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Mehr Evolution statt Revolution – Beitrag zur Blogparade "Organisationsrebellen" von Haufe

Bei HAUFE läuft derzeit eine Blogparade zum Thema #Organisationsrebellen. Damit sind “mutige Querdenker, risikobereite Andersmacher und Visionäre” gemeint, die die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Warum ich eher für Organisationsevolution statt -revolution plädiere und wie das bei comspace so funktioniert, habe ich hier aufgeschrieben.

Rebellion als Heilsbringer?

Ich muss zugeben, dass ich mich mit dem Begriff Organisationsrebellen noch nicht so richtig anfreunden kann. Für mich schwingt in dem Begriff Rebell zu viel Widerstand, Aufstand, Empörung und Revolutionsgeist mit, die für mich kontraproduktiv klingen. (Mit Wortbedeutungen nehme ich es halt manchmal ganz genau, wie z.B. auch beim Begriff Feedback.)
Die aktuelle Debatte um New Work, die Zukunft der Arbeit oder wie-auch-immer erweckt manchmal den Anschein, alles müsste jetzt disruptiv dem rebellionswilligen Anderssein unterworfen werden. Dabei glaube ich, dass GEGEN etwas zu Arbeiten der falsche Weg ist (sozusagen der Weg zur dunklen Seite der Macht, wie man in Anlehung an Gregor Ilgs Beitrag zu ebendieser Blogparade sagen könnte). Ich für meinen Teil bin nicht empört über aktuelle Zustände oder möchte eine Revolution anzetteln, um das vorhandene System zu stürzen. Wer will sich schon anmaßen, der Heilsbringer der neuen Arbeitswelt zu sein?

Aus dem Nähkästchen geplaudert

Es gibt nicht Gutes außer man tut es. (Erich Kästner)

Bei comspace ist es zum Beispiel so, dass Maßnahmen, Initiativen und Ideen zum guten Arbeiten einer knallharten Auslese unterzogen sind, sozusagen dem Anwendertest. Wenn jemand von uns eine Idee hat (keine Idee ist per se gut oder schlecht), kann diese gerne eingebracht werden. Ob es die Initiative Spende dein Talent, ein Bewegungsangebot für die überwiegend sitzenden Kolleg_innen oder eine neue Feedbackmethode ist. Wir probieren diese Dinge einfach aus. Wenn eine Maßnahme angenommen wird und sich immer wieder Mitmacher finden, behalten wir sie bei. Wenn nicht, dann nicht. So einfach ist das. Tatsächlich durchlaufen viele Ideen bei uns einen evolutionären Prozess. Etwas Bestehendes wird verändert oder etwas Neues ausprobiert und dann beibehalten (Spende dein Talent, comspace in Bewegung, Peer-Feedback) oder verworfen (z.B. Projektleitermeetings, Kernarbeitszeiten in der Webentwicklung, Trello in der Personalarbeit). Das ist quasi unser selbst geschaffenes “survival of the most useful”.
Dafür braucht es keinen einzelnen Organisationsrebellen, der etwas fundamental umkrempelt. Was es braucht, ist eine Kultur der Offenheit, Experimentierfreude und des Mitdenkens. Dann können alle irgendwie rebellisch sein (um bei diesem Begriff zu bleiben). Das könnte dann vielleicht der Gegenentwurf sein zum Zustand, den Ardalan Ibrahim bereits in seinem Beitrag dargestellt hat: Ein einziger Organisationsrebell kann nur eingeschränkt rebellisch sein und noch weniger, je mehr dieses von ihm erwartet wird, denn “Überraschung aus der „Jetzt-kommt-eine-Überraschung“-Ecke ist, hm, nunja: wenig überraschend. “ Wenn “echte” Kommunikation nicht mehr durch Hierarchie blockiert wird, braucht man vielleicht gar keine Organisationsrebellen mehr, so die These.
https://twitter.com/alexnusselt/status/960111403876147201

Ja, aber…

“Dahin muss mal als Organisation erstmal kommen”, könnte man jetzt einwenden. Und das ist richtig. Insofern haben wir bei comspace wohl eine gute Ausgangslage, denn diese Mentalität gab es hier schon immer. Zugegebenermaßen stelle ich es mir auch sehr schwer (wenn nicht sogar unmöglich vor), diese Mischung aus offener Arbeitskultur und agilem Mindset plötzlich revoluzzer-mäßig zu implementieren. Ist sie aber erst einmal auf dem Weg oder schon da, kann man das Feuer am besten am brennen halten, indem man einige Themen im Blick behält:

An die eigene Nase fassen a.k.a Selbstverständnis als HRler

Bei uns bedeutet die Abkürzung HR schon seit fast drei Jahren nicht mehr Human Ressources, sondern Human Relations. Weil wir unsere Kolleg_innen nicht als Ressource betrachten, die man managen müsste, sondern es vielmehr um das Gestalten von tragfähigen Beziehungen geht, in denen jede_r so sein kann, wie er oder sie ist.

Beim Recruiting fängt alles an

Wichtiger als der Uniabschluss sind die Werte und Einstellungen von neuen Kolleg_innen wenn es um Begeisterung, Selbstorganisationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Wille zur Beteiligung und Übernahme von Verantwortung  geht: Dann hat die Digitale Revolution plötzlich auch eine ganze Menge mit HR zu tun. Hier schließt sich auch der Kreis zu Punkt 1: Auch beim Recruiting von HRlern unbedingt auf die passende Haltung achten.

Stay in touch

Laut Regine und Lewin (2000) erhöht alles, was Interaktion fördert, die Kreativität und Anpassungsfähigkeit des Systems. Genau deshalb ist Raum für Begegnung (z. B. an der Kaffeemaschine) so wichtig. Und genau darum sind auch alle Arten von informellen Begegnungen in Unternehmen zu begrüßen. Quatschen gehört halt dazu.
https://theorgproject.wordpress.com/2017/12/20/wie-gehen-fuehrungskraefte-mit-komplexitaet-um/

Die meisten von uns sind im Berufsleben nicht unbedingt so sozialisiert, gerne ihre querdenkende Seite zu zeigen. Wenn aktive Mitgestaltung durch alle wirklich(!) gewünscht ist, müssen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden, z.B. durch interne und externe Netzwerkformate, Möglichkeiten zum Wissensaustausch, private Themen und Plaudereien. Kollegen müssen auch immer mal wieder ermuntert werden, sich und ihre Ideen einzubringen und sich auch nicht unterkriegen zu lassen, wenn mal etwas nicht klappt.

Neugierig bleiben

Nicht jeder Trend, die neueste Methode oder das aktuellste Managementkonzept passen zu jedem Unternehmen. Agilität wird derzeit als DAS Mittel gegen alle Unternehmensbeschwerden gefeiert. Das Konzept New Work (welches eigentlich genau?) wird mal in den Himmel gelobt, dann verteufelt. Dabei ist es kein schrankfertiges Konzept, das für alle passt, sondern immer auch ein Stück weit passend gemacht werden muss (dann klappt das mit diesem New Work auch für Mitarbeiter an Getränke-Abfüllanlagen und LKW-Fahrer). Hier und bei anderen Themen auch ist eine kritische Sichtweise gefragt. Die bekommt man aber nur durch Informationen, unterschiedliche Perspektiven (z.B. durch Blogparaden ;)) und den Mut zu einer eigenen Meinung.

It’s time for a (R)Evolution!

