Digitale Strategie, New Work, Enterprise CMS, E-Business, Online Marketing und comspaciges
Hey Sachar,
ich schreibe Dir, weil Du vor ein paar Tagen einen Gastbeitrag in der w&v veröffentlicht hast. Und weil ich mich darüber geärgert habe. Ich kenne Dich als cleveren Kommunikator und als sympathischen Podcast-Host und diesen Text – so gut geschrieben er auch sein mag – finde ich oberflächlich und kurzsichtig. Deine 3 Gründe, warum New Work nicht in der Agenturlandschaft funktioniert, stützen Deine These nicht – sie arbeiten sogar gegen Dich.
veröffentlichen wir von People & Culture unsere Übersicht zu den anstehenden Veranstaltungen rund um die Themen HR (Human Relations, nicht Human Resources ;-)), New Work & Unternehmenskultur.
„Unsere Veranstaltungsübersicht zu HR, New Work & Unternehmenskultur 2019“ weiterlesenDieser Blogbeitrag ist nach der 1. Crash Night OWL entstanden und entspricht in zusammengefasster Form inhaltlich meinem Beitrag, den ich im Rahmen der Praxisinputs halten durfte.
„Von der Kultur des Scheiterns und wie daraus ein Geschäftsmodell entsteht“ weiterlesen
Lange Zeit nutzten wir bei comspace ein selbstentwickeltes Tool, um sämtliche Bewerbungen zu verwalten. Dieses Tool wurde ursprünglich für einen Kunden programmiert und war dementsprechend auf die Bedürfnisse eines anderen Unternehmens zugeschnitten. Zudem war es in die Jahre gekommen. Es brauchte also nicht nur optisch eine Neuerung, auch die Funktionen mussten überarbeitet werden. So stellten wir uns bereits im letzten Jahr die Frage, wie wir das Bewerbermanagement zukünftig abwickeln wollen.
„5 gute Gründe, um den Bewerbungsprozess im JIRA abzubilden“ weiterlesen
Manchen Einladungen muss man einfach nachkommen. So wie der zur neuen Blogparade #HowToNewWork, initiiert von der hkp//group, unterstützt von vielen, die sich in diesem Bereich engagieren, neu- und querdenken. Da bin ich gerne dabei und nehme mir direkt vor, dem Credo “ganz konkrete Tipps liefern” zu folgen. Deswegen ohne Vorgeschwafel – aber mit einem kurzen einleitenden Zitat – direkt zu meinen drei handfesten Tipps für mehr New Work:
Die Augenhöhe Labs sind Veranstaltungen, bei denen sich Unternehmen und Unternehmer_innen in kleinen Gruppen über zwei Tage intensiv austauschen können. Welche Erfahrungen sie mit New Work und Unternehmenskultur bisher gemacht habe, wie sie diese sich entwickeln lassen und Akzeptanz bei Kolleg_innen schaffen. Die AHLabs bieten eine besondere Stimmung von sehr dichter Lernerfahrung, intensiven Gesprächen und bereichernden Begegnung.
Mein persönlicher Untertitel zu diesem Blogpost lautet: “That’s why I love Twitter”.
Und das kam so:
„Unser Weiterbildungskompendium zum Thema "agile Transformation"“ weiterlesenKennt jemand eine empfehlenswerte Aus- oder Weiterbildung im Bereich agile Organisationsentwicklung? Ziel sollte sein, seitens HR die Kollegen / Teams / das Unternehmen bei der agilen Transformation unterstützen zu können (z.b. in Richtung agile Coach).#followerpower
— Sarah Biendarra (@SarahBiendarra) 15. Mai 2018
Bei HAUFE läuft derzeit eine Blogparade zum Thema #Organisationsrebellen. Damit sind “mutige Querdenker, risikobereite Andersmacher und Visionäre” gemeint, die die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Warum ich eher für Organisationsevolution statt -revolution plädiere und wie das bei comspace so funktioniert, habe ich hier aufgeschrieben.
