Konferenzen, Barcamps und Kongresse sind für uns Pflichtprogramm und wichtige Werkzeuge mit denen sich unsere Entwickler_innen, Projekt- und Account-Manager_innen, HR-Leute, der IT-Service oder Online-Marketers weiterbilden, vernetzen und Know-how austauschen.
Workshops, Seminare und Weiterbildungen nehmen wir einerseits selber zur Weiterentwicklung in Anspruch und führen sie andererseits auch als Anbieter für und mit unseren Kunden durch.
Warum sollte man eine solche Veranstaltung besuchen?
Die bunte Mischung an Teilnehmern führt zu einem gegenseitigem und offenen Erfahrungsaustausch. So entsteht neues Wissen, es wird erweitert, veredelt und natürlich an andere vermittelt. So können wir beispielsweise:
die Erfahrungen von anderen nutzen, um uns vor Fehlern zu bewahren
erfolgreiche Projekte und Maßnahmen aus anderen Branchen mitnehmen, die gute Ideen für die eigene Arbeit liefern können
altbewährte Vorgehensweisen zu neuen Inspirationen kombinieren, aus denen innovative Lösungen entstehen
Aus der Welt der Web-Entwicklung und des Online Marketings sind uns diese Effekte mehr als bewusst. Daher freuen wir uns besonders, im Februar ein bisschen von unserem Know-how und unsere Räumlichkeiten für das HR Inspiration Camp in die Waagschale zu werfen und gemeinsam mit Ihnen als Teilnehmer und den anderen HRIC Teammitgliedern (Girls4IT, Die Talentwerker, Trendbrause, Viacon) über den Tellerrand der modernen Personalarbeit zu schauen.
Was hat comspace mit dem Thema HR und Personal zu tun?
Wer unser Blog regelmäßig verfolgt wird feststellen, dass uns die Themen Human Relations, Employer Branding und Zukunft der Arbeit genauso wichtig sind, wie unsere Haupttätigkeiten rund um Enterprise CMS, Webentwicklung, Projektmanagement und Online Marketing. Daher war es für uns nur logisch, “Hier!” zu rufen und unsere Hände samt Computermäusen zu heben, als aus den verschiedenen Augenhöhe Film-Vorführungen die Idee entstand, in Ostwestfalen eine Veranstaltung zum Thema Human Relations zu schaffen. Unternehmens-Führungen, Personalverantwortliche und Interessierte an zukunftsfähigen Arbeitsmodellen sollen die Möglichkeit erhalten, sich aus einer Kombination von praktischen Umsetzungen, Erfahrungen von Vordenkern und moderierten Workshops neue und anwendbare Inspirationen für die eigene Arbeit zu holen.
Wir starten mit einer Keynote von Guido Bosbach zum Thema Zukunft der Arbeit für alle Teilnehmer zusammen.
Danach finden 2 Vorträge gleichzeitig statt:
Für Recruiting-Interessierte spricht Martin Gaedt über seine Thesen zum Mythos Fachkräftemangel: “Wer unter Fachkräftemangel leidet, ist selbst schuld.”
Unternehmensführung auf ganz andere Art und Weise demonstriert Uwe Lübbermann am Beispiel des Getränkehersteller-Kollektiv Premium Cola, das seit bereits 15 Jahren am Markt ist.
Danach werden wir Themen für moderierte Open Space Sessions zusammen stellen, in denen sich die Teilnehmer inspirieren lassen, diskutieren und gemeinsam eigene Frage- und Problemstellungen lösen können.
Unsere eigenen Session-Vorschläge werden sich u.a. mit Feelgood Praxisbeispielen und Erfahrungen aus eigenen Recruiting Projekten beschäftigen.
Wir sind jetzt schon gespannt und freuen uns auf Freitag, den 26. Februar um 9:30 Uhr, wenn wir um die 60 Teilnehmer bei comspace begrüßen dürfen.
Personalmarketing-Aktionen konkurrieren ebenso um die Aufmerksamkeit ihrer Adressat_innen wie jede andere Marketingmaßnahme auch. Deswegen versuchen wir uns regelmäßig etwas Neues einfallen zu lassen, um potenzielle Bewerber_innen, die zu comspace passen und die Region OWL charmant finden, zu erreichen.
tl;dr: Mit der Kombination aus SMS-Bewerbungsgespräch und Plakaten in Bussen, Bahnen und Universitäten haben wir in einer 8-wöchigen Kampagne 600% mehr Bewerbungen generiert als durch eine durchschnittliche Jobanzeige. Bei vergleichbarem Aufwand.
In diesem Beitrag stellen wir unsere frechmutigste Recruiting-Aktion 2015 vor. Und liefern damit unseren Beitrag zur gleichnamigen Blogparade ab, in der wir innovative, erfolgreiche und kreative Personalmarketing-Maßnahmen sammeln möchten.
Was ist das Problem mit Jobanzeigen, wenn man Entwickler sucht?
Egal ob wir auf Jobportalen oder in Fachmagazinen Anzeigen geschaltet haben: Die Rücklaufquote an qualifizierten Bewerbungen war immer OK, aber hat uns nie aus den Socken gehauen. Natürlich waren immer wieder kleine Erfolge dabei und ganz ignorieren kann man diesen Kanal sicher nicht. Doch wir wollten einfach mal etwas völlig Anderes machen.
Zudem erreicht man auf Jobportalen vor allen Dingen Menschen, die bereits aktiv auf Jobsuche sind. Wir wollten aber auch diejenigen erreichen, die im Hinterkopf über etwas Neues nachdenken, aber noch nicht selber aktiv nach neuen Wirkungsstätten suchen. Im Stellenanzeigenteil oder auf dem Jobportal konkurriert man als Unternehmen mit vielen anderen.
Die mit Abstand und weit über 50% erfolgreichste Quelle für neue Mitarbeiter_innen ist bei uns die Empfehlung. Ist auch klar: Leute, die comspace bereits kennen haben natürlich auch ein gutes Gefühl dafür, wer aus ihrem Freundes- und Bekanntenkreis fachlich, aber vor allem auch menschlich gut zu uns passen könnte.
Der Empfehlung dicht auf den Fersen ist unsere Job-Seite, die seit einigen Monaten auch in neuem Glanz erstrahlt. Doch auch hier muss natürlich Traffic erzeugt werden, um Interessenten auf die Seite zu bringen. Hier kommt unsere eigene Expertise in SEO, Online und Social Media Marketing zum Tragen.
Doch: Wir wollten möglichst die ungeteilte Aufmerksamkeit unserer Zielgruppe erreichen. Wo könnte das besser gehen, als da, wo die meisten Menschen wenig zu tun haben – im Bus auf dem Weg zur Arbeit.
Wie man Bewerbungen per SMS einsammelt.
Die Idee zu dieser ungewöhnlichen Personalmarketing-Aktion entstand durch den Artikel ‘Futures of text’ von Jonathan Libov aus dem Februar 2015. Hier zeigt Jonathan einige innovative Einsatzmöglichkeiten von SMS, Messenger und Chat-Funktionen bsw. bei den New Yorker Stadtwerken oder in asiatischen Online-Shops.
Zugegeben: Als meine Kollegin Sarah und ich unserem Geschäftsführer und unserem Head of HR vorschlugen, die eher altbackenen Kanäle SMS und Plakate in öffentlichen Verkehrsmitteln zu benutzen (und das als Digital-Agentur!), um unsere Stellen für Java-Entwickler_innen zu besetzen, haben wir in den ersten Minuten unserer Präsentation eine Mischung aus Interesse und Fluchtreflex geerntet.
Unsere Überzeugung war aber: Auch eine Kombination aus zwei alten Herangehensweisen kann eine Innovation sein.
Schnell war klar, dass die Bewerbung per SMS prima mit Plakatwerbung in Bielefelder Bussen und Bahnen kombinierbar ist.
Während der Fahrt in öffentlichen Verkehrsmitteln hat man meistens Zeit.
SMS ist ein Kanal, der zeitlich unabhängig benutzbar ist. Ich kann eine SMS-Konversation beginnen, aus dem Bus aussteigen und 2 Stunden später problem weiter führen.
Die Ansprache kann sehr persönlich erfolgen.
Wir erreichen Menschen, die auf dem Weg zur Arbeit oder Uni sind.
Wir erreichen Menschen, die hin in unserer Region leben und für eine Stelle bei uns nicht umziehen müssen.
Als erste Lösung hatten wir uns überlegt, das Ganze selber zu bauen. Und zwar mit dem Chatbot, den unser Kollege Martin bereits 2013 auf Basis von Node.JS entwickelt hatte. Schnell war klar, dass die Idee “binde doch den Bot mal eben schnell an ein Telefon an, um die Bewerbungen entgegen zu nehmen” doch nicht so zeitnah und einfach umzusetzen wäre.
