Letzten Dienstag haben wir bereits unser 65-seitiges E-Book auf den Weg gebracht, in dem Blogger und bloggende Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven auf die Frage “Was macht einen familienfreundlichen Arbeitgeber aus?” eingehen.
Eine Jury aus Wirtschaft und Verwaltung zeichnet damit Unternehmen aus, die sich zu einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik bekennen und auch danach handeln. Besonders wertvoll war für uns der Austausch mit den anderen ausgezeichneten Unternehmen in einer Podiumsdiskussion und im Anschluss an die Verleihung.
An dieser Stelle möchten wir kurz darauf eingehen, welche Maßnahmen von den anderen Unternehmen in Sachen Familienfreundlichkeit durchgeführt werden:
Die BGW hat in Bielefeld bereits 13 KiTas für verschiedene Betreiber in Bielefeld gebaut und in angemieteten BGW-Wohnungen unterhalten verschiedene Elterninitiativen Kinderbetreuungseinrichtungen.
Die Auszeichnung erhielt die BGW allerdings für ihr Engagement gegenüber den über 150 eigenen Mitarbeitern. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird groß geschrieben und so werden neben jungen Familien mit Kindern auch Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen unterstützt.
Goldbeckchen heißt der unternehmenseigene Kindergarten von Goldbeckbau in Ummeln. Das Unternehmen baut hauptsächlich Hallen, Bürogebäude, Parkhäuser, Sporthallen und Schulen. Da stellte der eigene Kindergarten auf dem Werksgelände schon ein Novum in der Produktpalette dar.
Der Kindergarten steht zwar auch Familien aus dem Umland offen, das Hauptziel ist aber die Eltern im Unternehmen zu unterstützen. Da werden dann auch mal die Kernöffnungszeiten von 7 bis 17 Uhr individuell ausgeweitet, wenn es bei der Arbeit mal etwas länger dauert.
Cobiland heißt die betriebsnahe Kindertagespflege, die kurzfristig bei der Hücobi GmbH aufgebaut wurde. Unter professioneller Betreuung können dort bis zu fünf Kinder mit viel Spaß beaufsichtigt werden, so lange Mama oder Papa nebenan arbeiten.
Mit Unterstützung der REGE Bielefeld (regionale Personalentwicklungsgesellschaft) war die eigenunternehmerische und kostenlose Kinderbetreuung innerhalb von drei Monaten auf den Weg gebracht und bietet den Mitarbeiter_innen nun in zwei Firmenräumen zusätzliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ohne zusätzliche Fahrtzeiten oder Fahrtkosten.
Die Sparkasse Bielefeld setzt sich seit 1825 für Menschen und Wirtschaft in der Region ein. Im Mai 2013 erhielt sie bereits das Zertifikat zum audit berufundfamilie, mit dem sie aktiv und gezielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt.
In diesem Rahmen setzte das Unternehmen mit seinen über 1400 Mitarbeitern bspw. Maßnahmen um wie Vermittlung bei Kinderbetreuung und Pflege, Kinderbetreuung in der Ferienzeit, verschiedene Teilzeitmodelle (insb. für Führungskräfte), Teilzeit und Sonderurlaub nach Elternzeit und vieles mehr.
Es hat ein bisschen gedauert, aber nun haben wir alle Beiträge unserer Blogparade zusammen gestellt und freuen uns über die vielen spannenden Beiträge, die unsere Frage „Was macht einen familienfreundlichen Arbeitgeber aus?“ von den verschiedensten Seiten beleuchtet hat.
Vielen Dank an alle, die mit ihren Beiträgen teilgenommen haben! Das tolle bei Blogparaden ist ja, dass man selber nur einen kleinen Anstoß zu einem Thema gibt und im Verlauf selber sehr viel neues zu diesem Thema lernt.
Kinderspielecke bei comspace
Im folgenden haben wir einige der Highlights aus den einzelnen Beiträgen für Sie als Zitate zusammen gestellt. Unseren Start-Artikel finden Sie hier. Und den Beitrag durch den wir auf die Idee zur Blogparade kamen hier.
Uwe Hauck, „Wer Kinder will, kann die Karriere vergessen“
Und übrigens, wer mal Top Management, hervorragende logistische Planung und Organisation erleben will, der sollte sich vielleicht einfach mal ansehen, was Mütter so jeden Tag leisten (ja, Väter auch, aber leider noch viel, viel zu wenige).
Ole Wintermann, „Familienfreundlich sein bedeutet: Menschen ernst nehmen“
Diese fatalistische Sichtweise greift mir zu kurz, sie ist zu destruktiv und fragt nicht danach (bis auf die üblichen Forderungen nach mehr Kinderbetreuung, weniger „gläserner Decke“, etc.), was konkret denn an grundsätzlichen Fragen des Job-Verständnisses und der Interpretation von Leben und Beruf verändert werden oder auch anders gesehen werden könnte.
Jan Westerbarkey, www.westaflex.de, in einem Kommentar zum Blogbeitrag
So wie sich die Landwirtschaft nur mit EU-Mitteln in Deutschland behaupten kann, sollten wir vermeiden Besonderheiten in der Personalpolitik zur Gewinnung von Fachkräften zum Standard zu erheben. Alle im Eingang genannten Aspekte sind unentgeldliche Anreize, damit das Handwerk oder der Mittelstand in Regionen überhaupt wachsen kann.
Stefan Schütz, „Vereinbarkeit Familie und Beruf“
Bei BMW wurde beispielsweise mit dem Betriebsrat eine Regelung getroffen, die die Vorteile flexibler Arbeit erhalten und zugleich die Vereinbarkeit mit dem Privatleben verbessern soll. So wurde unter anderem ein “Recht auf Unerreichbarkeit” nach Feierabend verankert.
Dr. Steffi Burkhardt, Selbstbericht Aussteigen – Teil 1 und Teil 2
Nach zwei Jahren Kulturschock und abgeschlossener Studie habe ich den Laden verlassen. Missen will ich die Zeit nicht. Immerhin haben sie mich dazu bewegt, genau das zu tun, was ich heute tue: Über Arbeitsverhältnisse zu sprechen, Aufklärung zu leisten, aus Vorgesetzten bessere Führungskräfte zu machen und Jung und Alt zusammen zu bringen.
Jana Yalcin, „Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz“
Das Thema Familie steht bei uns ganz oben – das liegt zum großen Teil mit Sicherheit daran, dass wir unser Geld eben auch mit Familien verdienen. Gäbe es keine Kinder, hätten wir keinen Job. Da ist es selbstverständlich, dass auch betriebsintern Kinder gern gesehen und frischgebackene Mamas und Papas nach Kräften unterstützt werden.
Nadine Knur, „Familie und Arbeit im Einklang – wie regelt FI-TS das?“
Grenzen in der flexiblen Arbeitszeitgestaltung treten ein, sobald der Service gegenüber den Kunden leidet. Der Kunde steht bei unserem Dienstleistungsunternehmen im Mittelpunkt. Wir sind mit unseren Services 24/7 für ihn da. Je mehr Verantwortung auf einer Position liegt, umso schwieriger ist es Vertretungen zu finden.
Tanje Mumot, Christian Bürgel, „Zwei auf einem Posten: Jobsharing bei der Commerzbank“
Frau Mumot und ich kannten uns vorher schon privat und ich wusste von ihrem Wunsch ebenfalls in Teilzeit als Filialdirektorin zu arbeiten. Wir sind dann mit dem Vorschlag der Arbeitsplatzteilung auf unsere Vorgesetzten zugegangen. Diese haben den Vorschlag gerne angenommen und uns vom ersten Tag an unterstützt.
Sven Nitsche, „Familienfreundlicher Fuchsbau bei Schwäbisch Hall“
„Es ist gut zu wissen, dass unser Kleiner nur einen Steinwurf entfernt von meinem Arbeitsplatz gut betreut wird“, sagt meine Kollegin Nicole. Unser „Fuchsbau“, die neu eröffnete betriebseigene Kindertagesstätte bietet derzeit Platz für 50 „Minifüchse“, perspektivisch können hier 100 Mitarbeiterkinder betreut werden.
