Was macht uns zu einem attraktiven Arbeitgeber? Rückblick zur HR-Sommerakademie, Teil 1

Im Juli 2014 fand die dritte Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin statt. An drei Tagen präsentierten und diskutierten insgesamt 26 Referenten mit rund 50 Teilnehmern im Herzen der Bundeshaupstadt über Themen und Instrumente moderner Personalführung. Jeder Akademietag orientierte sich an einem HR-Thema: Employer Branding, Recruiting und Personalentwicklung. Neben Best practice-Beispielen, Workshops und Diskussionen gab es außerdem eine Exkursion, die für mich ganz besonders spannend war: Eine Führung beim Spieleentwickler Wooga.

Meine Lieblingsthemen, HR-Trends und für comspace besondere Very Important Points (VIPs) gibt es im 3-teiligen Blogartikel. Los geht’s mit Tag 1 zum Thema “Employer Branding”.

Rednerpult bei der HR-Sommerakademie in Berlin
HR-Sommerakademie der Quadriga Hochschule Berlin

Der Mensch macht den Unterschied

Der erste Akademietag startete dynamisch mit einem Keynote-Vortrag von Matthias Malessa, (bis Ende Juli 2014) Chief Human Resources Officer der adidas Group. Seine Grundannahme lautete: Produkte werden durch neue Management- und kontinuierliche Verbesserungsprozesse wie KAIZEN qualitativ immer hochwertiger aber auch vergleichbarer. Den wirklichen Unterschied machen der Mensch und die Emotionen, die man mit einem Produkt verkaufe.

In Bezug auf das Employer Branding bedeutet das für adidas, alle Bewerber auch als potenzielle Kunden und Referenzen für das Unternehmensimage zu betrachten; eine Sichtweise, die erst kürzlich Henner Knabenreich in seinem personalmarketing2null-Blog unter dem wunderbar treffenden Stichwort “Candy Date„-Experience beschrieben hat. Auch unsere Standortnachbarn von embrace aus Gütersloh haben eine erfrischend dienstleistungsorientierte Perspektive auf das Thema Employer Branding durch Candidate Experience Management.

Wie man potenzielle und bestehende Mitarbeiter optimalerweise erreicht und bindet, beschrieb Herr Malessa mit dem Begriff “One-Branding”: Die Employer Brand muss das Produktversprechen des Unternehmens erfüllen, für beide müssen dieselben Botschaften und Werte gelten.

Der Kern einer Arbeitgebermarke, die Employer Value Proposition (EVP), sei bereits in jedem Unternehmen implizit vorhanden, man müsse sie nur enthüllen, z.B. durch Mitarbeiterbefragungen. Diese EVP sollte dann intern und extern möglichst authentisch kommuniziert werden, das geschieht bei adidas durch:

  • Videos von Mitarbeitern und Führungskräften
  • Informationen im Internet und Intranet
  • einem Referral program (Mitarbeiter werben Mitarbeiter)
  • gutes Bewerberverfahren
  • eine repräsentative Arbeitsumgebung
  • Employer branding guidelines
  • Teilnahme an Arbeitgeber-Rankings
HR Sommerakademie 2014
„Make greatness happen“ – Keynote-Vortrag von Matthias Malessa (adidas)

Erzählen, wer wir sind

Das Stichwort “authentisch” war auch im Workshop mit Dominik Thesing, Chief Operating Officer der KKLD* GmbH, allgegenwärtig. Seine “12 Gebote einer guten Arbeitgebermarke” mündeten in der Erkenntnis, dass die Kommunikation der Arbeitgebermarke glaubwürdig, transparent und einfach sein sollte. Klassisches “post & pray”-Recruiting stelle ein Auslaufmodell dar und es gehe nicht mehr darum, Mitarbeiter zu suchen, sondern als Arbeitgeber eine bestmögliche Auffindbarkeit in sozialen Netzwerken zu schaffen. Laut Herrn Thesing werden in Zukunft “Data Mining” (im Laufe der nächsten Tage auch oft unter dem Stichwort “Active Sourcing” besprochen), Netzwerken und Social Media Monitoring wichtige Faktoren der modernen Personalarbeit sein. Herrn Thesings Fazit am Ende des Workshops: Die Technik hinter den sozialen Netzwerken sei beherrschbar. Wichtig sei es, vorab zu klären: Wer bin ich und was habe ich zu erzählen?