Besser mit Spezialisten zusammenarbeiten als alles selber machen
Relativ schnell haben wir mit mobilejob den perfekten Partner für die Aktion gefunden, der sich mit einem Rundum-Sorglos-Paket auf Bewerbungen per SMS fokussiert hat. Das passte exzellent zu unserer Philosophie: Wenn sich jemand anders spezialisiert und bereits alle wichtigen Erfahrungen gesammelt hat, sollte man das Rad nicht neu erfinden.
Wie wir unser virtuelles Bewerbungsinterview technisch umgesetzt bekommen, war damit geklärt: MobileJob stellt uns eine Telefonnummer zur Verfügung, die von Bewerber_innen angesimst werden kann. Danach versendet MobileJob die einzelnen Fragen, sammelt die Antworten ein, fragt bei nicht abgeschlossenen Interviews nach und kümmert sich um ein rechtssicheres Opt-In. Wir konnten uns auf die Inhalte und die Kampagne an sich konzentrieren.
Screenshot der ersten zwei Fragen des SMS-Bewerbungsprozess
Wenn wir schon einen so ungewöhnlichen Weg für ein digitales Bewerbungsgespräch gehen, dann wollen wir auch ungewöhnliche Fragen stellen. Also haben wir uns 10 Fragen ausgedacht, durch die nicht nur wir die Bewerber_innen kennen lernen, sondern die Bewerber zwischen den (Pixel)-Zeilen auch ein Gefühl dafür bekommen, wie comspace tickt und was uns wichtig ist.
Warum SMS und nicht WhatsApp oder Facebook Messenger?
Initial haben Kollegin Sarah und ich den Fragenkatalog zunächst grob umrissen und dann zur Verfeinerung und Diskussion in unser Intranet gegeben. Dabei kamen neben konstruktiven Ergänzungen natürlich auch einiges an Skepsis und Kritik zusammen. Vor allem natürlich die Frage:
„Wer benutzt denn schon noch SMS in Zeiten von Whatsapp, iMessage, Facebook Messenger usw.?“
Eine absolut berechtigte Frage, über die wir uns auch Gedanken gemacht hatten und uns dann bewusst gegen Messenger entschieden haben. Auch wenn Daimler mit WhatApps sehr gute Erfahrungen in einem ersten Test gemacht hat, gibt es da durchaus rechtliche Grauzonen einerseits. Zum anderen waren wir der Meinung, SMS ist der kleinste gemeinsame Nenner der mobilen Kanäle, der sich sogar ganz ohne Smartphone benutzen lässt. Und sogar ohne Internetverbindung lässt sich per SMS kommunizieren, was besonders für unseren Haupt-Trafficbringer Bus&Bahn wichtig war.
Diese Fragen konnten die Bewerber_innen beantworten
Da die Nummer nicht mehr geschaltet ist, können Sie den Bewerbungsprozess leider nicht mehr per SMS auf Ihrem Handy durchspielen. Daher hier noch einmal unsere Fragen, die Kurznachricht für Kurznachricht an die Bewerber_innen verschickt wurden:
Willkommen beim comspace Bewerbungs-Bot! Lass dir mit der Beantwortung unserer Fragen so viel Zeit wie nötig. Los geht’s! 🙂 Wie lautet dein Name?
An was für einer Stelle hast du Interesse? Fulltime / Teilzeit / Ausbildung / Praktikum?
Welche Erfahrung hast du in der Software- und/oder Web-Entwicklung?
Welches Highlight aus deiner persönlichen Entwickler-Karriere würdest du uns gerne vorstellen?
Wenn du ein halbes Jahr Zeit und ausreichend Geld hättest, um an nur einem Projekt zu arbeiten: Was würdest du machen?
Viele Kolleg_innen bei uns verbringen auch nach Feierabend Zeit miteinander: Was machst du in deiner Freizeit?
Bei comspace kombinieren wir moderne Arbeitsmethoden mit klassischer Vor-Ort-Arbeit. Von welchen digitalen Arbeitsmethoden oder Tools bist du ein Fan?
Wir haben bei comspace flache Hierarchien und arbeiten sehr transparent. Was ist dir bei der Arbeit wichtig?
Wir haben eine Zeitmaschine erfunden & schicken dich zu deinem 16jährigen Ich. Welchen Rat würdest du dir geben? “Kauf Facebook- & Google-Aktien!“ gilt nicht 🙂
Was möchtest du uns noch sagen?
Bitte nenne uns noch deine Kontaktdaten (E-Mail, Adresse) und wann wir dich am besten erreichen können.
Danke! Wir freuen uns über dein Interesse an einem Job bei comspace:) Wir melden uns schnellstmöglich bei dir, versprochen!
Die Vorbereitung zur SMS-Bewerbung
Nachdem feststand, wann wir einen Slot für Plakate in den Bussen und Bahnen von mobiel.de bekommen können (Mitte August bis Mitte September), ließen wir zunächst mal die Plakate einer wunderbaren Agentur in Rekordzeit designen. Darin mussten alle Infos von mobilejob enthalten sein, wie die Schritte der SMS-Bewerbung ablaufen. Ohne das Gefühl zu vermitteln ein Jamba-Abo zu verkaufen 😉
Die Plakate sollten auffällig sein, nicht zu sehr überfrachtet, schnell zu verstehen und vor allem wollten wir comspace und seine Unternehmenskultur so sympathisch und liebenswert rüberbringen, wie wir nun mal sind 🙂 Denn wir sehen jede Personalmarketing-Maßnahme auch so, dass wir uns bei neuen Kolleg_innen bewerben und nicht nur umgekehrt.
Also fragten wir unseren Entwickler-Kollegen und Wunschmodel John, ob er sich vorstellen kann, einen Monat lang das comspace Gesicht im öffentlichen Personennahverkehr zu sein. Da sein Urlaub in den Großteil der Kampagnenlaufzeit fiel und er damit kaum mit Autogrammwünschen bei Benutzung der Öffis zu rechnen hatte, mussten wir deutlich weniger Überzeugungsarbeit leisten als erwartet 😉
Dann trug ich unseren John auf einem Stapel Plakaten rüber zu Betreibergesellschaft mobiel.de:
Die Kampagne startet
Zusätzlich zu der Telefonnummer mit anhängender SMS-Interview-Software und den Bussen und Bahnen richteten wir selber noch eine Landingpage unter http://codeninja.comspace.de ein, die nur in den entsprechenden Kanälen genannt wurde und die entsprechende Stellenbeschreibung zu Java-Entwickler_in wieder gab. Über die Web-Analyse dieser Landingpage konnten wir quasi in Echtzeit eine Erfolgskontrolle durchführen und uns bsw. solche Fragen beantworten wie:
Wie gut performt die SMS-Idee?
Wie viel Rückfluss kommt über die Plakate?
Wie viele Teilnehmer_innen benötigen noch zusätzliche Informationen?
Unser Plakat in einem mobiel.de Fahrzeug
Nach zwei Wochen war außer 3 nicht zu Ende geführten Interviews noch nichts passiert. So langsam wurden wir etwas nervös. 🙂 Wir zündeten die zweite Stufe unserer Kampagne:
Wir informierten die lokale Presse, die in einer Story über den Hintergrund der Plakate berichtete, die im Bielefelder Personen-Nahverkehr zu sehen war und verlängerten daher die Aktion um weitere 4 Wochen.
Wir hingen zusätzlich noch Plakate in den umliegenden Universitäten auf und
platzierten die Plakate in unseren Agentur-Fenstern, die dank unserem Standort in der Bielefelder Innenstadt einiges an Laufkundschaft anziehen.
Plötzlich traf eine Bewerbung nach der anderen ein.
Das Ergebnis sind insgesamt 12 + 3 Bewerbungen. Das klingt erstmal nicht viel, doch für die Zielgruppe und unsere Region (Bielefeld ist eben nicht Berlin ;)) ist das ein bemerkenswert gutes Ergebnis. Wie in der Einleitung bereits beschrieben: Im Vergleich zu mancher Stellenanzeige ist das eine Steigerung um das 6-fache oder eben 600% 😉
Noch wichtiger ist aber: Alle 12 Bewerbungen, die als SMS über die Plattform von mobilejob zu uns kamen, waren qualitativ richtig gut.
Mindestens 3 zusätzliche Bewerbungen haben uns per Mail erreicht. Der Auslöser für die Aufmerksamkeit auf comspace kam aber über eines der Plakate. Und so haben wir bereits eine Kollegin dank unserer Aktion eingestellt. Übrigens nicht als Java-Entwicklerin, sondern tatsächlich in der HR-Abteilung.
