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13. Mai 2015

Online Marketing Talk (OMTalk 2015) in Thyborøn, Dänemark

Am Freitag, den 15.05.2015, geht es zum Online Marketing Talk in Dänemark. Der beschauliche Ort der Veranstaltung Thyborøn hat 2.104 Einwohner und gehört zur dänischen Kommune Lemvig in der Region Midtjylland.

Die wilde Fahrt beginnt für mich am Freitag gegen 6:40 Uhr mit dem Zug vom Bielefelder Hauptbahnhof nach Hannover Hauptbahnhof. Ab Hannover geht es gegen 8:30 Uhr mit der Fahrgemeinschaft von Andreas Fiedler (Online Marketing Agentur Clicks) in Richtung Zielort. Ab 14 Uhr stehen die gebuchten Räumlichkeiten zur Verfügung – gegen 14:30 Uhr möchten wir am Strand von Thyborøn eintreffen.

Am ersten Tag der Veranstaltung geht es in erster Linie um das Ankommen und Kennenlernen, erst am zweiten Tag geht es mit den Workshops der Teilnehmer los. Rund 1.500 Quadratmeter warten auf die bis zu 40 Teilnehmer der Veranstaltung. Nebst den Annehmlichkeiten wie Whirlpool, Sauna, Solarium und Fitnessraum konnte Ausrichter Soeren Eisenschmidt mit Falk von Hoff einen Koch für die Veranstaltung gewinnen.

Wie sieht das tägliche Programm des OMTalk 2015 aus?

Der Tagesablauf ist strukturiert, bereits gegen 9 Uhr geht es mit den Sessions los. Zwischendurch werden die einzelnen Sessions nur durch das Aufnehmen einer Mahlzeit
unterbrochen. Also bis 17 Uhr volles Programm.

Die Themen der Veranstaltung sind ganz unterschiedlich und bilden das A bis Z des Online Marketings ab. Jeder Teilnehmer wird eine eigene Session halten, sein Wissen und seine Erfahrung an die Teilnehmer weitergeben.

Ab 20 Uhr gibt es noch ein Abendprogramm mit Site Clinic. Das bedeutet, wir untersuchen in Gemeinschaft unterschiedliche Webseiten und spüren Fehler und Verbesserungsmöglichkeiten auf.

Was ist Google News? Erfahrungsaustausch mit abschließender Diskussion

Als Teilnehmer werde ich einen Beitrag zum Thema Google News leisten. Hier gehe ich auf das Thema Google News ein und erkläre den Teilnehmer “Was ist Google News?”, “Welche Anforderungen zur Aufnahme in Google News müssen erfüllt werden” und “welche Ranking-Kriterien habe ich aus eigenen Erfahrungen gemacht.” Abschließen werde ich die Session mit einer kleinen Diskussionsrunde, um Erfahrungen mit den Teilnehmern austauschen zu können.

Google News - Beitrag zum Online Marketing Talk 2015 — Google News – Beitrag zum Online Marketing Talk 2015

Kurz zu Google News

Google News ist ein Dienst aus dem Hause Google. Die tagesaktuellen Nachrichten werden aus verschiedenen Quellen aggregiert und über das dazugehörige Portal ausgespielt. Zusätzlich zeigt Google relevante News auch in den Google Suchergebnissen an. Vor allem für Nachrichten-Seiten stellt Google mit dem Dienst Google News eine zusätzliche Trafficquelle bereit.

Die erste Beta-Version von Google News erschien im April 2002 im englischsprachigen Raum. Erst im Januar 2006 wurde die Testphase abgeschlossen und der Dienst für andere Sprachregionen beziehungsweise Länder geöffnet. Allein in Deutschland gibt es weit über 1.000 Quellen, die in Google News gelistet sind. Diese teilen sich in verschiedene Themenbereiche wie z.B. Wirtschaft und Technik, Sport und Unterhaltung auf.

Der eingesetzte Algorithmus zur automatischen Indexierung der Nachrichten-Artikel geht auf den führenden Google Wissenschaftler Krishna Bharat zurück.

Mehrwert des OMTalks 2015

Im Gegensatz zu Veranstaltungen wie der SEO Campixx in Berlin laufen keine Workshops beziehungsweise Sessions parallel, sodass die Möglichkeit gegeben ist an jeder Session teilzunehmen. Das heißt mir stehen vierzig spannende Sessions bevor – ein Einblick in verschiedene Themenbereiche aus dem Online Marketing und natürlich verschiedenste Erfahrungswerte aus der Praxis, die ich auch in den Arbeitsalltag bei comspace nutzen kann bzw. werde.

4. Mai 2015

Digitale Transformation: 30+1 Sessions auf der re:publica #rp15

Die re:publia #rp15 ist für uns Internetleute wie ein großes Klassentreffen. Auf kaum einem anderen Event trifft man so viele alte Bekannte, neue Kontakte und Menschen, die man bisher nur von ihren Blogs, Tweets, Photos oder YouTube-Channels kannte.
Aber:
Neben all dem großartigen networking und Austauschen gibt es auch auf keiner anderen Konferenz eine so spannende und interessante Zusammenstellung an Vorträgen.

Dieses Jahr habe ich mir vorgenommen, den Großteil der Sessions, die ich besuchen möchte nach einem Überbegriff auszuwählen. Und was wäre da auf DER Digitalkonferenz passender als das omnipräsente Schlagwort Digitale Transformation?

Deswegen habe ich aus dem Sessionplan folgende Vorträge heraus gesucht, die mir als Wegweiser entlang des Pfades Digitale Transformation durch 3 Tage re:publica dienen werden. Und die Ihnen für die eigene Planung ein paar Anregungen geben können, oder – falls Sie es nicht nach Berlin schaffen – den einen oder anderen Blick in die Videos werfen lassen. Live oder in der Nachberichterstattung.

Tag 1

WEARABLES – CURRENT DEVELOPMENTS ON THE PATH TO RELEVANT APPLICATIONS – Wie lassen sich aus Daten in handlungsfähige Informationen umwandeln?
Mit Thomas Andrae (3M New Ventures)
IBM Bluemix – Apps in der Cloud entwickeln – auf die Ergebnisse des Social Media Hackathon bin ich besonders gespannt
WORKING IN THE ON-DEMAND ECONOMY – Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus, wenn jeder seine Arbeitskraft auf Abruf zur Verfügung stellen kann? mit Linda Kozlowski von Evernote
FASHIONTECH I: APPAREL – Digitale Transformation in der Mode-Branche. Wie sieht mobil digitalisierte Bekleidung aus? Wann werden wir unsere Klamottenmarke nach dem Social Network aussuchen mit dem es sich verbinden lässt?“ – Spannende Fragen, die Thomas Gnahm vom Wear It Festival und Markus Strecker von teiimo da aufwerfen.
STORYTELLING IM MOBILEN ZEITALTER – INHALTE ERFOLGREICH VERMITTELN – wie bekommen wir Content in die veränderten Medienkonsumgewohnheiten und immer kürzeren Aufmerksamkeitsspannen der Menschen unter? Und welche Rolle spielt ein CMS bei der Aufgabe Geschichten zu erzählen? mit Hans Evert vom EPOS Magazin
TALK WITH NETFLIX CEO REED HASTINGS – Man muss kein House of Cards Fan sein, um zuzustimmen, dass Hastings einer der großen Vordenker der Digitalen Transformation in der Unterhaltungsbranche ist.
INNOVATIVE TECHNOLOGIES IN DESIGN INTERFACES AND PERSONAL SHOPPING – Tobias Eichenwald spricht über die Programmierung physischer Bedieninterfaces und Linh Nguyen zeigt, wie sie eine Personal Shopping Plattform entwickelt hat. Wieder Mode!
BIG DATA AND PRE-CRIME: SCIENCE NON-FICTION – Wer erinnert sich noch an Minority Report? Die spacigen Wisch-Hologram Bedienelemente von Tom Cruise gibt es noch nicht. Verbrechensvorhersage aus dem Digital-Orakel aber schon.
DIY DEATH AND FUNERAL – Kurz vor Abschluss des Tages wird es etwas morbide: Wissenschaftler, Hacker und Bestatter präsentieren in diesem Workshop Ansätze zum modernen Begräbnis. Das klingt SO abgefahren, dass ich mir das anschauen muss.
TRINKEN GEHEN – nein, nicht was Sie denken. Dieser Vortrag um 20 Uhr abends beleuchtet die Kulturtechnik des gemeinsamen Trinkens. Und ich verspreche mir wertvolle Erkenntnisse 🙂

