss?
Bei mir steht bislang fest die New Work Experience im Kalender. 🙂 Wo kann man euch auf jeden Fall treffen?
Unsere Kollegen Hanna Drabon und Tilmann Mißfeldt von „Spende dein Talent“ waren in den letzten Monaten auch auf einigen HR-Veranstaltungen unterwegs und haben ihre Event- und Twitter-Highlights inklusive Ausblick auf kommende Veranstaltungen kürzlich im SdT-Blog veröffentlicht.
intrinsify.me bezeichnet sich selbst als „Think Tank und das führende Netzwerk für die neue Arbeitswelt und moderne Unternehmensführung“.
Die regelmäßig veranstalteten „wevents“ des Netzwerks widmen sich aktuellen Fragestellungen rund um die Neue Wirtschaft. Das 28. wevent am 26./27.11.2016 stand unter dem Motto „Braucht es für die Neue Wirtschaft auch neue Kompetenzen?“. Über 80 Teilnehmer (davon ca. 40% Erstteilnehmer) trafen sich in der modernen Konferenzetage der Digitalagentur hmmh im Wesertower. Dank bodentiefer Fenster mit einer top Aussicht über Bremen – jedenfalls theoretisch. 😉
Mark eröffnet unser 28. intrinsify.me #wevent bei hmmh in Bremen mit…hüstel…phantastischer Aussicht aus dem 10. Stock. pic.twitter.com/iSkrZCO62z
Nach einer Kennlernrunde startete der Sessionmarktplatz. Das wevent-Thema war dabei eher eine Art „Empfehlung“ und keine strikte Vorgabe, wie sich an den vielen unterschiedlichen und interessanten Sessionthemen zu Artificial Intelligence, Schule, Agilität, New Work bis hin zu Feelgood Management, zeigte.
Meine persönlichen Highlights gibt’s hier in diesem Beitrag im Überblick.
Den Einstieg machte für mich die Session von Sebastian Schmidt, der seit drei Wochen Direktor des Hotels „Deichgraf“ bei Upstalsboom ist und seine persönlichen Einsichten sehr offen und reflektiert erzählt hat. Wer die Entwicklung der Upstalsboom-Hotelkette zu einem Vorreiter in Sachen Augenhöhe noch nicht kennt, dem sei dieses Interview mit Bodo Janssen ans Herz gelegt.
Session von Silke Luinstra und Lars Vollmer als Sammelaktion zu Akteuren und Modellen im NewWork-Kontext. Erkenntnis: Wow! Da gibt es ganz schön viele. Hier eine kleine Auswahl:
Akteure:
intrinsify.me 😉
Augenhoehe
Management 3.0
betakodex
Mustebrecher
goodimpact
Tandemploy
XING Klartext
PM Camps
INQA
Ressourceful Humans
Modelle:
Holokratie
Business Reframing
Spiral dynamics
Soziokratie
Systemtheorie
Effectuation
Lean Management
Kein Theater mit den Frauen
Bei der Session mit Dagmar Taberznik wurde über den (Un-)Sinn von Frauennetzwerken und -förderprogammen diskutiert. Viele Teilnehmer empfanden die damit erzeugte künstliche Trennung zwischen Männern und Frauen als negativ und wenig hilfreich. Vielmehr wünschten sich die meisten, mehr die jeweils individuellen Qualitäten zu beachten und zu genießen.
Es geht um’s Sein, nicht um’s Haben oder Tun.
Passend dazu kam auch das Thema „Jobtitel“ auf, das auch Mark Poppenborg vor Kurzem in einem Blogbeitrag bei intrinsify.me diskutiert hatte (Tipp: unbedingt auch die Kommentare lesen!).
New Work Persönlichkeit(en)
Silke Luinstra stellte das Denkmodell der Hypnosystemik von Gunther Schmidt vor, welches auch in der AUGENHÖHEwegbegleiter Ausbildung Anwendung findet. Meine zentrale Erkenntnis hieraus ist, dass es zentrale Persönlichkeiten in einem Unternehmen geben muss (vor allem Führungskräfte, Geschäftsführer etc.) , die Veränderungen initiieren, ggf. Allianzen bilden und einen Schutzraum um New-Work-Experiemente bilden.
Für mich bedeutet das: Ein Vorstand allein kann nicht das Unternehmen in Richtung New Work verändern, dafür braucht es auch New Work Persönlichkeiten und -Vordenker unter den Kollegen. Diese sind aber wiederum auf Unterstützung durch die oberen Führungskräfte angewiesen. Isolierte Mitarbeiterinitiativen, die eine New Work-Bewegung quasi guerillamäßig in der Organisation ausrollen wollen, stoßen ohne Support „von oben“ schnell an ihre Grenzen, wie auch eine Teilnehmerin aus eigener Erfahrung in der Session berichtet hat.
Mit Bilderbuchwetter sowie interessanten und teils hoch philosophischen Diskussionen rund um das Thema Künstliche Intelligenz startete für mich der zweite wevent-Tag. Rund um die Kernfrage „Was unterscheidet Mensch und Maschine?“ sprachen wir über sich selbst verändernde Algorithmen, die Notwendigkeit, über die Instanz „elektronische Person“ (analog zur juristischen Person) zu diskutieren, über Nanotechnologie, Kontrolle & Kontrollverslust und das Besondere, das uns alle als Menschen verbindet.
Für mich die intensivste Session, die sich mit technischen Neuerungen und ethischen Fragestellungen auseinandergesetzt hat.
Hier noch ein Linktipp vom Sessiongeber Marcel Bernard.
Was ist so sexy an „Isso!“?
Ich könnte mich den ganzen Tag ärgern, aber ich bin nicht dazu verpflichtet.
Wir sprachen über die Wichtigkeit, Bewusstsein über die eigene Handlungsfähigkeit in unbestimmten Situation zu haben, um eine „Isso!“- von einer veränderbaren Situation unterscheiden zu können. „Isso!“-Aussagen (früher auch als Basta! bekannt) vermitteln schnell eine Schicksalsergebenheit, die evt. gar nicht notwendig oder hilfreich ist. Es ist also wichtig, eine entsprechende Denk- und Formulierungssensibilität zu trainieren, was wiederum eine hohe Selbstreflexion voraussetzt.
Kompetenzen in der Neuen Wirtschaft
Meine Session zum wevent-Thema, bei der wir eine erstaunlich lange Liste an Kompetenzen & Einstellungen gesammelt haben, die in einer New Work Arbeitsumgebung immer wichtiger werden.
Für mein erstes wevent hatte ich bereits etwas Barcamp-Erfahrung im Gepäck. Trotzdem habe ich das wevent als etwas besonderes empfunden, weil diese Veranstaltungsreihe schon etabliert ist und diese unter den Teilnehmern (trotz relativ hoher Erstie-Quote) spürbar war. Die Stimmung war ausgelassen und aufgeschlossen, es konnte auf Augenhöhe diskutiert werden und die meisten interessanten Gespräche mit inspirierenden Menschen habe ich tatsächlich in den Pausen geführt. 🙂 Wer Raum für die Diskussion aktueller Themen, den Austausch über konkrete Fragestellungen oder einfach die Begegnung mit vielseitig interessierten Menschen sucht, dem kann ich einen wevent-Besuch nur empfehlen. Die Kollegen_innen von hmmh waren großartige Gastgeber und die tolle Location tat ihr übrigens zu einem erweiterten Horizont.
Abschluss eines großartigen 28. #wevent. Tolle Sessions mit wundervollen Menschen. Meine Denk- und Fühltankstelle ? pic.twitter.com/KCCmiZ2631
In seinem Buch “Die Vermessung der Welt” erzählt Daniel Kehlmann von den beiden Wissenschaftlern Carl Friedrich Gauß und Alexander von Humboldt. Beide sind geeint in ihrem Ziel, die Welt zu erforschen und doch getrennt in der Wahl ihrer Mittel. Gauß der Mathematiker möchte die Welt berechnen, sie durch Zahlen begreifbar machen. Humboldt hingegen bereist unterschiedliche Orte, möchte Erleben und Entdecken. An diese unterschiedlichen Herangehensweisen muss ich in letzter Zeit denken, wenn ich auf aktuelle Entwicklungen im Bereich HR schaue. Dazu habe ich hier einige Gedankengänge aufgeschrieben – und noch mehr Fragen.
„Ein eigentümlicher Zauber umgibt das Erkennen von Maß und Harmonie.“ Carl Friedrich Gauß
Die Tendenz in der Personalarbeit scheint mir momentan in die Gaußsche Richtung zu gehen, in die mathematische zahlenbasierte Vermessung des Mitarbeiters (und auch immer der Mitarbeiterin). Fachzeitschriften, Blogs und Konferenzen sind voll von Buzzwords wie Big Data, Smart Data, Monitoring, Performance Management, Predicitive Analytics, People Analytics, HR Analytics, Datafication of HR… Die mathematische Vermessung der Organisationen und ihrer Mitarbeitenden ist scheinbar im vollen Gange. Zahlen, Statistiken und Vorhersagen scheinen dabei wie Versuche, “Stabilität und Sicherheit in einer VUCA-Welt” zu erzeugen. Sie signalisieren Sicherheit und Vergleichbarkeit, das Bedürfnis hiernach ist sicher auch dem schnellen Wandel der Arbeitswelt geschuldet.
Für mich bleibt die Frage: Wo bleibt der individuelle Mensch mit seiner Persönlichkeit, seinen Stärken und Schwächen (ja, die kann man ruhig so nennen), seinem Recht auf Selbstbestimmung und Mündigkeit sowie seinem individuellen Beitrag zum Gesamtunternehmen?