Die Aktion generierte 169 Besucher auf die Landingpage codeninja.comspace.de.
Zwei Bewerber auf die Stelle als Java-Entwickler sind noch am Ball. Wobei wir uns tatsächliche Einstellungen auch bewusst nicht als Messgröße gesetzt haben, sondern die Zahl der eingehenden Bewerbungen und deren Qualität.
War die Aktion erfolgreich? Ja! Denn neben den Bewerbungen haben wir auch folgendes erreicht:
Regionales Employer Branding
Personalmarketing durch PR unterstützen
Mund-Propaganda erzeugen (Bewerber haben im Kennenlerngespräch erzählt, dass man an der Uni über die Plakate spricht)
„Etwas Neues ausprobieren“
Erfahrungen sammeln.
Einige zusätzliche Einblicke in die Aktion werden wir übrigens auch auf dem HR Inspiration Camp anbieten, das am 26.2. in den Räumen von comspace statt findet. Hier erfahren Sie mehr zur Veranstaltung.
Beispielhaftes Feedback der SMS-Bewerber_innen
Zum Abschluss hier noch ein paar Messages, die uns die Bewerber_innen im Abschluss der Konversationen geschickt haben als Eindrücke:
Funfacts zur SMS
Die erste SMS wurde 1992 verschickt
durch den britischen Entwickler Neil Papworth
und lautete: „Merry Christmas“
22.500.000.000 SMS werden jährlich in .de verschickt
18,19 Sekunden braucht der schnellste SMS-Tipper auf einem Samsung S4 für den folgenden Text: “The razor-toothed piranhas of the genera Serrasalmus and Pygocentrus are the most ferocious freshwater fish in the world. In reality they seldom attack a human.”
Nach der Marketingaktion ist vor der Marketingaktion. Diese Regel gilt natürlich auch im Recruiting und Personalmarketing.
2015 haben wir mit der Bewerbung per SMS selbst eine sehr erfolgreiche Aktion durchgeführt, die uns neben unerwartet (aber erhofft) vielen Bewerbern, einige Aufmerksamkeit in der Presse und allgemeine Bekanntheit für comspace in unserem direkten Umfeld eingebracht hat.
Wie und was genau sich dahinter verbirgt, in einem eigenen Beitrag zu dieser Blogparade.
Was ist eine Blogparade?
Ein Blog – in diesem Falle unseres bei comspace – stellt Fragen oder ein allgemeines Thema in den Social Web Raum. Andere Blogger, Unternehmensblogs und Experten schreiben Antworten, Artikel und Kommentare auf die initialen Fragen und tragen somit zu einer hochverdichteten Zusammenstellung von Know-how bei, die allen aktiv Beteiligten, wie auch den passiven Lesern aller teilnehmenden Blogs zu Gute kommt.
Unsere Einstiegsfragen lauten:
Wie sah Ihre Aktion aus und wie ist sie entstanden?
Welchen Erfolg konnten Sie erzielen?
Welche Schwierigkeiten mussten Sie überwinden?
Welche Erfahrungen können Sie daraus weiter geben?
Wie sähe die perfekte Recruiting-Aktion für Sie aus, wenn es keine Beschränkungen gäbe?
Haben Sie selber als Bewerber an einer besonderen Recruiting-Aktion teilgenommen? Wie war das für Sie?
Zukunftsausblick: Werden frechmutige Aktionen in Zukunft mehr werden? Wie werden sie sich weiter entwickeln? Oder bleibt doch alles beim Alten?
Wie können Sie an der Blogparade teilnehmen?
Schreiben Sie einen Blogbeitrag über Ihre ausgefallenste Recruiting-Maßnahme und beantworten Sie eine oder mehrere der o.g. Fragen darin.
Die Überschrift kann frei gewählt werden – Recruiting und frechmutig sollten zum besseren wiederfinden enthalten sein.
Verlinken Sie aus Ihrem Beitrag auf diesen Artikel hier und weisen Sie uns mit einem Link in den Kommentaren auf Ihren Artikel hin.
Eine kurze einleitende Erklärung in Ihrem Artikel für Ihre Leser zu dieser Blogparade ist empfehlenswert.
Sie haben keinen Blog, möchten Ihre Erkenntnisse trotzdem teilen? Sehr gerne! Einfach unter diesem Beitrag als Kommentar hinterlassen oder per Mail mit dem Betreff Blogparade Recruiting an alex.kahl@comspace.de senden.
Bis zum 19.2.2016 werden wir Beiträge sammeln und dann mit der Zusammenfassung beginnen.
// UPDATE 12.1.2016 Verlängerung der Blogparade bis zum 19.2.: Ich gebe zu, es war sehr optimistisch kurz vor Weihnachten eine Blogparade zu starten. Ein wenig hatte ich auf die ruhige Zeit zwischen den Tagen gehofft und dass die eine oder der andere da bereits dazu käme einen Beitrag ins Rennen zu schicken.
Damit noch genug Zeit für spannende Artikel bleibt, haben wir die Parade also bis zum 19.2. verlängert. Bis eine Woche vor dem HRIC – dem ersten HR Inspiration Camp am 26.2. in Bielefeld. Hier werden wir voraussichtlich einige der Ergebnisse live vorstellen.
Was haben Sie von der Teilnahme an der Blogparade?
Erkenntnisgewinn, neue Inspirationen und Erfahrungs-Austausch mit anderen Unternehmen und Experten im Bereich Bewerber_innen Ansprache. Im Anschluss werden wir alle Beiträge zu einem kostenlosen E-Book zusammenfassen und hier zum Download anbieten.
Das Jahr 2015 geht zu Ende und Bastian Wilkat ruft zum Blick in die Glaskugel. “New Work 2016 – Vom Hype zum Allag?” Wird New Work weiter aus der Nische kommen oder verkommt es vielleicht sogar schon zum Buzzword? Um es kurz zu machen: Ich finde das zu optimistisch. Nicht, dass ich es mir nicht wünschen würde! Aber von irgendeiner Art von Alltag ist die deutsche Unternehmenskultur meiner Meinung nach in Sachen “Neues Arbeiten” noch weit entfernt.
Warum New Work 2016 nur Gallier interessiert
Mein direktes Arbeitsumfeld empfinde ich als sehr “new workig”. Bei comspace gibt es dank unserer Unternehmenskultur und digitalisierter Arbeitsumgebung flexible Arbeitsmodelle, ein gelebtes Gemeinschaftsgefühl und Freiraum für Individualität. So weit, so gut. Aber: Wer einmal mit dem New Work-Gedanken angesteckt ist, schärft automatisch seine Wahrnehmung zu diesem Thema. Man besucht Barcamps und Konferenzen zum Thema Arbeiten 4.0, vernetzt sich mit Gleichgesinnten und liest entsprechende Blogs. So kann schnell der Eindruck entstehen, New Work und all seine Synonyme würden längst zum durchgekauten Begriff. Spricht man aber mit Leuten außerhalb dieser New Work-Wolke wird schnell klar, dass viele vermeintliche Buzzwords und die Konzepte dahinter totales Neuland sind. Man stößt auf ungläubige Blicke, irritierte Kommentare und im besten Fall auf kritische Fragen, die zu einer weiteren Diskussion über das Thema führen. Ähnlich hat es auch bereits Guido Bosbach in seinem Beitrag zu dieser Blogparade beschrieben:
Da gibt es zwar die kleine Gruppe unbeugsamer, die in ihrem virtuellen gallischen Dorf immer wieder darauf hinwiesen, dass wir mittendrin sind in einer globalen Veränderung von Arbeitsweisen, Arbeitsstrukturen und Arbeitszielsetzungen.
Auf andere HR-Themen übertragen hat übrigens Henner Knabenreich neulich beim XING Barcamp eine ganz ähnliche Erfahrung mit der Candidate Experience gemacht. New Work wird daher auch 2016 noch einen Exotenstatus haben und von Alltag weit entfernt sein.
»Menschen mit einer neuen Idee gelten so lange als Spinner, bis sich die Sache durchgesetzt hat.« Mark Twain
Nun wäre es ein leichtes sich auf dieser ernüchternden These auszuruhen und alle New Work-Pioniere (zugegebenermaßen provokant) als Spinner abzutun. Warum wir das bei comspace nicht tun, liegt daran, dass wir vom New Work Gedanken überzeugt sind. Wir leben New Work und möchten den Gedanken einer Unternehmenskultur auf Augenhöhe weitertragen. Manchmal kommen wir dabei auch an unsere Grenzen, und zwar spätestens wenn es um unsere Systemgrenzen geht: in Kundenterminen, Vorstellungsgesprächen, öffentlichen Veranstaltungen. Dann merken wir, dass wir uns weiter oder sogar mehr anstrengen sollten, wenn wir dazu beitragen wollen, dass New Work irgendwann gelebter Unternehmensalltag in Deutschland wird.