Maria Dröghoff, „Wie sieht eine erfolgreiche Mama aus?“
Ich war ungefähr zeitgleich mit Marissa Mayer schwanger. Sie hat, im 7.Monat schwanger, die Geschäftsführung von Yahoo übernommen. Mir kam das sehr seltsam vor. Denn sie hatte eine Spitzenkarriere bei Google hinter sich, nach der sie sich lebenslang keine Geldsorgen machen muss.
Birgit Wintermann, „Familienfreundlichkeit im Unternehmen durch viele Maßnahmen?“
Vielmehr muss es um mitarbeiterorientierte Arbeitsbedingungen insgesamt gehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ALLE ihre persönlichen Verpflichtungen mit den betrieblichen in Einklang zu bringen. Dazu gehört vor allem auch die Pflege von Angehörigen – es ist noch nicht einmal ansatzweise klar, wie sehr dieses Thema den Arbeitsmarkt beeinflussen wird, wenn die Babyboomer in das Alter kommen, in dem sie gepflegt werden müssen.
Eine Unternehmensbesichtigung bei comspace. Berechtigterweise fragten sich die Kollegen “Was soll man denn hier besichtigen können? Wir sitzen halt an Rechnern und arbeiten :-)” Zugegeben: So spektakulär wie unsere Besuche bei Xella oder der Meyer Werft konnten wir den Besuch der 30 Studenten des Bachelorstudiengangs “Marketingmanagement” der FHM Bielefeld nicht gestalten. Uns wurde aber nach dem ersten Brainstorming schon schnell klar, wieviel wir tatsächlich über unsere Arbeit zu erzählen haben.
Der Besuch der Studenten zusammen mit der wissenschaftlichen Mitarbeiterin Annika Weber fand im Rahmen ihrer Orientierungswoche statt, um mehr über comspace im speziellen und die Marketing-Praxis im allgemeinen zu erfahren. Unter die Teilnehmergruppe gemischt hatte sich außerdem Lea, Mentorenschützling unserer Kollegin Anna Katharina im Programm “Girls4IT” der Uni Paderborn.
Für uns war dies die erste Veranstaltung dieser Art und wir waren entsprechend aufgeregt, ob Zeitplan und Inhalte passen würden. Für comspace ist Marketing ein wichtiger und breit gefächerter Bestandteil unserer täglichen Projektarbeit. Die unterschiedlichen Facetten wollten wir für den Studenten_innen individuell präsentieren und mit Leben füllen – wie geht das besser als mit einem Marketing-Speeddating? 😉
Den Anfang der Veranstaltung machte unser Geschäftsführer Andreas Kämmer mit ein paar Worten comspace, unserer Unternehmens-Kultur, Arbeitsweise, Kunden und Projekten. Danach gab es für die Studenten einen Rundgang durch unser Gebäude und die wichtigen Anlaufstellen neben den eigentlichen Arbeitsplätzen:
Dabei wurde uns auch wieder einmal bewusst, was für besondere Räume wir hier tatsächlich haben. Insbesondere das große Büro im ersten Stock wurde für sein außergewöhnliches Design bewundert.
Bei unserem anschließenden Speeddating verteilten sich die Teilnehmer in 3 Runden an Thementische rund um den Bereich Marketing bei comspace. Kollegen_innen aus den folgenden Bereichen standen für drei mal 15 Minuten für persönliche Gespräche, fachlichen Austausch und Fragen zur Verfügung:
Marketing & Public Relations
Personalmarketing
Social Media Management
Online-Marketing
Projektmanagement & Web-Entwicklung
In diesem Zusammenhang ganz offiziell ein großes Danke an alle, die comspace-seitig mit geholfen und speed-gedatet haben: Hanna, Jörn, Anke, Ann-Kathrin, Ferit, Alex, Sarah J., Andi und Kristin!
Ein lustiger Dialog als Ausschnitt aus dem Fachgesprächen muss auch noch erwähnt werden:
Teilnehmer: “Sagt mal, warum arbeiten hier denn nicht alle mit Macs?”
Wir: “ Die Arbeitsausstattung kannst du Dir bei uns aussuchen.”
Teilnehmer: “Nee, is klar.”
Wir: “Doch, tatsächlich. Hardware und Betriebssystem können sich unsere Mitarbeiter_innen frei auswählen”
Teilnehmer: “Wow, das ist ja super!”
Nach 2 Stunden war die Veranstaltung zu Ende und wir rundum zufrieden. Der intensive Austausch im Rahmen der Kleingruppengespräche war klasse und auch für uns sehr interessant – schließlich beschäftigt uns die Erwartungshaltung unserer vielleicht zukünftigen Kollegen_innen schon länger. Außerdem sind wir ein kleines bisschen stolz, dass wir als einziges Unternehmen für die Erstsemester in diesem Studiengang im Rahmen der Unternehmensbesichtigung ausgewählt wurden 🙂
Feedbackwall mit Social Media Management Thementisch im Hintergrund
Auch den Studenten_innen hat es anscheinend bei uns gefallen. Wir freuen uns über das positive Feedback zur Veranstaltung und natürlich auch zu comspace als Arbeitgeber:
Sehr coole Atmosphäre! Die Mitarbeiterkommunikation war super! 🙂
Mir hat gut gefallen: Die offene Raumgestaltung und die Work-Life-Balance.
War sehr interessant, so eine schöne Atmosphäre sieht man nur in wenigen Unternehmen – weiter so!! 🙂
Hinweis zum Schluss:
Wenn Ihr für Eure Hochschule auf der Suche nach einem Projektpartner aus dem Arbeitsleben z.B. von Informatikern, Softwareentwicklern, Projekt- und Marketingmanagern oder anderweitig an Austausch interessiert seid, dann meldet euch gerne bei mir (Sarah Biendarra, sarah.biendarra@comspace.de).
Human beings, who are almost unique in
having the ability to learn from the experience
of others, are also remarkable for their
apparent disinclination to do so.
Douglas Adams, „Last Chance to See“
Mit diesem Zitat wurde eine Veranstaltung eingeleitet, die uns in Zukunft regelmäßig einer Antwort auf die folgende Frage näher bringt: Wie sammelt und verteilt man Wissen im Unternehmen? Unsere gut 60 Mitarbeiter_innen sind sowohl beruflich wie auch privat in vielen Gebieten Experten_innen. Doch jedes Unternehmen steht vor der Herausforderung, diesen Schatz an implizitem Wissen zu heben und in der Firma zu teilen.
Pläne für solch einen gegenseitigen Wissenstransfer gab es schon häufiger, doch im Sommer haben unsere Kollegen Ferit und Tilmann dann Nägel mit Köpfen gemacht. Sie starteten eine firmeninterne Guerilla-Aktion, die Spannung, Interesse und (anfängliche) Ratlosigkeit bei uns allen verursachte.
Es begann eines Sommermontagmorgens als plötzlich in unserem Eingangsbereich DIN-A4 Zettel mit der Aufschrift c42 klebten. c42 – dies ist der Titel der Veranstaltung, wie sich später herausstellen sollte – hielten wir zu dem Zeitpunkt alle noch für eine Information für jene Bauarbeiter, die zu der Zeit am Gebäude arbeiteten. (Sie hatten freundlicherweise just an diesem Morgen tatsächlich auch einige Schilder platziert). Einige Tage später tauchten dann ominöse c42-Zettel auch innerhalb unser Räume an Wänden, Waschraumspiegeln und an Arbeitsplätzen auf. Doch niemand wusste, was es damit auf sich hatte. Und diejenigen, die etwas wussten, hielten dicht. Die Fragezeichen, was sich hinter der geheimnisvollen Zeichenkombination verbarg, wurden immer größer.
Dass die gesamte Guerilla-Aktion während des Urlaubs unseres Geschäftsführers Andi durchgeführt wurde, erwies sich übrigens als gute Entscheidung – er erkannte später am Design der bald folgenden c42 Karten, wer dahinter stecken könnte.
Diese Karten tauchten dann als nächste Stufe der Enthüllung auf. Durch sie war relativ schnell klar um was es ging:
Ein monatliches Mini-Barcamp zum Wissensaustausch für comspace Mitarbeiter
Auf den Karten können jeweils 2-3 Wochen vor dem abendlichen c42-Termin die Themen vorgeschlagen werden, zu denen Kolleg_innen etwas erfahren möchten. Zu diesen ausgehangenen Themenwünschen finden sich Expert_innen aus unserem Unternehmen, die einen 14-minütigen Vortrag vorbereiten.