Mein Vorschlag wäre, weniger über Revolution und mehr über Evolution nachzudenken. Weniger Forderung nach “alles muss anders / neu / agiler / glücklicher!” und mehr Fragen nach “Was kann weg? Was behindert uns? Was brauchen wir, um besser zu werden?” Dann kann jedes Unternehmen sich von seiner Ausgangssituation her entwickeln. Im Idealfall geht diese Veränderung von (fast) allen aus, weil sie den Nutzen erkennen und als wertvoll empfinden. “Let your workers rebel” bezeichnet es die Harvard Professorin Francesca Gino, wenn sie über konstruktive Nonkonformität im Unternehmen schreibt. Das klingt für mich nach sinnvoller Rebellion.
 
(Headerphoto by Jerry Kiesewetter on Unsplash)

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Dein Feedback schmeckt mir (nicht)! Ein Übertragungsversuch zur #Feedbackparade

“Feedback” ist ein Wort, über das man ruhig mal zwei Minuten nachdenken kann, wie ich finde. Vor allem wenn der Rahmen zum Reflektieren unsere eigene Blogparade zu Thema ist. 😉
Wir gebrauchen das Wort Feedback im technischen, biologischen oder zwischenmenschlichen Bereich, wenn wir von einer Art “Rückmeldung” sprechen. Ich finde aber, dahinter steckt noch mehr, nämlich ein als Substantiv getarntes, zusammengesetztes Verb: to feed (something) back (to something/someone). Also frei übersetzt: jemandem etwas zurück geben, Rückkoppelung. Noch genauer aufgedröselt: „(to) feed„ laut Langenscheidt: füttern, (er)nähren, versorgen. Hier sehe ich einen Bezug zu einem lebenserhaltenden Vorgang der Nahrungsaufnahme, die uns wachsen lässt und im besten Fall stärker macht.
Diese Analogie der Nahrungsaufnahme möchte ich hier etwas weiter spinnen und den Versuch wagen, persönliches Feedback (zugegeben eher abstrakt) als etwas zu verstehen, dass uns nähren kann, manchmal auf dem Magen schlägt und unter dessen Mangel wir leiden können.

Qualität

Ein gutes Essen kann man u.a. daran erkennen, woraus es besteht. Das lässt sich für mich wunderbar auf das Feedback übertragen, hier einige Beispiele:

  • vollwertig: das Feedback ist gehaltvoll in dem Sinne, dass es nicht bloß inhaltsleeres Geschwafel um des lieben FriedenFeedbackgesprächs willens ist. Es sollte verwertbare Informationen enthalten, die den Feedbacknehmer mit brauchbaren Informationen versorgen.
  • schadstofffrei: das Fedback ist frei von unausgesprochenem Groll oder Hintergedanken.
  • vielfältig: Feedback immer nur von einer Person zu bekommen, ist auf Dauer ziemlich einseitig. Besser ist es, je nach Anlass unterschiedliche Feedbackmethoden und -geber zu wählen, um verschiedene Perspektiven einzuholen

Quantität

Beim Essen wie beim Feedback gilt es, das richtige Maß zu finden. Ein objektives “richtig” gibt es wahrscheinlich nicht, eher Empfehlungen, die sowohl beim Essen als auch beim Feedback je nach Lebenssituation schwanken können. Die deutsche Gesellschaft für Ernährung nennt das “bedarfsgerecht” und meint damit zum Beispiel:

  • Frauen benötigen in der Schwangerschaft mehr Nahrung als sonst
  • jemand in einer beruflichen Umbruchphase profitiert von mehr / öfterem Feedback als eingearbeitete Kollegen
  • manche Menschen wünschen sich per se mehr Feedback als andere

Außerhalb der individuellen Frequenz ist Feedback demnach entweder zu viel (schwer verdaubar / überfordernd) oder zu wenig (nicht sättigend / nicht erfüllend).
Das jeweils “richtige Maß” ist also von Person zu Person unterschiedlich und auch von der jeweiligen Lebenssituation abhängig. Idealerweise passt sich Feedback diesen Gegebenheiten an.

Zubereitung

Außerdem geht es bei der Qualität des Essens bzw. Feedbacks nicht nur um die Inhalte, sondern auch um die Zubereitung:

  • schonend zubereitet: Feedbackregeln sind durchaus sinnvoll und dazu gemacht, um eingehalten zu werden. 😉
  • naturbelassen: Feedback ist klar und eindeutig und nicht zu einem Einheitsbrei “verkocht”
  • nach Rezept: Für die meisten Gerichte gibt es zu Recht Rezepte, eine Art Gelinggarantie. Auch beim Feedbackgeben sollte man sich an gewisse Abläufe und Strukturen halten. Ein unvorbereitet und unstrukturiertes Feedbackgespräch wird in den seltensten Fällen gut.

Umfeld

Beim Essen wie beim Feedback gilt: Der Rahmen ist wichtig.

  • Aufmerksamkeit: Alle Beteiligten sollten sich Zeit nehmen und sich in einem störungsfreien Umfeld austauschen.
  • Aktivität: So wie vollwertige Ernährung und körperliche Bewegung zusammen hängen, bringt auch das beste Feedback nichts, wenn hinterher keine Dynamik entsteht. Im Idealfall ist Feedback der Stoff für Veränderung, nämlich die Entwicklungsfelder zu verkleinern und die Stärken weiter auszubauen, Neues zu lernen oder zu tun. Vielleicht schaffen manche das aus eigenem Antrieb heraus allein. Andere brauchen vielleicht Unterstützung für die Veränderung, z.B. durch Kolleg_innen, Führungskräfte, Personalentwickler.

Guten Appetit!

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Blogparade "Feedback": Wie, womit, was bringt's?

Mitarbeitergespräch, Performance Review, Elternsprechtag: Feedback erreicht uns in Organisationen in unterschiedlichster Form. Feedback ist für uns persönlich und das Arbeiten im Team unheimlich wichtig. Bei einigen Jobs ist Feedback zum Beispiel fester und wichtiger Bestandteil eines notwendigen Fehlermanagements, z.B. durch Meldesysteme wie das “Aviation Safety Reporting System” in der Luftfahrt oder im Debriefing nach Militäreinsätzen. In anderen Branchen ist Feedback eher Ausdruck eines Dienstleitungsverhältnisses, z.B. bei Zufriedenheitsabfragen in der Gastronomie oder im Supermarkt. Hinzu kommt personenbezogenes Feedback, sozusagen on-the-job, z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder anderen Feedbackformaten. Eine ganze Bandbreite eben, die man unter der Überschrift “Feedback” betrachten kann.
Ein so vielfältiges Thema verdient eine Blogparade. Die Idee dafür ist bei einem Twitter-Austausch über toolbasiertes Instant-Feedback entstanden. In kurzer Zeit waren einige Meinungen und Perspektiven auf das Thema zusammen gekommen, denen (und gerne vielen weiteren) wir hiermit eine Plattform bieten möchten.
Im letzten Jahr habe ich mich bereits an anderer Stelle dem Thema Feedback gewidmet und mich auch für eine Presseanfrage (ich verrate noch nicht, welche ;)) wieder damit beschäftigt. Der Ausgangstweet von Inga Höltmann und die damit einhergehende Diskussion rannten daher bei mir sozusagen offene Türen ein.
Deswegen möchten wir spontan eine Blogparade zum Thema Feedback ins Leben rufen. Die Idee ist, einen ganz allgemeinen Blick auf Feedback zu bekommen (also nicht nur toolgestütztes Feedback im Wissensarbeitskontext) und uns gemeinsam die Fragen zu stellen, was gutes Feedback überhaupt ist, wann und in welcher Form es sinnvoll ist und wann vielleicht nicht.