Tag 2

Nachdem der letzte Vortrag von Tag 1 hoffentlich nicht zu einem dicken Kopf führt, geht es am Tag 2 mit einem re:publica Dauergast & Klassiker und einem der digitalen Vordenker in Deutschland los:

SCHWARMDUMMHEIT! – so lautet der Titel von Gunter Duecks neuen Buch und Vortrag. Der Name ist Programm
E-MAIL-WAHNSINN: ZEIT FÜR EINE NEUE ART ZU ARBEITEN – Lässt sich der E-Mail noch etwas Innovatives abringen? #IBMDESIGN wird es wohl versuchen.
INDUKTIVE GENERATIONENEMPATHIE – WIE INFORMIERT SICH EIN JUNGER MENSCH? – Es sollte mehr Workshops über die Mediennutzung von Unter-Zwanzigjährigen geben.
DAS ENDE DER SUCHE? NEUE WEGE ZU INHALTEN – Wie bekommen wir die Inhalte dorthin, wo sich die Nutzer aufhalten?
ARBEIT NEU ERFINDEN: AGIL, DIGITAL, BANAL? – Ein exzellentes, vierköpfiges Panel diskutiert 6 Thesen zur Zukunft der Arbeit
BLUE DOT MISSION – SECHS MONATE LEBEN UND ARBEITEN AUF DER ISS – WOW! Astronaut Alexander Gerst erzählt von seinen 6 Monaten im All auf der ISS! Mal wieder so ein typisches (verstecktes) re:publica Highlight
VON DER NETZWERK- ZUR PLATTFORMGESELLSCHAFT – Kulturwissenschaftliche Blicke auf Geschichte, Phänomene und kulturelle Praktiken der Netzwerke werfen; von den ersten Kanälen und Fangnetzen in Mesopotamien, über Kreditkartensysteme bis hin zu Uber und AirBnB.
DIE DISTINKTION DER DATEN – WIE DER DIGITALE HABITUS DAS NETZ PRÄGT – noch einmal Digitale Kultur Transformation: Die feinen Unterschiede sozialer Stellung lassen sich auch täglich im Netz beobachten. Von #Tatort zu Candy Crush, von der Auswahl unserer Instagram-Bilder zu den rebloggten Posts auf Tumblr – täglich signalisieren wir aufs Neue unseren (gewünschten) Status und was uns wichtig ist.
BLUESCREEN AUF DER AUTOBAHN – Das gehackte Auto ist schon ein Horrorszenario an sich. Aber was, wenn das Auto buchstäblich mit seinem Computer abstürzt?
NUDGE! NUDGE! – WAS DESIGN VON VERHALTENSPSYCHOLOGIE LERNEN KANN – wie lassen sich gesteuerte Verhaltensänderungen durch kleine Anstöße zum Guten nutzen?

Tag 3

Als Schwerpunktthemen des dritten Tages stellen sich für mich Digitale Transformation der Städte und der Gesundheit dar:

HACK YOUR CITY – welche digitalen Werkzeuge werden Bürgern zukünftig zur Verfügung stehen, um ihren physischen und digitalen Lebensraum zu gestalten?
MENSCH, MACHT, MASCHINE – WER BESTIMMT WIE WIR MORGEN ARBEITEN? – Johannes Kleske hat bereits 2013 einen meiner Lieblingsvorträge der rp13 zum Ende der Arbeit gehalten. Umso gespannter bin ich, wie er das Thema dieses Jahr weiter entwickelt hat.
INTERSECTION OF SUSTAINABILITY AND TECHNOLOGY IN FASHION – ein wenig Mode hat sich auch in diesen Tag wieder reingemogelt – wenn auch nur als Katalysator für die Frage: Wie haben unsere menschlichen Aktivitäten des Verstehens eine Abhängigkeit zu Daten, Informationen und Wissen entwickelt?
THE MYTH OF THE EMPOWERED CONSUMER. HOW SOCIAL MEDIA FAILED TO DELIVER ON ITS PROMISE – steeeeeile These! Der Talk will eine vernichtende Analyse der letzten 7 Jahre Social Media, aber auch Licht am Ende des Tunnels zeigen. Na, da bin ich gespannt – ich bin ja ein Fan von Utopien.
FIGHTING CHRONIC DISEASE WITH DIGITAL INNOVATION – Endlich das erste Health-Thema: Wie können wir mit digitalen Technologien die Ausbreitungen von Lifestyle-Krankheiten in den Griff bekommen?
„ONLINE? BRINGT UNS NICHTS!“ – EIN DEPRIMIERENDER LAGEBERICHT AUS DEN CHEFBÜROS DEUTSCHER INDUSTRIEUNTERNEHMEN – DA bin ich ja mal gespannt, ob es hier eine ernsthafte Auseinandersetzung oder nur einige lustige Anekdötchen gibt. Lästern ist ja immer einfach. Lösungswege und Herangehensweisen zu zeigen ist schon etwas anderes.
WENN BEHÖRDEN ZUHÖREN WOLLEN: SOCIAL MEDIA MONITORING DURCH DEN STAAT – Wo hört Monitoring auf und wo fängt Bespitzelung an? Ein SEHR spannendes Thema das Mister Barcamp Stefan Evertz da mitbringt!
DIE LOGIK VON GOOGLE UND DER ANSPRUCH AN GUTE GESUNDHEITSINFORMATIONEN – These: Google lenkt, was wir über Gesundheitsinformationen erfahren. Woher weiß Google bsw. über die Qualität der medizinischen Informationen, zu denen es uns führt?
HARNESSING THE POWER OF SOCIAL MEDIA DURING ELECTION CAMPAIGNS – nach dem Wahlkampf ist vor dem Wahlkampf! Und wie sich der Kampf um die Wähler digital transformiert hat ist nicht erst seit Obamas Wiederwahl interessant.
40 MILLIONEN DEUTSCHE GESUNDHEITS-SURFER: EINE BOTTOM-UP BEWEGUNG GEGENÜBER EINEM TOP-DOWN GESUNDHEITSSYSTEM? – Health 2.0 kommt mit Riesenschritten auf uns zu. Ich selbst überwache an mir auch einige gesundheitsrelavante Daten. Die Session beschäftigt sich mit aktuellen Treibern und Hürden und stellt die Frage: Wo steht Deutschland bei der Digitalen Transformation der Gesundheit im Vergleich zum Rest der Welt?