So fanden nun mittlerweile bereits zwei c42 Veranstaltungen bei comspace statt, in denen wir mehr über die Themen Enterprise Search, Automatische Webseiten-Personalisierung mit Sitecore, Datenschutz, Employer Branding, Software-Architektur und Qualitätsmanagement erfahren haben. Die einzelnen Beiträge werden zum Abschluss der Veranstaltungen mit CI-konformen Lego-Steinen bewertet. Jeder Gast bekommt 5 Lego-Steine zum Abstimmen und der Sieger-Beitrag einen Amazon-Gutschein. Inhaltlich können wir auf die Vorträge hier nicht genauer eingehen, da die Themen sehr comspace-spezifisch aufbereitet wurden und daher viele interne Informationen enthielten.
Zu erwähnen sei noch der Einsatz unserer Kollegen Ferit, Tilmann, Michael und Tim die ca. 80 Stunden Eigeninitiative in das Projekt investiert haben und wir uns bereits auf die 3. Ausgabe von c42 freuen, die heute am 30.10. stattfindet!
Übrigens:
14 Minuten x 3 Vorträge = 42 Minuten 😉
Und hier schließt sich der Kreis zum Zitat-Geber vom Anfang dieses Beitrags: 42 war die Antwort auf die Frage nach “dem Leben, dem Universum und dem ganzen Rest”, die der britische Autor Douglas Adams in seinem Roman Per Anhalter durch die Galaxis geben ließ.
Nein, das ist nicht der neue Aufkleber an den Kofferraumklappen unserer Firmenwagen 😉 Vielmehr ist unsere Sarah Jansohn seit Oktober nun offiziell die Feelgood Managerin von comspace, nachdem sie etwas über ein Jahr unsere Office Managerin war.
Als Feelgood Managerin wird sie sich neben der Unternehmens- und Arbeitskultur bsw. auch um die Umsetzung unseres Leitbildes gemeinsam mit den Mitarbeiter_innen kümmern. Doch die allerwichtigste Aufgabe unserer Feelgood-Managerin ist es dafür zu sorgen, dass die Kolleg_innen morgens mit einem Lächeln zur Tür rein kommen und sich den ganzen Tag wohl bei der Arbeit fühlen. Was das im Detail bedeutet wird Sie uns in ein paar Wochen genauer erklären.
In Deutschland sind wir mit unserem Engagement für mehr Arbeitskultur bereits in großartiger Gesellschaft: Goodgame Studios, Google, Jimdo, Ministry, t3n, WOOGA und XING sind nur einige Unternehmen, die bereits mit Feelgood Management für eine bessere Kommunikation und den “Flow” am Arbeitsplatz sorgen. (Alle Unternehmen mit Feelgood Managern finden sich in dieser Übersicht bei Goodplace.org.)
Hier in Ostwestfalen sind wir noch (aber hoffentlich nicht mehr lange) die Ersten, die mit Feelgood-Management starten. Mit all seiner Natur und Familienfreundlichkeit bietet unsere Region bereits eine Menge Lebensqualität, um qualifizierte Mitarbeiter zu begeistern. Uns ist aber auch bewusst, dass wir uns auf dem Arbeitsmarkt für „Wissensarbeiter“ als Arbeitgeber auch um die Mitarbeiter “bewerben”. Daher ist es uns wichtig, ein besonders gutes Arbeitsklima zu schaffen und es ständig weiter zu entwickeln.
Was eine Feelgood Managerin so macht, erklärt Magdalena von Jimdo hier in diesem kurzen Video:
Wer sich noch etwas tiefer in das Thema einlesen möchte, dem sei die Blogparade zu Feelgood Management bei bosbach ans Herz gelegt. Wir nehmen nicht offiziell an der Blogparade teil, da wir derzeit selber noch in der Entwicklungsphase stecken. Stattdessen werden wir in den nächsten Wochen und Monaten immer wieder auf das Thema eingehen und berichten, wie sich Feelgood Management bei uns entwickelt.
Ach, eine letzte Sache noch: Wir würden uns ganz besonders über ein Voting für comspace hier bei den Goodplace Stories freuen 😉
Wer hart arbeitet, darf auch feiern 🙂 So haben wir es letztens bei unserem Sommerfest mit Partnern und Kindern mal wieder gehalten. Unser Erdgeschoss und der frisch mit Upcycling-Ideen begrünte Innenhof erstrahlten in ganz neuem Licht und unser IT-Service wurde zur Kinderspielecke mit Indoor-Hüpfburg umfunktioniert. Eisenhart hat dabei übrigens unser Hauke bewiesen, dass die BOSE Kopfhörer mit Noise-Cancelling ihr Geld wirklich wert sind. Er konnte noch einige Minuten entspannt weiter arbeiten, während um ihn herum bereits „der Mob tobte“ 😉
Die größeren Kids hatten die gerade noch fertig gewordenen Holz-Laufwege im Innenhof zwischenzeitlich zur Bobby-Car Rennstrecke umfunktioniert. So wurde der Gang vom Barbecue-Buffet zurück zum Platz zum echten Abenteuer 🙂
Eigentlich ist Martin bei kleineren Veranstaltungen ja unser Meister am Weber-Grill, wenn er nicht gerade mit Javascript und Node.js hantiert. Da unser Lieblings-Barbecue-Caterer mit ausreichend Verstärkung angerückt war, konnte Martin statt der Grillzange das Plektrum an der Gitarre schwingen 🙂
Nach Einbruch der Dunkelheit konnten wir aus unserem 8.OG einen ganz besonderen Ausblick auf das erleuchtete Bielefeld genießen.
Dass bei beiden HR-Schlagworten die Grenzen fließend sind, bewies direkt am Morgen Frank Staffler, Leiter Personalmarketing bei der Deutschen Telekom. Er stellte die mit dem HR Excellence Award und dem Employer Branding Innovation Award ausgezeichnete Hochschulkampagne “Blind applying” vor, die gerade in die 2. Runde ging. Die Idee: 18 Talente bewerben sich auf einen Praktikumsplatz bei 18 Unternehmen – nicht wissend, welches Aufgabengebiet bei welchem Arbeitgeber weltweit sie erwartet. Kurz gesagt:
“Dinge einfach mal anders machen und sich auf ein Wagnis einlassen.”
Frank Staffler
Auch hier spielte (wie schon am ersten Akademietag) das Thema Social Media eine wichtige Rolle: Mit einer groß angelegten cross-medialen Kommunikationskampagne vor, während und nach der Recruitingmaßnahme erreichte die Telekom ca. 10.000 Bewerber, laut Herrn Staffler waren davon 30% High Potentials.
Abschließend gab’s von Herrn Staffler noch “5 Take-aways” zum Recruting:
Seien Sie mutig.
Verwechseln Sie Langeweile nicht mit Seriosität.
Behalten Sie Ihre Zielgruppe und deren Bedürfnisse fest im Blick.
Keep it simple!
Sie haben eine neue Idee? Trauen Sie sich.
Frank Staffler (Telekom AG) zur Recruiting-Kampagne „Blind applying“
Post & pray funktioniert nicht mehr
Thematisch ging es nahtlos weiter mit dem praxisnahen Workshop von Dr. Martin Heibel von der IntraWorlds GmbH mit dem Titel “Erfolgsreiches Recruiting durch Talent Relationship Management”.
Laut Dr. Heibel ist das klassische Schalten einer Stellenanzeige und Warten auf Bewerbungen (“post & pray”) ein Auslaufmodell. Stattdessen sollten Unternehmen mehr Zeit darin investieren, systematisch Kontakte zu potenziellen Bewerbern zu evaluieren und Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Erst kürzlich machte der amerikanische Online-Versandhändler Zappos auf sich aufmerksam, indem er diese Strategie radikal umsetzte: Zappos schafft dich Stellenanzeigen ab. Wer Talente für sein Unternehmen gewinnen möchte, sollte nach Dr. Heibel in drei Schritten vorgehen:
Identify: Über verschiedene Kanäle Talente identifizieren und einen ersten Kontakt zu ihnen herstellen.