Darum geht es

  • Was zeichnet “gutes” Feedback aus?
  • Wie viel oder wie oft braucht man Feedback?
  • Wie ist ein guter Feedbackprozess gestaltet?
  • Wie können Feedback-Tools unterstützen? Wo sind ihre Grenzen?
  • Was ist überhaupt eine “gute Feedbackkultur”?
  • Welche Zielsetzung wird verfolgt? Möchte sich jemand bewusst verändern/verbessern oder möchte das Unternehmen, dass sich jemand verändert?
  • Wie kann z.B. Feedback in der Lehre (Schule, Hochschule) aussehen?
  • Wie setzt ihr Feedback um? Wie geht es euch damit?
  • …

So könnt Ihr Euch beteiligen

  • Wir würden uns über Beiträge zu den aufgeführten Fragen und auch solchen, die wir nicht gestellt haben, freuen.
  • Die Blogparade läuft bis zum 28.02.2018.
  • Verwendet bitte den Hashtag #Feedbackparade zur Kennzeichnung eures Beitrags in den sozialen Netzwerken.
  • Eine kurze einleitende Erklärung für Eure Leser zu dieser Blogparade ist empfehlenswert.
  • Verlinkt euren Beitrag hier in den Kommentaren.
  • Wenn ihr keinen eigenen (Unternehmens-)Blog betreibt, könnt Ihr Euren Beitrag gerne hier komplett in die Kommentare posten.
  • Alle bis zum 28.02.2018 eingereichten Beiträge werden wir in einem PDF sammeln und hier zum kostenlosen Download anbieten. Wir hoffen damit einen guten Überblick aus verschiedenen Perspektiven zum Thema “Feedback” zusammen zu stellen.

Wir freuen uns auf den Austausch und Eure Beiträge!

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Selbstorganisation rules – Wie Barcamps und Open Spaces auch in einer Schule auf Augenhöhe funktionieren können.

„AUGENHÖHE macht Schule – was macht Schule auf AUGENHÖHE aus?“ lautet der Titel der Blogparade des Augenhöhe-Teams im Zusammenhang mit ihrem neuen Filmprojekt.
Erst wollte ich meckern. Über Schul- und Lehrkraft-Details, die mir nicht gefallen. Über 34-Punkte-Regellisten für Schülerinnen und Schüler, die ich für kontraproduktiven Nonsens halte. Aber nörgeln tun schon die meisten und Ideen, was besser laufen müsste, haben auch schon viele. Und überhaupt kann man inhaltlich sowieso schwer sagen, welche Themen denn nun an zukunftsorientierten Schulen gelehrt werden müssen (Informatik & Programmieren oder eher Geisteswissenschaften & Kunst?). Man kann sich zu Recht streiten und vielleicht liegt die Antwort nicht in einem Entweder-oder.

 
Im Rahmen dieser Blogparade sind bereits interessante Perspektiven zusammengetragen worden. Bei Schule auf Augenhöhe gehe es demnach z.B. um Problemlösefähigkeit oder wieder neu “Denken lernen”, wir Conny Dethloff es beschreibt.
Radikal formuliert es Ardalan Ibrahim in seinem Blogbeitrag, indem er sagt “Es geht in der Schule für Morgen ausschließlich um den Erwerb sozialer Kompetenzen und um nichts anderes.”
In “We don’t need no education.” spricht sich der Autor Cemo Can in seinem Beitrag zur Blogparade generell für weniger Erziehung und mehr Bildung aus.

Was Vorlesen mit Selbstorganisation zu tun haben kann

Ergänzend dazu wurde mir mein Thema zur Blogparade dann quasi auf dem Silbertablett präsentiert. Es war letzten Freitag und Bundesweiter Vorlesetag. Bei comspace hatten wir einen wundervollen, interessanten und inspirierenden Vorlesenachmittag mit (ehemaligen) Kolleginnen und Kollegen, Familie, Freunden und geschichtenbegeisterten Kindern. Für zwei Stunden Vorlesezeit hatten wir 8 interne Vorleser_innen begeistern können und standen somit vor der Frage, wie wir die zeitliche Planung organisieren.
Also machten wir einen Sessionplan, ganz wie man ihn bei selbstorganisierten Veranstaltungen wie Barcamps oder Open Spaces kennt.  Innerhalb des Vorlesenachmittags gab es je zwei Slots parallel und nach jedem Slots konnten die Kinder neu entscheiden, welchen Büchern und Vorlesern sie lauschen wollten.

 
Und was soll ich sagen?
Das funktionierte groß-ar-tig. Die Kinder konnten anhand der Buchcover entscheiden, in welchen Leseraum sie gehen wollen. Manche entschieden zum Beispiel weniger nach dem Buch und mehr nach dem oder der Vorlesenden, wenn z.B. Mama oder Papa gerade mit Lesen dran waren.  Natürlich haben die Eltern die Kindern ein wenig angeleitet, ihnen erklärt, wie der Ablauf funktioniert und sie bei jedem Slotwechsel bei ihrer Entscheidung unterstützt.

Interessengeleitete Bücherauswahl und selbstbestimmtes Zuhören klappt sogar mit Vor- und Grundschulkindern.

Wenn wir darüber in Dialog treten wollen, was eine Schule auf Augenhöhe ausmacht, sollte selbstorganisiertes Lernen mit auf der Liste stehen.
Das wäre für mich praktisch in zwei Ausprägungsstufen denkbar.

  • Stufe 1 – Die Basics: Selbstorganisation innerhalb eines festgelegten inhaltlichen Rahmens. Die Lehrer_innen erarbeiten die Inhalte und den Stundenplan und unterstützen die Schüler_innen wenn nötig bei ihren Entscheidungen. Die Schüler_innen können sich zwischen mehreren Angeboten selbstbestimmt entscheiden, welches Thema sie heute lernen wollen.
  • Stufe 2 – Die Königsdiziplin: Wie bei einem Open Space bringen die Schüler und Schülerinnen für sie interessante Themen des Lehrplans ein, übernehmen Verantwortung für “ihre” Session und erarbeiten mit den anderen gemeinsam die relevanten Inhalte. Ähnlich wird das z.B. heute schon in der Bielefelder Laborschule praktiziert. (Wer mehr zu den Erfahrungen mit dem Konzept “Demokratie leben und lernen” der Laborschule Bielefeld machen möchte, wird hier fündig.)

Wie Schulen sich in Richtung Selbstorganisation entwickeln können

Mit dem Augenhöhe macht Schule Filmprojekt verbinde ich die Hoffnung auf den Beginn eines Dialoges innerhalb und zwischen Schulen, Eltern und Pädagogen. Unser Beispiel vom Vorlesenachmittag zeigt, dass auch Schulen und lernende Unternehmen einiges voneinander lernen können. Zum Beispiel durch einen Austausch zu Fragen wie:

  • Wie können sich Mitarbeiter_innen und Kolleg_innen in einem vorgegebenen Rahmen selbst organisieren?
  • Wie lässt sich ein Umfeld schaffen, in dem Selbstorganisation und intrinsische Motivation gedeihen können?
  • Wie können wir Eigenverantwortung stärken und Menschen ermutigen die richtigen Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen?