Mitarbeiter als full-time-marketer

Ein durchweg gelungenes Best practice-Beispiel stellte Isabel Ihm von der juwi AG vor. Unter dem Thema “Wie Mitarbeiter zu Markenbotschaftern werden” konzipierte die juwi AG eine eigene Markenakademie für alle Mitarbeiter. Konzeptionell wurde hierbei unterschieden zwischen dem intellektuellen Markenverständnis (Wofür stehen wir? Was zeichnet unsere Marke aus?) und der emotionalen Markenverpflichtung (Wie stark identifizieren sich die Mitarbeiter mit der Arbeitgebermarke?). Den praktischen Selbsttest in beiden Dimensionen konnten gleich alle Workshopteilnehmer an sich selbst vornehmen;) Neben der Schulung nahezu aller juwi-Mitarbeiter und -Führungskräfte in der Markenakademie werden die Markenwerte kontinuierlich kommuniziert:

  • beim Onboarding neuer Mitarbeiter
  • über einen eigenen Markenbereich im Intranet
  • Corporate Clothing
  • Markenbroschüren.

Zwei VIPs für comspace und einer für alle

1. Die Arbeitgebermarke wird von den Arbeitnehmern gemacht.

Unsere Arbeitgebermarke ist schon da. Sie geistert in unseren Büros, Stellenausschreibungen, Events und vor allem in den Köpfen aller Mitarbeiter umher. Um sie konkret zu fassen, werden wir noch mehr Fragen stellen müssen:

  • Wieso bist du zu comspace gekommen?
  • Warum arbeitest du gerne hier?
  • Was unterscheidet uns von unseren Wettbewerbern?
  • Was macht uns besonders?

2. Von der Funktion zum Sinn

Den für mich wichtigsten Punkt aus dem Workshop mit Dominik Thesing habe ich mir bis zum Schluss aufgespart: Vergesst die reine Funktionsbeschreibung in Stellenanzeigen. Gebt jeder Tätigkeit einen Sinn! Gut nachzulesen auch in Daniel Pinks Buch “Drive – Was Sie wirklich motiviert.

3. Ein VIP für uns alle:

In Zeiten von kreativer Kopfarbeit, neuen Formen unternehmerischen Arbeitens und immer lockerer werdenden Arbeitsverhältnissen sollten wir anfangen, altmodische Begrifflichkeiten wie “Arbeitnehmer” und “Arbeitgeber” hinterfragen. Erfreulicherweise hat z.B. die Wollmilchsau bereits einen Anfang gewagt: „Bye Bye Arbeitnehmer„.

 

IT-basierte Weiterbildung und selbstorganisiertes Lernen

Weiterbildungszertifikate bei comspace

Der Branchenvergleich ist eindeutig: In der ITK-Branche gab es 2011 die meisten Weiterbildungstage pro Mitarbeiter – nämlich 4,5 (gesamter Durchschnitt 2,5). Die wissensintensive ITK-Branche betreibe laut der Studie “einen deutlich höheren Aufwand, die Beschäftigten den sich rasch wandelnden Marktanforderungen gemäß fortzubilden”.