Engage: Mit den Kontakten kommunizieren und sie über aktuelle Unternehmensthemen informieren.
Win: Geeignete Bewerber aus der aktiven Masse filtern und persönlich ansprechen.
Recruiting durch Medienevents
Im nächsten dynamischen Workshop ging es um genau die Kanäle und Maßnahmen, mit denen portentielle Bewerber identifiziert und angesprochen werden können. Unter dem Titel “Innovatives Hochschulmarketing” stellte Christine Kirbach (Senior Vice President People Development) zahlreiche Recruiting-Kampagnen ihres Arbeitgebers, der ProSiebenSat1 Media AG vor.
“Events sind nur noch Mittel zum Zweck, um Geschichten zu erzählen.”
Christine Kirbach
Das reine Recruiting-Event steht nicht für sich alleine, sondern bringt erst durch seine mediale Einbettung vor-, während- und nach der Veranstaltung den eigentlichen Recuiting-Mehrwert. Auch hier steht eine glaubwürdige, bewusst oft nicht perfekt gestaltete Kommunikation im Vordergrund jeder Maßnahme. Ziel sei es, bei den Events so viel Persönlichkeit wie möglich zu zeigen und aus dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter zu berichten.
Von Maschinen und Glühbirnen
Zum Abschluss des Tages wurde noch eine Stadtführung unter dem Motto “Berliner Arbeitsalltag im Wandel der Zeit” angeboten. Zur Besichtigung standen u.a. die ehemaligen AEG-Werke am Humbodthain, einem eigens für die AEG-Mitarbeiter angelegten Volkspark. An dem größten Unternehmensstandort wurden ab Anfang des 20. Jahrhunderts in der Größtmaschinenhalle Kraftwerksteile, Turbinen und Kondensatoren montiert. Heute tummeln sich in den großen Gebäuden u.a. Studenten_innen der TU Berlin.
Das sog. Beamtentor des AEG-Geländes in Berlin Gesundbrunnen
Im Werk nebenan ging es kleinteiliger zu: Die Firma Osram produzierte hier eine Million Glühbirnen pro Tag. Der Firmenname setzt sich übrigens aus den beiden Metallen OSmium und WolfRAM zusammen, aus denen der Glühfaden hergestellt wird. Zum Abschluss der Stadtführung gab’s noch eine etwas andere Geschichte aus dem Berliner Arbeitsalltag: Seit mittlerweile 90 Jahren haben Glühbirnen eine “garantierte Glühzeit” von 1.000 Stunden. Dieser Wert wurde 1924 vom sogenannten “Glühbirnen-Kartell” festgelegt – obwohl längst langlebigere Glühbirnen produziert werden konnten.
Was wir für comspace mitnehmen:
In der IT-Branche ist der Fachkräftemangel bereits heute deutlich zu spüren. Auch comspace muss neue Wege gehen, um Talente zu finden und anzusprechen. Das tun wir bereits, indem wir verstärkt über soziale Themen und Events kommunizieren, die uns beschäftigen (wie z.B. Familienfreundlichkeit). In Zukunft werden wir Talente aber noch aktiver ansprechen und von uns überzeugen müssen, z.B. durch Fachveranstaltungen in unserem Unternehmen.
Sind die Talente erst einmal auf das Unternehmen aufmerksam geworden, gibt es im gesamten Recruiting-Prozess viele Kontaktpunkte mit (potentiellen) Bewerbern. Bei comspace möchten wir verstärkt Beziehungen zu Talenten aufbauen und auch den Kontakt halten, wenn wir aktuell vielleicht keine passende Stelle zu vergeben haben. Hierzu nutzen wir bereits unseren Talentpool und unser XING-Profil, mit dem wir unsere Kontakte auch über aktuelle Unternehmensneuigkeiten informieren.
Eine Frau kam eines Tages zu Gandhi und sagte: „Gandhi, bitte sage meinem Sohn, er soll keinen Zucker mehr essen!“ – Gandhi sah die Frau und ihren kleinen Sohn kurz an und meinte dann: „Komm in 2 Wochen wieder“. Die Frau war enttäuscht, denn die Reise war lang und sehr hart gewesen. Diese in 2 Wochen noch einmal anzutreten würde sie sehr viel Kraft und Geld kosten. Aber sie tat es.
Nachdem zwei Wochen vergangen waren stand sie wieder vor Gandhi. Der beugte sich zum kleinen Sohn herunter und sagte: „Junge, iss keinen Zucker mehr.“
Die Frau wurde böse: „DAFÜR sollte ich nun die gleiche Reise nach zwei Wochen noch einmal machen? Warum konntest Du das nicht schon beim letzten Mal sagen?“ Und Gandhi sagte: „Erst musste ich doch selber aufhören Zucker zu essen.“
Was hat Gandhi mit automatisch personalisierten Webseiten zu tun?
Ein ganz, ganz wichtiger Punkt um das Potenzial von personalisierten Webseiten voll auszuschöpfen ist es, dass Sie sich in Ihre Besucher hineinversetzen und mit deren Augen sehen. So wie Gandhi sich zunächst selber das Zuckeressen abgewöhnen musste, um darüber mit dem kleinen Jungen zu sprechen.
Was sie in diesem recht langen Artikel, der die schriftliche Version eines Vortrags auf der dmexco 2014 ist, noch erfahren werden, habe ich Ihnen hier einmal zusammen gefasst:
Gleichen Sie Ihr Angebot mit dem Bedarf des Kunden ab
Sehen Sie das Verhalten des Nutzers vorher
Planen Sie Klickverläufe
tl;dr: Durchlaufen Sie verschiedene Wege, die Ihre verschiedenen Benutzer durch Ihre Webseiten führen. Testen Sie verschiedene Klickpfade und Konversionsziele. Wird der Bedarf der Besucher gedeckt und die Erwartungen erfüllt? In diesem Artikel finden Sie einige einfache Beispiele und Werkzeuge, wie Sie das Potenzial für Personalisierung in Ihren Webseiten evaluieren und Nutzerverhalten vorhersehen können.
Was hat ein Hamster in der Mikrowelle damit zu tun?
Dazu kommen wir gleich. Lassen Sie mich vorher kurz aufdröseln, was wir mit personalisierten Webseiten, die sich automatisch und nach vorher festgelegten Regeln auf das Nutzerverhalten anpassen, überhaupt erreichen können:
Komplexität verringern
Sagt Ihnen der Begriff Decision Fatigue – bzw. Paradox of Choice etwas? Wissenschaftler gehen davon aus, dass wir mit einem festen Level an „Entscheidungsenergie“ in den Tag starten. Diese Energie nimmt mit jeder Entscheidung, die wir im Laufe des Tages treffen müssen ab. Es fällt uns immer schwerer neue Entscheidungen zu fällen und irgendwann wehren wir uns sogar vollständig dagegen noch weitere Entscheidungen zu machen.
Dazu gab es im Jahr 2000 ein interessantes Experiment – das Marmeladen Experiment. In einem Supermarkt wurden den Kunden an einem Tag 24 Sorten Marmelade angeboten und am nächsten Tag nur 6 Sorten. Das Ergebnis war verblüffend:
24 Marmeladen zogen 60% der Kunden zum Stand. Aber: Nur 2% kauften. Die Auswahl war zu komplex.
6 Marmeladen zogen nur 40% der Kunden an. Doch 12% der Kunden kauften aufgrund der einfacheren Entscheidungsfindung.
Personalisierte Webseiten können überflüssiges für den Kunden ausblenden, damit Entscheidungen leichter gefällt werden können.
Besucherverhalten steuern
Wenn wir eine Webseite mit einem speziellen Konversionsziel bauen, dann möchten wir dieses Ziel so oft wie möglich erreichen. Nehmen wir das Beispiel aus der u.s. Grafik: Der Benutzer soll sich zu einer kostenlosen 30-Tage-Demo anmelden. Der Nutzer wird zwischen verschiedenen Infoquellen immer wieder hin und her springen. Dabei auch unsere Kanäle verlassen und wieder zurückkehren.