 

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Knochenmarkspende im Unternehmen – ein Erfahrungsbericht

DKMS Knochenmarkspende Screenshot

DKMS Knochenmarkspende Screenshot
Screenshot der DKMS Knochenmarkspende

Für mich ist dies einer der emotionalsten Blogbeiträge, die ich wohl jemals geschrieben habe: Auch wenn eine Knochenmarkspende meiner Mutter nicht mehr geholfen hätte – ihre Leukämie war schon zu weit fortgeschritten – bin ich unserem Kollegen Johannes unendlich dankbar. Dafür, dass er sich bei der DKMS hat registrieren lassen und dann tatsächlich als Spender in Frage kam und einem Patienten helfen konnte. Durch relativ seltene Gewebemerkmale wurde er schon bei der Registrierung etwas genauer typisiert und es war recht wahrscheinlich, dass er irgendwann als Spender in Frage kommen könnte. Ich habe Johannes ein paar Fragen gestellt, wie das ganze genau abgelaufen ist:

Alex: Wie war das, als klar war, dass Du tatsächlich als Spender in Frage kommst?

Johannes: In einem Kundentermin bekam ich einen unbekannten Anruf. Das ist erstmal nichts ungewöhnliches für mich. Als ich dann zurück rief hieß es, ich könnte als Spender in Frage kommen und würde ein Paket mit weiterem Typisierungsmaterial geschickt bekommen. Außerdem könne ich bereits kurzfristig einen Termin beim Hausarzt machen. Schon einen Tag später erhielt ich einen erneuten Anruf, in dem mir erklärt wurde, ich sei definitiv ein passender Spender ohne dass zusätzliche Blutuntersuchung nötig seien.

Dann ging alles recht schnell: Innerhalb einer Woche die genaue Voruntersuchung in Köln und zwei Wochen darauf die Entnahme – ebenfalls in Köln. Der Aufenthalt in der Klinik war auf 3 Tage angesetzt. Am ersten Tag. wurde eine letzte Blutuntersuchung gemacht. Den Nachmittag konnte ich frei gestalten und bin ins Kino gegangen.

Tags drauf wurde mittags die Entnahme aus dem Beckenkamm gemacht. Das dauerte keine Stunde. Nach der Narkose war ich noch etwas matschig. Am nächsten Morgen um 8:30 Uhr konnte ich schon wieder in den Zug nach Hause steigen.

Alex: Was ging Dir durch den Kopf als die Anfrage dann tatsächlich kam? Hattest Du Angst?

Johannes: Es ist wichtig zu Wissen, dass es Risiken gibt: Im Fall der Entnahme aus dem Beckenkamm sind es das allgemeine Narkoserisiko und ein Infektionsrisiko wie es bei jeder OP besteht. Die sind aber wirklich sehr gering.

Angst oder Sorgen hatte ich nicht. Die Information durch die DKMS und auch die Klinik war aus meiner Sicht sehr gut. Vielmehr habe ich mich gefreut, dass ich vielleicht jemandem helfen könnte. Aufregend war es auf jeden Fall.

Alex: Tat die Entnahme weh?

Johannes: Es war etwas unangenehm, aber hat eigentlich nie wirklich weh getan. Schmerztabletten habe ich keine gebraucht.

Die Beeinträchtigung nach der Entnahme lag in meinem Fall wirklich nur darin, dass ca. 2 bis 2,5 Wochen meine Kondition im Eimer war. Mein Körper musste ja das entnommene Knochenmark und Blut wieder aufbauen. Nach 3,5 Wochen konnte ich schon wieder 10 km Joggen.

Alex: Interessiert es Dich, wer Deine Spende erhalten hat und ob Du damit einem Menschen helfen konntest?

Johannes: Auf jeden Fall. Der bewegendste Moment bisher war ganz eindeutig als ich ca. zwei Wochen nach der Spende eine Karte von “meinem” Patienten erhalten habe.

Hier achtet die DKMS sehr gut auf Datenschutz sowohl von Spender als auch Empfänger. Eine Nachricht geht immer erst an die DKMS, die leitet an das Transplantationszentrum weiter und dann erst an den Patienten oder umgekehrt. Das hat viele Gründe:

Der Spender könnte sich bsw. zu sehr verpflichtet fühlen, wenn er den Patienten persönlich kennt und einer erneuten Spende zustimmen, auch wenn sein eigener Gesundheitszustand es möglicherweise nicht zulassen würde. Auch will man verhindern, dass Patienten durch Geschenke Einfluss auf Spender nehmen oder Spender eine Entnahme verweigern, wenn sie den Patienten kennen lernen.

Denn zum Beispiel komme ich für die nächsten 2 Jahre exklusiv für diesen einen Patienten in Frage, falls eine erneute Spende nötig werden würde. Wenn überhaupt wäre es diesem Fall aber vermutlich eine weniger aufwändige Spende die über Blutentnahme möglich ist.

Alex: Was denkst Du, könnte anderen Menschen erleichtern, sich ebenfalls als Knochenmarkspender_in zu registrieren und im Falles eines Matches auch zu spenden?

Johannes: Da fällt mir gerade gar nichts ein. Wie gesagt, die Aufklärung durch die DKMS war sehr gut und professionell.

Die Registrierung ist vollständig kostenlos. Es wird lediglich um eine Spende gebeten um die Kosten, die der DKMS anfallen, zu tragen. Das ist allerdings absolut freiwillig.

Was viele vielleicht nicht wissen: Ab dem Moment wo es um einen konkreten Patienten geht (also nicht die allgemeine Typisierung), werden alle Kosten durch die Krankenkasse dieses Patienten übernommen.

Meine Frau hat mich z.B. in der Klinik besucht und auch diese Reisekosten wurden übernommen. Es wäre sogar eine Übernachtung im Hotel möglich gewesen. Das haben wir allerdings nicht in Anspruch genommen. Wenn aber bsw. eine Kinderbetreuung für einen Spender anders nicht zu machen ist, wird so auch eine Lösung gefunden.

Was bedeutet die Knochenmarkspende eines Mitarbeiter fürs Unternehmen?

comspace unterstützte Johannes Knochenmarkspende mit entsprechendem Sonderurlaub. Den Arbeitsausfall können Unternehmen bei der Krankenkasse des Patienten einreichen oder gleich als Spende an die DKMS weiter geben. Im Anschluss fragten wir uns, ob wir wie andere Unternehmen eine gemeinsame Typisierungs-Aktion durchführen sollten. Wir haben uns stattdessen für eine individuelle Lösung entschieden: Jede Mitarbeiter_in kann sich bei unserem Team People&Culture melden und sich bei der DKMS registrieren lassen. comspace übernimmt dabei die 35,-Euro der Typisierungs-Kosten als Spende.
Hintergrund ist, dass die Typisierung für die DKMS 35,- Euro kostet. Grundsätzlich muss die niemand zahlen, der sich typisieren lässt. Durch eine Übernahme der Kosten, kann die Organisation unterstützt und entlastet werden. Denn obwohl die Kosten mittlerweile von 600 DM auf 35 Euro gesunken sind, ist die DKMS für den weiteren Ausbau auf Spenden angewiesen.

