Digitale Strategie, New Work, Enterprise CMS, E-Business, Online Marketing und comspaciges
Der Aufruf zur Blogparade #DieZeitDanach von New Work Stories hat uns direkt zum Nachdenken gebracht – denn es gibt so viele Perspektiven darauf: wirtschaftlich, sozial, politisch, persönlich, zwischenmenschlich. Wo fängt man an, wo hört man auf?
„The New Normal“ weiterlesen
Manchen Einladungen muss man einfach nachkommen. So wie der zur neuen Blogparade #HowToNewWork, initiiert von der hkp//group, unterstützt von vielen, die sich in diesem Bereich engagieren, neu- und querdenken. Da bin ich gerne dabei und nehme mir direkt vor, dem Credo “ganz konkrete Tipps liefern” zu folgen. Deswegen ohne Vorgeschwafel – aber mit einem kurzen einleitenden Zitat – direkt zu meinen drei handfesten Tipps für mehr New Work:
Bei HAUFE läuft derzeit eine Blogparade zum Thema #Organisationsrebellen. Damit sind “mutige Querdenker, risikobereite Andersmacher und Visionäre” gemeint, die die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Warum ich eher für Organisationsevolution statt -revolution plädiere und wie das bei comspace so funktioniert, habe ich hier aufgeschrieben.
Ich muss zugeben, dass ich mich mit dem Begriff Organisationsrebellen noch nicht so richtig anfreunden kann. Für mich schwingt in dem Begriff Rebell zu viel Widerstand, Aufstand, Empörung und Revolutionsgeist mit, die für mich kontraproduktiv klingen. (Mit Wortbedeutungen nehme ich es halt manchmal ganz genau, wie z.B. auch beim Begriff Feedback.)
Die aktuelle Debatte um New Work, die Zukunft der Arbeit oder wie-auch-immer erweckt manchmal den Anschein, alles müsste jetzt disruptiv dem rebellionswilligen Anderssein unterworfen werden. Dabei glaube ich, dass GEGEN etwas zu Arbeiten der falsche Weg ist (sozusagen der Weg zur dunklen Seite der Macht, wie man in Anlehung an Gregor Ilgs Beitrag zu ebendieser Blogparade sagen könnte). Ich für meinen Teil bin nicht empört über aktuelle Zustände oder möchte eine Revolution anzetteln, um das vorhandene System zu stürzen. Wer will sich schon anmaßen, der Heilsbringer der neuen Arbeitswelt zu sein?
Es gibt nicht Gutes außer man tut es. (Erich Kästner)
Bei comspace ist es zum Beispiel so, dass Maßnahmen, Initiativen und Ideen zum guten Arbeiten einer knallharten Auslese unterzogen sind, sozusagen dem Anwendertest. Wenn jemand von uns eine Idee hat (keine Idee ist per se gut oder schlecht), kann diese gerne eingebracht werden. Ob es die Initiative Spende dein Talent, ein Bewegungsangebot für die überwiegend sitzenden Kolleg_innen oder eine neue Feedbackmethode ist. Wir probieren diese Dinge einfach aus. Wenn eine Maßnahme angenommen wird und sich immer wieder Mitmacher finden, behalten wir sie bei. Wenn nicht, dann nicht. So einfach ist das. Tatsächlich durchlaufen viele Ideen bei uns einen evolutionären Prozess. Etwas Bestehendes wird verändert oder etwas Neues ausprobiert und dann beibehalten (Spende dein Talent, comspace in Bewegung, Peer-Feedback) oder verworfen (z.B. Projektleitermeetings, Kernarbeitszeiten in der Webentwicklung, Trello in der Personalarbeit). Das ist quasi unser selbst geschaffenes “survival of the most useful”.
Dafür braucht es keinen einzelnen Organisationsrebellen, der etwas fundamental umkrempelt. Was es braucht, ist eine Kultur der Offenheit, Experimentierfreude und des Mitdenkens. Dann können alle irgendwie rebellisch sein (um bei diesem Begriff zu bleiben). Das könnte dann vielleicht der Gegenentwurf sein zum Zustand, den Ardalan Ibrahim bereits in seinem Beitrag dargestellt hat: Ein einziger Organisationsrebell kann nur eingeschränkt rebellisch sein und noch weniger, je mehr dieses von ihm erwartet wird, denn “Überraschung aus der „Jetzt-kommt-eine-Überraschung“-Ecke ist, hm, nunja: wenig überraschend. “ Wenn “echte” Kommunikation nicht mehr durch Hierarchie blockiert wird, braucht man vielleicht gar keine Organisationsrebellen mehr, so die These.
https://twitter.com/alexnusselt/status/960111403876147201
“Dahin muss mal als Organisation erstmal kommen”, könnte man jetzt einwenden. Und das ist richtig. Insofern haben wir bei comspace wohl eine gute Ausgangslage, denn diese Mentalität gab es hier schon immer. Zugegebenermaßen stelle ich es mir auch sehr schwer (wenn nicht sogar unmöglich vor), diese Mischung aus offener Arbeitskultur und agilem Mindset plötzlich revoluzzer-mäßig zu implementieren. Ist sie aber erst einmal auf dem Weg oder schon da, kann man das Feuer am besten am brennen halten, indem man einige Themen im Blick behält:
Bei uns bedeutet die Abkürzung HR schon seit fast drei Jahren nicht mehr Human Ressources, sondern Human Relations. Weil wir unsere Kolleg_innen nicht als Ressource betrachten, die man managen müsste, sondern es vielmehr um das Gestalten von tragfähigen Beziehungen geht, in denen jede_r so sein kann, wie er oder sie ist.
Wann habt ihr das letztes Mal ganz bewusst Stärken von anderen hervorgehoben anstatt Schwächen zu kritisieren?
Dank @eschielein zu mehr #Stärkenfokussierung! #365Impulse#NewWorkWomen#Potentialeerkennen#transformationtuesday pic.twitter.com/JgiqDHSPv4
— New Work Women (@NewWorkWomen) February 6, 2018
Wichtiger als der Uniabschluss sind die Werte und Einstellungen von neuen Kolleg_innen wenn es um Begeisterung, Selbstorganisationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Wille zur Beteiligung und Übernahme von Verantwortung geht: Dann hat die Digitale Revolution plötzlich auch eine ganze Menge mit HR zu tun. Hier schließt sich auch der Kreis zu Punkt 1: Auch beim Recruiting von HRlern unbedingt auf die passende Haltung achten.