Wir haben nun die Möglichkeit, unsere kostenlose Demo an unterschiedlichen Stellen und Arten immer wieder in den Fokus des Kunden zu bringen. Mit Anmeldekästen, Head-Bannern, kurzen Testimonials usw. bis der Besucher sich anmeldet
Ebenso können wir festlegen ab wann wir den Besucher nicht mehr oder nur noch weniger „nerven“ um eine Übersättigung zu vermeiden.
Upgrad-Angebot im blauen Kasten kann nach Abschluss bsw. ausgeblendet werden
Wenn der Kunde schlussendlich unser Konversions-Ziel erfüllt hat, stellen wir die Erinnerungen daran ganz ab.
Wir erreichen so weniger komplexe Webseiten, die unsere Kunden einfacher Entscheidungen treffen lassen.
Wechselnde Geräte und Kanäle sind ein weiterer Anwendungsfall. Je nach erkanntem Gerät können andere Produkte, Inhalte oder Daten angezeigt werden. Nutzt jemand die Webseite der Deutschen Bahn bsw. mit dem Smartphone sind Unternehmensbeschreibungen vermutlich irrelevant – umso wichtiger dafür die aktuellen Fahrpläne. Ebenso können Textbausteine für große Bildschirme länger und umfangreicher sein, wobei dem Nutzer auf dem Smartphone-Display Übersicht und Muße zum Lesen fehlen.
Individuelles Storytelling
Diesen Punkt sehen wir uns gleich noch genauer an. Durch die vorab fest gelegten Klickpfade in einer automatisch personalisierbaren Webseite, lassen sich ganze Geschichten erzählen, drehbuchartig orchestriert. Mehr noch: Wir können unsere Nutzer quasi wie in einem Adventure-Computerspiel verschiedene Wege nehmen lassen, bei denen sich die Webseite an die individuellen Entscheidungen des Besuchers anpasst.
Das neue SEO?
Vermutlich ist es nicht zu weit aus dem Fenster gelehnt, wenn ich sage: Automatische Personalisierung könnte das neue SEO werden. Die Komplexität in den Einflussfaktoren ist vergleichbar hoch, die Auswirkungen vergleichbar gut und messbar.
Mit zwei wesentlichen Unterschieden:
Im Bereich der SEO sind wir von den Vermutungen und Erkenntnissen abhängig, die wir über die Black-Box Suchmaschine erhalten
Bei der Personalisierung spielt sich der Großteil unserer Anpassungsmöglichkeiten auf unseren eigenen Seiten ohne Einflüsse von außen ab
Wonach lässt sich personalisieren?
Die Faktoren sind schon heute irrsinnig komplex. Bereits in der Einzelbetrachtung. Hinzu kommen natürlich noch unendlich viele Möglichkeiten Einzelbedingungen miteinander zu kombinieren.
Handelt es sich bei einem Besucher um einen neuen Besucher oder um einen Wiederkehrenden? Ist der Benutzer angemeldet oder anonym? Habe ich CRM-Daten verknüpft?
Kommt der Klick aus meinem Newsletter? Dann zeige ich die dort geteaserten Angebote an und blende das Anmeldefenster für den Newsletter aus
IP-Adresse / Geo-Position können Maßgabe sein um landestypische Inhalte anzuzeigen oder auszublenden
Wetter am Ort des Besuchers: Verkaufe ich Skier und Surfbretter und am Standort meines Nutzers schneit es seit einem Tag sind eventuell Skier interessanter
Facebook-Fan JA/NEIN? Im Falle von NEIN zeigen wir unser „Werde Fan“-Banner an
Endgerät entscheidet darüber ob umfangreichere Texte angezeigt werden. Hochpreisige oder preiswerte Endgeräte können über das angezeigte Angebot entscheiden
Zwei Beispiele für automatische Personalisierung
Seitenbereiche nach Klickverhalten anpassen
In diesem Sitecore Beispiel wird dem Benutzer zunächst eine Webseite mit typischen Badeurlaub-Szenarien angezeigt:
Unser Beispielnutzer klickt nun aber nicht auf den Strand oder die Palmen, sondern interessiert sich für San Francisco. Wir haben vorher festgelegt, dass in diesem Fall ein anderer Klickpfad zur Verfügung gestellt wird und sich die 3 Themen-Angebote oben entsprechend darauf einstellen.
Die drei Kurzteaser wechseln vom Thema Strandurlaub zum Thema Städtereisen und stellen sich damit auf das vermeintliche Interessengebiet des Nutzers ein. (Auch um dieses Verhalten wieder rückgängig zu machen lassen sich Regeln erstellen):
Sitecore Webseiten Automatisierung Beispiel 2
Inhalte automatisch nach Benutzer-Standort anpassen
Dieses Beispiel stammt aus einem unserer eigenen Sitecore-Projekte für unseren Kunden Dornbracht. Dornbracht ist Premium-Hersteller u.a. für luxuriöse Badausstattungen und hat in diesem Zusammenhang eine Liegedusche im Portfolio, die Horizontal Shower. Dieses Produkt wird mit einer sehr stimmungsvollen Photographie auf der Webseite vorgestellt.
Inklusive einer unbekleideten Person, die gerade die Liege-Dusche verwendet:
Nun ist es so, dass in manchen Teilen der Welt solche Abbildungen – auch im seriösesten Zusammenhang – als anstößig empfunden werden. Zum Beispiel im arabischen Raum, in dem sich auch ein relevanter Zielgruppenanteil für die Horizontal-Shower befindet. Wir haben also eine Lösung entwickelt, die nach 2 Kriterien entscheidet, wann eine Alternative angezeigt werden soll: Zum einen über die eingestellte Sprache (Englisch im arabischen Sprachraum) und die IP-Adresse.
Im Falle einer positiven Identifizierung wird die Webseite also mit folgender Abbildung ausgeliefert:
Vorhersehen des Nutzerverhaltens
Eben habe ich schon einmal den Vergleich zum Thema SEO heran gezogen. Es gibt noch nicht viele Best Practices für umfangreich automatisierte Webseiten. Wir sprechen hier immer noch von einer Zukunftstechnologie – auch wenn die technischen Voraussetzungen bereits realisierbar sind.
Darum möchte ich zwei Beispiele aus dem Umfeld der Suchmaschinenwerbung heranziehen um zu demonstrieren, wie das Leben des Benutzers erleichtert werden kann und was es heißt, Nutzerverhalten vorhersehen zu können.
SEO = maschinenfokussiert – SEA = menschenfokussiert
Natürlich entwickelt sich SEO ständig weiter. Es wird zum einen komplexer und spezieller, zum anderen kommt man um SEO-Maßnahmen heutzutage nicht mehr herum. Mit Ausnahme vielleicht, wenn man keinen Wettbewerb hat.
Aber: SEO bezieht sich in den allermeisten Fällen auf den Umgang mit Rechnern, Suchmaschinen, Algorithmen. Deswegen wird das Thema Content Marketing immer wichtiger: Beim Content Marketing steht der Mensch, der Nutzer und Adressat des Contents im Mittelpunkt.
Beim SEA (also dem Suchmaschinen-Advertising) war – wie bei allen Werbeformen – der Mensch schon schon immer der zentrale Punkt. „Der Köder muss dem Fisch schmecken.“
Suchmaschinenwerbung über den Ort
Eine Möglichkeit der Personalisierung ist bsw. der Zielort einer Suche. Im folgenden Beispiel wurde nach Ferrari fahren Hamburg“ gesucht. In den darauf folgenden Suchergebnissen war eine auf Ferrari und Hamburg optimierte Landingpage angezeigt sowie eine auf die Suchbegriffe abgestimmte Google-Ads-Anzeige geschaltet.
Beide (rudimentär) personalisierten Wege führen den Besucher nun auf die entsprechende Webseite beim Anbieter, auf der nur Ferraris (statt Porsche) angezeigt werden, die in Hamburg verfügbar sind (statt auch in München bsw.). Im Dropdown-Menu ist Hamburg als Ort auch bereits vorausgewählt.
Dem Benutzer wird in diesem Fall vor allem zusätzliche Arbeit des Klickens abgenommen.