Manchmal braucht es ja nur einen kleinen Anstoß, wie diesen Beitrag hier, damit andere sich entschließen können zu helfen. Und es ist ganz einfach:

Die DKMS hat in über 26 Jahren bereits über 7,5 Millionen potenzielle Stammzellspender weltweit registriert. Doch es werden laufend neue Spender benötigt, denn einen passenden Spender für einen Patienten zu finden ist nicht leicht. Zum Vergleich: Aus der riesigen Anzahl potenzieller Spender konnten bisher 65.000 tatsächliche Spenden vermittelt werden. Je mehr Menschen sich bei der DKMS registrieren, desto höher die Chance ein weiteres Leben zu retten.
Alle 15 Minuten wird bei einem Menschen in Deutschland die Diagnose Blutkrebs gestellt.
Der Anfang zum Helfen ist ganz leicht gemacht: Nach der Registrierung erhält man 3 Wattestäbchen und entnimmt sich damit selbst einen Abstrich aus dem Mund und schickt die Probe zurück zur DKMS. Ferner füllt man eine Einverständniserklärung aus. Das war’s erstmal schon. Sollte sich auf dieser Basis ein Patient finden, dem geholfen werden kann, folgen weitere Blutuntersuchungen. Stellt sich weiterhin eine Übereinstimmung heraus, kommt es zur Spende: In 82% aller Fälle geschieht die mittlerweile ambulant durch ein Blutwäsche ähnliches Verfahren, ähnlich dem Plasmaspenden. In 18% der Fälle wird Knochenmark aus dem Hüftknochen entnommen. Eine Prozedur, die zwar unter Vollnarkose durchgeführt wird, aber prinzipiell für den Spender harmlos ist.
Alle weiteren Informationen zur Vorgehensweise bei Knochenmarkspenden und direkter Unterstützung der DKMS gibt es hier.
Artikelbild: Screenshot der DKMS Homepage

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Warum die Begeisterung für’s Programmieren mehr zählt als das Informatik-Studium

Lebenslauf vs. Anschreiben

…und ich deshalb lieber Anschreiben als Lebensläufe lese.
Vor einigen Monaten wurde die Diskussion um Pro und Contra von Bewerbungsanschreiben in meine Twitter-Timeline gespült. Im Blog von Mr. Arbeitgebermarketing Henner Knabenreich ging es z.B. um die Frage ”Stellenanzeige oder Anschreiben: Was stirbt zuerst?” Es geht bei der Frage, ob man Bewerber_innen das Formulieren eines Anschreibens zumuten möchte, auch um den Wunsch nach einer guten Candidate Experience, ist klar. Ein gutes Anschreiben zu formulieren kostet Zeit und die ist oft knapp bemessen.

Warum das Bewerbungsanschreiben nicht tot, sondern nur zu oft falsch eingesetzt wird (z.B. als ausformulierte Wiedergabe des Lebenslaufs), hat auch schon Stefan Scheller vor fast einem Jahr im Persoblogger gut zusammengefasst.
Für mich ist diese Diskussion in der letzten Zeit zu einem guten Beispiel für den sich verändernden Fachkräfte- und Recruiting-Markt geworden. Worauf müssen sich HR-Bereiche einstellen, wenn sie qualifizierte Entwickler_innen, IT-Profis etc. finden möchten? Wie aussagekräftig können formale Stationen bei IT-Berufen sein? Woran erkennt man gute Entwickler_innen?
Meine Erfahrungen, Schlussfolgerungen und drei Recruiting-Tipps, möchte ich hier mit euch teilen:

MINT macht nicht automatisch digital

Auf Veranstaltungen oder bei Bewerbungsgesprächen treffe ich immer mal wieder auf Studierende, die sich einen Einstieg in die Digitalbranche vorstellen könnten, aber wenig bis keinerlei Bezug zur IT oder Web-Entwicklung haben – und das, obwohl sie in MINT-Studiengängen studieren. (Was das über die Praxisnähe unserer Studiengänge aussagt, kann gerne nochmal an anderer Stelle diskutiert werden.) Ein bestimmter fachlicher Studiengang ist also noch längst keine Garantie für die Affinität zur Digitalbranche.

 

“Richtig” Programmieren lernt man in der Freizeit

Bei unseren Vorstellungsgesprächen treffen wir immer mehr Bewerber_innen, die einen “untypischen” Lebenslauf haben (z.B. keinen informatikbezogenen Studiengang/Ausbildung, abgebrochenes MINT-Studium, abgebrochene Ausbildung, …) und die trotzdem großartige Entwickler_innen sind. Oder wie es ein Bewerber in unserem Kennenlerngespräch sagte:

Ich bin überzeugt, dass man Programmieren nicht in der Schule lernt.

…und auch nicht in der Uni”, möchte ich hinzufügen. Engagement beim Programmieren lernt man nicht in zwei Schul- oder Semesterwochenstunden. Ein Arzt lernt ja auch nicht (nur) im Medizinstudium, sondern durchs praktische Ausüben.

Ohne Frage: Studieren bildet

Natürlich ist ein Studium wertvoll und neben rein fachlichem Wissen erwirbt man in der Regel viele Kompetenzen (Selbstorganisation, eigenständiges Erarbeiten neuen Wissens, Fähigkeit zu analytischem Denken), die auch in der Web-Entwicklung und generell einem agilen Arbeitsumfeld voller Wissensarbeiter enorm wichtig sind. (Leseinspiration hierzu: Das ZEIT-Interview „Bildung beginnt mit Neugierde“ mit Philsoph und Schriftstellter Peter Bieri) Ich möchte hier also gar nicht das Studium an sich klein reden. Was mir aber in den letzten Jahren im Recruiting bei comspace immer wieder auffällt ist, dass ein MINT-Studium nicht automatisch gute Entwickler_innen hervor bringt.

Du möchtest (besser) programmieren lernen, weißt aber noch nicht genau wie oder wo?

Hier ein paar (überwiegend kostenlose) Probiertipps:

  • Learn to code! Kostenlose Online-Kurse gibt es bei codecademy
  • “The world’s best online courses” von Top-Unis gibt’s bei Coursera
  • IT-Stipendien und Code Competitions gibt’s bei den IT Talents
  • “Coden, proggn, Sachen machen” kannst du in der Hacker School
  • Ein Programmier-Studium gibt es neuerdings bei der Code University in Berlin

 

comspace ist ein bunter Haufen von Profis

Wer unser Blog verfolgt weiß, dass ich gerne auf unrepräsentative, aber aussagekräftige Eigenbeispiele zurückgreife, z.B. wenn es um gutes Arbeiten, Begeisterungsfähigkeit und Eigeninititative geht. Bei comspace sind wir vermutlich unser bester praktischer Beweis dafür, dass man nicht unbedingt ein abgeschlossenes MINT-Studium braucht, um gute Webanwendungen entwickeln zu können. Hier einige Beispiele, welchen formalen Background unsere Kolleg_innen in der Web-Entwicklung haben:

  • Informatik-Studienabbrecher, die “was praxisbezogeneres machen” wollten
  • Abgebrochenes Erststudium, dann mehrere Jahre Berufserfahrung + aktuell nebenberufliches Informatikstudium
  • Ausbildung zum Fachinformatiker (alle Azubis haben schon VOR Beginn ihrer Ausbildung privat gerne programmiert)
  • Erstausbildung Physiotherapeut + zweite Ausbildung zum Fachinformatiker
  • Ehemalige Mathe-, Jura- und Philosophiestudierende, die kurz vor dem Abschluss die Uni abgebrochen haben, weil sie ihre Leidenschaft für die Web-Entwicklung entdeckten
  • Ehemalige freiberufliche Web- oder Software-Entwickler
  • Mathe- und Informatik-Uniabsolventen
  • Abgeschlossene Chemielaborantenausbildung, jetzt Fachinformatiker-Ausbildung

Dass sie alle fachlich Expert_innen auf ihrem Gebiet sind, sich intensiv und selbständig weiterbilden, vernetzen und austauschen, liegt an ihrer Begeisterung fürs Programmieren. Wie könnte das ein einfacher Lebenslauf widerspiegeln?