Vermessungsmethoden unter der Lupe
Stellenweise wurde zu einzelnen unternehmensinternen Bewertungs- und Beruteilungsmethoden schon viel geschrieben.
So z.B. über den Sinn und Unsinn von Assessment Centern.
Auch über Mitarbeitergespräche wurde bereits gebloggt, diskutiert und geschrieben. Deshalb möchte ichnur einen sehenswerten TEDTalk einfügen. Denn Beurteilungsgespräche in Unternehmen leiten sich stark aus der Historie unseres Schulsystems ab, in dem unseren Schulen tragischerweise auch heute noch funktionieren wie Fabriken, wie Sir Ken Robinson in seinem TEDTalk zum Thema “Changing education paradigms” zeigt. Diese Bewertungsmuster werden im Unternehmen weitergeführt und wir werden zu oft dafür belohnt “to be good workers rather than creative thinkers (Robinson).
Zwei konkrete Beispiele von comspace sollen die Aufzählung hier ergänzen:
Krankenstand
Der Krankenstand bei comspace lag in den letzten Jahren knapp aber relativ konstant unter dem gesamtdeutschen Durchschnitt. Anfang des Jahres haben wir uns dazu entschlossen, unsere Regelung zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Arbeitsvertrag zu überarbeiten. Statt am ersten Krankheitstag ist nun erst ab dem zweiten Krankheitstag ein Attest vorzulegen. Unsere Überlegung hierzu war: Manchmal genügt ein Tag Ruhe (und das heisst, NICHT in überfüllten Wartezimmern zu sitzen), um wieder auf die Beine zu kommen. Alles, was nach einem Tag noch nicht vorbei ist, ist wahrscheinlich eh eine längere Angelegenheit und man sollte damit zum Arzt gehen. Nach einigen Monaten hat sich unsere Krankheitssatistik dadurch verändert. Wie erwartet haben wir mehr 1-Tages-Krankmeldungen ohne Attest als in den letzten Jahren. Bäm. Und? Ist das schlimm? Ich kann es nicht klar beantworten, denn oft ist die Interpretation von nackten Zahlen in einer immer komplexer werdenden Arbeitsumgebung schwierig. Vielleicht fällt es unseren Kollegen nun einfach leichter Zuhause zu bleiben, wenn sie krank sind und wir haben weniger Präsentismus (immerhin schleppt sich fast jede_r Dritte krank zur Arbeit).
Die Bewertung von Arbeit
Bei comspace stehen wir konkret vor einer besonderen Situation, da wir eine Dienstleistung verkaufen, die wir intern in Zeiteinheiten verrechnen. Wie viele Stunden hat Mitarbeiter xy für die Erledigung der Aufgabe z gebraucht? Wie ist seine Auslastung? Was ist mit der anderen Zeit geschehen, in der nicht fakturiert wurde?
Schwierige Fragen, die einen starren Blick auf Arbeit (Leistung pro Zeit) sichtbar werden lassen. Theoretisch müssten wir Arbeit komplett neu denken – mit allen Auswirkungen auf Organisations- und Geschäftsmodelle, wie es z.b. hier oder hier bereits getan wurde.
Daten kennen keine Moral. Die Moral muss von den Menschen kommen. Anne M. Schüller
Wer Mitarbeiter in Zahlen vermessen möchte, kommt irgendwann zwangsläufig in die Situation, diese Zahlen auch irgendwie deuten, bewerten und im besten(?) Fall dafür Voraussagen für die Zukunft treffen zu müssen. Man teilt dann vielleicht Mitarbeiter in A, B und C-Mitarbeiter ein, in High- und Low-Performer mit einer breiten Mittelschicht dazwischen. Oder man versucht sich an der Vorhersage personalbezogener Veränderungen. Ist das wirklich der Anspruch an HR?
Fakt ist doch: Wir sind alle einzigartig. Wenn wir Menschen wahrnehmen als das was sie sind, individuelle Wesen mit einem einzigartigen Werdegang, eigenen Werten und Motiven, einem unterschiedlichen sozialen und kulturellen Background. Das ist “das H in HR”. Wenn man das alles berücksichtigen möchte und den Menschen nicht nur als Arbeiter sieht, sondern als jemanden, der das Unternehmen belebt, wie will man so jemanden in Zahlen pressen und diese objektiv vergleichen? Wie bewertet man einen individuellen Beitrag zur Teamleistung? Wie bewertet man eine Teamleistung im Gesamtunternehmenserfolg? Wie bewertet man den Einfluss, den jemand im Guten oder Weniger-Guten auf die Unternehmenskultur hat, einen Vernetzer / Kommunikator, einen, der immer ein offenes Ohr für andere hat und ihnen bei der Lösung ihrer Probleme hilft, in dieser Zeit aber nichts konkret Messbares hervor bringt? Welche Werte und Zahlen sind jemals in einem komplexen Gefüge wie einem Unternehmen aussagekräftig genug, um eine fundierte Bewertung zu gewährleisten?
“Die gefährlichste aller Weltanschauungen ist die der Leute, welche die Welt nie angeschaut haben.” Alexander Freiherr von Humboldt
Augenhöhe ist für mich hierbei, jede_n Einzelne_n so anzunehmen wie er/sie ist. Und gemeinsam das Beste für alle daraus zu machen. Stärken- und Kompetenzorientierung setzen ein humanistisches Menschenbild voraus, nicht zwangsläufig Zahlen, Daten und Fakten. Interessengleitete Rollen & Aufgaben gehen einher mit individuellen lebensphasenorientierten Arbeitsmodellen. Was nützt mir die Statistik, die besagt, dass mehr Mitarbeiter bei comspace durchschnittlich mit weniger Arbeitszeit angestellt sind? Ist das gut oder schlecht oder einfach notwendig? Gut, weil sie selbstbestimmter arbeiten und Arbeit & Privates besser vereinbaren können? Schlecht weil dadurch faktisch weniger Arbeitskraft zur Verfügung steht? Wie wiegt man Motivation mit Zahlen auf? Und wer hat eigentlich gesagt “dass jede Tätigkeit in eine 40 Stunden Stelle passt”?
Zahlen sind nicht gleich Zahlen
Sie merken, ich übertreibe bewusst in beide Richtungen. Aber mir geht es um die Sache. Natürlich weiß ich auch: Nicht alle Zahlen sind schlecht. Es gibt hilfreiches Tracking zur Nutzung unserer Jobseite auf der Homepage – welche Inhalte funktionieren gut, welche weniger? Wie ist unsere Reichweite bei den Stellenanzeigen? Auf welche GoogleAd-Formulierung wird eher geklickt? Das alles ist hilfreich und wichtig, um gezielt Personalmarketing zu betreiben. Auch die Digitale Transformation hat viel mit und für HR zu tun, finde ich (und übrigens auch andere). Dass auch hier komplexes Neu-Denken und nicht einfach nur lineares Weiterdenken gefragt ist, zeigt sich pointiert am Zitat von Thorsten Dirks, Chef der Telefónica Deutschland vom November 2015
Wenn sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben sie einen scheiß digitalen Prozess.
Die meisten Zahlen, mit denen versucht wird, den konkreten Menschen oder “alle Mitarbeiter” zu vermessen sind meiner Meinung nach aber mit Vorsicht zu genießen. Nicht zuletzt SAP machte vor Kurzem Schlagzeilen mit dem Statement man solle “Mitarbeiter nicht benoten wie Primaner”. Auch bei Unitymedia wurden alle Bewertungsskalen abgeschafft und durch einen nach vorne gerichteten, lösungs- und entwicklungsorientierten Dialog ersetzt. Zu groß ist die Wahrscheinlichkeit durch geradlinige Logikketten, Zahlenraster und Bewertungsmatrizen komplexe Zusammenhänge zu vereinfachen. Und auch auf der re:publica sprach man bereits 2015 über Transparenz und Persönlichkeitsrechte beim Thema “Work-Privacy-Balance”.
Die Definition von Erfolg
Bei allen Beurteilungssystemen bleibt für mich eine wichtige Frage vorerst unbeantwortet:
Wie definieren wir Erfolg und wie messen wir den?
In Umsatz und Gewinn?
In einem Glücksquotienten der Kollegen?
In der Zufriedenheit unserer Kunden?
Im Nutzen für die Gesellschaft oder unsere Umwelt?
Wie vereinbaren wir individuelle und unternehmerische Definitionen von Erfolg? All dies könnte man wiederum natürlich versuchen in Zahlen zu packen, die möglichst übersichtlich und umfangreich zugleich sein sollten. Wahrscheinlich brauchen wir dafür Metaanalysen von weiteren KPIs und internen sowie externen Benchmarks. Ist das der Versuch, “aus der Vergangenheit die Zukunft” zu lesen, wie Gunther Dück es kürzlich über Management in Zeiten der Digitalen Transformation formulierte?
Vielleicht reicht es auch, wenn ich morgens in zufriedene Gesichter meiner Kollegen schaue, grundsätzlich alle gerne zur Arbeit kommen, immer wieder Kreativität spürbar wird, indem neue Ideen entstehen und die Kollegen sich auch außerhalb der Kernaufgabe im Sinne des Unternehmens engagieren. Vielleicht reicht es, wenn ein Bewerber uns per Mail ein positives Feedback gibt, obwohl wir ihm eine Absage schicken mussten und ein Kunde uns an einen anderen Kunden weiterempfiehlt, weil er mit unserer Arbeit so zufrieden war.