Königsklasse der Vorhersehung von Nutzerverhalten
Zugegeben, dieses Beispiel war sehr einfach. Ein meisterhaftes Stück in Sachen Nutzerverhalten antizipieren hat Alec Brownstein 2010 mit seinem Google Job Experiment gezeigt:
Alec sagte für sein „Projekt“ das Nutzerverhalten des Ego-Surfing voraus. Seine Zielgruppe bestand dabei nur aus 5 Personen: Er legte Google-Ad-Anzeigen auf die Namen der CEOs der 5 Top-Werbegenturen an. Wenn diese 5 Werbeagenturchefs nun sich selber googleten, wurde die Anzeige angezeigt (und wer klickt denn bitte schön nicht auf eine Anzeige, die den eigenen Namen enthält?) und führte auf Alex Brownsteins Bewerbung um einen Job in einer der Agenturen.
Bei 4 der 5 CEOs bekam Alex ein Vorstellungsgespräch. Daraus entstanden 2 Jobangebote. Eines davon nahm Alec an. Keine schlechte Konversion oder? 😉
Der Kostenaufwand betrug 6 Dollar.
Der Hamster ist ein historisches Meisterstück des Vorhersehens von Nutzerverhalten
Hervor gebracht hat dieses Meisterstück Ron Gilbert im Jahr 1987. Ron ist der Erfinder des Computerspiels Maniac Mansion. Und damit auch (Mit)-Erfinder des Genres Point-And-Click-Adventure. Die älteren unter uns erinnern sich hoffentlich noch an den guten, alten Commodore C-64 😉
(c) Lucas Arts – Poster Maniac Mansion, Zak McKracken, Monkey Island
Im Spiel Maniac Mansion musste man sich seinen Weg mit verschiedenen Spielfiguren durch ein verrücktes Spukhaus bahnen, das zudem von verrückten Aliens bewohnt wurde. Ziel des Spiels war es die Freundin der Hauptfigur aus den Händen eines verrückten Wissenschaftlers zu befreien (haben wir ja alle schonmal erlebt, oder?).
Ron Gilbert hat letztens seinen alten Lagerraum aufgeräumt und dabei mit den Maniac Mansion Design Notes historische Relikte der Computerspielgeschichte wieder entdeckt, die uns heute durchaus als Vorlage und Best-Practices für die automatische Personalisierung dienen können.
So hat er bsw. die Original-Zeichnungen und Designdokumente veröffentlicht. So schön diese anzusehen sind, ist für uns aber wichtiger, wie vor über 25 Jahren die Planung des Spielablaufs von statten ging. Eines der Dokumente zeigt zum Beispiel wie die einzelnen Räume des Hause (heute auch Webseiten) miteinander verbunden sind und welche Figuren dort auf den Spieler (heute Inhalte) warten:
Je nach Sympathie und Handlungen des Spielers reagierten die Persönlichkeiten in den Räumen unterschiedlich. Zu den reinen Räumen, Inhalten und Interaktionsmöglichkeiten kamen noch Emotions-Bedingungen hinzu:
Schließlich wurden im Puzzle Dependency Charts die Bedingungen festgelegt, wann in welchen Räumen was passieren muss um die nächsten Schritte zu ermöglichen. In diesem Fall hier musste in einem Raum ein Schlüssel gefunden werden und in einem weiteren eine Kanne mit Öl. Der Schlüssel schloss die Kellertür auf, das Öl aus der Kanne machte die Tür wieder beweglich. So können auch verschiedene Bedingungen auf Webseiten zusammen „geschaltet“ werden, um eine weitere Aktion zu ermöglichen oder Interaktions-Möglichkeit anzuzeigen.
Maniac Mansion ließ den Spieler eine Menge verrückter Dinge tun, die sich nicht unbedingt alle auf den eigentlichen Spielerfolg auswirkten. Dabei hat Ron Gilbert die skurrilsten Handlungen vorhergesehen.
Man beachte das Poster an der Wand: Auf dem Poster neben der Tür des virtuellen Zimmer ist eine sehr vereinfachte Variante des Entscheidungsbaums der im Spiel zum Einsatz kommt abgebildet!
Zwischen diesem Poster und der Tür befindet sich der besagte Hamster in seinem Käfig. Diesen konnte man als Spieler mit dem Klick auf NIMM und dann das Objekt Hamster mitnehmen.
In der Küche des Maniac Mansion angelangt war es dem Spieler möglich, den Hamster in die Mikrowelle zu legen und das Küchengerät einzuschalten. Sehr morbider Humor. Zugegeben. Vermutlich würde sich das heute auch kein Spielehersteller mehr trauen.
Maniac Mansion gekochter Hamster (c) Lucas Arts – Screenshot Tentakelvilla.de
Es zeigt aber, wie gut Ron Gilbert damals bereits das Nutzer- bzw. Spielerverhalten vorhersehen konnte. Schließlich hatte die ganze Koch-Aktion des Hamsters überhaupt keinen weiteren Sinn im Spiel.
Was zeigt uns der Hamster für unsere Webseiten?
Mit einem gut und detailliert ausgearbeiteten Entscheidungsbaum lässt sich nicht nur Nutzerverhalten antizipieren, sondern eine Geschichte erzählen, die den Besucher ins Geschehen einbezieht, Bindung aufbaut und Begeisterung erzeugt. Wir können Fälle entdecken, die uns sonst nicht auffallen würden und das Verhalten der Webseite daran anpassen:
Was soll der Besucher im Fall X anderes sehen, als im Fall Y und welches Verhalten führt zu Fall Z?
„Das ist doch allesfurchtbar viel Arbeit!“ höre ich Sie jetzt sagen. Und ja, Sie haben Recht. Webseiten zu personalisieren ist zu Anfang ein großer Brocken Arbeit und im folgenden ein stetiger Prozess. Der meiste Teil dieser Arbeit findet dabei im Kopf des Marketings-Teams statt.
Die gute Nachricht ist:
Es gibt einfache Werkzeuge um die geleistete Denkarbeit in die Webseite zu übertragen. Den Sitecore Engagement Plan zum Beispiel:
Sitecore Engagement Plan
Das kommt Ihnen nun sicher bekannt vor? Unterscheidet sich vom Prinzip her nicht sonderlich von den Maniac Mansion Design-Dokumenten aus 1987.
Mit Sitecores Rule Editor werden Bedingungen für das Nutzerverhalten auf der Seite erstellt. Das Tool ist genauso leicht zu bedienen, wie der Filter-Assistent von Microsoft Outlook.
Sitecore Rule Editor
Zukunftsausblick
Es ist sicher nicht allzu vermessen davon auszugehen, dass Content Management Systeme in Zukunft in der Lage sein werden nach vorher festgelegten Algorithmen zu lernen und sich automatisch selbst an das Verhalten der Nutzer anzupassen. Amazon ist hier ja bsw. ein sehr bekannter Vorreiter („Kunden die diesen Artikel gekauft haben, kauften auch…“) Allerdings ist ein Algorithmus im weitesten Sinne und auf seine Grundbestandteile reduziert auch nichts anderes als ein Entscheidungsbaum, den man sich vorher im Kopf überlegt hat.
Unser praktischer Tip zum personalisieren von Webseiten daher:
Machen Sie es wie Gandhi. Versetzen Sie sich gedanklich in Ihre verschiedenen Benutzer und spielen Sie Ihre Webseite durch.
Dokumentieren Sie das Verhalten der Webseite mit einfachsten Mitteln: Zettel & Stift
Werkzeug zur Planung automatisierter Webseiten
Erstellen Sie so Entscheidungsbäume und Klickpfade, anhand derer Sie erkennen, wo Ihnen eine automatisch personalisierte Webseite einen Wettbewerbsvorteil in Form von mehr Umsatz, Einsparungen von Arbeit und Zeit sowie zufriedeneren Kunden bringen kann.
Ach und noch eine Sache:
Bei der Entwicklung solcher Klickdiagramme entdecken Sie möglicherweise auch unterhaltsame und skurrile Interaktionen wie den Hamster in der Mikrowelle. Solche Easter Eggs haben durchaus das virale Zeug dazu, Ihre Besucher so zu begeistern, dass sie über 25 Jahre später noch an das Erlebnis auf Ihrer Webseite denken 😉 Das einfachste Beispiel ist hier wohl die Google-Sucheingabe „do a barrel roll“ oder falls Sie iPhone-Nutzer sind, stellen Sie Siri einmal die Frage: „Siri, was sagt der Fuchs?“ und danach fragen Sie einfach noch einmal 🙂
Die Auflösung bin ich Ihnen ja noch schuldig. Natürlich war der kleine Handlungsstrang mit dem gekochten Hamster in der Küche noch nicht beendet.