Ergebnisse aus der Stack Overflow Entwicklerumfrage 2017

Bestätigung erhält unsere Selbsteinschätzung durch die letzte Stack Overflow Entwicklerumfrage, nach der 93% der Entwickler_innen ihre Fähigkeiten zumindest teilweise autodidaktisch (also unabhängig von einem Studium oder einer Ausbildung) erlernt haben. Dazu passt, dass drei Viertel der Befragten (77%) auch nach der Arbeit als Hobby programmieren und sich auf diesem Weg wertvolle Fähigkeiten und Wissen aneignen. Wie sieht es denn mit der Dauer der fachlichen Erfahrung aus? Bei vielen befragten Entwicklern übersteigt die kumulierte Zeit der Entwicklererfahrung sogar die Berufserfahrung. Die Macher der Studie folgern daraus, dass “Recruiter, die nur auf das Alter oder das Jahr des Uniabschlusses schauen, die Erfahrung eines Software-Entwicklers oft falsch einschätzen”.

#TeamAnschreiben

Wenn ich mich zwischen Lebenslauf und Anschreiben bei der Einschätzung einer Bewerbung entscheiden müsste, wäre ich nach all den oben genannten Argumenten im “Team Anschreiben”. Zeugnisse lese ich schon lange nicht mehr (Kennt jemand eine Studie über den Vergleich zwischen der Mathe-Abiturnote und dem späteren beruflichen Erfolg als Entwickler_in? Daran wäre ich sehr interessiert!). Gute Anschreiben dagegen finde ich ziemlich aussagekräftig. Und mit “gut” meine ich nicht, stilvoll bis ins Detail ausformuliert, sondern authentisch, informativ und individuell. Dass auch das manchmal schwierig zu bekommen ist, kann ich nicht abstreiten und Kristin Wallat hat es im Blog der Ministry Group treffend als “Risiko Indivdualität” beschrieben. Trotzdem bleibe ich optimistisch und glaube an das eigentlich Gute im MenschenAnschreiben. Deswegen, liebe Bewerber_innen: Nutzt das Anschreiben, um über den Lebenslauf hinaus zu gehen, eure Motivation und eure fachlichen Highlights deutlich zu machen.

Meine Ideen für mehr Erfolg im IT-Recruiting

  • Lest den CV als das, was er ist: Eine aufs Kürzeste reduzierte Timeline formaler Stationen – nicht weniger, aber auch nicht mehr.
  • Ermuntert eure Bewerber_innen zu einem gehaltvollen Anschreiben. Dafür müsst ihr wahrscheinlich in Vorleistung gehen: Die Texte auf euren Jobseiten sollten dem entsprechen, wie ihr später auch mit den Menschen im Unternehmen redet, also seid auch ihr authentisch, informativ und individuell. Wir haben z.B. seit einiger Zeit Leitfragen zur Orientierung bei der Bewerbung unter unseren Stellenangeboten.
  • Behaltet trotzdem die Candidate Experience im Blick. 😉
  • Seid offen für neue Recruiting-Wege, über die ihr Alternativen zum Anschreiben bietet und eure Zielgruppe wirklich kennenlernen könnt. Inspiration gibt’s z.B. im Frechmut-Blog von Jörg Buckmann oder zu unserer SMS-Recruiting-Aktion – bei der wir übrigens auch bewusst nicht nach Schulabschluss, sondern nach Programmiererfahrung, dem tollsten Projekt oder dem liebsten digitalen Tool gefragt haben.
  • Umdenken ist angesagt. Macht es wie Jeff Weiner, der CEO von LinkedIn. Sein neues Recruiting-Credo bringt es wunderbar auf den Punkt: ”Skills, not degrees”.

Nachtrag vom 24.07.2017

In der vergangenen Woche erschien ein passender Artikel zum gleichen Thema, aber mit anderer Perspektive auf das Bewerbungsanschreiben: „Die Recruitment-Leiterin von Henkel erklärt, warum sich Bewerber das Anschreiben sparen können.“ Der Betonung auf den persönlichen Kontakt kann ich absolut zustimmen, der (natürlich) immer aussagekräftiger ist als ein Anschreiben. Trotzdem würden sich für mich Anschreiben und Telefonkontakt nicht ausschließen.

Die Diskussion bleibt spannend, wie auch die Kommentare unter dem Tweet zeigen.
Was meint ihr: Wie hoch ist das Risiko, ohne Anschreiben wertvolle Kontextinfos zu privaten Interessen & Projekten, nicht-beruflicher Programmiererfahrung etc. außer Acht zu lassen? Wonach beurteilt ihr Bewerbungen? Was kann weggelassen werden?

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Eigeninitiative und Spaß an der Arbeit – das brauchst du als Kolleg_in bei comspace

Bei comspace kann jede_r so sein, wie er oder sie ist. Neben all der Unterschiedlichkeit unserer Kolleg_innen habe ich mich gefragt, was uns trotzdem alle bei der Arbeit verbindet. Deswegen bin ich letzte Woche einfach mal durch alle Büros gelaufen und habe möglichst viele von denen gefragt, die es am besten wissen müssen – meine Kolleg_innen.

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Peer-Feedback – Ein Selbstversuch

Heute möchte ich euch an meinen Erfahrungen mit der Methode “Peer-Feedback” teilhaben lassen. Die Idee ist mir zuerst im Podcast von Bastian Wilkat begegnet, dann ausführlicher im Buch “24 Work Hacks auf die wir gerne früher gekommen wären” von sipgate.

Dort wird das Peer-Feedback als Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch vorgestellt, das in der letzten Zeit aufgrund der sich wandelnden Arbeitswelt mächtig in Verruf und unter Druck geraten ist. Armin Trost formuliert es in seinem Buch “Unter den Erwartungen”  als Versagen in der modernen Arbeitswelt, Niels Pfläging spricht in diesem Zusammenhang von “bizarren Mitarbeiterbeurteilungsritualen”.

Grundsätzlich ist Feedback aber wichtiger denn je: In Zeiten von selbstbestimmtem, agilem Arbeiten ist die zeitnahe Rückmeldung zur persönlichen Leistung eine wichtige Informationsquelle für die Kollegen_innen. Das betont auch Daniel Pötzsch in seinem Beitrag „Warum Feedback so wertvoll ist“ im IME-Blog. Spätestens seit der Diskussion um die Generationen Y und Z, die als Digital Natives permanente Kommunikation und Feedback gewöhnt sind, lässt sich die grundsätzliche Wichtigkeit von Feedbackgesprächen nur noch schwer ignorieren.

Brauchen wir ein neues Feedbackformat?