Zwei HR-Veranstaltungen in zwei Wochen. Zwei Veranstaltungen, die gegensätzlicher nicht hätten sein können. Die eine großformatig, mit erstklassigen Referenten, 1.500 Gästen und Abendgala inkl. Preisverleihung. Die andere überschaubar (90 Gäste) mit viel Selbstorganisation und noch mehr Augenhöhe.
Augenhoehe-Camp Mitorganisator Carsten Holtmann bei der Moderation
Mit meinen Kolleginnen Anna Hansen (Web-Entwicklerin) und Hanna Drabon (Business Development / Spende dein Talent) bin ich nach Hamburg gereist, um dort beim AugenhöheCamp mitzuwirken. Mit den noch frischen Eindrücken des Personalmanagementkongresses der vergangenen Woche und vielen positiven Erfahrungen vom letzten AugenhöheCamp im Gepäck, ging es nach Hamburg.
Der Abend vor dem Camp war bereits ein gelungener Einstieg – bei Burgern und hausgemachter Limo trafen wir uns mit einigen Teilnehmern vorab zur Einstimmung aufs AugenhöheCamp.
Am nächsten Morgen erwartete uns neben strahlendem Sonnenschein eine tolle Location am Hamburger Hafen mit Ausblick aufs Wasser. Die hellen und großen Räume boten viel Weite zum Denken und Reden.
Das Motto des zweiten Hamburger AugenhöheCamps war “Organisation begegnet Mensch”. Bei der Sessionplanung gab es für mich auffällig viele Vorschläge rund um das Thema Veränderung aber auch Stress / Frustration. Ob das irgendwie zusammenhängt oder gar ein Abbild der aktuellen Lage in Organisationen ist, muss an dieser Stelle unbeantwortet bleiben.
Überhaupt war ich bei diesem AugenhöheCamp eher ein Schmetterling als eine Hummel und habe “nur” an zwei Sessions komplett teilgenommen, dafür aber viel geschaut und spannende Gespräche abseits der Sessions geführt.
Die Herausforderungen der Selbstorganisation
Die erste Session von Achim Hensen (Traumferienwohnungen) und IT-Berater Timo Volkmer hatte das Thema “Selbstorga, Self-Management, Augenhöhe – was bedeutet das für mich? Alles Happy Clappy oder nur Stress?” Nachdem Achim bereits beim letzten AugenhöheCamp eine Session zum Thema Veränderung angeboten hatte, ging es nun ins Detail. In Kleingruppen erarbeiteten wir eine umfangreiche Auflistung persönliche Herausforderungen auf dem Weg zu mehr Selbstorga.
Im zweiten Schritt ging es dann um Maßnahmen, die bei Veränderungen unterstützend wirken können:
Persönlichkeitsentwicklung anbieten
Vielfalt zulassen
Gesprächsangebote machen
Mitstreiter finden
Leitplanken / Vision erarbeiten & immer wieder fokussieren
Transparenz
Innere Haltung und Führung
Meine zweite Session war eine sehr praxisnahe und wurde von Tina Busch & Andrea Grass von oose angeboten. In der Session haben Tina und Andrea uns einen kurzen Einblick in das Züricher Ressourcenmodell gegeben und die Methode selbst ausprobieren lassen.
Mit Hilfe des ZRM soll der Mensch sich über eigene (Lebens-)Themen klar werden, Ziele entwickeln, die eigenen Ressourcen entdecken und Fähigkeiten erlangen, um nötige Ressourcen zu aktivieren, die zielorientiertes Handeln ermöglichen.
Für mich war dies ein spannender Einblick in die Methode und auch ein Stück weit in mich selbst, denn das ZRM schafft es vereinfacht gesagt, den Verstand und das Bauchgefühl bei persönlichen Fragestellungen in Einklang zu bringen.
Außerhalb dieser beiden Sessions habe ich viele Anregungen und Impulse mitgenommen, z.B.
Neben kurzen Eindrücken aus der Session von Klaus Elle zum Thema “Fragen / Probleme intuitiv visuell darstellen – kreativ intuitiv Lösungen finden” haben mich die synchron-Visualisierungen einiger Sessions von Becci Grobien und Anna Lena Schiller sehr begeistert. Für mich ist jetzt klar: Ich will visualisieren lernen!
Verantwortung abzugeben und (durchschauendes) Vertrauen zu haben, ist genau so wichtig wie erleichternd (wenn auch nicht immer leicht).
Bei manchen Herausforderungen helfen auch mal paradoxe Fragen, um Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden: “Was müssen wir tun oder unterlassen, damit Projekt xy zuverlässig scheitert?”
Fazit: Perfekter Minimalismus mit maximalen Inhalten
Perfektion ist erreicht, nicht, wenn sich nichts mehr hinzufügen lässt, sondern, wenn man nichts mehr wegnehmen kann.
Antoine de Saint-Exupery
Das AugenhöheCamp war auch in diesem Jahr wieder in vielen Punkten perfekt, denn für mich war es genau die richtige Mischung aus professioneller Organisation & Moderation, klaren, offenen Räumlichkeiten, so wenig Struktur wie nötig und so viel Freiräumen wie möglich. Die Dynamik eines Barcamps finde ich immer wieder beeindruckend und vor allem das AugenhöheCamp ist von der Atmosphäre und Begegnung der Teilgeber her etwas ganz besonderes – oder wie meine Kollegin Anna es bei der Abschlussrunde zusammengefasst hat: “Der Name ist Programm.” (Anna hat übrigens ihren eigenen Rückblick auf das AHCamp im Blog unserer preisgekrönten Initiative “Spende dein Talent” veröffentlicht). Ähnlich, aber ein bisschen drastischer formulierte das noch ein anderer Teilnehmer bei der Feedbackrunde 😉
Der diesjährige Personalmanagementkongress am 30.06. und 01.07.2016 stand unter dem Fokusthema „Passion“. Am Abend des ersten Kongresstages fand die Preisverleihung des Personalmanagement Awards im Berliner Friedrichstadt-Palast statt. Und wir von comspace waren ganz vorne mit dabei! Mir unserer Initiative “Spende dein Talent” hatten wir uns für die Shortlist in der Kategorie “KMU” qualifiziert. Die Reise nach Berlin war also für uns besonders spannend und mit großer Vorfreude verbunden.
das comspace Team vorm PMK2016 (c) Hanna Drabon
Digital HR und Moralfähigkeit
Mein erster Einblick ins Kongressprogramm kam von Julian Simée von der Lufthansa Group und Kai Anderson, Geschäftsführer der promerit Unternehmensberatung, zum Thema „Benchmarking HR Digital – (Wie) schafft HR die Transformation?“. Beide Referenten wollten die Zuhörer für die Wichtigkeit des Themas sensibilisieren und am Beispiel der Lufthansa Group die vier Bereiche der Verantwortlichkeit von HR in der Digitalisierung aufzeigen:
Digital Competence
Digital Culture
Digital HR
HR Services
Allgemein fiel auf, dass viele Vorträge und Diskussionen sich rund um das Thema Digitalisierung drehten. (Vielleicht habe ich aber auch einfach unbewusst diesen Themen verstärkt Aufmerksamkeit geschenkt) So z.B. auch die auf Twitter hochgelobte, weil wachrüttelnde Keynote von „Mr. Silicon Valley“ Christoph Keese.
Der Kongressauftakt zeigte dann auch, dass beim Thema Digitalisierung in Personalerkreisen offensichtlich tatsächlich Nachholbedarf besteht:
Mein persönliches Highlight des Kongresses war die Abschlußkeynote des ersten Tages von Richard David Precht zum Thema “Moral und Verantwortung. Warum wir anders handeln als wir denken”. Ohne zu viel von dem interessanten Vortrag zu verraten, spielt nicht nur die grundsätzliche menschliche Moralfähigkeit eine Rolle, sondern vor allem die situative Moralwahrnehmung bzw. der „Sinn für Unfairness“ im gemeinsamen Handeln mit Anderen. Das dürfte auch der Grund sein, warum Compliance-Richtlinien und -Beauftragte regelmäßige an ihre Grenzen stoßen, denn (mit den Worten Prechts) sind die Menschen „lieber die Bösen als die Dummen“.
Personaler können auch feiern
Am Abend wurden dann die Kongressteilnehmer mit Shuttlebussen quer durch Berlin zum beeindruckenden Friedrichsstadtpalast gefahren. Hier fand die große Gala “Nacht der Personaler” statt und der BPM hat wahrlich eine große Abendveranstaltung inszeniert.
Für die wunderbare musikalische Unterhaltung sorgte während des Abends die Berliner Künstlerin Balbina. Außerdem begeisterte uns die sozial engagierte TV-Köchin Sarah Wiener mit ihrem sehr persönlichen und unterhaltsamen Vortrag zu ihrer Passion des Kochens und dem schwierigen Weg hin zu einer der bekanntesten Köchinnen und Food-Aktivistinnen in Deutschland, inkl. drei praktischer Empfehlungen am Schluss:
Kaufen Sie unbehandeltes Salz
Verwenden Sie nur ganze Pfefferkörner aus der Pfeffermühle
Gehen Sie mit einem „Mehrwegsackerl“ einkaufen
Unsere große Überraschung kam bereits früh am Abend: Spende dein Talent wurde mit dem Personalmanagement-Award in der Kategorie “KMU” ausgezeichnet. Für uns ist es eine große Ehre, auf diesem Wege Zuspruch zu unserer passionierten Initiative bekommen zu haben. Wir freuen uns über die Auszeichnung und bedanken uns für den tollen Preis, der nun den Empfangsbereich des comspace-Büros ziert. Der Award in der Kategorie “Großunternehmen” ging an Thyssenkrupp Materials Services für das Projekt „Zoom“. In der Kategorie “Non-Profit-Organisationen und Öffentlicher Sektor” wurde die Sparkasse Elbe-Elster für das Projekt „Azubis aus Europa und der Welt“ geehrt. Über die Preisverleihung, das Konzept hinter „Spende dein Talent“ und die anderen Preisträger haben die Kollegen_innen vom Spende dein Talent-Team einen eigenen Beitrag im Blog veröffentlicht.