Bonus-Session: SEVEN ON SEVEN mit Ai Wei Wei!
Hierauf bin ich wirklich hochgespannt! Ob Ai Wei Wei tatsächlich in Berlin vor Ort sein wird? Spätestens Donnerstag werden wir schlauer sein 🙂

Update: Dank Bahnstreik wird es besonders interessant, ob ich am Donnerstag von Berlin nach Hause gen Bielefeld komme, oder eher nicht 😉

Andere haben sich auch Gedanken zur Sessionauswahl gemacht:

Beitragsbild: Screenshot re:publica 2015 Presse – facts and figures

18. Dezember 2014

Personalentwicklung und GOODplaces – Teil 3 zur HR-Sommerakademie

Das Finale der HR Sommerakademie nach zwei intensiven Tagen zu den Themen Employer Branding und Recruiting hatte es in sich: Personalentwicklung und eine Unternehmsbesichtigung des Online-Spieleentwicklers Wooga standen am Freitag, 18. Juli 2014 auf dem Programm.

Talente erkennen leicht gemacht?

Wie findet man in kurzer Zeit die richtigen Talente und identifiziert deren Entwicklungpotential? Jedenfalls nicht, indem man auf’s falsche Diagnostikverfahren setzt. Um die Auswahl und den Einsatz erfolgreicher Personaldiagnostikverfahren ging es im Workshop mit Rüdiger Maas (Maas Beratungsgesellschaft mbH). Sogenannte eignungsdiagnostische Verfahren gibt es wie Sand am Meer: von biografischen Fragebögen, Assessment Centern über seriöse Persönlichkeitstests wie dem BIP, MBTI, Big Five, bis hin zu fast schon esoterisch graphologischen Analysen und dem Rorschach-Test. Wer (vermeintlich) wissenschaftliche Diagnostikverfahren in der Personalauswahl oder -entwicklung einsetzen möchte, sollte diese vorab einer Prüfung der drei Gütekriterien für wissenschaftliche Tests unterziehen:

Objektivität: Sind die Ergebnisse und Interpretation der Ergebnisse unabhängig vom Leiter der Untersuchung?
Reliabilität (Zuverlässigkeit): Erzielen wiederholte Messungen mit dem identischen Messverfahren die gleichen Messwerte?
Validität (Gültigkeit): Misst das Verfahren, tatsächlich die Werte, die es messen soll?

Zum Abschluss durften alle Workshop-Teilnehmer einen eigenen Perönlichkeitstest ausfüllen und vor Ort auswerten lassen. Lustigerweise nahmen alle Teilnehmer den Test ernst und füllten nach bestem Wissen und Gewissen aus. Uns war natürlich nicht bewusst, dass wir zur Verdeutlichung der eingeschränkten Sinnhaftigkeit vieler Tests jeweils willkürlich verteilte “Auswertungen” von Herrn Maas zurück bekamen. Besonders interessant dabei: Fast wie bei einem Tageshoroskop fand sich fast jeder von uns irgendwie in den Charakterisierungen der Einzelauswertungen wieder 🙂

Persönlichkeitstest_forced choice_HR-Sommerakademie — Mein – zum Glück!;) – willkürlich ausgesuchtes Testergebnis im Personaldiagnostik-Workshop.

Und so haben wir alle noch eine ganz eigene Erfahrung mit unwissenschaftlichen Diagnoseverfahren, willkürlichen Auswertungen und “forced choice”-Fragebögen gesammelt 😉

Alt lernt von jung

Mit “Reverse Mentoring” stellte Holger Hiltmann von der Merck KGaA einen innovativen Trainingsansatz vor, bei dem das Thema Mentoring einmal erfrischend anders interpretiert wird.

Mentoring: Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt.

Gabler Wirtschaftslexikon

Klassischerweise ist Mentoring hierarchiegebunden: Erfahrene = ältere Kollegen geben ihr Wissen an unerfahrene = jüngere Kollegen weiter. Doch auch die Jüngeren haben etwas zu sagen, z.B. bei dem Thema Social Media. Bei Merck werden daher die klassischen Rollen vertauscht: Hier lernen Führungskräfte von Auszubildenden, wie Kommunikation im Web 2.0 funktioniert und welchen Nutzen diese für das Unternehmen bringen kann. Der hierarchiefreie Personalentwicklungsansatz hatte bei Merck dabei Vorteile für beide Seiten:

Enormer Lernfortschritt für die Mentees/Führungskräfte
Positionierung von Ausbildung in der obersten Führungsebene
Erhöhte Sichtbarkeit der Auszubildenden im Unternehmen
Netzwerkmöglichkeiten für Azubis
Realistische Einschätzung von Möglichkeiten und Einschränkungen bei der unternehmensbezogenen Nutzung von Social Media

Von Fehlern, Hierarchie und Wohlfühl-Atmosphäre

Zum Abschluss der drei Akademietage waren wir zu Gast bei dem jungen Unternehmen “Wooga”, einem Online-Spielehersteller mit Berliner Sitz in einer alten Backfabrik. Für mich war dies ein besonders interessanter Termin, weil ich mit hohen Erwartungen (“Das wird bestimmt wie bei Google!”) und konkreten to do’s (“Achte mal drauf, was die so im Kühlschrank haben”) zur Unternehmensbesichtigung gekommen war.

Inspirierend finde ich vor allem die Fehlerkultur bei Wooga, die zwangsläufig aus dem Kerngeschäft resultiert: Um ein bis zwei erfolgreiche Online-Spiele pro Jahr zu veröffentlichen, sind Dutzende Spiele-Prototypen notwendig, die im Laufe des Entwicklungsprozesses verworfen werden müssen. Die Aufarbeitung von gescheiterten Projekten ist ein wichtiges Thema und hat dementsprechend auch zeitlich einen hohen Stellenwert bei der täglichen Arbeit.

Wooga-Küche_HR-Sommerakademie — Das Herzstück im Wooga-Büro: Die Küche.

Darüber hinaus habe ich während der Führung durch die kunterbunte Wooga-Welt viele Parallelen zu comspace entdeckt:

„Hierarchie ist uns nicht so wichtig. Es geht um Expertise, nicht um Titel.”

Maike aus der Wooga-PR-Abteilung

Der aufmerksame Leser denkt natürlich sofort an das Reverse Mentoring-Programm von Merck. Mir fällt dabei aber auch das comspace Recruiting ein: Wir führen schon lange unsere Vorstellungsgespräche “auf Augenhöhe”, also hierarchiefrei mit Kollegen aus dem jeweiligen Fachbereich, die am besten beurteilen können, ob ein_e Bewerber_in fachlich zu der offenen Stelle passt.
Was bei Wooga tägliche “5 minutes of fame” sind, findet bei uns monatlich statt und nennt sich c42.
Eine weitere Gemeinsamkeit von Wooga und comspace ist die Arbeitskultur. Wer ein offizieller “guter Ort zum Arbeiten” (oder neudeutsch “GOODplace”) sein möchte, muss seinen Mitarbeiter_innen einiges bieten, z.B. ein cooles Büro in zentraler Lage, Mitbestimmung, einen stets gut gefüllten Kühlschrank, Familienfreundlichkeit, gemeinsame Aktivitäten (bei comspace wird gegrillt, gegärtnert, geschaut und gefeiert), flache Hierarchien und professionelles Onboarding. Was comspace noch zum GOODplace macht und was Arbeiten mit Ausprobieren zu tun hat, steht auch in unserer Unternehmens-Story.

Mein Fazit zur HR-Sommerakademie

3 Tage voller Vorträge, Workshop und Diskussionen haben mich mit einigen Ideen, vielen Fragen und einer langen to-do-Liste zurückkehren lassen.