Was können wir tun?
In unserer Wahrnehmung ist es so, dass es eigentlich fast niemanden gibt, der extern ist, also der nicht betroffen ist von dem was wir tun oder von dem was wir nicht tun. (Uwe Lübbermann, Premium Cola)
Wer als Unternehmen bereits intern den New Work-Gedanken lebt, kann den Kreis der Beteiligten erweitern, die in dieses Konzept einbezogen werden. D.h. wir können New Work vorleben, z.B. in dem wir die Nutzen der digitalen Zusammenarbeit auch verstärkt für Kunden oder Bewerber aufzeigen, z.B. ausgewählte Kundentermine oder Vorstellungsgespräche via Skype. Das spart Zeit, Kosten und natürliche Ressourcen.
Wie wir den New Work Gedanken weitertragen können:
Austausch mitgestalten, z.B. bei Veranstaltungen wie dem nächsten Wevent zum Thema “New Work im Konzern”.
In persönlichen Gesprächen oder auf Veranstaltungen Impulse liefern, für Irritation sorgen, positive Beispiele kommunizieren und den New Work-Gedanken Stück für Stück zu mehr Präsenz verhelfen.
New Worker müssen andere einbinden, coachen, motivieren, anstecken. (Alex Kahl, Digital Strategist bei comspace)
Längerfristig betrachtet bin ich der Überzeugung, dass “New Work” sich als Konzept von Unternehmenskultur, Zusammenarbeit und Begegnung auf Augenhöhe durchsetzen wird. Vielleicht nicht im Jahr 2016, aber sicher später. Vielleicht sogar schon im Jahr 2025; so wie viele von den Impulsgebern des Projekts “Arbeitsvisionen 2025” das vermuten. Denn dafür sprechen einige gute Gründe:
Die demografische Entwicklung, die die strukturellen Machtverhältnisse zugunsten der Arbeitnehmer verschiebt. Wer nicht mit einer positiven Arbeitskultur punkten kann, wird im Zweifel der evolutionäre Verlierer auf dem Arbeitgebermarkt sein.
Die Generation Y, die mit neuen Vorstellungen von (Zusammen-)Arbeit die Unternehmen füllt und gestaltet.
Die Kraft des Menschlichen: In einer zunehmend komplexen und digitalisierten Welt werden sich Unternehmen dadurch unterscheiden, inwieweit sie menschliche Zusammenarbeit in den Fokus ihres Tuns rücken.
Das Westfalen-Blatt brachte vor kurzem einen Sonderteil zur Ostwestfälischen Wirtschaft und wir waren ebenfalls vertreten. Auf fast einer vollständigen Doppelseite wirft die Zeitung einen Blick hinter unsere Kulissen.
Wir freuen uns immer wieder über so einen objektiven Blick von Außen. Einerseits zeigt es uns, dass wir auf einem richtigen Weg sind, andererseits ist es auch eine schöne Erinnerung daran, dass wir hier schon einige Privilegien genießen, die alles andere als selbstverständlich sind.
Das Beste vorweg: Für alle, die das Projekt “Augenhöhe” und den dazugehörigen Film gut fanden, gibt es bald eine Fortsetzung: Das Projekt “AUGENHÖHEwege”.
Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Die Sehnsucht nach sinnstiftender Arbeit ist mindestens so groß, wie die Notwendigkeit Wertschöpfungsprozesse agil zu gestalten. Doch wie macht man sich auf den Weg zu einer neuen Kultur der Zusammenarbeit? Neue Wege zu beschreiten, heißt Gewohnheiten hinter sich zu lassen, Glaubenssätze zu überdenken und sich vorallem die Frage zu beantworten: Wohin soll die Reise gehen? AUGENHÖHEwege zeigt mutige Firmen, die sich genau auf diesen Weg gemacht haben.
Unter dem Hashtag #AHWhy baten die Initiatoren selbst: “Nennt uns einen Grund, warum es AugenhöheWege braucht”.
Das Cowdfunding für das zweite Augenhöhe-Projekt läuft noch bis zum 12.10.2015 und die Fundingschwelle ist mittlerweile fast erreicht.
Wir (meine Kollegin Sarah Jansohn und ich) möchten mit unserem Blogbeitrag einen weiteren Grund liefern, warum wir die Diskussion um Augenhöhe für für so wichtig halten: Das kürzlich stattgefundene AHCamp, das uns vielfältige und praxisnahe Impulse beschert hat.
Das 1. AUGENHÖHECamp – unser Rückblick
Lange hatten wir uns auf’s AUGENHÖHECamp gefreut und am 02. Juli 2015 war es dann endlich soweit. In Hamburg trafen sich ca. 100 Barcamper, um sich über die Arbeitswelt der Zukunft auszutauschen. Eine gelungene Zusammenfassung hat bereits Nicole Bußmann, Chefredakteurin von managerSeminare, im Corporate-Blog geliefert. Mit etwas Verspätung möchten wir nun auch noch unseren Rückblick zum #AHcamp beisteuern.
Lockere Stimmung: Aufstellung zum Kennenlernen. (Alle Fotos in diesem Beitrag stammen vom AHCamp-Teilnehmer & -Fotograf Alexander Krause)
Wir haben natürlich auch ein Thema vorgeschlagen. Mehr dazu weiter unten. 😉
Session „Arbeitszeitmodelle“
In unserer ersten Session mit Alexander Krause (agil inform), Volker Baisch von der Väter gGmbH und Kolja Ehmling (selbst ernannter Ideengenerator, Freidenker, Freiberufler) ging es um das Thema “Arbeitszeitmodelle” und um die Eingangsfrage, warum eigentlich noch so viele Unternehmen an dem Glaubenssatz festhalten, Vollzeitarbeit wäre das ideale Arbeitszeitmodell. Unsere Sammlung wurde ziemlich lang und ist sicher noch immer nicht vollständig:
Industrialisierung → Vollauslastung von Maschinen
“Tradition” / Gewohnheiten
60er-Denken: Mann ernährt die Familie
Leistung = Anwesenheit
nur Vollzeit ist volles Commitment
Loyalität = ein Leben für die Firma
Teilzeit ist Karrierekiller im Vollzeitalter
Teilzeit verwalten ist komplizierter / teurer
Angst vor “Ungewohntem”
Rahmenbedingungen (Schichtarbeit)
24/7 Verfügbarkeit nötig
Ausgehend von dieser Sammlung beschäftigten wir uns mit der Frage nach möglichen Lösungsszenarien und kamen schnell zu der Annahme, dass das klassische Denken in “Stellen” flexibles Arbeiten begrenzt. Vielmehr sollten Unternehmen sich die Frage stellen, welche Rollen in der Wertschöpfungskette besetzt sein sollten, um zukunftsfähige Arbeitsmodelle zu schaffen.
Session „Gehaltstransparenz“
Die zweite Session zum Thema “Gehaltstransparenz” wurde gestaltet von Nadine Waibel (denkmut) und Anna Löw von Giant Swarm. Beide berichteten von ihrer Motivation für die Einführung von transparenten und fairen Gehältern sowie die damit verbundenen Herausforderungen.
“New Worker” Bastian Wilkat hat die Pros und Contras der angeregten Diskussion treffend in seinem Blog zusammengefasst: 4 Gründe für und 4 Gründe gegen Gehaltstransparenz und außerdem kürzlich ein sehenswertes Interview mit Anna geführt.
Session „Alle nackt? Alle Hippie?“
Mit welchen Vorurteilen man als treibende Kraft in Veränderungsprozessen zu kämpfen hat, konnte Achim Hensen von der Traum Ferienwohnungen GmbH & Co. KG anschaulich erläutern.
Die Teilnehmer waren sich schnell einig, dass es keine Patentrezepte auf den Weg zur agilen Organisation geben kann. Stattdessen sollte es individuelle Ansätze geben, um alle Beteiligten in Change Prozessen abzuholen. Mögliche Schritte hierbei:
Verbündete suchen
Vorreiter identifizieren
Räume zum Ausprobieren schaffen
Veränderungen erfahrbar machen
Unsere Session „Recruiting mit #AHmoment“
In unserer Session ging es um den Erfahrungsaustausch zum Thema Recruiting auf Augenhöhe. Als Anker für positive Berührungspunkte zwischen comspace und Bewerbern_innen hatten wir unsere #AHmomente im Gepäck.
Unter #AHmoment verstehen wir ein Erlebnis, der sowohl für eine Begegnung auf Augenhöhe steht und auch ein Aha-Erlebnis im positiven Sinn darstellt. Im Recruiting nennt man das auch eine positive Candidate Experience. Ein #AHmoment macht deutlich, wie sich Menschen und Organisationen auf AugenHöhe begegnen können.