Laut Regine und Lewin (2000) erhöht alles, was Interaktion fördert, die Kreativität und Anpassungsfähigkeit des Systems. Genau deshalb ist Raum für Begegnung (z. B. an der Kaffeemaschine) so wichtig. Und genau darum sind auch alle Arten von informellen Begegnungen in Unternehmen zu begrüßen. Quatschen gehört halt dazu.
https://theorgproject.wordpress.com/2017/12/20/wie-gehen-fuehrungskraefte-mit-komplexitaet-um/
Die meisten von uns sind im Berufsleben nicht unbedingt so sozialisiert, gerne ihre querdenkende Seite zu zeigen. Wenn aktive Mitgestaltung durch alle wirklich(!) gewünscht ist, müssen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden, z.B. durch interne und externe Netzwerkformate, Möglichkeiten zum Wissensaustausch, private Themen und Plaudereien. Kollegen müssen auch immer mal wieder ermuntert werden, sich und ihre Ideen einzubringen und sich auch nicht unterkriegen zu lassen, wenn mal etwas nicht klappt.
Nicht jeder Trend, die neueste Methode oder das aktuellste Managementkonzept passen zu jedem Unternehmen. Agilität wird derzeit als DAS Mittel gegen alle Unternehmensbeschwerden gefeiert. Das Konzept New Work (welches eigentlich genau?) wird mal in den Himmel gelobt, dann verteufelt. Dabei ist es kein schrankfertiges Konzept, das für alle passt, sondern immer auch ein Stück weit passend gemacht werden muss (dann klappt das mit diesem New Work auch für Mitarbeiter an Getränke-Abfüllanlagen und LKW-Fahrer). Hier und bei anderen Themen auch ist eine kritische Sichtweise gefragt. Die bekommt man aber nur durch Informationen, unterschiedliche Perspektiven (z.B. durch Blogparaden ;)) und den Mut zu einer eigenen Meinung.
Mein Vorschlag wäre, weniger über Revolution und mehr über Evolution nachzudenken. Weniger Forderung nach “alles muss anders / neu / agiler / glücklicher!” und mehr Fragen nach “Was kann weg? Was behindert uns? Was brauchen wir, um besser zu werden?” Dann kann jedes Unternehmen sich von seiner Ausgangssituation her entwickeln. Im Idealfall geht diese Veränderung von (fast) allen aus, weil sie den Nutzen erkennen und als wertvoll empfinden. “Let your workers rebel” bezeichnet es die Harvard Professorin Francesca Gino, wenn sie über konstruktive Nonkonformität im Unternehmen schreibt. Das klingt für mich nach sinnvoller Rebellion.
(Headerphoto by Jerry Kiesewetter on Unsplash)
Mitarbeitergespräch, Performance Review, Elternsprechtag: Feedback erreicht uns in Organisationen in unterschiedlichster Form. Feedback ist für uns persönlich und das Arbeiten im Team unheimlich wichtig. Bei einigen Jobs ist Feedback zum Beispiel fester und wichtiger Bestandteil eines notwendigen Fehlermanagements, z.B. durch Meldesysteme wie das “Aviation Safety Reporting System” in der Luftfahrt oder im Debriefing nach Militäreinsätzen. In anderen Branchen ist Feedback eher Ausdruck eines Dienstleitungsverhältnisses, z.B. bei Zufriedenheitsabfragen in der Gastronomie oder im Supermarkt. Hinzu kommt personenbezogenes Feedback, sozusagen on-the-job, z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder anderen Feedbackformaten. Eine ganze Bandbreite eben, die man unter der Überschrift “Feedback” betrachten kann.
Ein so vielfältiges Thema verdient eine Blogparade. Die Idee dafür ist bei einem Twitter-Austausch über toolbasiertes Instant-Feedback entstanden. In kurzer Zeit waren einige Meinungen und Perspektiven auf das Thema zusammen gekommen, denen (und gerne vielen weiteren) wir hiermit eine Plattform bieten möchten.
Im letzten Jahr habe ich mich bereits an anderer Stelle dem Thema Feedback gewidmet und mich auch für eine Presseanfrage (ich verrate noch nicht, welche ;)) wieder damit beschäftigt. Der Ausgangstweet von Inga Höltmann und die damit einhergehende Diskussion rannten daher bei mir sozusagen offene Türen ein.
Deswegen möchten wir spontan eine Blogparade zum Thema Feedback ins Leben rufen. Die Idee ist, einen ganz allgemeinen Blick auf Feedback zu bekommen (also nicht nur toolgestütztes Feedback im Wissensarbeitskontext) und uns gemeinsam die Fragen zu stellen, was gutes Feedback überhaupt ist, wann und in welcher Form es sinnvoll ist und wann vielleicht nicht.
Wir freuen uns auf den Austausch und Eure Beiträge!
„AUGENHÖHE macht Schule – was macht Schule auf AUGENHÖHE aus?“ lautet der Titel der Blogparade des Augenhöhe-Teams im Zusammenhang mit ihrem neuen Filmprojekt.
Erst wollte ich meckern. Über Schul- und Lehrkraft-Details, die mir nicht gefallen. Über 34-Punkte-Regellisten für Schülerinnen und Schüler, die ich für kontraproduktiven Nonsens halte. Aber nörgeln tun schon die meisten und Ideen, was besser laufen müsste, haben auch schon viele. Und überhaupt kann man inhaltlich sowieso schwer sagen, welche Themen denn nun an zukunftsorientierten Schulen gelehrt werden müssen (Informatik & Programmieren oder eher Geisteswissenschaften & Kunst?). Man kann sich zu Recht streiten und vielleicht liegt die Antwort nicht in einem Entweder-oder.