Das Thema Employer Branding beschäftigt uns bei comspace schon seit einiger Zeit; der Bewerbungsprozess im Rahmen der GOODplace-Auszeichnung sowie unser Engagement beim Thema Familienfreundlichkeit helfen uns aktuell dabei, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen. Beim Recruiting sind für mich Schlagworte wie Social Media Monitoring und Active Sourcing mehr in den Vordergrund gerückt. Vom letzten Tag der Sommerakademie ist mir vor allem das Thema „Scheitern als Chance“ in Erinnerung geblieben, dem kürzlich auch das Wirtschaftsmagazin brandeins eine eigene Ausgabe gewidmet hat.

Hier lesen Sie Teil 1 und Teil 2 der Serie

31. Oktober 2014

Unternehmensbesichtigung der FHM-Erstsemester

Eine Unternehmensbesichtigung bei comspace. Berechtigterweise fragten sich die Kollegen “Was soll man denn hier besichtigen können? Wir sitzen halt an Rechnern und arbeiten :-)” Zugegeben: So spektakulär wie unsere Besuche bei Xella oder der Meyer Werft konnten wir den Besuch der 30 Studenten des Bachelorstudiengangs “Marketingmanagement” der FHM Bielefeld nicht gestalten. Uns wurde aber nach dem ersten Brainstorming schon schnell klar, wieviel wir tatsächlich über unsere Arbeit zu erzählen haben.

Der Besuch der Studenten zusammen mit der wissenschaftlichen Mitarbeiterin Annika Weber fand im Rahmen ihrer Orientierungswoche statt, um mehr über comspace im speziellen und die Marketing-Praxis im allgemeinen zu erfahren. Unter die Teilnehmergruppe gemischt hatte sich außerdem Lea, Mentorenschützling unserer Kollegin Anna Katharina im Programm “Girls4IT” der Uni Paderborn.

Für uns war dies die erste Veranstaltung dieser Art und wir waren entsprechend aufgeregt, ob Zeitplan und Inhalte passen würden. Für comspace ist Marketing ein wichtiger und breit gefächerter Bestandteil unserer täglichen Projektarbeit. Die unterschiedlichen Facetten wollten wir für den Studenten_innen individuell präsentieren und mit Leben füllen – wie geht das besser als mit einem Marketing-Speeddating? 😉

Den Anfang der Veranstaltung machte unser Geschäftsführer Andreas Kämmer mit ein paar Worten comspace, unserer Unternehmens-Kultur, Arbeitsweise, Kunden und Projekten. Danach gab es für die Studenten einen Rundgang durch unser Gebäude und die wichtigen Anlaufstellen neben den eigentlichen Arbeitsplätzen:

Unsere Leitbild-Wand im Erdgeschoss
Kinderspielecke
Konferenz- und Frühstückstisch
Besprechungssauna
Zoidberg, Nibbler und Farnsworth-Teamareas
Küche als Kontakt- und Wohlfühl-Anlaufstelle mit Bite Box, kostenlosem Bio-Obst, Getränke / (alkoholfreies) Feierabend-Bier
Occupy Innenhof

Dabei wurde uns auch wieder einmal bewusst, was für besondere Räume wir hier tatsächlich haben. Insbesondere das große Büro im ersten Stock wurde für sein außergewöhnliches Design bewundert.

Bei unserem anschließenden Speeddating verteilten sich die Teilnehmer in 3 Runden an Thementische rund um den Bereich Marketing bei comspace. Kollegen_innen aus den folgenden Bereichen standen für drei mal 15 Minuten für persönliche Gespräche, fachlichen Austausch und Fragen zur Verfügung:

Marketing & Public Relations
Personalmarketing
Social Media Management
Online-Marketing
Projektmanagement & Web-Entwicklung

In diesem Zusammenhang ganz offiziell ein großes Danke an alle, die comspace-seitig mit geholfen und speed-gedatet haben: Hanna, Jörn, Anke, Ann-Kathrin, Ferit, Alex, Sarah J., Andi und Kristin!

Ein lustiger Dialog als Ausschnitt aus dem Fachgesprächen muss auch noch erwähnt werden:

Teilnehmer: “Sagt mal, warum arbeiten hier denn nicht alle mit Macs?”

Wir: “ Die Arbeitsausstattung kannst du Dir bei uns aussuchen.”

Teilnehmer: “Nee, is klar.”

Wir: “Doch, tatsächlich. Hardware und Betriebssystem können sich unsere Mitarbeiter_innen frei auswählen”

Teilnehmer: “Wow, das ist ja super!”

Nach 2 Stunden war die Veranstaltung zu Ende und wir rundum zufrieden. Der intensive Austausch im Rahmen der Kleingruppengespräche war klasse und auch für uns sehr interessant – schließlich beschäftigt uns die Erwartungshaltung unserer vielleicht zukünftigen Kollegen_innen schon länger. Außerdem sind wir ein kleines bisschen stolz, dass wir als einziges Unternehmen für die Erstsemester in diesem Studiengang im Rahmen der Unternehmensbesichtigung ausgewählt wurden 🙂

Feedbackwall mit Social Media Management Thementisch im Hintergrund

Auch den Studenten_innen hat es anscheinend bei uns gefallen. Wir freuen uns über das positive Feedback zur Veranstaltung und natürlich auch zu comspace als Arbeitgeber:

Sehr coole Atmosphäre! Die Mitarbeiterkommunikation war super! 🙂

Mir hat gut gefallen: Die offene Raumgestaltung und die Work-Life-Balance.

War sehr interessant, so eine schöne Atmosphäre sieht man nur in wenigen Unternehmen – weiter so!! 🙂

Hinweis zum Schluss:

Wenn Ihr für Eure Hochschule auf der Suche nach einem Projektpartner aus dem Arbeitsleben z.B. von Informatikern, Softwareentwicklern, Projekt- und Marketingmanagern oder anderweitig an Austausch interessiert seid, dann meldet euch gerne bei mir (Sarah Biendarra, sarah.biendarra@comspace.de).

30. Oktober 2014

c42 – das firmeninterne comspace Barcamp

Human beings, who are almost unique in
having the ability to learn from the experience
of others, are also remarkable for their
apparent disinclination to do so.
Douglas Adams, „Last Chance to See“

Mit diesem Zitat wurde eine Veranstaltung eingeleitet, die uns in Zukunft regelmäßig einer Antwort auf die folgende Frage näher bringt: Wie sammelt und verteilt man Wissen im Unternehmen? Unsere gut 60 Mitarbeiter_innen sind sowohl beruflich wie auch privat in vielen Gebieten Experten_innen. Doch jedes Unternehmen steht vor der Herausforderung, diesen Schatz an implizitem Wissen zu heben und in der Firma zu teilen.

Pläne für solch einen gegenseitigen Wissenstransfer gab es schon häufiger, doch im Sommer haben unsere Kollegen Ferit und Tilmann dann Nägel mit Köpfen gemacht. Sie starteten eine firmeninterne Guerilla-Aktion, die Spannung, Interesse und (anfängliche) Ratlosigkeit bei uns allen verursachte.

Es begann eines Sommermontagmorgens als plötzlich in unserem Eingangsbereich DIN-A4 Zettel mit der Aufschrift c42 klebten. c42 – dies ist der Titel der Veranstaltung, wie sich später herausstellen sollte – hielten wir zu dem Zeitpunkt alle noch für eine Information für jene Bauarbeiter, die zu der Zeit am Gebäude arbeiteten. (Sie hatten freundlicherweise just an diesem Morgen tatsächlich auch einige Schilder platziert). Einige Tage später tauchten dann ominöse c42-Zettel auch innerhalb unser Räume an Wänden, Waschraumspiegeln und an Arbeitsplätzen auf. Doch niemand wusste, was es damit auf sich hatte. Und diejenigen, die etwas wussten, hielten dicht. Die Fragezeichen, was sich hinter der geheimnisvollen Zeichenkombination verbarg, wurden immer größer.