Die anschließende Abendveranstaltung mit Catering, “Future of Work”-Cocktailbar (werden wir in Zukunft alle nur noch betrunken arbeiten?) und Varieté-Show war für meinen Geschmack etwas zu überdimensioniert. Generell denke ich, ein wenig mehr Unterstatement täte der HR-Welt ganz gut – also beim nächsten Mal vielleicht raus aus dem Elfenbeimturm Friedrichsstadtpalast und rein in eine hochwertige aber nicht ganz so exklusive Veranstaltung. Henner Knabenreich von “Arbeitgerbemarketing2null” hat da sicher ein paar gute Impulse auf Lager, wie man eine Personalerveranstaltung innovativ aber trotzdem kostengünstig, kommunikativ, unterhaltsam und sogar klimaneutral organisiert.
Digitaler Stress und (wieder) Digitalisierung von HR
Am 1.7. ging der Tag los mit der Keynote von Prof Spitzer zum Thema “Feuer bis Frust”. Anfangs sehr (neuro)wissenschaftlich aufgebaut, endete der Vortrag von Herrn Spitzer in teils polarisierenden Allgemeinplätzen zum Thema “Digitaler Stress”. Die Verbindung zum Thema Passion war dabei leider nicht ganz klar zu erkennen.
Der letzte Vortrag unseres Kongresstages war ein Gemeinschaftsprojekt von Unitymedia und Avira. Sehr anschaulich und praxisnah ging es auch hier um die Digitalisierung von HR.
Fazit
Eigentlich hätte das Fokusthema des Personalmanagementkongresses 2016 auch “Digitalisierung” heißen können und viele hätten es wohl nicht bemerkt. In vielen Vorträgen ging es um Technologie, so dass der Bezug zu Passion manchmal schwer zu finden war.
Passenderweise (quasi als Heimreiselektüre vom Kongress) liegt seit diesen Tagen die druckfrische Juliausgabe der brandeins mit dem Titelthema „Digitalisierung“ in den Kiosken. Allein das Vorwort “Der Golem und du” von Wolf Lotter ist lesenswert.
Es tut sich was in der Personalerwelt. Vielleicht steht sogar ein Imagewandel bevor? Immerhin kam Stefan Ries von SAP in Jeans und T-Shirt auf die Bühne und man ließ sich sogar zu aufmerksamkeitswirksamen Kondomaufblasspielchen auf der Bühne hinreißen. Das kann man angemessen finden oder nicht. Trotzdem: Da geht noch was im Personalerselbst- und Fremdbild.
Nach dem Kongress ist vor dem Kongress.
Rückblickend war das diesjährige Fokusthema “Passion” gut gewählt und wichtig – auch und gerade für einen Personalkongress. Ohne Leidenschaft für die eigene Arbeit, die anstehenden Veränderungen, das Unternehmen, die Bewerber und (ehemaligen) Mitarbeiter geht in Zukunft wahrscheinlich nicht viel. Für das kommende Jahr möchte ich aber trotzdem schonmal zwei Themenvorschläge ins Rennen schicken:
“Beyond HR”. Bei der Programmübersicht und den besuchten Vorträgen wurde deutlich, dass HR noch zu sehr “im eigenen Saft kocht”. Anstatt viele analoge HR-Prozesse einfach ins Digitale zu übertragen, muss HR in seiner Rolle wirklich weitergedacht und hinterfragt werden. Der ambivalante Schlachtruf “Kill HR! Es lebe HR!” hallt nicht zu Unrecht schon seit vielen Monaten durch die Personalveranstaltungen. Anstatt nur auf aktuelle Impulse zu reagieren und analoge HR-Prozesse zu digitalisieren, muss hier weitergedacht und Bestehendes radikal in Frage gestellt werden. Was kommt nach HR, wie wir es bislang kennen? Das fängt zum Beispiel beim klassischen Kongressformat an, geht über die eigene Tätigkeitsbezeichnung (Kann/sollte man Personal tatsächlich managen?) und hört bei der selbstkritischen Infragestellung der eigenen Rolle noch lange nicht auf.
“Augenhöhe”. Über das Projekt “Augenhöhe” haben wir bei comspace bereits mehrfach gebloggt (z.B. hier und hier). Auch in diesem Jahr sind wir wieder als Sponsor und Teilnehmer beim AugenhöheCamp dabei. Das Thema verkörpert für uns dabei eine Grundeinstellung, die in Zukunft notwendiger denn je sein muss. Zum einem flächendeckend im gesamten Unternehmen. HR sollte hierbei Vorreiter und Impulsgeber für einen modernen Umgang auf Augenhöhe miteinander werden. Außerdem muss HR bei sich selbst anfangen, d.h. den Stakeholdern im und außerhalb des Unternehmens auf Augenhöhe (d.h. mit Respekt, Wertschätzung und Menschlichkeit) zu begegnen.
Ein neues Selbstverständnis von HR
Abschließend möchte ich neben all den inhaltlichen Impulsen, die wir vom Kongress mitgebracht haben erneut anregen, den Begriff HR mit mehr Leben zu füllen. Die Tagesgeschäftaufgaben von Human Resources werden durch die Digitalisierung immer stärker in den Hintergrund treten und Zeit frei machen für Human Relations. Zeit dafür, Beziehungen innerhalb eines Unternehmens zu pflegen. Und Beziehungen zu Menschen aufzubauen, die in das Unternehmen oder eine Organisation hinein möchten.
Weitere Rückblicke zum Personalmanagementkongress und der Nacht der Personaler:
Vor einiger Zeit bin ich über den Blogbeitrag „Das H von HR“ von Andrea Hartenfeller gestolpert. In diesem Artikel schreibt sie über das Menschliche der Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung.
Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen.
Andrea Hartenfeller
Wenn Frau Hartenfeller recht hat (und ich denke, dass das so ist), dann verdient der zweite Buchstabe von HR erst Recht eine eigene Erklärung.
Seit einiger Zeit wird die Abkürzung HR bereits von einigen Stellen kritisch hinterfragt und diskutiert, so z.B. vom Magazin „Human Resources Manager“ (wenn nicht diese Zeitschrift den Anstoss zu solch einer Diskussion liefern könnte, welche dann?). In seinem Aufruf zur Blogparade „Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal?!“ zieht Chefredakteuer Jan C. Weilbacher eine Verbindung zwischen Arbeitskultur und Innovationsfähigkeit, Beziehung und Kreativität und endet mit folgendem Zitat:
Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.
Christoph Keese in seinem Buch „Silicon Valley“
Unsere Inspiration zur Umdeutung von HR kam übrigens ebenfalls aus diesem Artikel. Die Personalabteilung von Continental rund um Ariane Reinhard hat es vorgemacht, indem sie “Personalmanagement als Beziehungsmanagement” definiert und sich selbst in Human Relations umbenannt hat. Ein Schritt, der uns auch bei comspace dazu inspiriert hat, unseren HR-Namen zu überdenken.
Für die Interviewreihe „Arbeitsvisionen2025“ von Guido Bosbach habe ich unsere Entscheidung Ende 2015 bereits kurz erklärt:
Ein konkretes Beispiel von comspace verdeutlicht, wie sich auch Sprache an neue Arbeitswelten anpassen kann und sollte: Die Abkürzung HR stand seit jeher für “Human Resources”, die Personalabteilung managte also den effizienten Einsatz von Humankapital. Wir haben uns dazu inspirieren lassen, HR neu zu interpretieren und zwar als “Human Relations”. Damit setzen wir den Fokus auf den Wert von Beziehungen zwischen Menschen und “ihrem” Unternehmen.
Für uns geht es also nicht darum, die „Ressource Mensch“ möglichst effektiv zu managen. Vielmehr sehen wir uns in der HR-Arbeit als Beziehungsgestalter. Bei. Start-Up Watchado sieht man das übrigens ähnlich: Die Frage, was Liebesbeziehungen und Candidate Experience miteinander zu tun haben, treibt den Gründer Ali Mahlodji bereits seit dem vergangen Jahr durch zahlreiche HR-Events. Hier sind einige Beispiele, wie wir bei comspace HR-Themen vom ersten Anbahnen bis hin zur langjährigen Arbeitsbeziehung aus der Beziehungsperspektive betrachten:
Employer Branding: Durch eine gemeinsam herausgearbeitete Arbeitgebermarke positionieren wir uns mit einem authentischen Beziehungsprofil auf dem Arbeitsmarkt.
PersonalArbeitgebermarketing: Über Social Media, HR-Beiträge in unserem comspace Blog und Recruiting-Aktionen (wie unsere crossmediale SMS-Aktion) versuchen wir, zu uns passende Menschen für eine Arbeitsbeziehung mit comspace zu gewinnen.
Vertragsgestaltung: Kleiner Schritt – große Wirkung. Wir haben unsere befristeten Verträge abgeschafft. Denn wir möchten keine Arbeitsbeziehungen mit definiertem Ende. Wer sich voll und ganz auf das Unternehmen comspace einlässt, soll auch unser Vertrauen bekommen – und das ohne vorgefertigtes Ablaufdatum.