#bildung #lernen #kreativitaet pic.twitter.com/P2awUOEBzC
— dennis formann™ [de] (@dennisformann_d) 19. November 2017
Digitale #Schule: Programmieren muss Grundfähigkeit werden neben Lesen, Schreiben, Rechnen – fordert Kanzlerin Merkel #cebit17 pic.twitter.com/JHlLFT4ynt
— Bitkom (@Bitkom) 19. März 2017
Im Rahmen dieser Blogparade sind bereits interessante Perspektiven zusammengetragen worden. Bei Schule auf Augenhöhe gehe es demnach z.B. um Problemlösefähigkeit oder wieder neu “Denken lernen”, wir Conny Dethloff es beschreibt.
Radikal formuliert es Ardalan Ibrahim in seinem Blogbeitrag, indem er sagt “Es geht in der Schule für Morgen ausschließlich um den Erwerb sozialer Kompetenzen und um nichts anderes.”
In “We don’t need no education.” spricht sich der Autor Cemo Can in seinem Beitrag zur Blogparade generell für weniger Erziehung und mehr Bildung aus.
Ergänzend dazu wurde mir mein Thema zur Blogparade dann quasi auf dem Silbertablett präsentiert. Es war letzten Freitag und Bundesweiter Vorlesetag. Bei comspace hatten wir einen wundervollen, interessanten und inspirierenden Vorlesenachmittag mit (ehemaligen) Kolleginnen und Kollegen, Familie, Freunden und geschichtenbegeisterten Kindern. Für zwei Stunden Vorlesezeit hatten wir 8 interne Vorleser_innen begeistern können und standen somit vor der Frage, wie wir die zeitliche Planung organisieren.
Also machten wir einen Sessionplan, ganz wie man ihn bei selbstorganisierten Veranstaltungen wie Barcamps oder Open Spaces kennt. Innerhalb des Vorlesenachmittags gab es je zwei Slots parallel und nach jedem Slots konnten die Kinder neu entscheiden, welchen Büchern und Vorlesern sie lauschen wollten.
Was für #Barcamp #Meetup und #Wevent funktioniert, funktioniert auch für den #Vorlesetag der @StiftungLesen 🙂 bei @comspace #fb pic.twitter.com/I50HewLe1k
— Alex Kahl (@probefahrer) 17. November 2017
Und was soll ich sagen?
Das funktionierte groß-ar-tig. Die Kinder konnten anhand der Buchcover entscheiden, in welchen Leseraum sie gehen wollen. Manche entschieden zum Beispiel weniger nach dem Buch und mehr nach dem oder der Vorlesenden, wenn z.B. Mama oder Papa gerade mit Lesen dran waren. Natürlich haben die Eltern die Kindern ein wenig angeleitet, ihnen erklärt, wie der Ablauf funktioniert und sie bei jedem Slotwechsel bei ihrer Entscheidung unterstützt.
Wenn wir darüber in Dialog treten wollen, was eine Schule auf Augenhöhe ausmacht, sollte selbstorganisiertes Lernen mit auf der Liste stehen.
Das wäre für mich praktisch in zwei Ausprägungsstufen denkbar.
Mit dem Augenhöhe macht Schule Filmprojekt verbinde ich die Hoffnung auf den Beginn eines Dialoges innerhalb und zwischen Schulen, Eltern und Pädagogen. Unser Beispiel vom Vorlesenachmittag zeigt, dass auch Schulen und lernende Unternehmen einiges voneinander lernen können. Zum Beispiel durch einen Austausch zu Fragen wie:
Das Projektmagazin hat im Zuge einer Blogparade die folgenden Fragen gestellt:
1. Ist ein guter Projektleiter mit jeder Methode erfolgreich?
und
2. Was glauben Sie, was ein Projektleiter in erster Linie braucht, um komplexe Projekte im Griff zu behalten?
Mit unserer Teilnahme an der Blogparade wollen wir der Frage auf den Grund gehen, was wichtiger ist: Die Projektmanagement-Methode oder die Persönlichkeit des Projektleiters, aber auch ganz praktische Erfahrungen aus dem Projektleiter-Alltag erfragen.
Projekt-Management stellt bei comspace einen großen Bestandteil des Tagesgeschäfts dar. Darum haben wir unsere Mitarbeiter_innen gebeten, die beiden Fragen von Projektmagazin und 3 weitere, die wir uns selbst gestellt haben, zu beantworten. Hier habe ich die Antworten von Tatev und Tilmann einmal zusammen gefasst:
Tatev:
Ich habe immer wieder die Erfahrung gemacht, dass der Spruch “Sage mir wie dein Projekt startet und ich sage dir, wie es zu Ende geht” wirklich Wahrheitsgehalt hat. Leider passiert es immer wieder, dass Anforderungen zu Beginn des Projektes rein kommen, die sehr ungenau sind und somit einen labilen Grundstein fürs Projekt legen, wie z. B. “macht das, wie der Wettbewerber es hat.”
Eine besonders positive Erfahrung hatten wir in einem agilen Projekt, in dem wir als eine der unzählig vielen Dienstleistern tätig waren. Da wir nie in den Scrum Plannings dabei waren, konnten wir oft das Big Picture nicht erkennen und wussten im Team nicht, was am Ende des Sprints wirklich als Ergebnis rauskommen sollte. Nach mehrmaligem Insistieren wurden wir endlich durch Telefonkonferenz in die Plannings eingebunden und konnten ab dann eine enorme Effizienz im Team, sowie eine immer besser laufende Zusammenarbeit mit dem Kunden feststellen!
Tilmann:
Wertvoll und lehrreich? Im Projekt ist nur das “Wir” erfolgreich. Ist ein Projekt erst einmal in einer Situation bei der es darum geht seine Position zu schützen, nur seine “Munitionskisten” für die Eskalationen zu füllen ist das Projekt quasi gescheitert.
Positiv war die Erfahrung, dass ich von anderen Projektleitern gelernt habe, immer Erledigungstermine an Arbeitspakete zu schreiben. Selbst wenn die Termine nicht gehalten werden konnten, ist eine Aufgabe ohne einen Termin nicht ausreichend definiert. Ein “das wird schon” hilft nicht.
Tatev:
Je nach Projektkategorie und -Größe sollte die Auswahl der Methoden und Tools natürlich maßgeschneidert sein. Ich persönlich halte die Methode der Projektstrukturierung (PSP) für das wichtigste Planungsinstrument des Projektleiters. Darüber hinaus gehe ich vom Minimalen aus: ein Terminplan und ein Kostenplan inkl. die Ressourcenplanung reicht meistens aus, einen guten Überblick zu behalten und das Projekt zu tracken.