Geht man mit dem gekochten Hamster zurück in das Zimmer, aus dem man das Tierchen entwendete, steht dort Ed, der außerirdische Hamsterbesitzer neben dem leeren Käfig.
Gibt man Ed nun den gekochten Hamster zurück, nimmt das Spiel ein jähes und berechtigtes Ende. Soll niemand sagen, dass Hamstermord nicht bestraft wird!
Übrigens: Ron Gilbert ist einer der wenigen Menschen, der sich einmal (trotz vorheriger und eingehender Warnung dies nicht zu tun) mit Steve Jobs gestritten hat. Diese wunderbare Geschichte gibt es wie viele weitere Einblicke in die wunderbare Welt der Computerspiele drüben auf seinem Blog grumpygamer.com.
Ein Enterprise CMS-System wie Sitecore in der Cloud zu betreiben macht in vielen Fällen Sinn. Insbesondere bei regelmäßigen Lastspitzen oder bei weltweit verteilt betriebenen Webseiten. Azure ist Microsofts Cloud-Lösung, bringt automatisches Deployment von Webservern mit und unterstützt natürlich auch Microsoft SQL Datenbanken. Da Sitecore auf Windows-Server-Plattformen läuft, bietet sich hier eine genauere Prüfung einer kombinierten Lösung an.
Microsoft Azure Infografik
Ein solches Vorhaben bringt einiges an Fragen, Anforderungen und Herausforderungen mit sich. Deswegen führten wir ein Testprojekt durch, bei dem unsere Kollegin Friederike die Kopie eines Kundenprojekts in die Azure Cloud umzog, um valide Erfahrungen mit dieser speziellen Lösungs-Kombination zu sammeln. Diese Erfahrungen haben wir in einem Test-Tagebuch festgehalten, aus dem wir Ihnen hier die wichtigsten Erkenntnisse vorstellen möchten.
Alles ist ein Service
Mittlerweile gibt es tatsächlich die Abkürzung XaaS bzw. EaaS – „Everything as a Service“ als Überbegriff für all die Leistungen wie Software, Plattformen, Infrastrukturen, Laufzeitumgebungen, Hardware und viele mehr, die sich als Services buchen und on demand beschaffen lassen.
Die generellen Hauptvorteile für Kunden beim Einsatz einer Cloud-Strategie sind:
Keine Bindung an physische Güter
Aktualität und Leistung von Hardware immer ausreichend
flexible Abrechnung nach Nutzungsintensität, -Dauer, Nutzeranzahl
keine Kapital-Bindung
geringe bis keine Wartungskosten
Die eingangs gezeigte Infographik von Microsoft (hier zum Download als PDF) illustriert sehr gut, welche Gesamtmöglichkeiten die Microsoft Azure Cloud-Services bieten. Wir konzentrieren uns hier auf einen kleinen Teilbereich.
Sitecore CMS in der Cloud – IaaS
Eine Telko mit dem Azure Vertrieb brachte zunächst Überraschendes hervor: Das Aufsetzen einer Sitecore Instanz dauert nur 7 Minuten. Weltweit! Das ist erstmal schwer zu glauben, stellte sich aber als Tatsache heraus.
Aber: Das bedeutet im einzelnen das hinzu schalten / hochfahren einer weiteren Sitecore CD Instanz dauert 7 Minuten. Das basiert allerdings auf einer vollständig konfigurierten Publizierungsinstanz / Deployment Center. Dieses vorzubereiten und aufzusetzen (Sitecore Installation) und dann zu konfigurieren dauert natürlich länger. Diese Arbeit hätte man aber auch bei einer Installation im eigenen Rechenzentrum.
In einem unserer Testläufe haben wir Azure als IaaS (Infrastructure as a Service) getestet. Zum einen kann ein virtueller Server als „Quick Create“ aufgesetzt werden. Diesen kann man sich wie einen frisch installierten Rechner vorstellen.
Interessanter sind für uns in diesem Fall die vorkonfigurierten Server-Images aus einer Gallery. Wir entscheiden uns für Option A3 mit 4 CPU-Kernen und 7 Gigabyte Arbeitsspeicher. Übrigens ist als Serverstandort in Westeuropa nur Amsterdam oder Dublin möglich. Eine Standort-Option in Deutschland gibt es (zumindest noch) nicht.
Die Installation von Sitecore lief für unsere Experten an sich problemlos. Einzig an einigen Stellen musste die Dokumentation konsultiert werden:
diverse Module für den IIS Webserver nachinstallieren
Datenbankuser korrekt anlegen
korrekte Portangabe setzen
Kosten für den Installationsvorgang auf der virtuellen Maschine: 0,21 €
Zitat aus unserer Technik: „Hier habe ich genau die gleichen Malessen mit Lizenzen, Updates, Wartung, Administrierung wie im eigenen Rechenzentrum. Nur das Blech habe ich in diesem Fall nicht.“
Hier liegt nur die Datenbanksoftware in der Cloud. Dadurch wird das zu Grunde liegende Betriebssystem irrelevant. Dabei unterliegt Azure SQL einigen Unterschieden zur Microsoft SQL, wodurch sich die Datenbanken nicht so einfach migrieren ließen wie gewohnt.
In diesem SaaS-Fallbeispiel wird also nur ein Softwarebestandteil in der Cloud genutzt.
Wenn die Windows-Server sowieso zur Verfügung stehen, haben wir für dieses Modell keine direkte Anwendungsmöglichkeit in unserem Umfeld gefunden.
Sitecore CMS in der Cloud – PaaS
Sicherlich das spannendste Szenario. Hierzu haben wir zunächst die virtuelle IaaS Maschine kopiert und als Deployment Center benutzt. Natürlich hätten wir hierfür auch einen bereits lokal und physisch vorhandenen Server hernehmen können.
Dann wurde eine Kopie der Daten des Kundenprojekts, die wir freundlicherweise für unseren Test nutzen durften, in das Projekt migriert. Nach ca. einem Tag war die Migration der Daten (Languages, Templates, CoreDB, Files Package, Database Package und Configs) erfolgreich durch.
Sitecore wurde auf die aktuellste Version upgegradet.
Das Azure Modul wird schlussendlich installiert und konfiguriert.
Danach kann innerhalb von 7 Minuten per Klick ein Server hochgefahren werden. Ob in Hongkong, Dublin oder Australien ist dabei quasi unerheblich.
In diesem Fall liegt alles was wir benötigen bereits vorinstalliert als „Plattform“ in der Cloud:
Betriebssystem
IIS Webserver
lauffähiges Sitecore
und Datenbank als SaaS oder Datenbank-Server oder im eigenen Rechenzentrum“
Wenn der DNS-Eintrag auf den Azure Traffic-Manager und die Routings entsprechend angepasst sind, werden bspw. Anfragen aus Südostasien deutlich schneller bedient, als wenn diese Besucher auf einen Webserver in Deutschland geroutet würden, da der Traffic Manager als Geo-DNS fungiert und den Traffic intelligent je nach Standort der Benutzer umleitet.
Bei besonderen Lastspitzen geht das ganze Procedere übrigens auch automatisch.
Sprich:
Server werden nach Bedarf gestartet, wenn plötzlich der Traffic irgendwo auf der Welt hoch geht. (Wenn zum Beispiel ein Fernsehbeitrag in Australien gezeigt wird.) Genauso können stärkere Maschinen per Termin im Voraus gebucht werden. An Weihnachten, bei einer geschalteten Kampagne oder zum Produkt-Launch. Zum angegebenen Zeitpunkt werden demnach die Serverkapazitäten erhöht und nach Ablauf wieder gesenkt um auf smarte Weise Kosten zu sparen.
Aus welchen Gründen kann eine CMS-Instanz in der Cloud Sinn machen?
Admins sparen Hardware, Zeit, Geld, Lizenzen, Wartung. Backups aus der Cloud auf lokale Rechner sollte man sich natürlich trotzdem noch ziehen.