Talent Management: In einer guten Beziehung entwickelt man sich gemeinsam weiter. So wie alle Mitarbeiter am Unternehmen comspace arbeiten (können, dürfen und sollen), so kann sich auch jede_r bei uns entsprechend seiner Interessen und Stärken entwickeln. HR begleitet deswegen interne Changeprozesse und individuelle Weiterentwicklung.
Retention Management: Um Mitarbeiter auch langfristig für eine Beziehung mit dem Unternehmen comspace zu begeistern konzentriert sich HR-Arbeit auch auf individuelle Bedürfnisse: Individuelle Arbeitszeitregelungen, flexible Arbeitsmodelle und Lebensphasenflexibilität sind für uns selbstverständlich.
Wie ist das bei Ihnen? Welchen Namen hat Ihre Abteilung rund um die Mitarbeiter_innen in Ihrem Unternehmen? Wie wirkt sich das auf das Menschen- und Tätigkeitsbild in diesem Bereich aus? Diskutieren Sie gerne mit – ich freue mich auf Ihre Kommentare!
Letzte Woche war ich zum ersten Mal auf der europäischen Sitecore User Group Conference, diesmal zu Gast in Kopenhagen. Die SUGCON ist eine Konferenz der Sitecore Community, von Entwicklern für Entwickler. Mir hat es richtig gut gefallen, die Vorträge waren Spitze. Ich habe Neues gehört, Wissen vertieft, Denkanstöße bekommen und mit vielen tollen Leuten gesprochen.
Tag 1
Am ersten Tag ging es um 12 Uhr mit einem gemeinsamen Lunch los. Es war lecker und ein guter Auftakt, auch um zu sehen, wer alles so da ist: Entwickler aus aller Welt.
Die Keynote haben sich Michael Seifert und Lars Fløe Nielsen geteilt. Das fing mit einer Vorschau auf die nächsten Sitecore Versionen schon spannend an.
Sitecore 8.2 legt den Fokus auf die UX des Experience Editors (Pre-Release!):
In 8.3 liegt der Schwerpunkt auf der Verbesserung der Marketing-Werkzeuge (Pre-Release!):
Zukünftig sind deutlich weniger Applikationssprünge nötig. Beispielsweise werden Formulare und Engagement Pläne direkt im Experience Editor gepflegt.
Und sonst:
Es wird ein Express Upgrade Tool geben. Perspektivisch ist dann keine Migration mehr von Version zu Version erforderlich, sondern größere Sprünge können einfach durchgeführt werden.
Enterprise Publizierung: Es wird eine triggerbasierte Publizierung geben und die Performance im Allgemeinen wird verbessert.
ASP.NET WebForms werden nicht mehr weiter entwickelt. Vorerst natürlich aber weiter supported.
Das Silverlight Plugin wird zukünftig nicht mehr benötigt. Schade 😉
Und mein Highlight: WFFM wird abgelöst (kann man auch in obigem Screen schon sehen)
Es folgten viele weitere Sessions. Teilweise fanden drei parallel statt und es war nicht immer einfach sich zu entscheiden. Ein Auszug meiner Agenda des ersten Tages habe ich hier mal zusammengefasst:
Serialize all the things with Unicorn
Kam Figy selbst hat Unicorn vorgestellt. Unicorn ist ein Tool für den Austausch von Items zwischen unterschiedlichen Sitecore Umgebungen. Hervorzuheben ist, dass die serialisierten Items für Entwickler gut lesbar und damit auch Merge-Konflikte einfacher zu handhaben sind (als die serialisierten Items von Sitecore selbst). Neu ist: Mit der Version 3.2 können auch Benutzer und Rollen synchronisiert werden.
Commerce Nerdvada for Sitecore with uCommerce
Anschließend hat Søren Spelling Lund die Architektur von uCommerce vorgestellt – modular und erweiterbar, nach dem SOLID Prinzip.
uCommerce ist ein .NET basiertes E-Commerce System, für welches es bereits einen Sitecore Commerce Connector gibt. Interesse geweckt? Es gibt Online-Trainings. Das nächste beginnt am 23. Mai.
Sitecore Pathfinder – Another look at the developer experience
Dmitry Kostenko von Sitecore hat den Sitecore.Pathfinder als „Experimental open-source toolchain for Sitecore that looks end feels like a compiler“ vorgestellt. Die Idee / das Ziel:
Alle Bestandteile der Sitecore Entwicklung (Templating, Items, Design, Quellcode) an einer Stelle verortet
Entwicklung in einer beliebigen IDE
Einfaches Deployment (ein Shortcut für Build und Deploy)
CI: Lokal und auf den Servern die gleichen Tools verwenden
Templating könnte dann in Zukunft so aussehen:
Mir hat die Idee zu denken gegeben. Ich bin neugierig geworden und ich werde es mir bestimmt näher ansehen.
Sitecore might be secure, but your site isn’t
In Bas Lijten’s Vortrag ging es weniger um Sitecore als um die Absicherung von Webseiten im Allgemeinen. Er hat potentielle Sicherheitslücken anschaulich demonstriert und Lösungen aufgezeigt. Seine Folien findet ihr bereits auf Slideshare.
Sitecore and NuGet: Sitecore development done right
Sean Holmesby hat uns in seiner Session gezeigt, wie NuGet effektiv in der Sitecore- Entwicklung und im Build-Prozess eingesetzt werden kann, um die „DLL-Hell“ zu umgehen. Außerdem hat er mögliche Standards / Konventionen aufgezeigt. Den gesamten Vortrag könnt ihr bei YouTube sehen. Seine Tools und Ideen in Kürze findet ihr hier in der Sitecore Communiy.
GetTogether
Um 18 Uhr waren dann die Sessions durch. Bei einem geselligen Getränk wurden die Sitecore MVP’s 2016 gekürt. Herzlichen Glückwunsch an die Gewinner. Später gab es noch eine Vorstellung des Gewinners des diesjährigen Hackaton. Zum zweiten Mal ist es das Team Uniques von Unic geworden. Wow.
Und zuletzt gab es noch ein lustiges Quiz für alle, in dem historisches Sitecore-Wissen gefragt war. Hättet ihr gewusst, welche der folgenden Datenbanken nie von Sitecore supported wurde: MS SQL, MySQL, MongoDB oder Tamino?
Gegen 21 Uhr war das offizielle GetTogether durch, wir aber noch lange nicht 😉
Unter dem Motto „Siteclinic“ konnten interessierte Teilnehmer des HR Inspiration Camp die Jobseite Ihres Arbeitgebers oder das Karriereportal der Konkurrenz unter die Lupe nehmen lassen. In einer der Sessions wurde sich dann intensiv mit dem Inhalt, Aufbau und der Nutzerfreundlichkeit auseinandergesetzt. Jeder Teilnehmer konnte Lob + Kritik äußern, so gab es für jeden reichlich Feedback und handfeste Änderungsvorschläge, die größtenteils einfach zu realisieren waren – wenn man denn für die Problematiken sensibilisiert wurde.
Was waren die auffälligsten / häufigsten Punkte an Karriereseiten, die optimierbar wären?
Kurz gesagt: Barrieren, Barrieren, Barrieren. Eine ausführliche Unternehmens-(Selbst)darstellung unter den Stellenangeboten, störende Image-Videos mit Autoplay-Funktion oder der von der Startseite nicht erreichbare Karrierebereich sorgen dafür, dass potenzielle Bewerber entsprechende Unternehmen bei der Jobsuche gar nicht erst in Betracht ziehen. Hier die auffälligsten Hindernisse der untersuchten Webseiten:
Schwierige Navigation zum Job-Bereich
Keep it simple! Klare Strukturen sorgen für Übersichtlichkeit, das gilt für Navigation, Filter- und Suchfunktionen
Form follows Function – ein unnötig verspieltes Design funktionierte einerseits nicht auf allen Endgeräten und schreckt andererseits Besucher ab
Selten wird aus Bewerbersicht gedacht (wie Martin Gaedt in seinem HRIC-Vortrag bereits anmerkte): Schaffen Sie einen Kompromiss der Ihnen die Verwaltung der Bewerber erleichtert, aber Interessenten nicht dazu zwingt, stundenlange Datenbank-Einträge für Ihre HR-Software zu verfassen
Eine Bewerbung ist heutzutage nicht nur per Post oder E-Mail möglich – ohne die Berücksichtigung von sozialen Netzwerken (on- wie offline) werden Potenziale verschenkt
Aber es gab auch positive Diagnosen:
Fast alle Webseiten waren responsiv und entsprachen den mobilen Anforderungen
Jeder „Patient“ empfand seinen Karrierebereich subjektiv schlechter, als er tatsächlich war – eine ideale Motivationsbasis, um die Jobseite regelmäßig zu pflegen
Oft waren Ressourcen in den Unternehmen vorhanden, um einen ansprechenden und authentischen Eindruck zu liefern: Die Bandbreite reichte von guten Social Media-Auftritten, internen Veranstaltungen, Mitarbeiterporträts bis zu den Möglichkeiten, seine Jobseite durch die eigene Marketing-Abteilung optimieren zu lassen
Werben Sie mit Ihren Benefits – aber richtig. Sie bieten zusätzliche Leistungen, wie zusätzliche Gesundheitsleistungen, Betriebssport oder flexible Arbeitszeiten? Dann platzieren Sie Ihre Informationen sichtbar als Benefits und nicht nur als Randinformation
Karriereseiten optimieren aus SEO-Sicht
Insbesondere das Potenzial von Suchmaschinenoptimierung wird bei Karriereseiten oft noch außer Acht gelassen. Warum eigentlich? Wenn ein Unternehmen neue Bewerber direkt auf die Karriereseite ziehen kann, spart das einerseits Budget für Stellenanzeigen und verkürzt bsw. auch den Prozess der Kontaktaufnahme.