Auch bei comspace haben wir seit einiger Zeit keine festgelegten Mitarbeitergespräche mehr. Stattdessen hat jeder Kollege und jede Kollegin die Möglichkeit, nach Bedarf ein Feedbackgespräch mit der Führungskraft anzufragen. Das klappt zugegebenermaßen mal mehr und mal weniger gut. Zum einen fällt es nicht allen Kollegen leicht, aktiv ein Gespräch mit der Führungskraft einzufordern. Für unsere wenigen Führungskräfte ist es außerdem manchmal schwer, fachliches und detailliertes Feedback zu bestimmten Jobsituationen zu geben. Was also tun? Da wir bei comspace neue Ideen gerne einfach mal ausprobieren, habe ich mich kurzerhand selbst zum “Versuchskaninchen” erklärt und die Peer-Feedbackmethode getestet.

Unsere Idee im Überblick

  • Die Feedback-Anfrage nach Bedarf bleibt. Feedbackgeber ist aber nicht die Führungskraft (also bei comspace z.B. Teamleiter oder HeadOf), sondern eine individuell zusammengestellte Peergroup.
  • Ziel ist ein häufigerer und kontinuierlicher Feedbackprozess mit wechselnden anlassbezogenen Peergroups, die zeitnahes und fachliches – weil jobbezogenes Feedback – geben können.
  • Positive Nebeneffekte: mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, gesteigerte (Selbst-)Reflexion und geförderte Kommunikation durch mehr Austausch unter den Kollegen. Durch positive Rückmeldungen werden (evt. sogar bisher unbewusste) Stärken aufgedeckt. Über die sogenannte Stärkenorientierung hat beispielsweise die Management-Beraterin Svenja Hofert eine ausführliche Blogparade veröffentlicht.

Der Ablauf

Organisation

Der Feedback-Nehmer kümmert sich selbst um die Organisation des eigenen Peer-Feedback-Termins. D.h. sie oder er wählt 3-5 Kolleg_innen aus, von denen Feedback gewünscht ist und verschickt an diese einen gemeinsamen Termin. Der Termin sollte ca. 2 Wochen vorher geplant werden und max. 1 Stunde dauern. Mit der Termineinladung wird um das Feedback gebeten und individuell erklärt, warum man gerade diese Personen einlädt. Auch erste Hinweise zum “richtigen” Feedback-Geben habe ich in der Einladung mitgeschickt, z.B. als Link zu diesem und diesem Artikel. Ich habe die Einladung in zwei Schritten verschickt: Erst als E-Mail zur Ankündigung des Termins und Erläuterung der Idee. Dann als Termineinladung im Kalender mit weiteren Infos zum Ablauf, den Leitfragen etc.

Vorbereitung

Die Feedback-Geber bereiten sich einzeln auf den Termin anhand der mitgeschickten drei Leitfragen vor.

  • Weiter so: Was kann [Name] gut? Was ist dank ihm oder ihr gut gelaufen?
  • Idee: Wo ist Entwicklungspotenzial?
  • Highlight: Was macht [Name] einzigartig / besonders toll?

Auch der Feedback-Nehmer bereitet sich vor, indem er sich Gedanken zum Ablauf und Notizen für die Moderation des Termins macht.

Das Gespräch

  • Positive Rahmenbedingungen schaffen: Einen freundlichen Raum wählen, ggf. für Getränke und Snacks sorgen. Ein Poster / FlipChart mit dem Ablauf und den Leitfragen aufhängen.
  • Der Termin kann vom Einladenden selbst moderiert werden. Alternativ könnte z.B. eine Kollegin aus dem HR-Bereich unterstützen. Hilfreich ist, die eigene Intention und den groben Ablauf am Anfang des Termins noch einmal vorzustellen und evtl. auf die Feedback-Regeln hinzuweisen.
  • Im Termin selbst sind wir (etwas abweichend vom sipgate-Buch) folgendermaßen vorgegangen: Jede_r macht sich vorab allein Gedanken zu den Leitfragen. Im Termin selbst gibt jeder der Reihe nach Feedback zum ersten der drei Punkte. Danach geben alle der Reihe nach Feedback zum zweiten Punkt usw.
  • Das Feedback ist ein Angebot bzw. eine Chance für den Feedbacknehmer sich weiterzuentwickeln, die eigenen Stärken auszubauen und an den Entwicklungsfeldern zu arbeiten. Daher soll der Feedbacknehmer im Termin selbst möglichst wenig kommentieren und schon gar nichts diskutieren. 😉 Es werden auch keine Inhalte dokumentiert oder weitergegeben.

Für den Test der neuen Feedback-Methode hatte ich bereits im Vorfeld zwei Runden geplant, um die Methode ausführlich testen zu können. Beide Runden waren letztendlich in einigen Punkten sehr unterschiedlich und auf ihre Art interessant und bereichernd.

Unsere Top-5 Erkenntnisse aus Runde 1:

  • Die Vorbereitungszeit von 2 Wochen zwischen dem Verschicken der Einladung und dem Stattfinden des Termins war ideal.
  • Die ausgewählten Leitfragen sind sehr allgemein und eignen sich für regelmäßige Feedbackrunden nur bedingt. Z.B. werden sich die Antworten auf die Frage nach den Stärken nicht innerhalb weniger Monate ändern. Deswegen könnte die Alternative sein, einen Fragenpool anzulegen, aus dem der Feedbacknehmer sich je nach Intention ein Set aus drei Fragen zusammenstellt. Weitere Leitfragen für das Peer-Feedback könnten sein:
    • Wie beschreibst du die Entwicklung von [Name] in den letzten Monaten (z.B. hilfreich für neue Mitarbeiter nach der Probezeit)?
    • Was hat [Name] im Projekt z besonders gut umgesetzt? Was ist dank ihr/ihm gut gelaufen?
    • Was hätte [Name] im Projekt Z anders/besser machen können?
  • Der Ablauf aus 3 Runden (je eine Runde pro Leitfrage) hat bei uns gut funktioniert. So wird das Feedback strukturiert und man kann sich geordnet Notizen machen.
  • Meine persönlichste Erkenntnis: Geballtes Feedback annehmen ist gar nicht so leicht! 😉 Auch sich zurückzunehmen, aktiv zuzuhören und Rückmeldungen nicht zu kommentieren muss geübt sein. Aus gutem Grund gibt es auch hierzu interessanten Lesestoff, z.B. im Kommunikations-Blog von Gaby Feile (“Feedback bekommen und damit umgehen – 8 Tipps”) oder etwas ausführlicher im Consulting-Blog von Elisabeth Krüger (“Feedback annehmen: So reagieren Sie kompetent auf Feedback”).
  • Geschätzter Zeitaufwand pro Teilnehmer: 1,5 Stunden (30 Minuten Vorbereitung + 1 Stunde für den eigentlichen Termin). Hilfreich wäre eine zusätzliche Info in der Einladungsmail über den zeitlichen “Invest” und das eigene Verständnis dafür, wenn es jemand auslastungsbedingt dieses Mal nicht schafft.