Dass die gesamte Guerilla-Aktion während des Urlaubs unseres Geschäftsführers Andi durchgeführt wurde, erwies sich übrigens als gute Entscheidung – er erkannte später am Design der bald folgenden c42 Karten, wer dahinter stecken könnte.

Diese Karten tauchten dann als nächste Stufe der Enthüllung auf. Durch sie war relativ schnell klar um was es ging:

Ein monatliches Mini-Barcamp zum Wissensaustausch für comspace Mitarbeiter

Auf den Karten können jeweils 2-3 Wochen vor dem abendlichen c42-Termin die Themen vorgeschlagen werden, zu denen Kolleg_innen etwas erfahren möchten. Zu diesen ausgehangenen Themenwünschen finden sich Expert_innen aus unserem Unternehmen, die einen 14-minütigen Vortrag vorbereiten.

So fanden nun mittlerweile bereits zwei c42 Veranstaltungen bei comspace statt, in denen wir mehr über die Themen Enterprise Search, Automatische Webseiten-Personalisierung mit Sitecore, Datenschutz, Employer Branding, Software-Architektur und Qualitätsmanagement erfahren haben. Die einzelnen Beiträge werden zum Abschluss der Veranstaltungen mit CI-konformen Lego-Steinen bewertet. Jeder Gast bekommt 5 Lego-Steine zum Abstimmen und der Sieger-Beitrag einen Amazon-Gutschein. Inhaltlich können wir auf die Vorträge hier nicht genauer eingehen, da die Themen sehr comspace-spezifisch aufbereitet wurden und daher viele interne Informationen enthielten.

Zu erwähnen sei noch der Einsatz unserer Kollegen Ferit, Tilmann, Michael und Tim die ca. 80 Stunden Eigeninitiative in das Projekt investiert haben und wir uns bereits auf die 3. Ausgabe von c42 freuen, die heute am 30.10. stattfindet!

Übrigens:

14 Minuten x 3 Vorträge = 42 Minuten 😉

Und hier schließt sich der Kreis zum Zitat-Geber vom Anfang dieses Beitrags: 42 war die Antwort auf die Frage nach “dem Leben, dem Universum und dem ganzen Rest”, die der britische Autor Douglas Adams in seinem Roman Per Anhalter durch die Galaxis geben ließ.

2. Oktober 2014

Unser Familien Sommerfest – nachts über den Dächern Bielefelds

Wer hart arbeitet, darf auch feiern 🙂 So haben wir es letztens bei unserem Sommerfest mit Partnern und Kindern mal wieder gehalten. Unser Erdgeschoss und der frisch mit Upcycling-Ideen begrünte Innenhof erstrahlten in ganz neuem Licht und unser IT-Service wurde zur Kinderspielecke mit Indoor-Hüpfburg umfunktioniert. Eisenhart hat dabei übrigens unser Hauke bewiesen, dass die BOSE Kopfhörer mit Noise-Cancelling ihr Geld wirklich wert sind. Er konnte noch einige Minuten entspannt weiter arbeiten, während um ihn herum bereits „der Mob tobte“ 😉

Die größeren Kids hatten die gerade noch fertig gewordenen Holz-Laufwege im Innenhof zwischenzeitlich zur Bobby-Car Rennstrecke umfunktioniert. So wurde der Gang vom Barbecue-Buffet zurück zum Platz zum echten Abenteuer 🙂

Eigentlich ist Martin bei kleineren Veranstaltungen ja unser Meister am Weber-Grill, wenn er nicht gerade mit Javascript und Node.js hantiert. Da unser Lieblings-Barbecue-Caterer mit ausreichend Verstärkung angerückt war, konnte Martin statt der Grillzange das Plektrum an der Gitarre schwingen 🙂

Nach Einbruch der Dunkelheit konnten wir aus unserem 8.OG einen ganz besonderen Ausblick auf das erleuchtete Bielefeld genießen.

Danke für den wunderbaren Abend!

25. September 2014

3 Recruiting-Trends – Rückblick HR-Sommerakademie, Teil 2

Nach einem intensiven ersten Tag der HR Sommerakademie zum Thema “Employer Branding” ging es am nächsten Tag unter dem Titel “Recruiting – Talente gewinnen” weiter.

Dass bei beiden HR-Schlagworten die Grenzen fließend sind, bewies direkt am Morgen Frank Staffler, Leiter Personalmarketing bei der Deutschen Telekom. Er stellte die mit dem HR Excellence Award und dem Employer Branding Innovation Award ausgezeichnete Hochschulkampagne “Blind applying” vor, die gerade in die 2. Runde ging. Die Idee: 18 Talente bewerben sich auf einen Praktikumsplatz bei 18 Unternehmen – nicht wissend, welches Aufgabengebiet bei welchem Arbeitgeber weltweit sie erwartet. Kurz gesagt:

“Dinge einfach mal anders machen und sich auf ein Wagnis einlassen.”
Frank Staffler

Auch hier spielte (wie schon am ersten Akademietag) das Thema Social Media eine wichtige Rolle: Mit einer groß angelegten cross-medialen Kommunikationskampagne vor, während und nach der Recruitingmaßnahme erreichte die Telekom ca. 10.000 Bewerber, laut Herrn Staffler waren davon 30% High Potentials.

Abschließend gab’s von Herrn Staffler noch “5 Take-aways” zum Recruting:

Seien Sie mutig.
Verwechseln Sie Langeweile nicht mit Seriosität.
Behalten Sie Ihre Zielgruppe und deren Bedürfnisse fest im Blick.
Keep it simple!
Sie haben eine neue Idee? Trauen Sie sich.

Frank Staffler: Blind applying bei der HR Sommerakademie 2014 — Frank Staffler (Telekom AG) zur Recruiting-Kampagne „Blind applying“

Post & pray funktioniert nicht mehr

Thematisch ging es nahtlos weiter mit dem praxisnahen Workshop von Dr. Martin Heibel von der IntraWorlds GmbH mit dem Titel “Erfolgsreiches Recruiting durch Talent Relationship Management”.

Laut Dr. Heibel ist das klassische Schalten einer Stellenanzeige und Warten auf Bewerbungen (“post & pray”) ein Auslaufmodell. Stattdessen sollten Unternehmen mehr Zeit darin investieren, systematisch Kontakte zu potenziellen Bewerbern zu evaluieren und Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Erst kürzlich machte der amerikanische Online-Versandhändler Zappos auf sich aufmerksam, indem er diese Strategie radikal umsetzte: Zappos schafft dich Stellenanzeigen ab. Wer Talente für sein Unternehmen gewinnen möchte, sollte nach Dr. Heibel in drei Schritten vorgehen:

Identify: Über verschiedene Kanäle Talente identifizieren und einen ersten Kontakt zu ihnen herstellen.
Engage: Mit den Kontakten kommunizieren und sie über aktuelle Unternehmensthemen informieren.
Win: Geeignete Bewerber aus der aktiven Masse filtern und persönlich ansprechen.

Recruiting durch Medienevents

Im nächsten dynamischen Workshop ging es um genau die Kanäle und Maßnahmen, mit denen portentielle Bewerber identifiziert und angesprochen werden können. Unter dem Titel “Innovatives Hochschulmarketing” stellte Christine Kirbach (Senior Vice President People Development) zahlreiche Recruiting-Kampagnen ihres Arbeitgebers, der ProSiebenSat1 Media AG vor.