Während unserer Siteclinic waren folgende Punkte besonders auffällig und häufig:
Keine oder die gleichen Seitentitel und -beschreibungen für die einzelnen Stellenangebote
Verschiedene URLs für gleiche Inhalte
schlechte Formatierung (keine Überschriften) der einzelnen Stellenangebot
zu lange Ladezeiten
kryptische und nicht lesbare URLs
alte URLs zu Stellenangeboten, die auf eine 404 Seite verweisen
keine interne Verlinkung
Wie würden wir an die Umsetzung der einzelnen Optimierungen heran gehen?
Eine der häufigsten Fragen der Teilnehmer. Wie würden wir bei der praktischen Umsetzung einer Optimierung vorgehen? Was sind Sofortmaßnahmen und langfristige Änderungen, die umgesetzt werden sollten.
Schaffung einer klaren, aufgeräumten Seiten-Struktur und -Navigation.
Öffnung aller Kanäle für den Bewerber: Wie bsw. Xing-Bewerbung, Mail, Telefon oder auch einfach ein konkreter Ansprechpartner – sonst gehen Ihnen wohlmöglich interessante Bewerber verloren.
Den gesamten Bewerbungsprozess als Customer Journey aus Sicht der Bewerber denken: Erfolgen z.B. Eingangsbestätigung oder Rückantwort zeitnah? Wie aktuell sind Ihre Ausschreibungen, erkennen das auch Bewerber? Bewerben Sie sich einfach mal anonym bei Ihnen, um den Prozess zu erleben.
Ermöglichen und fordern Sie Feedback ein! Nutzen Sie alle Optionen und bieten Sie die Möglichkeit, durch Buttons, Formulare oder schriftliche Aufforderungen in E-Mails Verbesserungsvorschläge anzunehmen, und setzen Sie diese um.
Unsere Checkliste für die schnelle Rehabilitation Ihrer Jobseite:
Mit den folgenden Fragen können Sie erste Anhaltspunkte und Erkenntnisse gewinnen, welches Optimierungspotenzial in Ihrer Karriereseite steckt:
Ist Ihre Job- oder Karriereseite durch Suchmaschinen leicht auffindbar?
Auf welchen Platzierungen in den Sucherergebnissen findet sich Ihre Karriereseite?
Ist Ihr Karrierebereich direkt von der Startseite erreichbar?
Finden Sie über 3-4 markante Schlagworte (z.B. Maschinenbau Ingenieur Bielefeld plus ggf. Unternehmensname) Ihre Stellenanzeige in den Suchergebnissen?
Findet der Bewerber in einer Stellenausschreibung alle Informationen um sich anschließend sofort zu bewerben?
Können Sie unnötige Barrieren für die Bewerber entfernen?
Nutzen Sie Social-Buttons für Weiterempfehlungen oder akzeptieren Sie Kurzbewerbungen z.B. via Xing?
Wissen Sie woher Ihre bisherigen Bewerber kommen – nutzen Sie alle Kanäle um Bewerber anzusprechen?
Bewerben Sie sich einmal in Ihrem Unternehmen anonym, um Schwierigkeiten im Bewerbungsprozess herauszufinden.
Fazit und Handlungsempfehlung zur Karrierepage Optimierung
Unsere Siteclinic hat ergeben: Das Optimierungspotenzial bei Karriereseiten ist enorm! Sprechen Sie Ihre eigene Online-Marketing Abteilung an und bitten Sie Ihre Kollegen, einen Blick auf die Karriereseite des Unternehmens zu werfen und Maßnahmen vorzuschlagen, die inhouse umgesetzt werden können. Diese Herangehensweise macht Sinn, da Bewerber die Kundenzielgruppe Ihres Aufgabengebiets im Personal-Marketing ist. Gehen Sie die Ansprache dieser Zielgruppe mit Marketing-Erkenntnissen und Technologien an, die Sie bereits im Unternehmen haben.
Vergangenen Freitag war es soweit: Der Tag unserer Veranstaltung zu HR-Inspirationen, modernem Recruiting und der Zukunft der Arbeit war da. Ursprünglich für letzten Spätsommer geplant, nahmen wir das Feedback der damals bereits stark interessierten Teilnehmer zum ungünstigen Termin ernst. So verlegten wir von kurz nach den Sommerferien auf einen für alle günstigeren Termin im Februar. Günstig ist dabei relativ, denn unser Orga-Team wurde durch wintertypische Krankheiten kurz vor Start plötzlich halbiert.
Aber wie auch im Theater: Wenn die Generalprobe scheitert, wird die Premiere ein Erfolg und so war auch das erste HR Inspiration Camp in Bielefeld mit über 50 Teilnehmer_innen aus ganz Deutschland ein voller Erfolg!
Was genau ist denn das HRIC nun?
Ein Barcamp? Eine Konferenz? Ein Open-Space?
Ganz einfache Antwort: Von allen dreien etwas. Wir haben uns ganz bewusst für eine Mischform entschieden und uns aus den drei Veranstaltungsformaten die Elemente herausgenommen, die wir für sinnvoll hielten, um unseren Teilnehmern den größtmöglichen Nutzen zu liefern.
Ein Hinweis zur Videoaufzeichnung vorab: Leider hatte unsere Kamera ein Ton-Problem und wir können die Aufzeichnungen der Vorträge nicht gebrauchen 🙁 Daher finden sich unter jeder Zusammenfassung andere Aufnahmen der Referenten, um zumindest ein Gefühl dafür zu bekommen, was beim HRIC passierte.
Was lernen wir daraus: Double check the technology, und: Nächstes Mal vor Ort dabei sein! 😉
Mit den folgenden Notizen möchten wir allen, die dabei waren, einen Rückblick auf das Gehörte und Erlebte bieten und denen, die nicht vor Ort sein konnten, die wichtigsten Kernthemen vermitteln:
Man braucht die richtigen Leute, das geeignete Equipment und eine Route, um bis zum Gipfel zu kommen.
Übertragen auf die Arbeitswelt heißt das, sie verändert sich ständig und unerwartet, so wie sich das Wetter in den Bergen ändern kann. Unsere Arbeit wird immer dynamischer und komplexer, diese Komplexität umschrieb Bosbach mit plötzlich auftretendem Nebel. Und auch das Führungsverständnis ändert sich: An der Spitze wird nicht mehr nach eng gefassten und damit unflexiblen Regeln gearbeitet. Vielmehr schafft man sich Prinzipien und damit weite Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, schnell und gut reagieren zu können. Wir brauchen den Shift, um besser mit der nebulösen Komplexität umgehen zu können. Dabei werden Themen wie Netzwerk-Organisation interessant und autonome Systeme, die Verwaltungsaufgaben übernehmen können bis hin zum Roboter-CEO. Daraus entsteht die Chance, sich auf andere Aufgaben zu konzentrieren, die eben tatsächlich menschliche Qualitäten benötigen.
Guido Bosbach auf der Bergtour in die Zukunft der Arbeit
Fragen aus dem Publikum:
Können alle an der Spitze ankommen? GB: Lean passt nicht immer, Bsp. im Atomkraftwerk ist und bleibt es sehr sinnvoll, nach festen Regeln zu arbeiten. Anderen Unternehmen würde ein anderes Menschenbild wiederum gut tun.
Brauchen wir andere Organisationsformen, Alternativen zur GmbH etc. in Deutschland? GB: Es gibt Unternehmen, die sehr erfolgreich sind mit ihrem Modell, wie z.B. Buurtzorg, ein niederländisches Unternehmen für häusliche Pflege mit 6.000 Mitarbeitern, das den Markt revolutioniert hat und mittlerweile alleiniger Anbieter in den Niederlanden in seinem Bereich ist. In Deutschland ist es enorm schwer, aus klassischen Strukturen rauszukommen, Bsp. Oose Informatik e.G. aus Hamburg hatte es nicht einfach beim Wechsel von der GmbH zur Genossenschaft. Weiterführend: folgender Artikel von Svenja Hofert – Zukunft der Teamarbeit.
Was ist mit denen, die keine Veränderung wollen? GB: Die Komfortzone kann man auch in kleinen Schritten verlassen. Im Veränderungsprozess braucht es viele kleine Hacks und Maßnahmen, um den Menschen das Umdenken leichter zu machen.
Einwand aus Publikum am Beispiel Gütersloher Maschinenbau: “Wenn der Rubel rollt, können wir drüber reden. Damit der Rubel rollt, verändern wir hier gar nichts”. Erfahrung: Auch kleine Schritte sind schwer. Es ändert sich viel, also halte ich an Bewährtem fest. Wie vorgehen? GB: Zunächst sollte das Fundament geprüft werden: Funktioniert das alte System wirklich so gut? Wo sind Angriffspunkte von außen? Da ansetzen, wo es beginnt löchrig zu werden.
Einwand aus Publikum zum Beispiel Öffentlicher Dienst und der dort automatisierten Prozesse, die eigentlich die Arbeit erleichtern und beschleunigen sollen. “Die stempeln aber trotzdem. Kaum jemand hat dort Interesse an Veränderung” GB: Hemmnisse können sowohl von unten wie von oben kommen. Tipp dazu ist die Dokumentation “Mein wunderbarer Arbeitsplatz”. Publikumsmeinung: Realität: Viele Unternehmen sind noch nicht so weit. Diskussion findet in Filterblase von Experten statt.