Tilmann:
Ich denke eher in Werkzeugen oder Instrumenten beim Projektmanagement. Dazu gehören eben vor allem die Strukturpläne und deren Fortschreibung im Projekt. Da ich nach IPMA im Level D zertifiziert bin, finde ich den Ansatz aber auch gut, dass es neben den Werkzeugen auch um den ganzheitlichen Blick auf das Projekt geht.
Tatev:
Einen guten Projektleiter macht seine Persönlichkeit sowie seine strukturierte Arbeitsweise aus. Daher glaube ich, dass ein guter Projektleiter auch die für ihn adäquaten Methoden für sich herausfindet und aktiv anwendet.
Grundsätzlich sollte sich aber keine Projektleitung hinter einem System bzw. Tool verstecken. Denn Projektleitung ist in erster Linie lebendige und persönliche Kommunikation mit allen Stakeholdern!
Tilmann:
Sowohl als auch. Ich glaube nicht jeder kommt mit jeder Methode zurecht und nicht jede Methode passt ins Projekt. Daher ist ja das ganze Projektumfeld so wichtig
Tatev:
Strukturierte Denkweise; Die Fähigkeit, das Team zu motivieren und eine offene Vertrauenskultur im Team zu schaffen, um rechtzeitig ehrliche Rückmeldungen zu Meilensteinen, Problemen und gebuchten Zeiten zu erhalten.
Gute Kommunikations-Skills sowie eine Macher- / Treiber-Mentalität und Dynamik.
Tilmann:
Durchblick und Organisationsvermögen. Außerdem ist es eben wichtig, sich immer Gedanken darüber zu machen, wie der tatsächliche Fertigstellungsgrad ist in einem Arbeitspaket. Hier herrscht aus verschiedenen Gründen der Hang zu Verschleiern und zu Ungenauigkeiten.
Ich glaube auch, dass es ganz wichtig zu Beginn des Projektes ist, festzulegen wie die Fertigstellungsgrade gemessen werden. Eine Meilensteinplanung und die Meilensteintrendanalyse geben mir da zu wenig Infos über Steuerungsmöglichkeiten.
Tatev:
Die Betroffenen zu Beteiligten machen! Es ist unglaublich, wie viel schief laufen kann, wenn man in einem komplexen Projekt nicht alle Dienstleister an einen Tisch zusammenbringt und miteinander direkt kommunizieren lässt. Dazu gehört auch alle wichtigen Stakeholder rechtzeitig zu informieren, abzuholen und in das Projekt-Geschehen zu integrieren. Manchmal auch nach dem Prinzip “Tue Gutes und rede darüber”.
Tilmann:
Einen Satz aus den Seminaren zur Vorbereitung der Zertifizierung klingt mir immer noch nach: „Sage mir wie dein Projekt anfängt und ich sage dir, wie es endet.“ Ich glaube die Anfangsphase eines Projektes wird immer unterschätzt. Leider. Die richtigen Weichen stellen und lieber etwas mehr Zeit in das Projekt-Design investieren und tatsächlich eine Stakeholder-Analyse fahren und Ziele genau definieren sind gut investierte Aufwände. Eine festgefahrenen Projektsituation läßt sich nicht so einfach retten. Aber natürlich braucht es das Standing von Neulingen gerade wenn man so in das Projektmanagement reinwächst.
Und ganz wichtig ist: Hört zu. Denn nur wer zuhört erkennt alle Erfolgsfaktoren für das Projekt.
Vielen Dank an Tatev und Tilmann für die Einblicke in ihre Erfahrung und Know-how als Projektleiter.
Personalmarketing-Aktionen konkurrieren ebenso um die Aufmerksamkeit ihrer Adressat_innen wie jede andere Marketingmaßnahme auch. Deswegen versuchen wir uns regelmäßig etwas Neues einfallen zu lassen, um potenzielle Bewerber_innen, die zu comspace passen und die Region OWL charmant finden, zu erreichen.
tl;dr: Mit der Kombination aus SMS-Bewerbungsgespräch und Plakaten in Bussen, Bahnen und Universitäten haben wir in einer 8-wöchigen Kampagne 600% mehr Bewerbungen generiert als durch eine durchschnittliche Jobanzeige. Bei vergleichbarem Aufwand.
In diesem Beitrag stellen wir unsere frechmutigste Recruiting-Aktion 2015 vor. Und liefern damit unseren Beitrag zur gleichnamigen Blogparade ab, in der wir innovative, erfolgreiche und kreative Personalmarketing-Maßnahmen sammeln möchten.
Egal ob wir auf Jobportalen oder in Fachmagazinen Anzeigen geschaltet haben: Die Rücklaufquote an qualifizierten Bewerbungen war immer OK, aber hat uns nie aus den Socken gehauen. Natürlich waren immer wieder kleine Erfolge dabei und ganz ignorieren kann man diesen Kanal sicher nicht. Doch wir wollten einfach mal etwas völlig Anderes machen.
Zudem erreicht man auf Jobportalen vor allen Dingen Menschen, die bereits aktiv auf Jobsuche sind. Wir wollten aber auch diejenigen erreichen, die im Hinterkopf über etwas Neues nachdenken, aber noch nicht selber aktiv nach neuen Wirkungsstätten suchen. Im Stellenanzeigenteil oder auf dem Jobportal konkurriert man als Unternehmen mit vielen anderen.
Die mit Abstand und weit über 50% erfolgreichste Quelle für neue Mitarbeiter_innen ist bei uns die Empfehlung. Ist auch klar: Leute, die comspace bereits kennen haben natürlich auch ein gutes Gefühl dafür, wer aus ihrem Freundes- und Bekanntenkreis fachlich, aber vor allem auch menschlich gut zu uns passen könnte.
Der Empfehlung dicht auf den Fersen ist unsere Job-Seite, die seit einigen Monaten auch in neuem Glanz erstrahlt. Doch auch hier muss natürlich Traffic erzeugt werden, um Interessenten auf die Seite zu bringen. Hier kommt unsere eigene Expertise in SEO, Online und Social Media Marketing zum Tragen.