“Events sind nur noch Mittel zum Zweck, um Geschichten zu erzählen.”
Christine Kirbach

Das reine Recruiting-Event steht nicht für sich alleine, sondern bringt erst durch seine mediale Einbettung vor-, während- und nach der Veranstaltung den eigentlichen Recuiting-Mehrwert. Auch hier steht eine glaubwürdige, bewusst oft nicht perfekt gestaltete Kommunikation im Vordergrund jeder Maßnahme. Ziel sei es, bei den Events so viel Persönlichkeit wie möglich zu zeigen und aus dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter zu berichten.

Von Maschinen und Glühbirnen

Zum Abschluss des Tages wurde noch eine Stadtführung unter dem Motto “Berliner Arbeitsalltag im Wandel der Zeit” angeboten. Zur Besichtigung standen u.a. die ehemaligen AEG-Werke am Humbodthain, einem eigens für die AEG-Mitarbeiter angelegten Volkspark. An dem größten Unternehmensstandort wurden ab Anfang des 20. Jahrhunderts in der Größtmaschinenhalle Kraftwerksteile, Turbinen und Kondensatoren montiert. Heute tummeln sich in den großen Gebäuden u.a. Studenten_innen der TU Berlin.

Das Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen — Das sog. Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen

Im Werk nebenan ging es kleinteiliger zu: Die Firma Osram produzierte hier eine Million Glühbirnen pro Tag. Der Firmenname setzt sich übrigens aus den beiden Metallen OSmium und WolfRAM zusammen, aus denen der Glühfaden hergestellt wird. Zum Abschluss der Stadtführung gab’s noch eine etwas andere Geschichte aus dem Berliner Arbeitsalltag: Seit mittlerweile 90 Jahren haben Glühbirnen eine “garantierte Glühzeit” von 1.000 Stunden. Dieser Wert wurde 1924 vom sogenannten “Glühbirnen-Kartell” festgelegt – obwohl längst langlebigere Glühbirnen produziert werden konnten.

Was wir für comspace mitnehmen:

In der IT-Branche ist der Fachkräftemangel bereits heute deutlich zu spüren. Auch comspace muss neue Wege gehen, um Talente zu finden und anzusprechen. Das tun wir bereits, indem wir verstärkt über soziale Themen und Events kommunizieren, die uns beschäftigen (wie z.B. Familienfreundlichkeit). In Zukunft werden wir Talente aber noch aktiver ansprechen und von uns überzeugen müssen, z.B. durch Fachveranstaltungen in unserem Unternehmen.
Sind die Talente erst einmal auf das Unternehmen aufmerksam geworden, gibt es im gesamten Recruiting-Prozess viele Kontaktpunkte mit (potentiellen) Bewerbern. Bei comspace möchten wir verstärkt Beziehungen zu Talenten aufbauen und auch den Kontakt halten, wenn wir aktuell vielleicht keine passende Stelle zu vergeben haben. Hierzu nutzen wir bereits unseren Talentpool und unser XING-Profil, mit dem wir unsere Kontakte auch über aktuelle Unternehmensneuigkeiten informieren.

1. August 2014

Was macht uns zu einem attraktiven Arbeitgeber? Rückblick zur HR-Sommerakademie, Teil 1

Im Juli 2014 fand die dritte Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin statt. An drei Tagen präsentierten und diskutierten insgesamt 26 Referenten mit rund 50 Teilnehmern im Herzen der Bundeshaupstadt über Themen und Instrumente moderner Personalführung. Jeder Akademietag orientierte sich an einem HR-Thema: Employer Branding, Recruiting und Personalentwicklung. Neben Best practice-Beispielen, Workshops und Diskussionen gab es außerdem eine Exkursion, die für mich ganz besonders spannend war: Eine Führung beim Spieleentwickler Wooga.

Meine Lieblingsthemen, HR-Trends und für comspace besondere Very Important Points (VIPs) gibt es im 3-teiligen Blogartikel. Los geht’s mit Tag 1 zum Thema “Employer Branding”.

Rednerpult bei der HR-Sommerakademie in Berlin — HR-Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin

Der Mensch macht den Unterschied

Der erste Akademietag startete dynamisch mit einem Keynote-Vortrag von Matthias Malessa, (bis Ende Juli 2014) Chief Human Resources Officer der adidas Group. Seine Grundannahme lautete: Produkte werden durch neue Management- und kontinuierliche Verbesserungsprozesse wie KAIZEN qualitativ immer hochwertiger aber auch vergleichbarer. Den wirklichen Unterschied machen der Mensch und die Emotionen, die man mit einem Produkt verkaufe.

In Bezug auf das Employer Branding bedeutet das für adidas, alle Bewerber auch als potenzielle Kunden und Referenzen für das Unternehmensimage zu betrachten; eine Sichtweise, die erst kürzlich Henner Knabenreich in seinem personalmarketing2null-Blog unter dem wunderbar treffenden Stichwort “Candy Date„-Experience beschrieben hat. Auch unsere Standortnachbarn von embrace aus Gütersloh haben eine erfrischend dienstleistungsorientierte Perspektive auf das Thema Employer Branding durch Candidate Experience Management.

Wie man potenzielle und bestehende Mitarbeiter optimalerweise erreicht und bindet, beschrieb Herr Malessa mit dem Begriff “One-Branding”: Die Employer Brand muss das Produktversprechen des Unternehmens erfüllen, für beide müssen dieselben Botschaften und Werte gelten.

Der Kern einer Arbeitgebermarke, die Employer Value Proposition (EVP), sei bereits in jedem Unternehmen implizit vorhanden, man müsse sie nur enthüllen, z.B. durch Mitarbeiterbefragungen. Diese EVP sollte dann intern und extern möglichst authentisch kommuniziert werden, das geschieht bei adidas durch:

Videos von Mitarbeitern und Führungskräften
Informationen im Internet und Intranet
einem Referral program (Mitarbeiter werben Mitarbeiter)
gutes Bewerberverfahren
eine repräsentative Arbeitsumgebung
Employer branding guidelines
Teilnahme an Arbeitgeber-Rankings

HR Sommerakademie 2014 — „Make greatness happen“ – Keynote-Vortrag von Matthias Malessa (adidas)

Erzählen, wer wir sind

Das Stichwort “authentisch” war auch im Workshop mit Dominik Thesing, Chief Operating Officer der KKLD* GmbH, allgegenwärtig. Seine “12 Gebote einer guten Arbeitgebermarke” mündeten in der Erkenntnis, dass die Kommunikation der Arbeitgebermarke glaubwürdig, transparent und einfach sein sollte. Klassisches “post & pray”-Recruiting stelle ein Auslaufmodell dar und es gehe nicht mehr darum, Mitarbeiter zu suchen, sondern als Arbeitgeber eine bestmögliche Auffindbarkeit in sozialen Netzwerken zu schaffen. Laut Herrn Thesing werden in Zukunft “Data Mining” (im Laufe der nächsten Tage auch oft unter dem Stichwort “Active Sourcing” besprochen), Netzwerken und Social Media Monitoring wichtige Faktoren der modernen Personalarbeit sein. Herrn Thesings Fazit am Ende des Workshops: Die Technik hinter den sozialen Netzwerken sei beherrschbar. Wichtig sei es, vorab zu klären: Wer bin ich und was habe ich zu erzählen?

