Interview mit Sally Lisa Starken zur Wahl-O-Matin Wahltraut, zur Bundestagswahl 2021 und zur Gleichstellungspolitik.
Bundestagswahl 2021: Warum wir “Wahltraut” brauchen.
Neue Studie: Erfolgskriterien betrieblicher Digitalisierung
Die lesenswerte Studie – herausgegeben von der Bertelsmann Stiftung – gibt Führungskräften und Entscheider*innen in den Unternehmen konkreten Beispiele und gezielte Anregungen an die Hand, wie sie die betriebliche digitale Transformation gestalten können. Dazu hat das Autoren*innen-Team 15 Unternehmen unterschiedlicher Größe, aus verschiedenen Branchen und Unternehmenskulturen interviewt. Disclaimer: Eins der Unternehmen sind wir 🙂
„Neue Studie: Erfolgskriterien betrieblicher Digitalisierung“ weiterlesenVon der Kultur des Scheiterns und wie daraus ein Geschäftsmodell entsteht
Dieser Blogbeitrag ist nach der 1. Crash Night OWL entstanden und entspricht in zusammengefasster Form inhaltlich meinem Beitrag, den ich im Rahmen der Praxisinputs halten durfte.
„Von der Kultur des Scheiterns und wie daraus ein Geschäftsmodell entsteht“ weiterlesen
Warum Work-Life-Balance Käse ist!
Auf der Socialmediaweek 2015 in Hamburg habe ich während eines Vortrags die Meinung vertreten, dass Work-Life-Balance Käse ist. Da unser Panel leider auf 60 Minuten begrenzt war, konnte ich diese Aussage nicht ausreichend erklären, was einige Rückfragen während der Veranstaltung und im Anschluss deutlich machten.
Viele Menschen leiden inzwischen unter der hohen Arbeitsbelastung im Berufsleben was zu Stress und psychischen Erkrankungen führt. Um dieser sehr ernsten Entwicklung entgegen zu treten hört man in jeder Personalabteilung den Zauberbegriff Work-Life-Balance.
Wir sind der Meinung, dass dieser Begriff Käse ist. Warum? Weil bereits der Begriff einen Denkfehler beinhaltet. Er versucht zwischen Job und Privatleben einen Ausgleich herbeizuführen. Life ist gut und Arbeit ist Böse. Dies ist zumindest der Eindruck der entsteht. Es wird strikt zwischen diesen beiden Bereichen getrennt. Für den einen oder anderen mag das sogar völlig in Ordnung sein, für uns ist es das nicht und ich möchte behaupten, dass im laufe dieses kurzen Beitrages ein Teil der ersten Gruppe zur zweiten Gruppe wechseln wird.
Arbeit ist ein ganz wichtiger Teil im Leben und Arbeit soll Spaß machen. Man möchte selbstbestimmt arbeiten und die ganze Sache sollte auch noch einen Sinn ergeben. Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit hängen eng mit dem Begriff Glück zusammen. Der Wirtschaftsnobelpreisträger Edmund Phelps hat festgestellt, dass 95% des persönlichen Glücks durch die Arbeitswelt bestimmt wird. Somit sollte man aus unserer Sicht genau an dieser Stelle ansetzen um über Zufriedenheit, Selbstbestimmtheit und Glück am Ende zu weniger Stress zu kommen. Das gelingt am Besten über das Thema Arbeitskultur. Dabei setzen wir auf Feelgood Management und greifen immer mehr demokratische Ideen auf und lassen diese in unseren Alltag einfließen. Das funktioniert bei uns ehrlicherweise auch nicht perfekt. Auch bei uns gibt es Stress. Hoffentlich ist es Projektstress und kein Stress, der auf Grund von Zielvorgaben, Angst vor Versagen, o.ä. entsteht.
„Phelps: Aber das persönliche Glück wird zu 95 Prozent vom Glück in der Arbeitswelt bestimmt. Auch das haben wir in der Forschung herausgefunden. Wenn das aber so ist, müssen wir etwas an der Situation verändern. Nur wenn die Menschen Spaß an der Arbeit haben, wächst die Zufriedenheit mit dem eigenen Leben.“
Quelle: http://www.welt.de/wirtschaft/article131569597/Wir-brauchen-in-Europa-die-kreative-Zerstoerung.html
Wie können wir bei der Lösung helfen?