Die Top-3 Erkenntnisse aus Runde 2:

  • Nicht immer klappt es mit der gemeinsamen Terminfindung so gut wie in Runde 1. Je nachdem, wie die eingeladenen Kolleg_innen zeitlich eingespannt sind, kann der erste Terminversuch nicht immer klappen. In der zweiten Runde habe ich den Termin ein Mal verschoben und von den fünf eingeladenen Feedback-Gebern sind letztendlich zwei gekommen. Hier heißt es: Nicht nachtragend sein. Das tägliche Geschäft geht eben vor und manchmal klappt es einfach zeitlich nicht. Wenn die Absagen aber ein Dauerzustand werden, könnte dies ein wichtiges Signal dafür sein, dass die Methode (oder Teile davon) doch nicht das Richtige ist.
  • Unsere spontane Überlegung: Eventuell lässt sich die Peer-Feedback-Methode auch als Projekt-Feedback-Methode nutzen. Die Teilnehmer versammeln sich nach Abschluss eines Projektes, um anhand von drei Leitfragen (z.B. “Was war gut?”, “Was hätte besser sein können?” und “Was war besonders?”) über ein gemeinsam abgeschlossenes Projekt zu reflektieren. Im Prinzip hätte man damit schon einen Einstieg in eine Retrospektive, bei der man sich effektiverweise nicht nur mit dem rückwärtsgewandten Beschreiben, sondern auch mit dem Auswerten der Ergebnisse und der Entscheidung über Maßnahmen beschäftigen sollte (= höhere zeitlicher und moderationstechnischer Aufwand).
  • Idee zur Einführung der Feedback-Methode: Alle Kolleg_innen bekommen eine Übersicht zur Methode (Tipps zur Organisation, Ablauf & Leitfragen, Feedback-Regeln) im Postkartenformat. So hat man die wichtigsten Infos präsent und kann z.B. die Karte auch zur Orientierung mit ins Feedback-Gespräch nehmen.

Fazit zum Peer-Feedback

Eine gute Alternative oder zumindest Ergänzung zum alteingesessenen Mitarbeiterjahresgespräch. Die Methode ist nicht unbedingt einfacher, sie kostet ebenfalls Zeit für die Durchführung und Vorbereitung und fordert ein gewisses Maß an Professionalität bzw. Erfahrung im Umgang mit Feedback. Trotzdem: Arbeitsbezogenes Feedback von Kolleg_innen, die die eigene fachliche Leistung im Alltag am ehesten einschätzen können ist relevant und aktuell. Ausprobieren lohnt sich!

 

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Hunde am Arbeitsplatz? Finden wir gut!

Und damit sind wir nicht allein. Ob Google Deutschland, die Hamburger Werbeagentur Jung von Matt, oder das Bielefelder Familienunternehmen Hunter, Spezialist für hochwertiges Zubehör für Hund und Katze: Den eigenen Hund mit zur Arbeit zu bringen ist hier ausdrücklich erwünscht. Die Neue Westfälische hat gestern einen spannenden Artikel dazu gebracht und dabei u.a. auch unsere Kollegin Anne Felkel und ihre Hündin „Ruby“ befragt.

Vielen Dank an den Verlag und NW-Redakteurin Jessica Weiser, dass wir den Beitrag Hunde am Arbeitsplatz hier veröffentlichen dürfen.

comspace Anne Felkel und Ruby
comspace Anne Felkel und Ruby, Foto: Daniel Blomeyer
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Das R von HR. Warum wir bei comspace von Human Relations (statt Human Resources) sprechen.

Vor einiger Zeit bin ich über den Blogbeitrag „Das H von HR“ von Andrea Hartenfeller gestolpert. In diesem Artikel schreibt sie über das Menschliche der Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung.

Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen.

Andrea Hartenfeller

Wenn Frau Hartenfeller recht hat (und ich denke, dass das so ist), dann verdient der zweite Buchstabe von HR erst Recht eine eigene Erklärung.

Seit einiger Zeit wird die Abkürzung HR bereits von einigen Stellen kritisch hinterfragt und diskutiert, so z.B. vom Magazin „Human Resources Manager“ (wenn nicht diese Zeitschrift den Anstoss zu solch einer Diskussion liefern könnte, welche dann?). In seinem Aufruf zur Blogparade „Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal?!“ zieht Chefredakteuer Jan C. Weilbacher eine Verbindung zwischen Arbeitskultur und Innovationsfähigkeit, Beziehung und Kreativität und endet mit folgendem Zitat:

Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.

Christoph Keese in seinem Buch „Silicon Valley“

Unsere Inspiration zur Umdeutung von HR kam übrigens ebenfalls aus diesem Artikel. Die Personalabteilung von Continental rund um Ariane Reinhard hat es vorgemacht, indem sie “Personalmanagement als Beziehungsmanagement” definiert und sich selbst in Human Relations umbenannt hat. Ein Schritt, der uns auch bei comspace dazu inspiriert hat, unseren HR-Namen zu überdenken.

Für die Interviewreihe „Arbeitsvisionen2025“ von Guido Bosbach habe ich unsere Entscheidung Ende 2015 bereits kurz erklärt:

Ein konkretes Beispiel von comspace verdeutlicht, wie sich auch Sprache an neue Arbeitswelten anpassen kann und sollte: Die Abkürzung HR stand seit jeher für “Human Resources”, die Personalabteilung managte also den effizienten Einsatz von Humankapital. Wir haben uns dazu inspirieren lassen, HR neu zu interpretieren und zwar als “Human Relations”. Damit setzen wir den Fokus auf den Wert von Beziehungen zwischen Menschen und “ihrem” Unternehmen.

Für uns geht es also nicht darum, die „Ressource Mensch“ möglichst effektiv zu managen. Vielmehr sehen wir uns in der HR-Arbeit als Beziehungsgestalter. Bei. Start-Up Watchado sieht man das übrigens ähnlich: Die Frage, was Liebesbeziehungen und Candidate Experience miteinander zu tun haben, treibt den Gründer Ali Mahlodji bereits seit dem vergangen Jahr durch zahlreiche HR-Events. Hier sind einige Beispiele, wie wir bei comspace HR-Themen vom ersten Anbahnen bis hin zur langjährigen Arbeitsbeziehung aus der Beziehungsperspektive betrachten:

  • Employer Branding: Durch eine gemeinsam herausgearbeitete Arbeitgebermarke positionieren wir uns mit einem authentischen Beziehungsprofil auf dem Arbeitsmarkt.
  • PersonalArbeitgebermarketing: Über Social Media, HR-Beiträge in unserem comspace Blog und Recruiting-Aktionen (wie unsere crossmediale SMS-Aktion) versuchen wir, zu uns passende Menschen für eine Arbeitsbeziehung mit comspace zu gewinnen.
  • Vertragsgestaltung: Kleiner Schritt – große Wirkung. Wir haben unsere befristeten Verträge abgeschafft. Denn wir möchten keine Arbeitsbeziehungen mit definiertem Ende. Wer sich voll und ganz auf das Unternehmen comspace einlässt, soll auch unser Vertrauen bekommen – und das ohne vorgefertigtes Ablaufdatum.
  • Talent Management: In einer guten Beziehung entwickelt man sich gemeinsam weiter. So wie alle Mitarbeiter am Unternehmen comspace arbeiten (können, dürfen und sollen), so kann sich auch jede_r bei uns entsprechend seiner Interessen und Stärken entwickeln. HR begleitet deswegen interne Changeprozesse und individuelle Weiterentwicklung.
  • Retention Management: Um Mitarbeiter auch langfristig für eine Beziehung mit dem Unternehmen comspace zu begeistern konzentriert sich HR-Arbeit auch auf individuelle Bedürfnisse: Individuelle Arbeitszeitregelungen, flexible Arbeitsmodelle und Lebensphasenflexibilität sind für uns selbstverständlich.

Wie ist das bei Ihnen? Welchen Namen hat Ihre Abteilung rund um die Mitarbeiter_innen in Ihrem Unternehmen? Wie wirkt sich das auf das Menschen- und Tätigkeitsbild in diesem Bereich aus? Diskutieren Sie gerne mit – ich freue mich auf Ihre Kommentare!