Doch: Wir wollten möglichst die ungeteilte Aufmerksamkeit unserer Zielgruppe erreichen. Wo könnte das besser gehen, als da, wo die meisten Menschen wenig zu tun haben – im Bus auf dem Weg zur Arbeit.
Die Idee zu dieser ungewöhnlichen Personalmarketing-Aktion entstand durch den Artikel ‘Futures of text’ von Jonathan Libov aus dem Februar 2015. Hier zeigt Jonathan einige innovative Einsatzmöglichkeiten von SMS, Messenger und Chat-Funktionen bsw. bei den New Yorker Stadtwerken oder in asiatischen Online-Shops.
Zugegeben: Als meine Kollegin Sarah und ich unserem Geschäftsführer und unserem Head of HR vorschlugen, die eher altbackenen Kanäle SMS und Plakate in öffentlichen Verkehrsmitteln zu benutzen (und das als Digital-Agentur!), um unsere Stellen für Java-Entwickler_innen zu besetzen, haben wir in den ersten Minuten unserer Präsentation eine Mischung aus Interesse und Fluchtreflex geerntet.
Unsere Überzeugung war aber: Auch eine Kombination aus zwei alten Herangehensweisen kann eine Innovation sein.
Schnell war klar, dass die Bewerbung per SMS prima mit Plakatwerbung in Bielefelder Bussen und Bahnen kombinierbar ist.
Als erste Lösung hatten wir uns überlegt, das Ganze selber zu bauen. Und zwar mit dem Chatbot, den unser Kollege Martin bereits 2013 auf Basis von Node.JS entwickelt hatte. Schnell war klar, dass die Idee “binde doch den Bot mal eben schnell an ein Telefon an, um die Bewerbungen entgegen zu nehmen” doch nicht so zeitnah und einfach umzusetzen wäre.
Relativ schnell haben wir mit mobilejob den perfekten Partner für die Aktion gefunden, der sich mit einem Rundum-Sorglos-Paket auf Bewerbungen per SMS fokussiert hat. Das passte exzellent zu unserer Philosophie: Wenn sich jemand anders spezialisiert und bereits alle wichtigen Erfahrungen gesammelt hat, sollte man das Rad nicht neu erfinden.
Wie wir unser virtuelles Bewerbungsinterview technisch umgesetzt bekommen, war damit geklärt: MobileJob stellt uns eine Telefonnummer zur Verfügung, die von Bewerber_innen angesimst werden kann. Danach versendet MobileJob die einzelnen Fragen, sammelt die Antworten ein, fragt bei nicht abgeschlossenen Interviews nach und kümmert sich um ein rechtssicheres Opt-In. Wir konnten uns auf die Inhalte und die Kampagne an sich konzentrieren.
Wenn wir schon einen so ungewöhnlichen Weg für ein digitales Bewerbungsgespräch gehen, dann wollen wir auch ungewöhnliche Fragen stellen. Also haben wir uns 10 Fragen ausgedacht, durch die nicht nur wir die Bewerber_innen kennen lernen, sondern die Bewerber zwischen den (Pixel)-Zeilen auch ein Gefühl dafür bekommen, wie comspace tickt und was uns wichtig ist.
Initial haben Kollegin Sarah und ich den Fragenkatalog zunächst grob umrissen und dann zur Verfeinerung und Diskussion in unser Intranet gegeben. Dabei kamen neben konstruktiven Ergänzungen natürlich auch einiges an Skepsis und Kritik zusammen. Vor allem natürlich die Frage:
„Wer benutzt denn schon noch SMS in Zeiten von Whatsapp, iMessage, Facebook Messenger usw.?“
Eine absolut berechtigte Frage, über die wir uns auch Gedanken gemacht hatten und uns dann bewusst gegen Messenger entschieden haben. Auch wenn Daimler mit WhatApps sehr gute Erfahrungen in einem ersten Test gemacht hat, gibt es da durchaus rechtliche Grauzonen einerseits. Zum anderen waren wir der Meinung, SMS ist der kleinste gemeinsame Nenner der mobilen Kanäle, der sich sogar ganz ohne Smartphone benutzen lässt. Und sogar ohne Internetverbindung lässt sich per SMS kommunizieren, was besonders für unseren Haupt-Trafficbringer Bus&Bahn wichtig war.
Da die Nummer nicht mehr geschaltet ist, können Sie den Bewerbungsprozess leider nicht mehr per SMS auf Ihrem Handy durchspielen. Daher hier noch einmal unsere Fragen, die Kurznachricht für Kurznachricht an die Bewerber_innen verschickt wurden:
(Ihr, Du, Sie können aber gerne Ihre eigenen Antworten an Stellenangebote@comspace.de schicken ;))
Nachdem feststand, wann wir einen Slot für Plakate in den Bussen und Bahnen von mobiel.de bekommen können (Mitte August bis Mitte September), ließen wir zunächst mal die Plakate einer wunderbaren Agentur in Rekordzeit designen. Darin mussten alle Infos von mobilejob enthalten sein, wie die Schritte der SMS-Bewerbung ablaufen. Ohne das Gefühl zu vermitteln ein Jamba-Abo zu verkaufen 😉
Die Plakate sollten auffällig sein, nicht zu sehr überfrachtet, schnell zu verstehen und vor allem wollten wir comspace und seine Unternehmenskultur so sympathisch und liebenswert rüberbringen, wie wir nun mal sind 🙂 Denn wir sehen jede Personalmarketing-Maßnahme auch so, dass wir uns bei neuen Kolleg_innen bewerben und nicht nur umgekehrt.
Hier können Sie sich eine große Version des Plakats anschauen.