Ich muss zugeben, dass ich mich mit dem Begriff Organisationsrebellen noch nicht so richtig anfreunden kann. Für mich schwingt in dem Begriff Rebell zu viel Widerstand, Aufstand, Empörung und Revolutionsgeist mit, die für mich kontraproduktiv klingen. (Mit Wortbedeutungen nehme ich es halt manchmal ganz genau, wie z.B. auch beim Begriff Feedback.)
Die aktuelle Debatte um New Work, die Zukunft der Arbeit oder wie-auch-immer erweckt manchmal den Anschein, alles müsste jetzt disruptiv dem rebellionswilligen Anderssein unterworfen werden. Dabei glaube ich, dass GEGEN etwas zu Arbeiten der falsche Weg ist (sozusagen der Weg zur dunklen Seite der Macht, wie man in Anlehung an Gregor Ilgs Beitrag zu ebendieser Blogparade sagen könnte). Ich für meinen Teil bin nicht empört über aktuelle Zustände oder möchte eine Revolution anzetteln, um das vorhandene System zu stürzen. Wer will sich schon anmaßen, der Heilsbringer der neuen Arbeitswelt zu sein?
Es gibt nicht Gutes außer man tut es. (Erich Kästner)
Bei comspace ist es zum Beispiel so, dass Maßnahmen, Initiativen und Ideen zum guten Arbeiten einer knallharten Auslese unterzogen sind, sozusagen dem Anwendertest. Wenn jemand von uns eine Idee hat (keine Idee ist per se gut oder schlecht), kann diese gerne eingebracht werden. Ob es die Initiative Spende dein Talent, ein Bewegungsangebot für die überwiegend sitzenden Kolleg_innen oder eine neue Feedbackmethode ist. Wir probieren diese Dinge einfach aus. Wenn eine Maßnahme angenommen wird und sich immer wieder Mitmacher finden, behalten wir sie bei. Wenn nicht, dann nicht. So einfach ist das. Tatsächlich durchlaufen viele Ideen bei uns einen evolutionären Prozess. Etwas Bestehendes wird verändert oder etwas Neues ausprobiert und dann beibehalten (Spende dein Talent, comspace in Bewegung, Peer-Feedback) oder verworfen (z.B. Projektleitermeetings, Kernarbeitszeiten in der Webentwicklung, Trello in der Personalarbeit). Das ist quasi unser selbst geschaffenes “survival of the most useful”.
Dafür braucht es keinen einzelnen Organisationsrebellen, der etwas fundamental umkrempelt. Was es braucht, ist eine Kultur der Offenheit, Experimentierfreude und des Mitdenkens. Dann können alle irgendwie rebellisch sein (um bei diesem Begriff zu bleiben). Das könnte dann vielleicht der Gegenentwurf sein zum Zustand, den Ardalan Ibrahim bereits in seinem Beitrag dargestellt hat: Ein einziger Organisationsrebell kann nur eingeschränkt rebellisch sein und noch weniger, je mehr dieses von ihm erwartet wird, denn “Überraschung aus der „Jetzt-kommt-eine-Überraschung“-Ecke ist, hm, nunja: wenig überraschend. “ Wenn “echte” Kommunikation nicht mehr durch Hierarchie blockiert wird, braucht man vielleicht gar keine Organisationsrebellen mehr, so die These.
https://twitter.com/alexnusselt/status/960111403876147201
“Dahin muss mal als Organisation erstmal kommen”, könnte man jetzt einwenden. Und das ist richtig. Insofern haben wir bei comspace wohl eine gute Ausgangslage, denn diese Mentalität gab es hier schon immer. Zugegebenermaßen stelle ich es mir auch sehr schwer (wenn nicht sogar unmöglich vor), diese Mischung aus offener Arbeitskultur und agilem Mindset plötzlich revoluzzer-mäßig zu implementieren. Ist sie aber erst einmal auf dem Weg oder schon da, kann man das Feuer am besten am brennen halten, indem man einige Themen im Blick behält:
Bei uns bedeutet die Abkürzung HR schon seit fast drei Jahren nicht mehr Human Ressources, sondern Human Relations. Weil wir unsere Kolleg_innen nicht als Ressource betrachten, die man managen müsste, sondern es vielmehr um das Gestalten von tragfähigen Beziehungen geht, in denen jede_r so sein kann, wie er oder sie ist.