Weiterbildungszertifikate bei comspace
Weiterbildungszertifikate bei comspace

Auch in den deutschsprachigen Blogs sind Weiterbildung und lebenslanges Lernen ein regelmäßiges Thema. Auf kleinerdrei.org erschien bsw. vor wenigen Tagen der Beitrag “Meine 3. Bildungsanstalt”  in dem die Autorin beschreibt, wie ihre persönliche Wissenserschließung und Meinungsbildung durch das Web beeinflusst wurde. Karrierebibel gibt 25 hervorragende Tips zur beruflichen Weiterbildung und beim Deutschen Bildungsserver finden Sie eine umfangreiche Sammlung zu Blogs, die sich mit den verschiedensten Facetten des lebenslangen Lernens beschäftigen. Und auch zum Thema Weiterbildung gab es 2014 bereits eine Weiterbildungs-Blogparade, bei der 25 qualifizierte Beiträge von deutschsprachigen Bloggern eingereicht wurden.

Auch für comspace ist Weiterbildung ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur. Warum das so ist, welche gesellschafts- und branchenspezifische Entwicklungen uns beeinflussen und wie wir individuelle Weiterbildungsinteressen unterstützen, zeigt dieser Artikel.

Lebenslanges, selbstorganisiertes und technikunterstütztes Lernen

Weiterbildung im Unternehmen hat mittlerweile viele Facetten: Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung, dem Fachkräftemangel und immer dynamischeren Berufsbiografien wird das lebenslange Lernen als kontinuierliche Weiterentwicklung hervorgehoben. Daneben beschreibt der Begriff “selbstorganisiertes Lernen” den Verantwortungswandel im Bereich Weiterbildung. Diese wird nicht mehr “von oben” herab verordnet, sondern immer selbstbestimmter vom Mitarbeiter initiiert. Aus der steigenden Flexibilität ergibt sich damit auch ein Mehr an Verantwortung und Selbstorganisation für jeden Einzelnen. Personaler müssen starre Weiterbildungskataloge und -regeln aufweichen und stattdessen beraten, begleiten und organisatorisch unterstützen. Methodisch verlagert sich Weiterbildung zunehmend in digitale Formate. Schlagworte wie E-Learning, Blended Learning und Open Educational Resources (wie z.B. die MIT OpenCourse Ware) sind in aller Weiterbildungs-Trendforscher Munde.

Besonderheiten in der IT-Branche

Bei comspace stehen wir zudem vor einer weiteren besonderen Situation: Wir arbeiten täglich mit der Software unterschiedlicher CMS- und eCommerce-Hersteller und betreuen komplexe Systemlandschaften. Um die Anforderungen unserer Kunden bestmöglich umzusetzen, brauchen wir ein kompetentes Team aus Web-Entwicklern, Online Marketing-Spezialisten und IT-Fachleuten mit sehr spezifischen Fachkenntnissen. Weiterbildung bedeutet aber auch ständige Aktualisierung dieser Fachkenntnisse, da das Wissen in der IT-Branche eine relativ kurze Halbwertzeit hat. Technische Neuerungen und regelmäßige Updates von Soft- und Hardware erfordern eine kontinuierliche Aktualisierung des eigenen Wissens und Könnens.

Weiterbildung bei comspace

Lebenslange, selbstorganisierte und technologiegestützte Weiterbildung funktioniert im comspace-Alltag so:

Um kompetent in ihrem jeweiligen Tätigkeitsbereich arbeiten zu können, erhalten neue Kollegen_innen kurzfristig eine fachliche Grundqualifikation in “ihrer” Kerntechnologie durch den jeweiligen CMS-Hersteller bzw. Software-Anbieter. Das lebenslange Lernen verläuft anschließend so, wie unser Geschäftsführer Andreas es im Rückblick auf  das Forum Arbeitgeberattraktivität beschrieben hat:

“Bei uns finden Karrieren von unten nach oben, von links nach rechts, in Technologie A und B und in unterschiedlichen Projekten statt.”

Entsprechend werden Kollegen_innen, die in einen anderen Tätigkeitsbereich wechseln, natürlich auch in der neuen Kerntechnologie geschult. So stellen wir sicher, dass alle Entwickler für “ihre” Technologie zertifiziert sind oder z.B. Projekt- und Account-Manager dieselbe “Projektmanagement-Sprache” sprechen.