Mitarbeiter als full-time-marketer

Ein durchweg gelungenes Best practice-Beispiel stellte Isabel Ihm von der juwi AG vor. Unter dem Thema “Wie Mitarbeiter zu Markenbotschaftern werden” konzipierte die juwi AG eine eigene Markenakademie für alle Mitarbeiter. Konzeptionell wurde hierbei unterschieden zwischen dem intellektuellen Markenverständnis (Wofür stehen wir? Was zeichnet unsere Marke aus?) und der emotionalen Markenverpflichtung (Wie stark identifizieren sich die Mitarbeiter mit der Arbeitgebermarke?). Den praktischen Selbsttest in beiden Dimensionen konnten gleich alle Workshopteilnehmer an sich selbst vornehmen;) Neben der Schulung nahezu aller juwi-Mitarbeiter und -Führungskräfte in der Markenakademie werden die Markenwerte kontinuierlich kommuniziert:

beim Onboarding neuer Mitarbeiter
über einen eigenen Markenbereich im Intranet
Corporate Clothing
Markenbroschüren.

Zwei VIPs für comspace und einer für alle

1. Die Arbeitgebermarke wird von den Arbeitnehmern gemacht.

Unsere Arbeitgebermarke ist schon da. Sie geistert in unseren Büros, Stellenausschreibungen, Events und vor allem in den Köpfen aller Mitarbeiter umher. Um sie konkret zu fassen, werden wir noch mehr Fragen stellen müssen:

Wieso bist du zu comspace gekommen?
Warum arbeitest du gerne hier?
Was unterscheidet uns von unseren Wettbewerbern?
Was macht uns besonders?

2. Von der Funktion zum Sinn

Den für mich wichtigsten Punkt aus dem Workshop mit Dominik Thesing habe ich mir bis zum Schluss aufgespart: Vergesst die reine Funktionsbeschreibung in Stellenanzeigen. Gebt jeder Tätigkeit einen Sinn! Gut nachzulesen auch in Daniel Pinks Buch “Drive – Was Sie wirklich motiviert.”

3. Ein VIP für uns alle:

In Zeiten von kreativer Kopfarbeit, neuen Formen unternehmerischen Arbeitens und immer lockerer werdenden Arbeitsverhältnissen sollten wir anfangen, altmodische Begrifflichkeiten wie “Arbeitnehmer” und “Arbeitgeber” hinterfragen. Erfreulicherweise hat z.B. die Wollmilchsau bereits einen Anfang gewagt: „Bye Bye Arbeitnehmer„.

2. Juli 2014

“Intelligenz ist der beste Baustoff” – comspace Exkursion zu Xella

5.Ytong-Wirtschaftlichkeit-1000Px — (c) Xella

Die Produkte, mit denen wir arbeiten und die wir herstellen sind anspruchsvoll, umfangreich und komplex, aber leider nie “zum Anfassen”. Deswegen freuen wir uns immer wieder, wenn wir einen unserer Kunden besuchen können und vor Ort sehen und verstehen, wie dort Industrie-Produkte entstehen. Einerseits können wir uns so besser in die Bedürfnisse unserer Kunden hinein versetzen – andererseits ist es für uns immer eine willkommene Abwechslung, von der Tastatur weg zu kommen und dort reinzuschnuppern, wo in diesem Fall aus natürlichen Rohstoffen, gigantischen Maschinen und Industrie-Know-how innovative Baumaterialien geschaffen werden.

“Intelligenz ist der beste Baustoff” lautet einer der Werbeclaims unseres Open-Text Kunden Xella, der aber auch durchaus zu uns passen würde 🙂

Umso spannender war für uns letztens der Besuch in zwei Xella-Werken. Wer schon einmal an einem größeren Bau-Projekt beteiligt war, dem sind sicherlich die Marken Ytong Porenbeton, Silka Kalksandstein und Multipor Dämmplatten ein Begriff, mit denen Xella Marktführer in Deutschland für hochwärmedämmende und massive Wandbaustoffe ist.
Xella ist mit 7.227 Mitarbeitern rund um den Erdball vertreten und hat 2012 einen Umsatz von 1,3 Milliarden Euro erwirtschaftet. Die Unternehmensgruppe betreibt insgesamt 98 Werke in 20 Ländern und ist in rund 30 Ländern mit Vertriebsorganisationen präsent.

Im Ytong-Werk Köln-Porz startete auch unsere Betriebsbesichtigung mit vollzähligem Projektteam und der WAGA GmbH, unserem Kooperationspartner für User Experience und Visual Design.

Dort zeigte uns der Werksleiter zwischen Riesen-Silos und gigantischen Brennöfen auf einer 90-minütigen Führung, wie aus den umweltfreundlich abgebauten Rohstoffen Sand, Kalk, Zement, Wasser und Luft die Porenbeton-Steine hergestellt werden. Der Porenbeton wurde 1923 vom schwedischen Architekten und Forscher Axel Eriksson in Yxhults erfunden (daher der Name Ytong – von „Yxhults Anghärdade Gasbetong“).

Bei der Porenbeton-Produktion wird den o.g. natürlichen Grund-Bestandteilen noch Aluminium als Treibmittel hinzugefügt. Dadurch entsteht in der Betonmasse Wasserstoffgas, das die feinen Poren bildet, in denen nach dem Härten und Austrocknen Luft übrig bleibt. Diese feinen mit Luft gefüllten Poren sorgen zum einen dafür, dass die Steine im Verhältnis zu massivem Beton deutlich leichter sind und andererseits erhalten sie hervorragende Dämm-Eigenschaften. Durch das formgebende Planblock-System konnten Bauzeiten deutlich verkürzt und durch die günstige Herstellung Baukosten deutlich gesenkt werden.

“Ytong herstellen ist ein bisschen wie backen mit Backpulver” nannte es mein Kollege Markus Plauschinn. – Klar, in der Dr. Oetker-Stadt Bielefeld kennen wir uns mit Backpulver aus 🙂

Nach den leichten und hochdämmenden Ytong-Steinen schauten wir uns die Silka Produktion an. Diese Kalksandsteine kommen seit Jahrzehnten als Baumaterialien zum Einsatz und erste Anwendungen gehen auf das Jahr 1898 zurück. Sie werden aus den natürlichen und regionalen Rohstoffen Kalk, Sand und Wasser hergestellt und enthalten keine giftigen Stoffe. Außerdem ist der Baustoff hoch belastbar, sodass auch tragende Wände mit hohen Lasten daraus gebaut werden können. Diese sorgen dann zusätzlich für ein gutes Raumklima, da Kalksandstein Temperaturschwankungen ausgleichen kann und dabei hoch schalldämmend wirkt.

Besonders beeindruckend war die schiere Größe der einzelnen Maschinen und Öfen:

Wie auch die Lagerfläche – Steine für bis zu 1000 Häuser lagern hier:

Der größte Stein der Ytong-Produktfamilie wiegt 22 Kilogramm – bei Silka sind es für den größten Vertreter dann schon 364 Kilo.

Xellas Anspruch ist es, in seinen Online-Kanälen die höchsten Anforderungen an umfassende Produktinformationen und Verarbeitungsempfehlungen zu erfüllen und seine Leistungen als Taktgeber und Innovator zu kommunizieren. Nachdem wir bei unserem beeindruckenden “Firmen-Ausflug” nun die Produktion und Ausführungsqualität live erleben durften, sind wir noch ein gutes Stück mehr in der Lage, unseren Kunden hierbei zu unterstützen.

Vielleicht führt uns unsere nächste Exkursion zum Xella Forschungszentrum in der Nähe von Berlin. Gemeinsam mit der Fraunhofer-Gesellschaft forscht Xella an der Stadt der Zukunft. Das könnten wir dann prima mit einem Besuch eines anderen Kunden im Otto Bock Science Center verbinden.