Wann habt ihr das letztes Mal ganz bewusst Stärken von anderen hervorgehoben anstatt Schwächen zu kritisieren?
Dank @eschielein zu mehr #Stärkenfokussierung! #365Impulse#NewWorkWomen#Potentialeerkennen#transformationtuesday pic.twitter.com/JgiqDHSPv4
— New Work Women (@NewWorkWomen) February 6, 2018
Wichtiger als der Uniabschluss sind die Werte und Einstellungen von neuen Kolleg_innen wenn es um Begeisterung, Selbstorganisationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Wille zur Beteiligung und Übernahme von Verantwortung geht: Dann hat die Digitale Revolution plötzlich auch eine ganze Menge mit HR zu tun. Hier schließt sich auch der Kreis zu Punkt 1: Auch beim Recruiting von HRlern unbedingt auf die passende Haltung achten.
Laut Regine und Lewin (2000) erhöht alles, was Interaktion fördert, die Kreativität und Anpassungsfähigkeit des Systems. Genau deshalb ist Raum für Begegnung (z. B. an der Kaffeemaschine) so wichtig. Und genau darum sind auch alle Arten von informellen Begegnungen in Unternehmen zu begrüßen. Quatschen gehört halt dazu.
https://theorgproject.wordpress.com/2017/12/20/wie-gehen-fuehrungskraefte-mit-komplexitaet-um/
Die meisten von uns sind im Berufsleben nicht unbedingt so sozialisiert, gerne ihre querdenkende Seite zu zeigen. Wenn aktive Mitgestaltung durch alle wirklich(!) gewünscht ist, müssen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden, z.B. durch interne und externe Netzwerkformate, Möglichkeiten zum Wissensaustausch, private Themen und Plaudereien. Kollegen müssen auch immer mal wieder ermuntert werden, sich und ihre Ideen einzubringen und sich auch nicht unterkriegen zu lassen, wenn mal etwas nicht klappt.
Nicht jeder Trend, die neueste Methode oder das aktuellste Managementkonzept passen zu jedem Unternehmen. Agilität wird derzeit als DAS Mittel gegen alle Unternehmensbeschwerden gefeiert. Das Konzept New Work (welches eigentlich genau?) wird mal in den Himmel gelobt, dann verteufelt. Dabei ist es kein schrankfertiges Konzept, das für alle passt, sondern immer auch ein Stück weit passend gemacht werden muss (dann klappt das mit diesem New Work auch für Mitarbeiter an Getränke-Abfüllanlagen und LKW-Fahrer). Hier und bei anderen Themen auch ist eine kritische Sichtweise gefragt. Die bekommt man aber nur durch Informationen, unterschiedliche Perspektiven (z.B. durch Blogparaden ;)) und den Mut zu einer eigenen Meinung.
Mein Vorschlag wäre, weniger über Revolution und mehr über Evolution nachzudenken. Weniger Forderung nach “alles muss anders / neu / agiler / glücklicher!” und mehr Fragen nach “Was kann weg? Was behindert uns? Was brauchen wir, um besser zu werden?” Dann kann jedes Unternehmen sich von seiner Ausgangssituation her entwickeln. Im Idealfall geht diese Veränderung von (fast) allen aus, weil sie den Nutzen erkennen und als wertvoll empfinden. “Let your workers rebel” bezeichnet es die Harvard Professorin Francesca Gino, wenn sie über konstruktive Nonkonformität im Unternehmen schreibt. Das klingt für mich nach sinnvoller Rebellion.
(Headerphoto by Jerry Kiesewetter on Unsplash)
“Feedback” ist ein Wort, über das man ruhig mal zwei Minuten nachdenken kann, wie ich finde. Vor allem wenn der Rahmen zum Reflektieren unsere eigene Blogparade zu Thema ist. 😉
Wir gebrauchen das Wort Feedback im technischen, biologischen oder zwischenmenschlichen Bereich, wenn wir von einer Art “Rückmeldung” sprechen. Ich finde aber, dahinter steckt noch mehr, nämlich ein als Substantiv getarntes, zusammengesetztes Verb: to feed (something) back (to something/someone). Also frei übersetzt: jemandem etwas zurück geben, Rückkoppelung. Noch genauer aufgedröselt: „(to) feed„ laut Langenscheidt: füttern, (er)nähren, versorgen. Hier sehe ich einen Bezug zu einem lebenserhaltenden Vorgang der Nahrungsaufnahme, die uns wachsen lässt und im besten Fall stärker macht.