Da nicht jeder Mensch gleich ist, können wir nicht mit einer Lösung um die Ecke kommen, die dann für alle Gültigkeit hat und alle glücklich macht. Deshalb haben wir uns z.B. für das Thema Lebensphasenflexibilität entschieden. Hinter diesem sperrigen Wort versteckt sich eigentlich nicht eine Lösung, sondern eine Vielzahl verschiedener Lösung für unterschiedliche Probleme und Wünsche. Es gibt bereits spezielle Angebote und Möglichkeiten für Familien, für Nachteulen und Frühaufsteher, Studierende und hoffentlich auch bald für Frauen, Azubis, pflegende Kollegen_innen usw.. Das ganze sind aber eigentlich nur Rahmenbedingungen, denn wir wissen nicht, wie jeder Einzelne sein persönliches Glück findet. Wir als comspace können nur die passenden Rahmenbedingungen schaffen. Wenn der Kollege oder die Kollegin mal keinen Weg findet, dann wird dies offen angesprochen oder der Weg führt über das Feelgood Management. Das ist nämlich die Vertrauensperson für alle Kollegen_innen bei comspace und für den Wohlfühlfaktor bei uns verantwortlich.
Wer war eigentlich Elsa Brändström?
Fotograf: Unbekannt
via Wikimedia Commons
Seit nicht ganz einem Jahr hat ein Teil unseres Teams die neuen, renovierten Büroräume in der Elsa-Brändström-Str. 2-4 bezogen und anfangs kam immer mal wieder die Frage auf, wer eigentlich Frau Brändström war. Wie der Name vermuten lässt, handelt es sich um eine Skandinavierin und der Eine oder Andere weiß aus der eigenen Google Recherche auch etwas mehr über diese Frau.
Geboren wurde sie am 26. März 1888 (heute vor 126 Jahren) als Tochter eines schwedischen Militärattachés in Sankt Petersburg. Wenn man sich mit ihrem Leben beschäftigt, dann stellt man fest, dass sie zurecht als Philanthropin (ein Freund der Menschen) bezeichnet wird. Ihr ganzes Leben widmete sie der Hilfe für andere Menschen in Not. Während des 1. Weltkrieges reiste sie für das Schwedische Rote Kreuz nach Sibirien, um sich dort um deutsche Kriegsgefangene in russischem Gewahrsam zu kümmern. Später lebte sie in Deutschland und kümmerte sich dort u.a. um Kinder von verstorbenen und traumatisierten Kriegsgefangenen. Nachdem sie mit ihrem Mann in die USA gezogen war, engagierte sie sich in der Flüchtlingshilfe für ankommende Deutsche und Österreicher. Sie gilt als Begründerin von CARE, dessen CARE-Pakete inzwischen weltweit ein feststehender Begriff für Hilfspakete sind. Elsa Brändström verstarb am 04. März 1948 in Cambridge / Massachusetts an Knochenkrebs.
Recap zum 4. Forum Arbeitgeberattraktivität
Nach zwei interessanten Tagen zum Thema Employer Branding musste ich erstmal das Ganze für mich sortieren. Zum Glück konnte ich mir damit etwas Zeit lassen, denn die Vorträge und Präsentationen standen nicht sofort nach der Veranstaltung zur Verfügung.
Die Vorträge und die Veranstaltung
Die Keynote wurde von Prof. Dr. Armin Trost gehalten. Er lehrt und forscht an der Business School der Hochschule Furtwangen und ist auch noch Mitgesellschafter der Promerit AG (der Name taucht während der zwei Tage immer wieder auf und ist auch immer mal wieder ein Thema in Gesprächen). Ein unterhaltsamer Vortrag mit einigen guten Denkanstößen, der Lust auf mehr macht. Wer mag, der kann sich den Vortrag auf Youtube anschauen:
Nach der Keynote ging es auch gleich weiter mit dem tollen Input von Sirka Laudon, die uns mit ihrem Beitrag „Du nennst es Employer Branding. Wir nennen es Rock ,n’ Roll.“ die HR-Welt der Axel Springer AG näher brachte. Der Best Case von Norbert Kireth von der Sky Deutschland AG sorgte noch für einige Diskussionen und Kommentare beim Abendessen, handelte es sich doch eher um einen Worst Case. Einige Punkte der tollen Arbeitswelt von Sky Deutschland wurden im Kununu-Check (http://www.kununu.com/de/all/de/me/sky-deutschland) schnell widerlegt.