Also fragten wir unseren Entwickler-Kollegen und Wunschmodel John, ob er sich vorstellen kann, einen Monat lang das comspace Gesicht im öffentlichen Personennahverkehr zu sein. Da sein Urlaub in den Großteil der Kampagnenlaufzeit fiel und er damit kaum mit Autogrammwünschen bei Benutzung der Öffis zu rechnen hatte, mussten wir deutlich weniger Überzeugungsarbeit leisten als erwartet 😉
Dann trug ich unseren John auf einem Stapel Plakaten rüber zu Betreibergesellschaft mobiel.de:
Zusätzlich zu der Telefonnummer mit anhängender SMS-Interview-Software und den Bussen und Bahnen richteten wir selber noch eine Landingpage unter http://codeninja.comspace.de ein, die nur in den entsprechenden Kanälen genannt wurde und die entsprechende Stellenbeschreibung zu Java-Entwickler_in wieder gab. Über die Web-Analyse dieser Landingpage konnten wir quasi in Echtzeit eine Erfolgskontrolle durchführen und uns bsw. solche Fragen beantworten wie:
Nach zwei Wochen war außer 3 nicht zu Ende geführten Interviews noch nichts passiert. So langsam wurden wir etwas nervös. 🙂 Wir zündeten die zweite Stufe unserer Kampagne:
Plötzlich traf eine Bewerbung nach der anderen ein.
Das Ergebnis sind insgesamt 12 + 3 Bewerbungen. Das klingt erstmal nicht viel, doch für die Zielgruppe und unsere Region (Bielefeld ist eben nicht Berlin ;)) ist das ein bemerkenswert gutes Ergebnis. Wie in der Einleitung bereits beschrieben: Im Vergleich zu mancher Stellenanzeige ist das eine Steigerung um das 6-fache oder eben 600% 😉
Noch wichtiger ist aber: Alle 12 Bewerbungen, die als SMS über die Plattform von mobilejob zu uns kamen, waren qualitativ richtig gut.
Mindestens 3 zusätzliche Bewerbungen haben uns per Mail erreicht. Der Auslöser für die Aufmerksamkeit auf comspace kam aber über eines der Plakate. Und so haben wir bereits eine Kollegin dank unserer Aktion eingestellt. Übrigens nicht als Java-Entwicklerin, sondern tatsächlich in der HR-Abteilung.
Die Aktion generierte 169 Besucher auf die Landingpage codeninja.comspace.de.
Zwei Bewerber auf die Stelle als Java-Entwickler sind noch am Ball. Wobei wir uns tatsächliche Einstellungen auch bewusst nicht als Messgröße gesetzt haben, sondern die Zahl der eingehenden Bewerbungen und deren Qualität.
War die Aktion erfolgreich? Ja! Denn neben den Bewerbungen haben wir auch folgendes erreicht:
Einige zusätzliche Einblicke in die Aktion werden wir übrigens auch auf dem HR Inspiration Camp anbieten, das am 26.2. in den Räumen von comspace statt findet. Hier erfahren Sie mehr zur Veranstaltung.
Zum Abschluss hier noch ein paar Messages, die uns die Bewerber_innen im Abschluss der Konversationen geschickt haben als Eindrücke:
Nach der Marketingaktion ist vor der Marketingaktion. Diese Regel gilt natürlich auch im Recruiting und Personalmarketing.
2015 haben wir mit der Bewerbung per SMS selbst eine sehr erfolgreiche Aktion durchgeführt, die uns neben unerwartet (aber erhofft) vielen Bewerbern, einige Aufmerksamkeit in der Presse und allgemeine Bekanntheit für comspace in unserem direkten Umfeld eingebracht hat.
Wie und was genau sich dahinter verbirgt, in einem eigenen Beitrag zu dieser Blogparade.
Ein Blog – in diesem Falle unseres bei comspace – stellt Fragen oder ein allgemeines Thema in den Social Web Raum. Andere Blogger, Unternehmensblogs und Experten schreiben Antworten, Artikel und Kommentare auf die initialen Fragen und tragen somit zu einer hochverdichteten Zusammenstellung von Know-how bei, die allen aktiv Beteiligten, wie auch den passiven Lesern aller teilnehmenden Blogs zu Gute kommt.
Bis zum 19.2.2016 werden wir Beiträge sammeln und dann mit der Zusammenfassung beginnen.
// UPDATE 12.1.2016 Verlängerung der Blogparade bis zum 19.2.: Ich gebe zu, es war sehr optimistisch kurz vor Weihnachten eine Blogparade zu starten. Ein wenig hatte ich auf die ruhige Zeit zwischen den Tagen gehofft und dass die eine oder der andere da bereits dazu käme einen Beitrag ins Rennen zu schicken.
Damit noch genug Zeit für spannende Artikel bleibt, haben wir die Parade also bis zum 19.2. verlängert. Bis eine Woche vor dem HRIC – dem ersten HR Inspiration Camp am 26.2. in Bielefeld. Hier werden wir voraussichtlich einige der Ergebnisse live vorstellen.
Hier unsere frechmutige Recruiting-Aktion 2015: Bewerbung per SMS kombiniert mit Plakaten in Bielefelder Bussen und Bahnen.
Erkenntnisgewinn, neue Inspirationen und Erfahrungs-Austausch mit anderen Unternehmen und Experten im Bereich Bewerber_innen Ansprache. Im Anschluss werden wir alle Beiträge zu einem kostenlosen E-Book zusammenfassen und hier zum Download anbieten.
Und nun freuen wir uns auf Ihre Einsendungen!
Herzlichen Dank an Jörg Buckmann, der Frechmut sogar in einem Buchtitel über HR-Marketing verewigt hat und an Henner Knabenreich, der auf personalmarketing2null.de den Begriff frechmutigst im Zusammenhang mit Bewerbungen geprägt hat 🙂
Wir sind gespannt, was neben Unternehmen die HR-Experten dort draußen zu berichten haben, wie zum Beispiel: wollmilchsau, das Talentmanagement-Blog von VEDA, HRinMind, Recrutainment, Henrik Zaborowsi, metaHR und nicht zuletzt Gero saatkorn Hesse
Das Jahr 2015 geht zu Ende und Bastian Wilkat ruft zum Blick in die Glaskugel. “New Work 2016 – Vom Hype zum Allag?” Wird New Work weiter aus der Nische kommen oder verkommt es vielleicht sogar schon zum Buzzword? Um es kurz zu machen: Ich finde das zu optimistisch. Nicht, dass ich es mir nicht wünschen würde! Aber von irgendeiner Art von Alltag ist die deutsche Unternehmenskultur meiner Meinung nach in Sachen “Neues Arbeiten” noch weit entfernt.