Diese Analogie der Nahrungsaufnahme möchte ich hier etwas weiter spinnen und den Versuch wagen, persönliches Feedback (zugegeben eher abstrakt) als etwas zu verstehen, dass uns nähren kann, manchmal auf dem Magen schlägt und unter dessen Mangel wir leiden können.
Ein gutes Essen kann man u.a. daran erkennen, woraus es besteht. Das lässt sich für mich wunderbar auf das Feedback übertragen, hier einige Beispiele:
Beim Essen wie beim Feedback gilt es, das richtige Maß zu finden. Ein objektives “richtig” gibt es wahrscheinlich nicht, eher Empfehlungen, die sowohl beim Essen als auch beim Feedback je nach Lebenssituation schwanken können. Die deutsche Gesellschaft für Ernährung nennt das “bedarfsgerecht” und meint damit zum Beispiel:
Außerhalb der individuellen Frequenz ist Feedback demnach entweder zu viel (schwer verdaubar / überfordernd) oder zu wenig (nicht sättigend / nicht erfüllend).
Das jeweils “richtige Maß” ist also von Person zu Person unterschiedlich und auch von der jeweiligen Lebenssituation abhängig. Idealerweise passt sich Feedback diesen Gegebenheiten an.
Außerdem geht es bei der Qualität des Essens bzw. Feedbacks nicht nur um die Inhalte, sondern auch um die Zubereitung:
Beim Essen wie beim Feedback gilt: Der Rahmen ist wichtig.
Guten Appetit!
Mitarbeitergespräch, Performance Review, Elternsprechtag: Feedback erreicht uns in Organisationen in unterschiedlichster Form. Feedback ist für uns persönlich und das Arbeiten im Team unheimlich wichtig. Bei einigen Jobs ist Feedback zum Beispiel fester und wichtiger Bestandteil eines notwendigen Fehlermanagements, z.B. durch Meldesysteme wie das “Aviation Safety Reporting System” in der Luftfahrt oder im Debriefing nach Militäreinsätzen. In anderen Branchen ist Feedback eher Ausdruck eines Dienstleitungsverhältnisses, z.B. bei Zufriedenheitsabfragen in der Gastronomie oder im Supermarkt. Hinzu kommt personenbezogenes Feedback, sozusagen on-the-job, z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder anderen Feedbackformaten. Eine ganze Bandbreite eben, die man unter der Überschrift “Feedback” betrachten kann.
Ein so vielfältiges Thema verdient eine Blogparade. Die Idee dafür ist bei einem Twitter-Austausch über toolbasiertes Instant-Feedback entstanden. In kurzer Zeit waren einige Meinungen und Perspektiven auf das Thema zusammen gekommen, denen (und gerne vielen weiteren) wir hiermit eine Plattform bieten möchten.
Im letzten Jahr habe ich mich bereits an anderer Stelle dem Thema Feedback gewidmet und mich auch für eine Presseanfrage (ich verrate noch nicht, welche ;)) wieder damit beschäftigt. Der Ausgangstweet von Inga Höltmann und die damit einhergehende Diskussion rannten daher bei mir sozusagen offene Türen ein.
Deswegen möchten wir spontan eine Blogparade zum Thema Feedback ins Leben rufen. Die Idee ist, einen ganz allgemeinen Blick auf Feedback zu bekommen (also nicht nur toolgestütztes Feedback im Wissensarbeitskontext) und uns gemeinsam die Fragen zu stellen, was gutes Feedback überhaupt ist, wann und in welcher Form es sinnvoll ist und wann vielleicht nicht.
Wir freuen uns auf den Austausch und Eure Beiträge!