Bei comspace bemühen wir uns, möglichst viele dieser positiven Augenhöhe-Momente im Recruiting zu ermöglichen, z.B.:
dadurch, dass wir unsere comspace-Kultur durch Themen wie Feelgood Management nicht nur intern pflegen, sondern auch nach Außen tragen
durch persönliche, individuelle und authentische Kommunikation im Bewerbungsprozess
Bewerbungsgespräche mit zukünftigen Teamkollegen
intensives soziales und kulturelles Onboarding
Wir freuen uns, wenn ihr weitere Beispiele für euren #AHmoment auf Twitter mit uns und der Welt teilt! 🙂
5. Unsere Barcamp-Learnings – kurz und knapp:
Der Name war Programm: Wir haben eine inhaltlich interessante Unkonferenz in absolut entspannter Atmosphäre genossen. Dankeschön dafür an alle Beteiligten!
Je weniger Vorbereitung, desto besser. Einfach mal alle Erwartungen zu Hause lassen & spontan sein. Dann klappt’s auch mit dem Barcamp 😉
Spezielle Recruiting-Inspiration für uns: Warum können Unternehmen in Stellenausschreibungen nicht auch mal mit internen Herausforderungen und Problemen offen umgehen, anstatt immer nur die Benefits zu kommunizieren?
Augenhöhe ist nicht von heute auf morgen zu erreichen, denn Augenhöhe ist in erster Linie eine Haltung (kein Verhalten) und erfordert kontinuierliche Arbeit von allen Beteiligten (gut auf den Punkt gebacht von me&me talentsource)
Damit die Erholung nach dem Urlaub nicht gleich nach 2 Stunden wieder verpufft, gibt es einige Tricks um bereits vorm ersten Urlaubstag vor zu sorgen. Passend zum Beginn der Urlaubszeit haben wir hier einige davon zusammen gestellt:
Informieren Sie Kunden und Kollegen
Zwei Wochen vor Urlaubsantritt ist eine gute Zeit um vor allem diejenigen zu informieren, dass Sie bald einige Zeit nicht erreichbar sein werden, die möglicherweise noch offene Punkte zu klären haben.
Beginnen Sie den Urlaub einen Tag früher
Allen Menschen, mit denen Sie nicht direkt zusammen arbeiten sagen Sie, dass Ihr Urlaub bereits einen Tag früher beginnt. So schaffen Sie sich einen kleinen Sicherheitspuffer für diejenigen, die immer auf den letzten Drücker kommen. Nichts ist fehleranfälliger, als eine hektisch erledigte Aufgabe, die kurz vor knapp noch auf den Tisch kommt.
ToDo-Liste anlegen bzw. aufräumen
Zwei Wochen vor dem Start in den Urlaub ist ebenfalls der passende Zeitpunkt, um die noch offenen Aufgaben zu sammeln und zu kategorisieren:
Was muss dringend noch vorm Urlaub erledigt werden?
Welche wichtigen Aufgaben können an die Vertretung delegiert werden
Welche unangenehmen Tasks können Sie noch direkt vor den Ferien erledigen?
Welche angenehmen Aufgaben können für nach dem Urlaub aufgespart werden? (siehe Abschnitt: “bergab parken”)
Vertretung / Übergabe
Haben Sie alle notwendigen Informationen für Ihre Vertretung(en) zusammen gestellt? Führen Sie die Übergabe in einem persönlichen Gespräch statt in einer E-Mail durch. Nur so ist gewährleistet, dass mögliche offenen Fragen direkt geklärt werden können.
Kontaktdaten von wichtigen Kollegen, Dienstleistern, Kunden
Termine
Checklisten für Routineaufgaben
Kurzinfos zu laufenden Projekten
Links zu wichtigen Dokumenten, Webseiten und Ordnern
“Bergab Parken”
Dieser Artikel im Harvard Business Review sprcht vom Bergab-Parken, damit Sie Ihre Arbeit nach den Ferien gleich mit richtig Schwung und Spaß wieder aufnehmen können. Das Prinzip ist einfach und effektiv:
Sie hinterlassen sich selbst eine positive Notiz mit dem nächsten logischen Schritt je Projekt, wo Sie am ersten Arbeitstag wieder in Ihre Aufgaben einsteigen wollen. Der psychologische Trick dahinter ist, dass es leichter fällt, in einen laufenden Prozess wieder einzusteigen, als den Tag auf der grünen Wiese anzufangen. Hierfür eignen sich insbesondere die Aufgaben, die Sie besonders gerne erledigen, um nach dem Urlaub gleich wieder Spaß an der Arbeit zu haben.
Mir ist die Methode zum ersten Mal im Zusammenhang mit Ernest Hemingway über den Weg gelaufen, der seine schriftstellerische Arbeit immer dann für den Tag beendet hat, wenn ihm hundert Pprozentig klar war, wie es im nächsten Satz weiter gehen würde. Der Blogger und Autor Shawn Blanc beschreibt das Prinzip in seinem Artikel The Note im Detail. Die Arbeit Bergab parken funktioniert also auch jeden Feierabend und nicht nur vorm Urlaub 😉
Der Kalender
Setzen Sie Erinnerungen in den Kalender für die wichtigsten Todos in der ersten Woche nach dem Urlaub., So befreien Sie sich vom unguten Gefühl etwas vergessen zu haben.
Blocken Sie sich vorher bereits einige größere Zeitblöcke nach Ihrer Rückkehr zum wieder einarbeiten. Warum? Damit Ihnen nicht gleich an den ersten zwei Tagen nach dem Urlaub Termine in den Kalender gesetzt werden.
Die Abwesenheitsmeldung
Bleiben Sie professionell und höflich. Wer Ihnen in Ihrer Abwesenheit eine Mail schickt möchte nicht unbedingt wissen, an welchem Pool Sie gerade liegen, sondern vermutlich ein Problem gelöst bekommen. Weisen Sie in Ihrer Abwesenheitsnotiz also ruhig auf Lösungsquellen hin – bsw. auf der Unternehmenswebseite, im Unternehmensblog oder einer FAQ-Section.
Führen Sie auf, wer in dringenden Fällen ansprechbar ist – inkl. Durchwahl und Mail-Adresse. Leiten Sie eingehende Mails aber nicht automatisch weiter und weisen Sie darauf auch in Ihrer Abwesenheitsmeldung hin. So vermeiden Sie Mißverständnisse.
Es ist auch durchaus möglich, die Absender darum zu bitten ihre Mail nach Ihrer Rückkehr noch einmal zu senden. Dieser kleine psychologischen Trick hilft ein Stück weit, allzu hartnäckige Mail-Absender davon abzuhalten, tägliche Todos zu verteilen und damit die unbeaufsichtigte Mailbox unnötig zu füllen.
Setzen Sie in Ihrer Abwesenheitsmeldung ein Datum 2 Tage nach Ihrer Rückkehr und einen Tag vor Ihrem Urlaubsbeginn ein, um Ihnen genug Zeit geben, sich in den ersten zwei Tagen durch die bisher angefallenen Mails zu arbeiten.
Social Media Kanäle
Ein kurzer Hinweis in den regelmäßig genutzten Social Kanälen beugt etwaigen Vermissenmeldungen vor, wenn plötzlich einige Wochen kein Tweet oder Instagram-Foto von Ihnen kommen sollte 😉
Alternativ lassen sich natürlich einige Einträge vorbereiten und automatisch veröffentlichen.
ABER: Wenn Sie die einzige Person sind, die ggf. auf Reaktionen über Social Web Kanäle reagieren kann, raten wir ausdrücklich davon ab, einen Kanal per Autopilot mit Inhalten zu füttern.
Genießen Sie Ihren Urlaub und erholen Sie sich gut!
Je entspannter Urlaubsbeginn und -Ende ablaufen, desto mehr haben sich die Ferien gelohnt. In diesem Sinne:
Wir bei comspace sind begeisterte Barcamper. Wo sonst gibt es so viele interessante Menschen, aktuelle Themen und vielfältigen Austausch zum kleinen Preis in lockerer Atmosphäre? Eben!:) Nach dem PR– und dem HR-Barcamp steht für uns im Juli die nächste Unkonferenz an, das AUGENHÖHECamp.
Tweetsammlung von Guido Bosbach unter http://www.bosbach.mobi
Alle sprechen von der neuen Arbeitswelt. Aber wie kann man sie gestalten, was konkret tun? Das AUGENHÖHECamp bietet eine Plattform für Unternehmer, Führungskräfte und Personaler, die sich dazu austauschen und voneinander lernen möchten.