Das Highlight des zweiten Tages waren aus meiner Sicht die Workshops und der tolle und interessante Beitrag von Nicole Heinrich, Leiterin Ausbildung und Personalmarketing der Otto GmbH & Co. KG. Dem Unternehmen ist es wirklich gelungen, vom Katalogversender nicht nur zu einem erfolgreichen Online-Händler, sondern auch zu einem attraktiven Arbeitgeber zu werden.
Insgesamt war die Veranstaltung interessant und mit namhaften Referenten besetzt. Neben den inhaltlichen Highlights gab es auch viele Promerit-Case-Studies die dazu führten, dass man zwischenzeitlich eher das Gefühl hatte einer Verkaufsveranstaltung von Promerit beizuwohnen.
Das Kernthema: Employer Branding
So ganz neu ist dieser Begriff eigentlich nicht, geistert er doch schon einige Jahre durchs Netz. Im Kern geht es darum als Arbeitgeber ein überzeugendes und attraktives Bild zu zeichnen. War es früher so, dass sich Bewerber besonders attraktiv darstellen mussten um den begehrten Job zu bekommen, ist es heute umgekehrt. Ein Thema, das durch den überall ausgerufenen Fach- und Führungskräftemangel zusätzlich an Bedeutung gewinnt. Dass die wenigsten Unternehmen diese veränderte Perspektive eingenommen haben, zeigt Prof. Dr. Armin Trost in seiner Keynote an Hand verschiedener Stellenangebote.
Aber reicht es aus, eine Employer Branding Kampagne ins Leben zu rufen, die Employer Value Präposition darzustellen und das Ganze mit Hilfe einer Kreativagentur noch hübsch zu machen? Wenn man sich um die hochattraktive Zielgruppe der Generation Y bemüht, dann reicht das aus unsere Sicht nicht aus. Warum, das möchte ich an zwei Beispielen aus dem comspace-Alltag erläutern:
In einer gern gestellten Frage meines Kollegen Tim an die anderen Teilnehmer der Veranstaltung brachte er es sehr schön auf den Punkt: „Dürfen sich die Leute bei Ihnen eigentlich auch die Rechner und Betriebssysteme aussuchen, oder gibt das die IT vor?“. Klar, die Frage ist gemein, denn wir alle wissen, dass sich große Konzerne diese Wahlfreiheit nur bedingt erlauben können. Aber es zeigt doch sehr schön, wo bei alltäglichen Dingen bereits das „Wohlfühlprogramm für die Generation Y“ beginnt.
Ein zweiter Punkt ist, dass sich unsere Kultur und Arbeitsweise sehr stark von denen traditioneller Unternehmen unterscheidet. Unsere Mitarbeiter sind viel näher dran am Unternehmen. Haben ein Mitspracherecht auch außerhalb ihres Arbeitsbereiches. Jeder Mitarbeiter darf bei uns an jedem Meeting teilnehmen und technische Lösungen unterstützen die Mitsprache und Zusammenarbeit. In diesem Umfeld fühlen sich unsere selbstbewussten, kritischen und motivierten Kolleginnen und Kollegen wohl. Das ständige Hinterfragen von Arbeitsweisen und Prozessen und die Veränderung dieser in Eigenregie sind bei uns nichts Ungewöhnliches und werden sogar gefördert. Wer an dieser Stelle mit klassischen Führungsinstrumenten und -prinzipien ansetzt, verschreckt oft die mühsam gewonnenen Mitarbeiter. In vielen Gesprächen auf dem Forum Arbeitgeberattraktivität ist uns deutlich geworden, dass die bei uns gelebte offene Kultur und das kritische Miteinander für eine Vielzahl der Unternehmen noch fremd ist. Was in der HR-Abteilung noch auf Verständnis stößt, kann in der Fachabteilung zu Problemen führen. Eine Aussage, die von einem der Teilnehmer der Veranstaltung stammte und nicht von uns 😉
Fazit und einige Antworten auf unsere Fragen:
Reden wir über die gleichen Berufseinsteiger und Experts wie die großen Player?
Diese Frage konnten wir nicht klar beantworten. Zu heterogen ist die Generation Y und zu verschieden sind die Arbeitswelten. Wir können aber schon heute feststellen, dass diese Zielgruppe insbesondere in den IT-Berufen immer kleiner wird und sich in naher Zukunft auf das Wachstum von Unternehmen wie comspace auswirken wird. Die großen werden eher gesehen, haben ein starkes Marketing wie Otto.de oder der Axel Springer Verlag und können so viele Kandidatinnen und Kandidaten für sich begeistern. Wir müssen daher viel mehr an unserer Arbeitgebermarke arbeiten und die Vorzüge einer Tätigkeit bei comspace besser herausstellen.