Nachbereitung: In diesem sehr lesenswerten Artikel setzt Guido sich nachträglich kritisch mit dem Format Keynote im allgemeinen und seinem Auftritt auf dem HRIC im speziellen auseinander.
In seinem Buch ArbeitsVisionen 2025 (auch als E-Book erhältlich) lassen sich viele von Guidos Thesen und Beispielen nachlesen.
Danach hatten wir uns entschieden zwei parallele Vorträge anzubieten:
Martin Gaedt sprach über seine These, der Fachkräftemangel sei ein Mythos.
Dieses Thema war vor allem spannend für die Teilnehmer mit stärkerem Fokus auf Personalarbeit.
Nach Martin ist Fachkräftesuche demnach wie Kundengewinnung zu betrachten: Sie braucht Marketing und klassische Vertriebsmethoden. Personalgewinnung heißt: Der Bewerber ist König! Diese Haltung ist lange noch nicht in den Personalabteilungen angekommen: Langweilige Stellenanzeigen, austauschbare Floskeln und lustlose Bewerbungsinterviews von oben herab statt guter Gespräche mit wertvollem Inhalt sind leider noch immer die Regel.
Martin Gaedt bei seinem Vortrag zum Mythos Fachkräftemangel
Einstiegsbeispiel für modernes Recruiting: Verschicken Sie ein Smartphone an sorgsam ausgewählte, potentielle Mitarbeiter mit der Nachricht “Rufen Sie uns an!” Jeder so generierte Rückruf ist ein Treffer.
Die Statistiken zum Fachkräftemangel sind fragwürdig. Woher kommen die Zahlen?
Machen Sie Eindruck bei Ihren Bewerber-Zielgruppen: Beispielsweise hat eine Firma Tickets zum Heavy-Metal-Festival in Wacken unter Bewerbern verlost, denn: Dort sind überdurchschnittlich viele Software Entwickler und Ingenieure vor Ort.
Ein Problem stellt die “Unwillkommenskultur” in Deutschland dar. Fachkräfte wandern ab.
Wir nehmen die jüngere Generation nicht ernst. Beispiel aus der Welt der Berufsinformationszentren und Arbeitsämter: Setzt jemand den Haken bei “Ich arbeite gerne im Freien” gibt es statt individuell passender Stellen Ratschläge wie “Werd doch Gärtner!”
Azubis müssen nicht jung sein. 50-Jährige auszubilden ist genauso machbar und ein wirksames Mittel, den demographischen Wandel zu berücksichtigen.
Was passiert eigentlich mit den Absagen? Statt aus den Augen, aus dem Sinn besser: Einladungen in das Unternehmens-Netzwerk, gute Bewerber, die dennoch abgelehnt werden müssen, können bsw. an Partner-Unternehmen weiterempfohlen werden.
Tools um die internen Mitarbeiter-Empfehlungen zu fördern wie Firstbird, Tandemploy.
Aufruf an die Personalverantwortlichen: Macht es wie Fußball-Scouts! Geht raus, sprecht mit den Leuten, stellt Fragen an der Basis.
Einen Eindruck von Martins Thesen gibt dieses 20-minütige Interview:
Uwe Lübbermann – Wirtschaft hacken
Als parallelen Impulsvortrag hatten wir ursprünglich Uwe Lübbermann eingeladen, der anhand seiner 15 Jahre Erfahrung als Moderator des Getränkehersteller-Kombinats “Premium” zeigen wollte, wie Unternehmensführung und Wirtschaft auf ganz andere Art und Weise funktionieren können. Leider musste Uwe seinen Vortrag kurzfristig absagen. Hier lässt sich eine aktuelle Version auf YouTube anschauen:
Matthias Mohme – Gestalter statt Opfer sein
So sprang HRIC-Teilnehmer Matthias Mohme ein und funktionierte seinen Sessionvorschlag “Gestalter statt Opfer sein” kurzerhand zum Impulsvortrag um. In einem sehr unterhaltsamen und authentischen Vortrag erzählte er von seiner persönlichen Heldenreise, die ihn über ein Maschinenbaustudium, Gant-Charts, skurrile “Szenen eines Großraumbüros” und inspirierende Bücher zu seiner heutigen Berufung gebracht hat.
Bei Matthias Mohmes Vortrag wurden die Teilnehmer direkt mit einbezogen
Wie verläuft Veränderung? Würden Sie mit Wikingern über friedliches Zusammenleben sprechen? Oder “Die Geissens” zu wohltätigem Verhalten ermuntern? Eher nicht, sagt Matthias. Die wichtigste Erkenntnis aus dem Buch “Spiral Dynamics” (dem gedanklichen Vorläufer von Frederic Laloux’ “Reinventing Organizations”): Menschen verhalten sich entsprechend ihrer Umwelt und diese Umwelt ändert sich ständig.
“Gestalter statt Opfer sein” ist ein Plädoyer für mehr Menschlichkeit in der Arbeitswelt: Wichtig sei, nach Prinzipien zusammen zu arbeiten anstatt Regeln vorzugeben. Außerdem sollte der Menschen mit seinen individuellen Bedürfnissen und Werten im Mittelpunkt stehen. Der wirtschaftliche Erfolg stellt sich daran nachgelagert ein.
Außerdem stellte uns Matthias seine Definition von Agilität vor: Agil ist wenn man etwas ausprobiert und wieder lässt, wenn man merkt, dass es nicht funktioniert.
Work is not a job: Was als Buch daher kam, war der Augenöffner für seine selbstbestimmte flexible Arbeit. Eine charmante Idee gab es obendrein: persönlich inspirierende Bücher einfach mal weiter zu verschenken, um die Gedanken darin zu teilen. Matthias tat das gleiche – und erhielt nach einigen Monaten einen Anruf von dem mittlerweile 15. dankbaren Leser des Buches. Dieser Tradition folgend verschenkte er noch in der Session ein Exemplar des Buches an eine interessierte Teilnehmerin.
Die Sessionphase des HRIC
Ab Mittag ging es mit den Ideen und Eindrücken aus den Vorträgen in die Sessionphase. Wir hatten einige Themen für die Teilnehmer vorbereitet, wie es bei Barcamps üblich ist. Die Teilnehmer konnten zudem auch Diskussionsthemen vorschlagen, über die sie sich gerne mit anderen aus der Gruppe austauschen wollten. Dazu setzten wir das aus der Open Space Technology entliehene Marktplatz-Verfahren ein. So ergaben sich über den Nachmittag Sessions zu den unterschiedlichsten Themen. Hier einige Zusammenfassungen:
Arbeit 4.0
Die Teilnehmer tauschten sich eingangs intensiv über ihre Sichtweise zum künftigen Arbeiten und über ihre eigene Rolle im Unternehmen oder der Arbeitswelt aus. Schnell wurde klar dass eine Vermischung von Personalthemen und der sogenannten “Digitalisierung” nicht vermeidbar ist. Im Themenfeld Industrie 4.0 ist Arbeit 4.0 ein integrierter Bestandteil und wird in der Regel immer gemeinsam betrachtet.
Siteclinic zur Karrierewebseite
Unter dem Stichwort Siteclinic hatten die Sessionteilnehmer die Gelegenheit den Karrierebereich ihrer Unternehmenswebseite unter Online-Marketing-Kriterien und aus Bewerbersicht testen zu lassen. Neben generellen dos & don’ts gab es konkrete Handlungsempfehlungen um kurzfristig den eigenen Karrierebereich attraktiver gestalten zu können.
Spende dein Talent
Die comspace Mitarbeiter stellten die Methode “Spende dein Talent” vor, mit der sie die Unternehmenskultur in der eigenen Agentur, aber auch bei anderen Unternehmen verbessern wollen. Grundprinzip ist es, den Mitarbeiter als ganzen Menschen und somit auch mit allen Interessen außerhalb des Berufs wahrzunehmen und diese zu gemeinsam zu erleben. Den Rückblick von Spende Dein Talent aufs HRIC lesen Sie hier.
AUGENHÖHEregional OWL
Zu Beginn der Session wurde den Teilnehmern die „Wilde Wolke“ und die Entstehung des Augenhöhe-Projekts vorgestellt. Dabei wurde auf die Macher des ersten Augenhöhe-Films und des nun folgenden AUGENHÖHEwege Films eingegangen und von deren Ideen und Motivationen berichtet. Danach drehte sich die Session um das AUGENHÖHEregional OWL Projekt und das Projektteam erzählte von der Entstehung und Kernteam-Findung auf den drei Bielefelder Augenhöhe Film- & Dialogveranstaltungen in 2015. Der Höhepunkt der Session war die erste öffentliche Aufführung des AUGENHÖHEregional OWL Projekttrailer, an die sich eine offene Fragerunde rund um das Projekt anschloss. Die Crowdfunding-Seite mit Trailer finden Sie hier auf StartNext.
Menschen auf einer Ebene miteinander verbinden
Die Session von Sandra behandelte das Thema „Wie lassen sich Menschen auf einer Ebene miteinander verbinden?“ Es wurde darüber gesprochen, wie es gelingen kann, bestimmte Einstellungen und Ängste von Menschen bspw. zu neuen Themen oder Veränderungsprozessen in Unternehmen mit zu berücksichtigen und zu diskutieren, was im Ergebnis zu einer positiven Entwicklung sehr beiträgt. Wichtige Aspekte seien dabei, Mitarbeiter mit einzubeziehen, ihnen zuzuhören und Raum zu geben, etwas sagen zu dürfen, eigene Ideen/Wünsche mit einbringen zu können. Der Chef als Mutmacher, damit auch zurückhaltende Mitarbeiter eigene Ideen und Lösungsansätze entwickeln können. Interessant war der Ansatz, dass das Entstehen von informellen Gruppen durchaus Vorteile bietet und gefördert werden sollte durch offene Kommunikationsbereiche oder Pausenräume im Unternehmen, wo Akzeptanz, Werte, Gemeinschaft und überhaupt Spirit sich erst entwickeln können – weil Mitarbeiter sich wohlfühlen und in ihrer Unterschiedlichkeit angenommen werden. Dann hat die Entstehung von Vertrauen doch eine echte Chance, da bereits auf der selben Ebene – auf Augenhöhe – gehandelt wird!