Entwickler können schnell mal ein volles Testsystem hochziehen für 1-3 Tage nutzen und dann wieder abschalten. Gezahlt wird zeitgenau abgerechnet anstatt für fünfstellige Summen neue Server zu kaufen.
Global verteilte Standorte sind on demand möglich und damit auch eine schnellere Auslieferung an Endnutzer.
Plötzlich ansteigender Traffic kann automatisiert und nach fein einstellbaren Regeln abgefangen werden.
Gibt es eine Kostenersparnis?
In unserem Beispiel könnte die Azure-Lösung einige Prozentpunkte günstiger sein als die vorhandene physische Struktur.
Aber:
Ein Umzug in die Cloud wäre ein umfangreiches Projekt, das momentan noch die Einsparungen auffressen würde.
Für neue Projekte könnte eine Cloudnutzung durchaus von Beginn an günstiger sein.
Qualitätssicherungssysteme und Entwicklungssysteme, die nur bei Bedarf genutzt werden, könnten in einem „Pay-as-you-Go“-Bezahlmodell durchaus zukünftig eine Ersparnis bedeuten.
Fakt ist, dass sich Anbieter von Cloudlösungen wie Google, Microsoft und Amazon – um nur einmal die großen zu nennen – quasi ständig neu unterbieten was die Kosten angeht oder den Funktionsumfang für den Kunden erweitern. Damit werden Cloud-Ansätze zunehmend attraktiver.
Unser Fazit:
Die Komplexität eines Cloud-Umzugs ist nicht zu unterschätzen und setzt eine sehr präzise Planung für einen konkreten Use-Case voraus. Je nach Use-Case kann bereits heute eine Kostenersparnis realisiert werden. Performance-Gewinn und -Optimierung ist auf jeden Fall möglich.
Im Juli 2014 fand die dritte Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin statt. An drei Tagen präsentierten und diskutierten insgesamt 26 Referenten mit rund 50 Teilnehmern im Herzen der Bundeshaupstadt über Themen und Instrumente moderner Personalführung. Jeder Akademietag orientierte sich an einem HR-Thema: Employer Branding, Recruiting und Personalentwicklung. Neben Best practice-Beispielen, Workshops und Diskussionen gab es außerdem eine Exkursion, die für mich ganz besonders spannend war: Eine Führung beim Spieleentwickler Wooga.
Meine Lieblingsthemen, HR-Trends und für comspace besondere Very Important Points (VIPs) gibt es im 3-teiligen Blogartikel. Los geht’s mit Tag 1 zum Thema “Employer Branding”.
HR-Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin
Der Mensch macht den Unterschied
Der erste Akademietag startete dynamisch mit einem Keynote-Vortrag von Matthias Malessa, (bis Ende Juli 2014) Chief Human Resources Officer der adidas Group. Seine Grundannahme lautete: Produkte werden durch neue Management- und kontinuierliche Verbesserungsprozesse wie KAIZEN qualitativ immer hochwertiger aber auch vergleichbarer. Den wirklichen Unterschied machen der Mensch und die Emotionen, die man mit einem Produkt verkaufe.
In Bezug auf das Employer Branding bedeutet das für adidas, alle Bewerber auch als potenzielle Kunden und Referenzen für das Unternehmensimage zu betrachten; eine Sichtweise, die erst kürzlich Henner Knabenreich in seinem personalmarketing2null-Blog unter dem wunderbar treffenden Stichwort “Candy Date„-Experience beschrieben hat. Auch unsere Standortnachbarn von embrace aus Gütersloh haben eine erfrischend dienstleistungsorientierte Perspektive auf das Thema Employer Branding durch Candidate Experience Management.
Wie man potenzielle und bestehende Mitarbeiter optimalerweise erreicht und bindet, beschrieb Herr Malessa mit dem Begriff “One-Branding”: Die Employer Brand muss das Produktversprechen des Unternehmens erfüllen, für beide müssen dieselben Botschaften und Werte gelten.
Der Kern einer Arbeitgebermarke, die Employer Value Proposition (EVP), sei bereits in jedem Unternehmen implizit vorhanden, man müsse sie nur enthüllen, z.B. durch Mitarbeiterbefragungen. Diese EVP sollte dann intern und extern möglichst authentisch kommuniziert werden, das geschieht bei adidas durch:
Videos von Mitarbeitern und Führungskräften
Informationen im Internet und Intranet
einem Referral program (Mitarbeiter werben Mitarbeiter)
gutes Bewerberverfahren
eine repräsentative Arbeitsumgebung
Employer branding guidelines
Teilnahme an Arbeitgeber-Rankings
„Make greatness happen“ – Keynote-Vortrag von Matthias Malessa (adidas)
Erzählen, wer wir sind
Das Stichwort “authentisch” war auch im Workshop mit Dominik Thesing, Chief Operating Officer der KKLD* GmbH, allgegenwärtig. Seine “12 Gebote einer guten Arbeitgebermarke” mündeten in der Erkenntnis, dass die Kommunikation der Arbeitgebermarke glaubwürdig, transparent und einfach sein sollte. Klassisches “post & pray”-Recruiting stelle ein Auslaufmodell dar und es gehe nicht mehr darum, Mitarbeiter zu suchen, sondern als Arbeitgeber eine bestmögliche Auffindbarkeit in sozialen Netzwerken zu schaffen. Laut Herrn Thesing werden in Zukunft “Data Mining” (im Laufe der nächsten Tage auch oft unter dem Stichwort “Active Sourcing” besprochen), Netzwerken und Social Media Monitoring wichtige Faktoren der modernen Personalarbeit sein. Herrn Thesings Fazit am Ende des Workshops: Die Technik hinter den sozialen Netzwerken sei beherrschbar. Wichtig sei es, vorab zu klären: Wer bin ich und was habe ich zu erzählen?
Mitarbeiter als full-time-marketer
Ein durchweg gelungenes Best practice-Beispiel stellte Isabel Ihm von der juwi AG vor. Unter dem Thema “Wie Mitarbeiter zu Markenbotschaftern werden” konzipierte die juwi AG eine eigene Markenakademie für alle Mitarbeiter. Konzeptionell wurde hierbei unterschieden zwischen dem intellektuellen Markenverständnis (Wofür stehen wir? Was zeichnet unsere Marke aus?) und der emotionalen Markenverpflichtung (Wie stark identifizieren sich die Mitarbeiter mit der Arbeitgebermarke?). Den praktischen Selbsttest in beiden Dimensionen konnten gleich alle Workshopteilnehmer an sich selbst vornehmen;) Neben der Schulung nahezu aller juwi-Mitarbeiter und -Führungskräfte in der Markenakademie werden die Markenwerte kontinuierlich kommuniziert:
beim Onboarding neuer Mitarbeiter
über einen eigenen Markenbereich im Intranet
Corporate Clothing
Markenbroschüren.
Zwei VIPs für comspace und einer für alle
1. Die Arbeitgebermarke wird von den Arbeitnehmern gemacht.
Unsere Arbeitgebermarke ist schon da. Sie geistert in unseren Büros, Stellenausschreibungen, Events und vor allem in den Köpfen aller Mitarbeiter umher. Um sie konkret zu fassen, werden wir noch mehr Fragen stellen müssen:
Wieso bist du zu comspace gekommen?
Warum arbeitest du gerne hier?
Was unterscheidet uns von unseren Wettbewerbern?
Was macht uns besonders?
2. Von der Funktion zum Sinn
Den für mich wichtigsten Punkt aus dem Workshop mit Dominik Thesing habe ich mir bis zum Schluss aufgespart: Vergesst die reine Funktionsbeschreibung in Stellenanzeigen. Gebt jeder Tätigkeit einen Sinn! Gut nachzulesen auch in Daniel Pinks Buch “Drive – Was Sie wirklich motiviert.”
3. Ein VIP für uns alle:
In Zeiten von kreativer Kopfarbeit, neuen Formen unternehmerischen Arbeitens und immer lockerer werdenden Arbeitsverhältnissen sollten wir anfangen, altmodische Begrifflichkeiten wie “Arbeitnehmer” und “Arbeitgeber” hinterfragen. Erfreulicherweise hat z.B. die Wollmilchsau bereits einen Anfang gewagt: „Bye Bye Arbeitnehmer„.