Wie unterscheiden wir uns wirklich?
Der größte Unterschied ist in der Kultur und im Miteinander zu sehen. Selbstbestimmtes Arbeiten, eine offene Kommunikation und ein lebendiger Austausch sind bei Firmen wie comspace ein fester Bestandteil der Unternehmens DNA (endlich kann ich das Wort auch mal benutzen).
Sind Karrieren bei uns wirklich so anders?
Wer als Karriere den Weg von unten nach oben beschreibt, der ist tatsächlich falsch bei uns. Bei uns finden Karrieren von unten nach oben, von links nach rechts, in Technologie A und B und in unterschiedlichen Projekten statt. Das Ganze geht auch umgekehrt und ist nach allen Seiten offen.
Was bedeutet Employer Branding für uns?
Nix anderes als für große Unternehmen auch. Nur wir ziehen für uns das aus dem Thema raus, was interessant erscheint und uns weiter bringt.
Können wir neue Ideen mitnehmen und diese auf uns übertragen?
Klares Ja. Wir haben viel gelernt und versuchen einige Dinge bereits umzusetzen. Ganz praktisch haben wir mit den Stellenangeboten angefangen. Weiter geht es mit der Ansprache der Bewerberinnen und Bewerber und natürlich müssen auch wir unsere Rolle als Arbeitgeber neu interpretieren.
Nach Abschluss der Veranstaltung haben wir nicht nur Zugriff auf die Präsentationen der besuchten Veranstaltung erhalten, sondern auch auf alle bisher durchgeführten Veranstaltungen. Ein echter Mehrwert für alle Tagungsteilnehmer.
Wer sich weiter mit dem Thema beschäftigen möchte, dem empfehle ich noch die folgenden Angebote im Netz:
http://queo-blog.com/2012/11/employer-branding-vs-employee-branding/
http://newcruiting.de/category/employee-branding/
"Die Generation Y ist da und schaut euch auf die Finger!“
In den kommenden zwei Tagen besuchen wir eine Veranstaltung zum Thema Arbeitgeberattraktivität. Renommierte Referenten vom Axel Springer Verlag, Melitta oder SAP sprechen über Unternehmenskulturen, Arbeitgebermarken und Markenbotschafter. Eine der Hauptfragen ist es, wie Unternehmen im Zeitalter des zunehmenden Fachkräftemangels talentierte und motivierte Mitarbeiter gewinnen und an sich binden können? Employer Branding ist möglicherweise eine Lösung. Diesen Eindruck vermittelt zumindest die 4. Tagung des HRM-Forums.
Auch wir können uns nicht ganz davon freisprechen, dass wir bei der Besetzung der einen oder anderen Stelle etwas länger gesucht haben. Der Fachkräftemangel scheint die Agenturlandschaft in Ostwestfalen erreicht zu haben und inzwischen konkurrieren wir bei Stellenausschreibungen nicht mehr nur mit anderen Agenturen, sondern auch mit gestandenen Arbeitgebern aus der Region. Aber tun wir das wirklich? Reden wir über die gleichen Berufseinsteiger oder Experts wie die großen Player? Worin unterscheiden wir uns wirklich? Sind Karrieren bei uns wirklich so anders? Stehen wir vor neuen Herausforderungen über die wir uns heute noch nicht im klaren sind? Was bedeutet Employer Branding für uns? Können wir neue Ideen mitnehmen und diese auf uns übertragen?
Ich hoffe, dass ich diese und weitere Fragen in den kommenden Tagen beantwortet bekomme oder einige neue Ideen mitnehmen kann. Die Antworten stelle ich allen Lesern in einem Recap zum 4. Forum Arbeitgeberattraktivität zur Verfügung.
"Mein Papa liest vor!"
Die Stiftung Lesen hat im Jahr 2010 gemeinsam mit der hessenstiftung eine Idee gestartet, der sich in den letzten Jahren immer mehr Bundesländer angeschlossen haben. Ganz aktuell ist nun auch Nordrhein-Westfalen dabei (mit freundlicher Unterstützung der Sparkassen-Kulturstiftung Rheinland, des Sparkassenverbandes Westfalen-Lippe sowie des Ministeriums für Schule und Weiterbildung in Nordrhein-Westfalen) und so landete über irgendeinen Verteiler die Idee auch in meinem Postfach.
Was steckt hinter der Idee?