Danke an Xella für die interessante Führung und an unsere Kollegen Martin Freisen und Johannes Tappmeier für die ausführliche Foto-Dokumentation.

4. Juni 2014

KrisenPRCamp 2014 in Köln: unsere erste und bestimmt nicht letzte Barcamp-Teilnahme

Bei unserem Besuch des KrisenPRCamps 2014 in Köln haben meine Kollegin Ann-Kathrin und ich als Newbies zum ersten Mal Barcamp-Luft geschnuppert – und sind vollauf begeistert von dieser Veranstaltungsform nach Hause zurück gekehrt. Die lockere, offene Atmosphäre, die auf aktivem Meinungs- und Erfahrungsaustausch beruhenden Sessions und die hohe Qualität der Teilnehmerbeiträge machte aus der Veranstaltung ein beeindruckendes Ereignis.

Aber fangen wir vorne an: Organisiert wurde das erstmals zum Thema Krisenkommunikation stattfindende Barcamp von den beiden Kölner Kommunikationsberatern und Social Media Experten Stefan Evertz und Mike Schnoor. Die Location im “Startplatz” im Mediapark Köln, einem Hotspot für Start-ups und Freelancer, war gut gewählt und bot das passend kreative Umfeld für die Veranstaltung.

KrisenPRCamp 2014 - Begrüßung durch Stefan Evertz und Mike Schnoor — KrisenPRCamp 2014 – Begrüßung durch Stefan Evertz und Mike Schnoor

Ablauf des KrisenPRCamps

Nach einer launigen Begrüßung der rund 120 Teilnehmer aus DACH am Freitag morgen durch die Organisatoren gab es eine kurzweilige Vorstellungsrunde, in der sich jeder Teilnehmer mit drei prägnanten Hashtags bekannt machte. Dann ging es an die Session-Planung. Dazu bedurfte es keiner mehrmaligen Aufrufe: in wenigen Minuten füllte sich das Flipchart mit ca. 20 interessanten Themen rund um die Krisenkommunikation. Da sich die Sessions auf vier Räume verteilten, hatte man zu jeder vollen Stunde die Qual der Wahl, welche der Parallel-Sessions man besuchen sollte.

KrisenPRCamp 2014 - Sessionsplanung — KrisenPRCamp 2014 – Sessionsplanung

Die Sessions reichten von lehrreichen Theorie-Themen (bspw. Twitter für Einsteiger, Social Media Monitoring für Einsteiger) über spannende Praxisberichte (Krisenkommunikation bei DHL, Umgang mit den letzten vier Shitstorms beim ZDF) bis zu Planspielen. Zu jedem vorgestellten Thema entspannen sich lebhafte Diskussionen. Erfahrungen wurden ausgetauscht, Tipps gegeben und im Einzelfall gemeinsame Lösungen erarbeitet. Da rauchte dem einen oder anderen nach ein paar Stunden auch schon mal der Kopf.

34 Sessions mit vielseitigen Themen und lebhaften Diskussionen

In den Sessions tauchten immer wieder Fragen auf wie diese:

Wie definiert sich eigentlich eine Krise? Wo hört eine “normale” Kundenkritik auf und wo fängt eine Krise an? Und ist eine Krise gleich ein Shitstorm, nur weil Hunderte Follower auf Facebook, Twitter & Co. einen Kommentar hinterlassen? Werden nicht oft Situationen, die im Ansatz (noch) gar keine Krisensituationen sind, durch Verbraucherreaktionen im Social Web erst zu einer Krise “hochstilisiert”? Frei nach dem Ausspruch von Arne Klempert in einem Interview:

„Die allermeisten „Shitstorms“ sind doch eher Folklore für ein gelangweiltes Publikum als ernsthafte Kommunikationskrise. Sie sind Strohfeuer ohne spürbare Auswirkungen auf die Reputation.“

Eine klare Abgrenzung zwischen Verbraucherenttäuschung, Empörungswelle und ausgewachsener Krise konnte (und kann) nicht gezogen werden. Letztendlich geht es um die Beurteilung der Relevanz einer Krisensituation und die entsprechende Reaktion darauf. In Zeiten, in denen Verbraucher durch ihre Online-Äußerungen den Erfolg oder Misserfolg eines Produktes, einer Dienstleistung und damit eines ganzen Unternehmens massiv beeinflussen können, werden die Kommunikationsexperten der Unternehmen vor ganz neue Herausforderungen gestellt.

Unsere Learnings aus den Sessions

Was macht nun eine gute Krisen-PR aus und wie kann man sich als Unternehmen auf eine solche Situation – möge sie möglichst selten eintreten! – vorbereiten?

Folgende Tipps und Erfahrungen haben wir aus den Sessions mitgenommen:

schnelles Handeln im Krisenfall
persönliche Ansprache der Zielgruppe
Ehrlichkeit, Authentizität und Empathie in allen Kommunikationskanälen
mit nur einer Stimme aus dem Unternehmen nach außen kommunizieren
als vorbereitende Maßnahme auf den Ernstfall unternehmensinterne Prozesse und Abstimmungswege festlegen: Welche Abteilung / Team / Mitarbeiter ist für was verantwortlich? Wer darf in welchen Kanälen kommunizieren? Gibt es bestimmte Freigabeprozesse oder haben Kommunikations-/ Social Media-Teams eigenständige Entscheidungs- und Handlungsbefugnisse?
die interne Kommunikation ist im Krisenfall mindestens genauso wichtig wie die externe Kommunikation!
wer vorher eine gute und persönliche Zusammenarbeit mit Journalisten gepflegt und damit eine Vertrauensbasis geschaffen hat, stößt auch im Krisenfall bei der Presse auf mehr Vertrauen und Glaubwürdigkeit
Der beschleunigende Faktor “Kommunikation in Echtzeit” bei Twitter hat in Krisensituationen auch Vorteile, bspw. auf Pressekonferenzen: Anfragen, die über Twitter rein kommen, können direkt vorgelesen und beantwortet werden
Humorvolle Antworten / Videos können (bei vorhandenem Budget…) gegensteuern
Screenshots vom Statement twittern zur Platzgewinnung bei nur 140 Zeichen

Unser Fazit:

Das Barcamp war rundum eine gelungene Veranstaltung und eine bereichernde Erfahrung für uns. Allein die aktive Teilnahme an den Sessions und das gleichzeitige Verbreiten unserer Eindrücke im Social Web via Smartphone statt vom Büro-PC aus war eine bislang ungewohnte Herausforderung;). Zwischen den Sessions und bei leckeren Cocktails am Freitagabend (danke dafür an Jo Reinhardt) gab es reichlich Gelegenheit zu anregenden Gesprächen mit den Teilnehmern aus Kommunikations- und PR-Agenturen, Unternehmen und Behörden.

Vielen Dank an die Organisatoren und Sponsoren dieses Barcamps. Wir freuen uns jetzt schon auf eine Neuauflage im nächsten Jahr!

Hier können Sie weitere Berichte und Präsentationen zum KrisenPRCamp nachlesen:

Christine Dingler: KrisenPRCamp 2014: Echte Krisen, digitale Empörungswellen & überschätzte Relevanz

Kai Heddergott: kommunikative Prokura KrisenPRCamp 2014

Gesine Märten: Kreativität in der Krisenkommunikation

Christian Bartels: Shitstorm Management

Tim Ebner: Was ist ein Shitstorm? Eine klare Checkliste und Definition auch auf Slideshare