Hier noch einmal alle Session-Themen auf der Schedule-Wand:
Abschluss und Fazit
Nach 2 Stunden Vorträgen und 4 Stunden Zusammenarbeit kamen die Teilnehmer gegen 17 Uhr zur Zusammenfassung des Tages wieder zusammen und stellten ihre Ergebnisse vor.
Das “Unkonferenz-Format” kam gut an
Obschon rund die Hälfte der Teilnehmer noch keine Erfahrungen mit solchen Veranstaltungsformen hatten gab es erstaunlich wenig Anlaufschwierigkeiten. Die offene Art der Veranstaltung erlaubte eine flexible Behandlung von Themen und bereicherte den Austausch von ganz unterschiedlichen Menschen. Spannend war zu beobachten wie New Worker auf rationales Unternehmertum stießen und sich doch einig waren über das Ziel künftiger Entwicklungen des gemeinsamen Arbeitens. Uneinigkeit herrschte hingegen beim Weg und der Geschwindigkeit, um dieses Ziel zu erreichen.
Ein schönes Feedback von einem der Teilnehmer zum Prinzip des Duzens war dieses: Nur Vornamen auf die Buttons zu schreiben wurde für gut befunden, denn sonst schaut man bei Veranstaltungen oft auf „Mit wem will ich noch sprechen?“, „Von welcher Firma kommt sie / er?“ und vielleicht sogar „Welchen Titel hat sie / er?“. Der Hierarchie-freie, lockere Austausch war – auch aus unserer Sicht – ein riesen Pluspunkt, der es einfach machte schnell ins Gespräch zu kommen.
Wir freuen uns bereits jetzt auf das nächste Inspiration Camp!
Mit welcher Analogie lässt sich Unternehmenskultur am besten beschreiben? Diese Frage stellt Mark Poppenborg auf dem Blog von intrinsify.me und hat damit einen spannenden Austausch zum Thema “Was ist Unternehmenskultur?” angestoßen. Er schickt selbst drei Beispiele für Analogien inklusive Stärken und Schwächen ins Rennen und bittet um weitere Vorschläge.
comspace von der Straße aus betrachtet. (c) Veit Mette
Bei comspace fanden wir die Frage nach einer eingängigen Veranschaulichung von Unternehmenskultur sofort spannend. Darum haben wir – unsere Feelgood Managerin Sarah Jansohn und ich – uns direkt an die Arbeit für diesen Artikel als Antwort auf die intrinsify.me-Frage gemacht.
Unternehmenskultur als Straßenverkehr(snetz)
Zugegeben, das klingt erstmal ziemlich technisch und wenig spektakulär. Und tatsächlich haben wir anfangs in der gemeinsamen Diskussion einige Zweifel gespürt oder müdes Gähnen geerntet. 😉 Aber wir finden: Diese Analogie hat es in sich! Denn:
Das Verkehrsnetz in einer gewissen Region oder einem Land entspricht in unserer Analogie einem Unternehmen. Der Straßenverkehr hat immer gewisse Rahmenbedingungen: Das Straßennetz, offizielle Verkehrsregeln und ungeschriebene Regeln. Im Unternehmen sind das z.B. der physische Standort, die Büroausstattung und arbeitsvertragliche Regelungen, an die sich jeder Mitarbeiter halten muss. So wie sich das Straßennetz von Land zu Land unterscheidet (und in Teilen doch ähnlich ist), unterscheiden sich auch Unternehmen in einigen ihrer Rahmenbedingungen voneinander.
Das wichtigste in unserer Analogie sind aber die Menschen in den Autos. Denn der Verkehr entsteht erst durch die Teilnehmer, so wie die Unternehmenskultur durch die Mitarbeiter_innen im Unternehmen entsteht, die sich innerhalb der Rahmenbedingungen bewegen.
Weitere Merkmale der Analogie
Die Straßenlandschaft sowie das Unternehmen bilden ein Netzwerk aus vorgegebenen Rahmenbedingungen ab, die relativ(!) stabil sind. Mit der individuellen Nutzung dieser Rahmenbedingungen manifestieren oder verändern sich die Vernetzungen.
Um teilhaben zu können, braucht es ein Aufnahmeritual. Beim Straßenverkehr ist das die Fahrprüfung; im Unternehmen der Einstellungsprozess.
Jeder Verkehrsteilnehmer hat ein eigenes Auto, ein individuelles Ziel und einen persönlichen Fahrstil. Im Unternehmen trägt jeder Mitarbeiter mit seinen Zielen, Kompetenzen und konkretem Verhalten zur Unternehmenskultur bei.
Wer eine Auffahrt nutzt oder das Straßennetz verlässt (temporär oder final) verändert den Verkehrsfluss; Zu- und Abgänge von Mitarbeitern im Unternehmen verändern die Unternehmenskultur.
Es gibt viel und wenig befahrene Straßen, Autobahnen und Feldwege. Unternehmenskultur kann bestimmte Werkzeuge und Methoden bedeuten, die von vielen oder wenigen benutzt werden. Bei comspace z.B. Projektmanagement-Methoden, die je nach Kunde und Team variieren oder nach speziellem Bedarf eingesetzte Linux-Betriebssysteme
Wenn es zu viel Verkehr / Gleichförmigkeit gibt, kommt es zu Stau oder unharmonischer Unternehmenskultur.
Wenn alle Verkehrsteilnehmer/Mitarbeiter unterschiedlich genug sind (Fahrzeug, Fahrstil, Geschwindigkeit) und jeder Rücksicht nimmt, ist alles im Fluss – und man braucht nicht mal viele Regelungen dafür. 😉 Diversität macht ein System stabiler und resilienter!
Störungen durch Personen, der Infrastruktur oder Umweltbedingungen können berücksichtigt werden: Falschfahrer und Verkehrsbehinderer (personenbezogen), Straßensperrung oder Geschwindigkeitsbegrenzung (Unternehmensvorgaben), schlechte Witterungsbedingungen (Krisen).
Stärken unserer Analogie
Anschaulich
Alltagsnah
Entsteht und verändert sich durch aktives benutzen durch die Teilnehmer (jeder gestaltet – bewusst oder unbewusst – durch sein Verhalten und auch das, was er NICHT tut, die Unternehmenskultur). Unternehmenskultur ist durch objektive Rahmenbedingungen geprägt, entsteht aber durch jeden Einzelnen und verändert sich auch ständig.
Schwächen der Analogie
Andere Verkehrsteilnehmern als Autofahrer sind nicht berücksichtigt. Was ist mit Fahrradfahrern und Fußgängern? Die Analogie müsste erweitert werden, wird dann aber zu kompliziert.
tl;dr und Fazit:
Mit dem Führerschein erhält man die Erlaubnis am Straßenverkehr teilzunehmen. Mit der Einstellung erhält man die Möglichkeit an einer Unternehmenskultur teilzunehmen. Dabei gibt es klar niedergeschriebene Regeln, ungeschriebene Regeln und Freiraum zur individuellen Gestaltung und Nutzung. In beiden Fällen lernen die Teilnehmer_innen erst mit der aktiven Teilnahme und Nutzung wie die Kultur funktioniert. Nur wenn Kultur gelebt und über sie kommuniziert wird, entwickelt sie sich weiter.
Vertiefung des Themas
Kultur-Systeme haben eine wichtige Funktion: Durch ihre objektiven Rahmenbedingungen und (un)geschriebenen Verhaltensregeln konstituieren sie Routinen, die Entscheidungen erleichtern und beschleunigen. So wie Rechtssysteme oder religiöse Systeme wie die Zehn Gebote uns die Entscheidung abnehmen, ob Stehlen eine gute Idee ist oder nicht, helfen uns Ampeln im Straßenverkehr schnell zu entscheiden, dass man bei rot sicherheitshalber stehen bleibt und erst bei grün geht. Eine unterscheidbare und authentisch kommunizierte Unternehmenskultur gibt eine ähnliche Hilfestellung, um das Zusammenarbeiten zu vereinfachen, persönliche Unsicherheiten zu minimieren und manche Entscheidungen auf Autopilot zu stellen.
Natürlich gibt es vergleichbare Mechanismen auch in anderen Bereichen des Lebens. Die Uni Paderborn hat dazu einige interessante Arbeiten unter dem Oberbegriff Automatismen veröffentlicht. In diesem Zusammenhang sind wir auf dieses wunderbare Zeitraffer-Video von nordamerikanischen Flugrouten gestoßen – ein Verkehrsnetz mit einer ganz eigenen Kultur:
Der Wettbewerb um die passendste Analogie ist mittlerweile beendet und die Gewinnerin ist Simone Gilau mit ihrem Vorschlag „Unternehmenskultur ist wie ein Garten„. Uns gefällt diese Analogie ebenfalls sehr gut, da sie einen kreativen und komplexen Entwicklungsprozess beschreibt, der Diversität würdigt und die Wichtigkeit von kontinuierlichem „Kümmern“ zur Erhaltung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur voraussetzt.