Leitidee des AUGENHÖHECamps
Warum wir dabei sind
Nach zwei öffentlichen und einer internen Filmvorführung ist für uns das AUGENHÖHECamp eine sinnvolle und wichtige Weiterführung des Themas. Deswegen unterstützen wir dieses Format gerne finanziell als Sponsor und inhaltlich als Teilnehmer.
Sich offen austauschen, mitbestimmen und voneinander lernen ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur, die wir auch außerhalb von comspace leben. Augenhöhe Film und das Augenhöhe Camp passen sehr gut zu unserer Idee, wie wir uns eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre vorstellen.
Andreas Kämmer, Geschäftsführer bei comspace
Was wir dort machen – unsere Sessionidee
Der Titel des AUGENHÖHECamps ist “Organisation begegnet Mensch”. Diese Begegnung passiert an vielen Stellen, wie z.B. im Kontakt mit (potenziellen) Bewerberinnen und Bewerbern.
Recruiting damals
Seit jeher gibt es in der Arbeitswelt ein Machtgefälle zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der höher gestellte “Geber von Arbeit” sucht aus einer Masse von Arbeitswilligen, diejenigen Arbeitnehmer aus, die er für passend hält und gibt ihnen ein festgelegte Summe an Geld für ihre Arbeit.
Recruiting heute
Mittlerweile ändert sich dieses Verhältnis zugunsten einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Bewerber_innen können entscheiden, bei wem sie arbeiten, wer überhaupt ihr Chef sein darf und manchmal sogar auch wieviel sie verdienen.
Recruiting zukunftsfähig
Unternehmen und Bewerber_innen werden sich zunehmend auf Augenhöhe begegnen, wie auch die Reise von der Gegenwart unseres Arbeitsverständnisses in die Zukunft von Guido Bosbach sehr anschaulich zeigt. Auch der Recruitingprozess muss neu gestaltet werden und aus möglichst vielen “AHmomenten” bestehen.
#AHmoment?!
Unter #AHmoment verstehen wir einen Moment, der sowohl für eine Begegnung auf Augenhöhe steht und auch ein Aha-Erlebnis im positiven Sinn darstellt. Im Recruiting nennt man das neudeutsch eine positive Candidate Experience.
In unserer Session möchten wir unsere 5 AHmomente im Recruitingprozess bei comspace teilen und möglichst viele weitere Recruiting-AHmomente mit den Teilnehmer_innen sammeln und diskutieren.
Auf einen Blick
Wen könnt ihr auf dem #AHcamp treffen?
Sarah Jansohn, Feelgood Management bei comspace
Sarah Biendarra, Human Relations Management bei comspace
Unser Sessionvorschlag
Recruiting mit #AHmoment
Wie erreicht ihr uns?
Twitter:
@comspace
@SarahBiendarra
XING:
https://www.xing.com/profile/Sarah_Jansohn2
https://www.xing.com/profile/Sarah_Biendarra
Wir freuen uns über Feedback zu unserer Sessionidee und auf den Austausch mit netten Menschen in Hamburg!
Comspace ist ein digitales Unternehmen, wir entwickeln und implementieren zukunftsweisende Technologien und Online-Konzepte für Websites, Online-Shops, Multi-Channel-Lösungen und Kommunikationsplattformen. Digitale Transformation ist also genau unser Ding 🙂 Die Frage, was “das alles” mit HR zu tun hat, möchte ich hier aus unserer Sicht beantworten und gleichzeitig einige Vermutungen zu der zukünftigen HR-Arbeit aufstellen:
Aktuelle HR-Themen bei comspace
In den vergangenen Monaten haben wir uns bei comspace mit vielen HR-Themen beschäftigt, die für uns Neuland waren: Wir haben uns (und vor allem unsere Kollegen_innen!) gefragt, was es bedeutet, ein “GOODplace” zu sein und was einen familienfreundlichen Arbeitgeber ausmacht. Wir haben begonnen, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen und authentisch zu kommunizieren, indem wir z.B. unsere Bewerberkommunikation persönlicher gestaltet haben. Außerdem hat uns der Film “Augenhöhe” inspiriert, der einen (längst überfälligen) Dialog zur Zukunft der Arbeitswelt anregen möchte. (Übrigens: Auf die heutige Vorführung in Bielefeld, organisiert vom IME und Die Talent-Werker, freuen wir uns jetzt schon!:))
Das Fernsehen war da:) WDR-Beitrag zum Feelgood Management bei comspace
Diese Themen haben gemeinsam, dass sie Zukunftsthemen des HR sind. Bereits jetzt geht es immer weniger um rein administrative Personalaufgaben. Die Digitalisierung im Personalbereich sorgt zunehmend dafür, dass Verwaltungsaufgaben (z.B. die Gehaltsabrechnung) ausgelagert werden können oder mehrere Personen in HR-Aufgaben involviert sind, wie z.B. in das Führen von Vorstellungsgesprächen “auf Augenhöhe” mit den zukünftigen Teamkollegen_innen. HR in der reinen Funktion als Verwalter macht sich damit zwangsläufig irgendwann überflüssig, wie auch die Session zur “Zukunft des HRM” von Peter M. Wald auf dem Berliner HR Barcamp widergespiegelt hat.
Für uns hat das jetzt schon Auswirkungen auf das tägliche Arbeiten:
Personalentwicklung
Die Digitalisierung bringt Flexibilität in die tägliche (HR-)Arbeit und ermöglicht neue Arten des Lernens. Das flexible, zeitlich und räumlich unabhängige, eigenverantwortliche Arbeiten ändert aber auch die Anforderungen an Kollegen_innen.
Kompetenzen die aus unserer Sicht in Zukunft immer wichtiger werden:
Das Unternehmerforum OWL widmet der Frage “Hat die Personalentwicklung noch eine Zukunft?” demnächst sogar eine eigene OpenSpace Veranstaltung. Ohne der Veranstaltung vorgreifen zu wollen, denke ich, dass die PE eine Zukunft haben kann, aber sie wird sich ändern müssen. Der Weg muss wegführen von starren Entwicklungspfaden und festgeschriebenen Seminarkatalogen. PE kann zukunftsfähig sein (meint auch Frank Edelkraut in seinem Gastbeitrag im Human Resources Manager), wenn sie zunehmend auf selbstbestimmte und individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter_innen und einen ausgewogenen Mix an Lernformaten setzt. HR muss hierbei die Rolle als Lerncoach einnehmen und die Selbstlernkompetenz der Kollegen_innen fördern.
Wie die PE 4.0 bei comspace bereits aussieht:
Unsere Entwickler-Teams absolvieren ausgewählte Trainings unserer Partner-Technologien als Webinar während der Arbeitszeit.
Unser Kollege John lässt sich in einem Blended Learning-Kurs der IHK zum Ausbilder ausbilden.
Zwei Kolleginnen absolvieren neben dem Beruf ein Online-Fernstudium.
Von Barcamps oder der re:publica bloggen wir über Erkenntnisse und stellen für uns interessante Dokumente auf unserem tumblr Account online.
Alle besuchten Weiterbildungen dokumentieren wir in unserem digitalen Personal-Tool “SimOffice”, in dem alle Kollegen_innen neben ihren vertraulichen Personaldaten auch eine allgemeine Übersicht aller besuchten Veranstaltungen einsehen können.
Recruiting – Hire for attitude, train for skills!
Wenn sich im Zuge der digitalen Transformation die Anforderungen an Mitarbeiterkompetenzen verändern, müssen Unternehmen auch ihre Auswahlkriterien im Recruiting überdenken. Die Digitalisierung ermöglicht zunehmend flexible Arbeitsformen und -zeiten, lineare Lebensläufe oder den lebenslangen Arbeitgeber wird es in Zukunft immer weniger geben.
Hinzu kommen die Folgen des demografischen Wandels. Der Fachkräftemangel? Nicht, wenn man Martin Gaedt glaubt, der sagt, Fachkräftemangel sei ein Mythos. Vielmehr ist es ein verschobenes Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. (Oder sind wir sowieso nicht alle nur Kollegen_innen, Wertschaffende oder Beteiligte?!) In Zukunft werden sich die Unternehmen um die Bewerber_innen bemühen müssen. Eine positive(!) Candidate Experience im Bewerbungsprozess ist hierbei das Mindeste, findet auch Henner Knabenreich in seinem Blog personalmarketing2Null. Die digitale Transformation ermöglicht Unternehmen viel mehr Wege, Recruiting digital, zeitsparend und trotzdem individuell sowie persönlich zu gestalten. Die Stapel an Bewerbungsmappen schrumpfen, Tools zur Bewerberverwaltung erleichtern den Recrutingprozess und digitale Kommunikationsmittel erleichtern eine individuelle Bewerberkommunikation.