Mein direktes Arbeitsumfeld empfinde ich als sehr “new workig”. Bei comspace gibt es dank unserer Unternehmenskultur und digitalisierter Arbeitsumgebung flexible Arbeitsmodelle, ein gelebtes Gemeinschaftsgefühl und Freiraum für Individualität. So weit, so gut. Aber: Wer einmal mit dem New Work-Gedanken angesteckt ist, schärft automatisch seine Wahrnehmung zu diesem Thema. Man besucht Barcamps und Konferenzen zum Thema Arbeiten 4.0, vernetzt sich mit Gleichgesinnten und liest entsprechende Blogs. So kann schnell der Eindruck entstehen, New Work und all seine Synonyme würden längst zum durchgekauten Begriff. Spricht man aber mit Leuten außerhalb dieser New Work-Wolke wird schnell klar, dass viele vermeintliche Buzzwords und die Konzepte dahinter totales Neuland sind. Man stößt auf ungläubige Blicke, irritierte Kommentare und im besten Fall auf kritische Fragen, die zu einer weiteren Diskussion über das Thema führen. Ähnlich hat es auch bereits Guido Bosbach in seinem Beitrag zu dieser Blogparade beschrieben:
Da gibt es zwar die kleine Gruppe unbeugsamer, die in ihrem virtuellen gallischen Dorf immer wieder darauf hinwiesen, dass wir mittendrin sind in einer globalen Veränderung von Arbeitsweisen, Arbeitsstrukturen und Arbeitszielsetzungen.
Auf andere HR-Themen übertragen hat übrigens Henner Knabenreich neulich beim XING Barcamp eine ganz ähnliche Erfahrung mit der Candidate Experience gemacht. New Work wird daher auch 2016 noch einen Exotenstatus haben und von Alltag weit entfernt sein.
Nun wäre es ein leichtes sich auf dieser ernüchternden These auszuruhen und alle New Work-Pioniere (zugegebenermaßen provokant) als Spinner abzutun. Warum wir das bei comspace nicht tun, liegt daran, dass wir vom New Work Gedanken überzeugt sind. Wir leben New Work und möchten den Gedanken einer Unternehmenskultur auf Augenhöhe weitertragen. Manchmal kommen wir dabei auch an unsere Grenzen, und zwar spätestens wenn es um unsere Systemgrenzen geht: in Kundenterminen, Vorstellungsgesprächen, öffentlichen Veranstaltungen. Dann merken wir, dass wir uns weiter oder sogar mehr anstrengen sollten, wenn wir dazu beitragen wollen, dass New Work irgendwann gelebter Unternehmensalltag in Deutschland wird.
In unserer Wahrnehmung ist es so, dass es eigentlich fast niemanden gibt, der extern ist, also der nicht betroffen ist von dem was wir tun oder von dem was wir nicht tun. (Uwe Lübbermann, Premium Cola)
Wer als Unternehmen bereits intern den New Work-Gedanken lebt, kann den Kreis der Beteiligten erweitern, die in dieses Konzept einbezogen werden. D.h. wir können New Work vorleben, z.B. in dem wir die Nutzen der digitalen Zusammenarbeit auch verstärkt für Kunden oder Bewerber aufzeigen, z.B. ausgewählte Kundentermine oder Vorstellungsgespräche via Skype. Das spart Zeit, Kosten und natürliche Ressourcen.
New Worker müssen andere einbinden, coachen, motivieren, anstecken. (Alex Kahl, Digital Strategist bei comspace)
Längerfristig betrachtet bin ich der Überzeugung, dass “New Work” sich als Konzept von Unternehmenskultur, Zusammenarbeit und Begegnung auf Augenhöhe durchsetzen wird. Vielleicht nicht im Jahr 2016, aber sicher später. Vielleicht sogar schon im Jahr 2025; so wie viele von den Impulsgebern des Projekts “Arbeitsvisionen 2025” das vermuten. Denn dafür sprechen einige gute Gründe:
Guido Bosbach: Warum in die Ferne schweifen, wenn die Zukunft… irgendwie doch nicht beginnt.
Drüben beim Human Resources Manager wurde zum Thema “Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun?” eine Blogparade gestartet – passend zum Fokusthema Zukunft des Personalmanagementkongresses am 18. und 19. Juni.
Comspace ist ein digitales Unternehmen, wir entwickeln und implementieren zukunftsweisende Technologien und Online-Konzepte für Websites, Online-Shops, Multi-Channel-Lösungen und Kommunikationsplattformen. Digitale Transformation ist also genau unser Ding 🙂 Die Frage, was “das alles” mit HR zu tun hat, möchte ich hier aus unserer Sicht beantworten und gleichzeitig einige Vermutungen zu der zukünftigen HR-Arbeit aufstellen:
In den vergangenen Monaten haben wir uns bei comspace mit vielen HR-Themen beschäftigt, die für uns Neuland waren: Wir haben uns (und vor allem unsere Kollegen_innen!) gefragt, was es bedeutet, ein “GOODplace” zu sein und was einen familienfreundlichen Arbeitgeber ausmacht. Wir haben begonnen, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen und authentisch zu kommunizieren, indem wir z.B. unsere Bewerberkommunikation persönlicher gestaltet haben. Außerdem hat uns der Film “Augenhöhe” inspiriert, der einen (längst überfälligen) Dialog zur Zukunft der Arbeitswelt anregen möchte. (Übrigens: Auf die heutige Vorführung in Bielefeld, organisiert vom IME und Die Talent-Werker, freuen wir uns jetzt schon!:))
Diese Themen haben gemeinsam, dass sie Zukunftsthemen des HR sind. Bereits jetzt geht es immer weniger um rein administrative Personalaufgaben. Die Digitalisierung im Personalbereich sorgt zunehmend dafür, dass Verwaltungsaufgaben (z.B. die Gehaltsabrechnung) ausgelagert werden können oder mehrere Personen in HR-Aufgaben involviert sind, wie z.B. in das Führen von Vorstellungsgesprächen “auf Augenhöhe” mit den zukünftigen Teamkollegen_innen. HR in der reinen Funktion als Verwalter macht sich damit zwangsläufig irgendwann überflüssig, wie auch die Session zur “Zukunft des HRM” von Peter M. Wald auf dem Berliner HR Barcamp widergespiegelt hat.