IT-basiertes Lernen

Neben Inhouse-Workshops und externen Präsenzweiterbildungen nutzen wir wenn möglich zum Lernen auch unser Arbeitsmedium, das Internet. Softwareupdate-Schulungen, CMS- oder Web-Analytics Zertifizierungen absolvieren comspace’ler auch gerne per Webinar. Das spart nicht nur Zeit und Geld, sondern stellt auch den Genuss des comspace-Kaffees während der Weiterbildung sicher.;)

Selbstbestimmt über den Tellerrand schauen

Darüber hinaus lernen wir so, wie wir arbeiten: selbstbestimmt. Weiterführende Seminare, Konferenzen, Kongresse etc. können alle Mitarbeiter selbst auswählen und nach Absprache mit dem Team und Führungskräften besuchen. Bei der individuellen Fortbildung können comspace’ler dazulernen, fachsimpeln, über den Tellerrand schauen, netzwerken und manchmal sogar die ein oder andere “Berühmtheit” treffen, wie unsere Kollegen René auf der SEO Campixx oder Alex bei der re:publica. Ohne TV-Star bzw. -Sternchen, aber trotzdem interessant waren in diesem Jahr die Besuche beim “Forum Arbeitgeberattraktivität”, der Smashing Conference in Oxford sowie beim KrisenPRCamp.

So verschieden die jeweiligen Veranstaltungen sind (vom Benimmtraining für Azubis bis hin zum Feelgood-Management war bislang einiges dabei), so unterschiedlich sind auch die Rahmenbedingungen für die einzelnen Veranstaltungen. Deswegen verzichten wir bei comspace bewusst auf ein festes Weiterbildungsbudget pro Mitarbeiter, um möglichst viele Weiterbildungsformate individuell zu ermöglichen.

Lernen off-the-job: Berufsbegleitende Weiterbildung

Alle, denen ein mehrtägiges Seminar nicht reicht, unterstützen wir gerne bei einer langfristigen nebenberuflichen Weiterbildung:

  • So hatte unsere Kollegin Hanna bereits ein MBA-Studium an der FHM Bielefeld begonnen, bevor sie zu comspace kam. Bei uns kann sie sich nun ihre wöchentliche Arbeitszeit flexibel einteilen, d.h. sie arbeitet am Anfang der Woche “vor” und hat Freitagnachmittags frei für ihr Studium. “Besonders toll ist die Unterstützung von den Kollegen und meinem Projektpartner Markus, der mich an meinem arbeitsfreien Nachmittag zuverlässig vertritt.”
  • Eine andere Lösung hat unser Kollege Daniel gewählt, der berufsbegleitend an der FHDW Bielefeld studiert. comspace übernimmt für ihn die Finanzierung des Hochschulstudiums, im Gegenzug hat er eine Fortbildungsvereinbarung unterschrieben. “Davon profitieren alle. Ich kann ohne finanzielle Belastung studieren, habe einen sicheren Arbeitsplatz und comspace einen fest einplanbaren Mitarbeiter.”
  • Alle comspace’ler können darüber hinaus jährlich ihre wöchentliche Arbeitszeit anpassen. Bei einer nebenberuflichen Weiterbildung (aber auch z.B. zur Pflege kranker Angehöriger oder “einfach nur so”) besteht die Möglichkeit, die Arbeitszeit individuell zu kürzen und bei Bedarf anschließend wieder zu erhöhen.

Fazit:

Alle Weiterbildungsmaßnahmen bei comspace verkörpern einen wichtigen Wert in unserem Unternehmensleitbild: Professionalität. Denn wir sind der Meinung: Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein. Deswegen lernen alle comspace’ler schon heute selbstorganisiert und technologiegestützt in unterschiedlichen Formaten während ihres gesamten Erwerbslebens. Damit wir immer besser werden. Jeden Tag ein bisschen.