Wie uns die Digitalisierung beim Recruting bereits hilft:
Über unser eigenes Bewerbertools steuern wir den Bewerbungsprozess intern und die Kommunikation mit dem Bewerber oder der Bewerberin. Das spart Zeit und ist ganz nebenbei noch nachhaltig.
Wir nutzen digitale Kanäle wie Twitter, Facebook und unseren Corporate Blog, um potenzielle Bewerber auf uns aufmerksam zu machen, über Neuigkeiten zum Unternehmen zu informieren oder in Kontakt zu bleiben, falls es mal nicht gleich mit einer Zusammenarbeit geklappt hat.
Seit einem Monat sammeln wir erste Erfahrungen mit dem Employer Branding Profil auf kununu und XING, um den Nutzen für unser Recruiting zu testen.
Wissensmanagement
Die digitale Transformation hat einen direkten Einfluss auf unseren Zugang zu und die Dokumentation von Wissen. Die Digitalisierung ermöglicht grenzenlose Vernetzung und Wissensaustausch. Dadurch lösen sich Wissensmonopole, damit verbundene Statusansprüche und Konkurrenzdenken auf. Arbeit wird immer mehr zur Wissensarbeit (oder wie es mein Kollege Alex kürzlich als “Der Golfplatz des kleinen Mannes” beschrieben hat) und Wissen wird zu einem kollektiven Gut, das auf Barcamps, in Blogs und MOOCs geteilt wird. Unternehmen können die digitalen Möglichkeiten nutzen, um das “kostbare Gut” Wissen zu dokumentieren, aktualisieren und allen Mitarbeitern_innen zugänglich zu machen. Das erleichtert viele HR-Prozesse enorm, wie z.B. die fachliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter_innen, die Dokumentation von erworbenem Wissen und den Wissenserhalt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin.
Wissensmanagement analog & digital bei comspace (c) Veit Mette
Wie Wissensmanagement 4.0 bei comspace funktioniert
In unserer Unternehmensstrategie haben wir das Ziel formuliert, eine lernende Organisation zu werden, die ihr Wissen in sämtlichen Disziplinen aktuell hält und weiter entwickelt. Konkret bedeutet das schon jetzt für uns:
Im Onboarding nutzen wir dafür ein digitales Mitarbeiterhandbuch, in dem wichtige Fakten & Infos zum Arbeiten bei comspace festgehalten sind.
Für die transparente Dokumentation interner Themen, Arbeitsabläufe und Informationen pflegen wir ein internes Wiki.
Wir arbeiten überwiegend in virtuell gespeicherten Dokumenten, die von allen Kollegen_innen eingesehen und bearbeitet werden können.
Auch der HR-Wissensarbeiter profitiert von der digitalen Entwicklung: HR-Blogs sind aktuelle Informationsquellen und HR-Veranstaltungen (wie z.B. das HR Barcamp in Berlin) werden detailliert online dokumentiert.
HR: Von Human Resources zu Humans Relations
Unter der Abkürzung HR verbirgt sich in den meisten Fällen (und noch zu vielen Köpfen), der Begriff “Human Resources”. Doch mittlerweile plädieren nicht nur die Initiatoren der Blogparade für eine Neuinterpreation: HR =Human Relations. Diese Umdeutung vom Managen menschlicher Ressourcen hin zu menschlichen Beziehungen ist dabei viel mehr als ein Wortspiel, nämlich ein klares Bekenntnis für die Auffassung der modernen Personalarbeit. Es geht um Menschen, um ihre Beziehungen untereinander und zu dem Unternehmen für das an dem sie arbeiten. Im modernen Human Relations Management geht es um die Gestaltung einer optimalen Arbeits- und Beziehungskultur und darum, Rahmenbedingungen der täglichen Zusammenarbeit vorzugeben, wie es Continental als eines der ersten traditionellen Unternehmen umgesetzt und genau so wie es Christoph Keese im Silicon Valley erlebt hat:
Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.
Für comspace war eine wichtige Konsequenz daraus, eine eigene Funktion für die Umsetzung unserer Unternehmenswerte und die Pflege unserer Arbeitskultur zu schaffen – unsere Feelgood Managerin Sarah. Einen lesenswerten Einblick in ihre persönliche Wahrnehmung vom Feelgood Management hat kürzlich meine Kollegin Ann-Kathrin in unsrem Blog geschrieben.
Die digitale Transformation minimiert viele administrative Aufgaben und lässt Raum für mehr strategische und menschliche Themen in der HR-Arbeit. In Zukunft geht es bei HR (fast) nicht mehr um Personaldatenverwaltung, Personalbeschaffung oder die Organisation von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Doch jetzt geht es darum, fortschrittsfähige und gesunde Arbeitswelten zu bauen und mitzuhelfen die Akteure darauf vorzubereiten.“
Die digitale Transformation bietet uns dabei viele spannende Möglichkeiten für innovatives und zukunftsfähiges “Human Relations 4.0”. Nutzen wir sie! 🙂
Dieser Beitrag ist der Volltext eines Artikels u.a. über comspace im HR-Magazin Personalwirtschaft, Ausgabe 04/2015, den wir Ihnen hier gerne mit freundlicher Genehmigung des Verlags und der Autorin Petra Schreiber präsentieren:
Personalwirtschaft Cover 04/2015
Die Hüter der Unternehmenskultur
Ein Aufgabenmix aus Event-, Kommunikations- und Personalmanagement vereint sich im Jobprofil des „Feelgood Managers“. Er hat die Aufgabe, die Mitarbeiterzufriedenheit
zu verbessern. Besonders junge, schnell wachsende Unternehmen sind von den Vorteilen dieser Position überzeugt.
Andreas Kämmer weiß, dass seine Mitarbeiter sein wichtigstes Kapital sind. Er wünscht sich, dass sie sich mit dem Unternehmen identifizieren, motiviert und begeistert ihrer Arbeit nachgehen. Auch darum hat der Geschäftsführer der comspace GmbH & Co. KG in Bielefeld im letzten Jahr die Feelgood Managerin Sarah Jansohn eingestellt. „Sie ist keine Wohlfühl-Animateurin, sondern vielmehr die Hüterin der Unternehmenskultur“, sagt Kämmer, der den Dienstleister für Online-Strategien vor 13 Jahren mitgegründet hat und heute 60 Mitarbeiter hat. Um die der Unternehmenskultur zugrunde liegenden Werte definieren zu können, hatte er im Vorfeld einen Leitbild-Workshop unter Beteiligung der Mitarbeiter initiiert. Dabei herausgekommen sind Werte, die Orientierung in der Zusammenarbeit geben sollen und transparent machen, wofür comspace steht und was die typische Arbeitskultur im Unternehmen ausmacht. Die Feelgood Managerin Jansohn wird Kämmer dabei unterstützen, optimale Rahmenbedingungen für das Team zu schaffen. Im Sinne der Unternehmenskultur führt sie unter anderem Gespräche mit Kollegen, erleichtert neuen Mitarbeitern den Einstieg, plant gemeinschaftliche Events oder entwickelt Gesundheitsangebote auf Basis interner Umfragen. „Weisungsgebunden ist sie nicht, eine Rücksprache mit mir ist nur dann notwendig, wenn es um Budgetfragen geht“, sagt Kämmer. „Feelgood Management heißt für uns, Arbeit, Familie und persönliche Interessen so miteinander zu verbinden, dass sie sich ergänzen und nicht gegenseitig in die Quere kommen.“ Wichtig ist Kämmer dabei besonders, die familiäre Atmosphäre zu erhalten, die auch dann noch bestehen soll, wenn das Unternehmen mal auf 120 Mitarbeiter gewachsen ist.
Caring Companies sind attraktive Arbeitgeber
Was die einen immer noch für puren Luxus oder schlicht für überflüssig halten, gehört für andere ganz selbstverständlich zur Unternehmenskultur. Und ausnahmsweise ist der Feelgood Manager kein amerikanisches Importprodukt, sondern eine deutsche Kreation. Der Marktführer für Homepage-Baukästen, Jimdo, gehörte neben dem Spielesoftware-Unternehmen Wooga zu den ersten, die der Überzeugung waren, dass es gerade für schnell wachsende Unternehmen wichtig ist, die Kommunikation untereinander aufrechtzuerhalten und dafür einen Feelgood Manager einzustellen. Ganz nebenbei stärkt so eine Position auch die Arbeitgebermarke. „Ein großer Firmenname und ein ordentliches Gehalt sind schon längst nicht mehr die beiden starken Zugpferde des aktuellen Arbeitsmarktes. Gerade die Topleute, die sich ihren Arbeitgeber aussuchen können, legen immer mehr Wert darauf, dass vor allem das Arbeitsklima stimmt“, sagt Jimdo in einer Pressemitteilung.