Das Projekt „Mein Papa liest vor!“ wendet sich an alle berufstätigen Väter und Mütter von Kindern ab dem Säuglingsalter bis zu zwölf Jahren. Ziel ist es, den Eltern, insbesondere den Vätern, die Möglichkeit zu geben, als lesende Vorbilder für ihre Kinder stärker in Erscheinung zu treten und ihre Rolle als prägende (Lese-)Förderer wahrzunehmen. Was ich z.B. bisher nicht wusste und erst durch die Idee erfahren habe war, dass in 42 Prozent aller Familie mit kleinen Kindern nur selten oder gar nicht vorgelesen wird. Noch schlechter schneiden Väter ab, denn nicht einmal jeder zehnte Vater liest seinem Kind oder Kindern regelmäßig vor.
Wer sich näher mit dem Projekt beschäftigt, erfährt noch mehr über die Lesegewohnheiten in deutschen Wohnzimmern und welch wichtiger Schlüssel dies für die Bildung unseres Nachwuchses ist. Alle, die bis hier gelesen haben, sollten aus meiner Sicht nun überzeugt sein und bei dem Projekt mitmachen.
Wie kann man mitmachen?
Die Teilnahme als Arbeitgeber ist wirklich simpel. Man meldet sich auf der Website der Stiftung Lesen an (http://www.stiftunglesen.de/mein-papa-liest-vor/formular/), bekommt wenig später eine freundliche E-Mail und muss kurz noch den Teilnahmebedingungen zustimmen. Danach bekommt man wöchentlich kostenlosen Lesestoff für den Nachwuchs und darf diesen im Intranet veröffentlichen. Die Mitarbeiter bei uns dürfen sich den Lesestoff ausdrucken und mit nach Hause nehmen.
Der wichtigste Link:
http://www.stiftunglesen.de/mein-papa-liest-vor
Webtrekk veröffentlich die Deutsche Webstatistik für das 4. Quartal 2012
Webtrekk hat die Deutsche Webstatistik für das 4. Quartal 2012 veröffentlicht aus denen einige interessante Zahlen hervorgehen:
- Einer von acht Zugriffen auf das Internet erfolgt mit einem Smartphone oder Tablet
- Apples mobile Geräte büßen im Langzeittrend Marktdominanz ein; Samsung Galaxy-Modelle knacken 10%-Hürde
- Windows 7 ist meistgenutztes Betriebssystem im deutschen Web und stärker als XP und Vista zusammen
- Seit Untersuchungsbeginn vor drei Jahren werden 9 von 10 Suchanfragen in Deutschland über Google-Suchschlitz gestartet
Die komplette Statistik gibt es auf der Webtrekk-Website.
Was ist eigentlich das Leistungsschutzrecht?
Im Moment liest und hört man sehr viel über das Leistungschutzrecht. Die Verlage wollen es und viele andere lehnen es ab. D64, ein unabhängiger Verein, der die Wahrnehmung und Bedeutung digitaler Themen in Gesellschaft und Politik stärken will, hat hierzu ein schönes Video erstellt, das sehr verständlich die Thematik erklärt.
Leistungsschutzrecht stoppen! from D64 on Vimeo.
Dazu erklärt Nico Lumma, Co-Vorsitzender von D64:
“Das geplante Leistungsschutzrecht für Presseverlage ist purer Unsinn. Es wird den Verlagen keine neuen Einnahmequellen bescheren, weil die Verlinkungen zu Verlagsangeboten zurückgehen werden. Alle wissen das, aber am Leistungsschutzrecht wollen die Verleger einmal mehr demonstrieren, dass sie eine Meinungsmacht in Deutschland haben.” (Quelle: http://d-64.org/leistungsschutzrecht-ist-unsinn/)
Die Verlage argumentieren dagegen und weisen darauf hin, dass ein Leistungsschutzrecht erforderlich ist.
„Verlage können bislang nur aus abgeleiteten Rechten der Urheber gegen Rechtsverletzungen im Internet vorgehen. Da Verlage zum Teil mehrere tausend Journalisten, Fotografen, Grafiker etc. mit oft sehr unterschiedlichen Verträgen beschäftigen, erweist sich die Rechtsverfolgung mit abgeleiteten Rechten, insbesondere bei systematischer Ausnutzung der Presseinhalte durch Dritte, als unrealisierbar.“ (Quelle: http://www.bdzv.de/recht-und-politik/leistungsschutzrecht-verlage/leistungsschutzrecht-fakten/)
Wir beobachten weiter die Diskussion um das Thema und informieren aktuell auf Twitter und unserem Blog.