Für uns hat das jetzt schon Auswirkungen auf das tägliche Arbeiten:
Die Digitalisierung bringt Flexibilität in die tägliche (HR-)Arbeit und ermöglicht neue Arten des Lernens. Das flexible, zeitlich und räumlich unabhängige, eigenverantwortliche Arbeiten ändert aber auch die Anforderungen an Kollegen_innen.
Kompetenzen die aus unserer Sicht in Zukunft immer wichtiger werden:
Das Unternehmerforum OWL widmet der Frage “Hat die Personalentwicklung noch eine Zukunft?” demnächst sogar eine eigene OpenSpace Veranstaltung. Ohne der Veranstaltung vorgreifen zu wollen, denke ich, dass die PE eine Zukunft haben kann, aber sie wird sich ändern müssen. Der Weg muss wegführen von starren Entwicklungspfaden und festgeschriebenen Seminarkatalogen. PE kann zukunftsfähig sein (meint auch Frank Edelkraut in seinem Gastbeitrag im Human Resources Manager), wenn sie zunehmend auf selbstbestimmte und individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter_innen und einen ausgewogenen Mix an Lernformaten setzt. HR muss hierbei die Rolle als Lerncoach einnehmen und die Selbstlernkompetenz der Kollegen_innen fördern.
Wenn sich im Zuge der digitalen Transformation die Anforderungen an Mitarbeiterkompetenzen verändern, müssen Unternehmen auch ihre Auswahlkriterien im Recruiting überdenken. Die Digitalisierung ermöglicht zunehmend flexible Arbeitsformen und -zeiten, lineare Lebensläufe oder den lebenslangen Arbeitgeber wird es in Zukunft immer weniger geben.
Hinzu kommen die Folgen des demografischen Wandels. Der Fachkräftemangel? Nicht, wenn man Martin Gaedt glaubt, der sagt, Fachkräftemangel sei ein Mythos. Vielmehr ist es ein verschobenes Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. (Oder sind wir sowieso nicht alle nur Kollegen_innen, Wertschaffende oder Beteiligte?!) In Zukunft werden sich die Unternehmen um die Bewerber_innen bemühen müssen. Eine positive(!) Candidate Experience im Bewerbungsprozess ist hierbei das Mindeste, findet auch Henner Knabenreich in seinem Blog personalmarketing2Null. Die digitale Transformation ermöglicht Unternehmen viel mehr Wege, Recruiting digital, zeitsparend und trotzdem individuell sowie persönlich zu gestalten. Die Stapel an Bewerbungsmappen schrumpfen, Tools zur Bewerberverwaltung erleichtern den Recrutingprozess und digitale Kommunikationsmittel erleichtern eine individuelle Bewerberkommunikation.
Die digitale Transformation hat einen direkten Einfluss auf unseren Zugang zu und die Dokumentation von Wissen. Die Digitalisierung ermöglicht grenzenlose Vernetzung und Wissensaustausch. Dadurch lösen sich Wissensmonopole, damit verbundene Statusansprüche und Konkurrenzdenken auf. Arbeit wird immer mehr zur Wissensarbeit (oder wie es mein Kollege Alex kürzlich als “Der Golfplatz des kleinen Mannes” beschrieben hat) und Wissen wird zu einem kollektiven Gut, das auf Barcamps, in Blogs und MOOCs geteilt wird. Unternehmen können die digitalen Möglichkeiten nutzen, um das “kostbare Gut” Wissen zu dokumentieren, aktualisieren und allen Mitarbeitern_innen zugänglich zu machen. Das erleichtert viele HR-Prozesse enorm, wie z.B. die fachliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter_innen, die Dokumentation von erworbenem Wissen und den Wissenserhalt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin.
In unserer Unternehmensstrategie haben wir das Ziel formuliert, eine lernende Organisation zu werden, die ihr Wissen in sämtlichen Disziplinen aktuell hält und weiter entwickelt. Konkret bedeutet das schon jetzt für uns:
Unter der Abkürzung HR verbirgt sich in den meisten Fällen (und noch zu vielen Köpfen), der Begriff “Human Resources”. Doch mittlerweile plädieren nicht nur die Initiatoren der Blogparade für eine Neuinterpreation: HR = Human Relations. Diese Umdeutung vom Managen menschlicher Ressourcen hin zu menschlichen Beziehungen ist dabei viel mehr als ein Wortspiel, nämlich ein klares Bekenntnis für die Auffassung der modernen Personalarbeit. Es geht um Menschen, um ihre Beziehungen untereinander und zu dem Unternehmen für das an dem sie arbeiten. Im modernen Human Relations Management geht es um die Gestaltung einer optimalen Arbeits- und Beziehungskultur und darum, Rahmenbedingungen der täglichen Zusammenarbeit vorzugeben, wie es Continental als eines der ersten traditionellen Unternehmen umgesetzt und genau so wie es Christoph Keese im Silicon Valley erlebt hat:
Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.
Für comspace war eine wichtige Konsequenz daraus, eine eigene Funktion für die Umsetzung unserer Unternehmenswerte und die Pflege unserer Arbeitskultur zu schaffen – unsere Feelgood Managerin Sarah. Einen lesenswerten Einblick in ihre persönliche Wahrnehmung vom Feelgood Management hat kürzlich meine Kollegin Ann-Kathrin in unsrem Blog geschrieben.
Die digitale Transformation minimiert viele administrative Aufgaben und lässt Raum für mehr strategische und menschliche Themen in der HR-Arbeit. In Zukunft geht es bei HR (fast) nicht mehr um Personaldatenverwaltung, Personalbeschaffung oder die Organisation von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Doch jetzt geht es darum, fortschrittsfähige und gesunde Arbeitswelten zu bauen und mitzuhelfen die Akteure darauf vorzubereiten.“
(Thomas Sattelberger beim Zukunftsforum Personal 2014)
Die digitale Transformation bietet uns dabei viele spannende Möglichkeiten für innovatives und zukunftsfähiges “Human Relations 4.0”. Nutzen wir sie! 🙂