Und tatsächlich vollzieht sich auf dem Arbeitsmarkt langsam ein Rollentausch. In vielen Unternehmen, besonders in Start-ups, ist nicht der Bewerber derjenige, der hart um die Gunst des Arbeitgebers kämpft. Sondern umgekehrt ist es das Unternehmen, das sich mit allen Mitteln beim potenziellen Arbeitnehmer beliebt machen will. Denn der Bedarf an hoch qualifizierten Mitarbeitern ist größer als das Angebot. Das betrifft besonders die IT-Branche.
„Feelgood Management heißt für uns, Arbeit, Familie und persönliche Interessen so miteinander zu verbinden, dass sie sich ergänzen und nicht gegenseitig in die Quere kommen.“ Andreas Kämmer, Geschäftsführer, comspace GmbH & Co. KG
Nach Meinung des Trendforschers und Geschäftsführers der 2b Ahead Think Tank GmbH, Gabor Janszky, werden zukünftig viele Unternehmen immer stärker gezwungen, Mitarbeiter möglichst langfristig zu binden. Die Angebote, die sie ihnen bieten, sind zahlreich. Zu Kultur-, Sport- und Kinderbetreuungsangeboten kommen Versicherungspakete oder mietgünstiger Wohnraum. Häufig profi- tieren nicht nur die Mitarbeiter selbst von den Zusatzleistungen, sondern die gesamte Familie, inklusive der pflegebedürftigen Eltern. So wird die Bindung an das Unternehmen auf eine breite Basis gestellt. Die sogenannten „CaringCompanies“ übernehmen „eine größere Verantwortung für das soziale Wohlergehen ihrer Mitarbeiter. Das soziale Kapital und die Beziehungen innerhalb eines Unternehmens werden für den Geschäftserfolg immer wichtiger“, schreibt Janszky in seinem aktuellen Buch „2025. So arbeiten wir in der Zukunft“.
Aufgabe: Mitarbeiterzufriedenheit verbessern
Da, wo es über die klassischen Sonderleistungen hinausgeht, werden die Feelgood Manager aktiv. „Ihr Auftrag ist, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu stärken und effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Dazu stehen sie in intensivem Austausch mit den Kollegen, fordern Verbesserungsvorschläge und Anregungen ein. Ihr Erfolg bemisst sich daran, wie gut es ihnen gelingt, die Unternehmenskultur und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu verbessern“ besagt das Jobprofil des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation. Eine normierte qualifizierte Ausbildung gibt es derzeit noch nicht. Sophie Bono, Feelgood Managerin bei Goodgame Studios in Hamburg verwundert das nicht. „Ich glaube nicht so recht an eine reglementierte Ausbildung, denn jedes Unternehmen hat andere Anforderungen an einen Feelgood Manager. Es ist natürlich ein Unterschied, ob ein Unternehmen nur 40 oder 1200 Mitarbeiter hat. In Deutschland wird immer noch viel zu viel Wert auf die rein fachliche Qualifikation gelegt, um im Beruf erfolgreich zu sein, spielen aber auch Soft Skills eine große Rolle“, sagt Bono.
Das vor sechs Jahren gegründete Spielesoftware-Unternehmen wuchs in dieser Jobprofil „Feelgood Manager“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation Zeit von zwölf auf 1200 Mitarbeiter, aus 53 Nationen, Durchschnittsalter 28. Bevor Bono zu Goodgame Studios kam, war sie für Apple Irland im Bereich Coaching and Development tätig, wo sie viel Erfahrung im Projektmanagement gesammelt hat.
„Ihr Auftrag ist, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu stärken und effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Dazu stehen sie in intensivem Austausch mit den Kollegen, fordern Verbesserungsvorschläge und Anregungen ein.“ Jobprofil „Feelgood Manager“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation
Work-Life-Balance statt Bespaßung
Bei Goodgame Studios bietet sie zweimal wöchentlich eine offene Sprechstunde an, wo bei Bedarf auch Termine für ausführlichere Gespräche vereinbart werden. Häufig stellt sie auch Kontakte zwischen Mitarbeitern einer Nation her. „Neulich kam ein Finne zu mir und fragte, ob es nicht noch einen anderen Finnen im Unternehmen gäbe, er würde so gerne mal wieder Finnisch sprechen“, sagt Bono. Wofür sie sich hingegen gar nicht zuständig fühle, sei die „Bespaßung“ der Kollegen. Weder würde sie ohne besonderen Anlass einen spanischen Abend organisieren noch zu einem Volkshochschulkurs einladen. Es müssten schon konkrete Wünsche geäußert werden. Wie zum Beispiel das Thanksgiving, das sie organisiert hat, weil die amerikanischen Mitarbeiter es gern feiern wollten. „Da kümmere ich mich eher um die Work-Life-Balance. Als Spieleentwickler sind wir ein Unternehmen der Kreativbranche und an unsere Mitarbeiter werden hohe Ansprüche gestellt. Schnelles Arbeiten ist gefragt, wobei viele, gerade unsere jungen Kollegen, ihre Arbeit als Berufung wahrnehmen und oft an ein natürliches Limit gelangen. Hin und wieder mache ich sie darauf aufmerksam“, sagt Bono.
Die Vorteile der Position liegen für Sophie Bono auf der Hand. Sie hat eine Vertrauensposition inne, ist Mitgestalterin der Unternehmenskultur und kann unabhängig arbeiten. Gerade Letzteres unterscheidet sie vom Human Resources Manager. Er beurteilt Mitarbeiter und kann daher vor allem in Konfliktsituationen kein Ansprechpartner sein.
Stärkung des Berufsbildes
Das Berufsbild des Feelgood Managers weiter zu stärken, ist ein Ziel von Monika Kraus-Wildegger. Seit zwei Jahren ist sie mit ihrer „Plattform für Innovation und neue Dynamik in der Arbeitswelt“, goodplace.org, online und gibt dort Unternehmen mit besonderer Feelgood-Kultur die Möglichkeit, sich zu präsentieren. Wer dort erscheint, hat sich als Goodplace-Mitglied über eine Feelgood-Analyse in den Disziplinen Arbeitskultur, Nachhaltigkeit, Arbeitsplatz, Flexibilität, Zusammenarbeit, Fairness, Gemeinschaft und Offenheit qualifiziert und darf das Goodplace-Prädikat führen. Im besten Fall beschäftigt das Unternehmen einen Feelgood Manager. Um sich mit dem zugrunde liegenden Werteverständnis, den Aufgaben und Anforderungen eines Feelgood Managers vertraut zu machen, bietet Kraus-Wildegger Workshops und Seminare in Berlin und Hamburg an. Schon Ende des Jahres wird es möglich sein, die Praxisausbildung zum Certified Feelgood Manager zu absolvieren.
„Was Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung betrifft, da sind Unternehmen jetzt schon sehr kreativ. Wo es immer noch sehr stark hapert, ist die interne Kommunikation. Für viele ist eine offene und abteilungsübergreifende Kommunikation nach wie vor eine große Herausforderung. Und das betrifft fast alle Unternehmen, egal ob klein oder groß“, sagt Kraus-Wildegger. Ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit kann dem Feelgood Manager also nicht schaden.
Copyright: Petra Schreiber, freie Journalistin, Hamburg
Personalmarketing-Aktionen konkurrieren ebenso um die Aufmerksamkeit ihrer Adressat_innen wie jede andere Marketingmaßnahme auch. Deswegen versuchen wir uns regelmäßig etwas Neues einfallen zu lassen, um potenzielle Bewerber_innen, die zu comspace passen und die Region OWL charmant finden, zu erreichen.
Mein direktes Arbeitsumfeld empfinde ich als sehr “new workig”. Bei comspace gibt es dank unserer Unternehmenskultur und digitalisierter Arbeitsumgebung flexible Arbeitsmodelle, ein gelebtes Gemeinschaftsgefühl und Freiraum für Individualität. So weit, so gut. Aber: Wer einmal mit dem New Work-Gedanken angesteckt ist, schärft automatisch seine Wahrnehmung zu diesem Thema. Man besucht Barcamps und Konferenzen zum Thema Arbeiten 4.0, vernetzt sich mit Gleichgesinnten und liest entsprechende Blogs. So kann schnell der Eindruck entstehen, New Work und all seine Synonyme würden längst zum durchgekauten Begriff. Spricht man aber mit Leuten außerhalb dieser New Work-Wolke wird schnell klar, dass viele vermeintliche Buzzwords und die Konzepte dahinter totales Neuland sind. Man stößt auf ungläubige Blicke, irritierte Kommentare und im besten Fall auf kritische Fragen, die zu einer weiteren Diskussion über das Thema führen. Ähnlich hat es auch bereits 
