Wir bei comspace sind begeisterte Barcamper. Wo sonst gibt es so viele interessante Menschen, aktuelle Themen und vielfältigen Austausch zum kleinen Preis in lockerer Atmosphäre? Eben!:) Nach dem PR– und dem HR-Barcamp steht für uns im Juli die nächste Unkonferenz an, das AUGENHÖHECamp.
Tweetsammlung von Guido Bosbach unter http://www.bosbach.mobi
Alle sprechen von der neuen Arbeitswelt. Aber wie kann man sie gestalten, was konkret tun? Das AUGENHÖHECamp bietet eine Plattform für Unternehmer, Führungskräfte und Personaler, die sich dazu austauschen und voneinander lernen möchten.
Leitidee des AUGENHÖHECamps
Warum wir dabei sind
Nach zwei öffentlichen und einer internen Filmvorführung ist für uns das AUGENHÖHECamp eine sinnvolle und wichtige Weiterführung des Themas. Deswegen unterstützen wir dieses Format gerne finanziell als Sponsor und inhaltlich als Teilnehmer.
Sich offen austauschen, mitbestimmen und voneinander lernen ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur, die wir auch außerhalb von comspace leben. Augenhöhe Film und das Augenhöhe Camp passen sehr gut zu unserer Idee, wie wir uns eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre vorstellen.
Andreas Kämmer, Geschäftsführer bei comspace
Was wir dort machen – unsere Sessionidee
Der Titel des AUGENHÖHECamps ist “Organisation begegnet Mensch”. Diese Begegnung passiert an vielen Stellen, wie z.B. im Kontakt mit (potenziellen) Bewerberinnen und Bewerbern.
Recruiting damals
Seit jeher gibt es in der Arbeitswelt ein Machtgefälle zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der höher gestellte “Geber von Arbeit” sucht aus einer Masse von Arbeitswilligen, diejenigen Arbeitnehmer aus, die er für passend hält und gibt ihnen ein festgelegte Summe an Geld für ihre Arbeit.
Recruiting heute
Mittlerweile ändert sich dieses Verhältnis zugunsten einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Bewerber_innen können entscheiden, bei wem sie arbeiten, wer überhaupt ihr Chef sein darf und manchmal sogar auch wieviel sie verdienen.
Recruiting zukunftsfähig
Unternehmen und Bewerber_innen werden sich zunehmend auf Augenhöhe begegnen, wie auch die Reise von der Gegenwart unseres Arbeitsverständnisses in die Zukunft von Guido Bosbach sehr anschaulich zeigt. Auch der Recruitingprozess muss neu gestaltet werden und aus möglichst vielen “AHmomenten” bestehen.
#AHmoment?!
Unter #AHmoment verstehen wir einen Moment, der sowohl für eine Begegnung auf Augenhöhe steht und auch ein Aha-Erlebnis im positiven Sinn darstellt. Im Recruiting nennt man das neudeutsch eine positive Candidate Experience.
In unserer Session möchten wir unsere 5 AHmomente im Recruitingprozess bei comspace teilen und möglichst viele weitere Recruiting-AHmomente mit den Teilnehmer_innen sammeln und diskutieren.
Auf einen Blick
Wen könnt ihr auf dem #AHcamp treffen?
Sarah Jansohn, Feelgood Management bei comspace
Sarah Biendarra, Human Relations Management bei comspace
Unser Sessionvorschlag
Recruiting mit #AHmoment
Wie erreicht ihr uns?
Twitter:
@comspace
@SarahBiendarra
XING:
https://www.xing.com/profile/Sarah_Jansohn2
https://www.xing.com/profile/Sarah_Biendarra
Wir freuen uns über Feedback zu unserer Sessionidee und auf den Austausch mit netten Menschen in Hamburg!
Comspace ist ein digitales Unternehmen, wir entwickeln und implementieren zukunftsweisende Technologien und Online-Konzepte für Websites, Online-Shops, Multi-Channel-Lösungen und Kommunikationsplattformen. Digitale Transformation ist also genau unser Ding 🙂 Die Frage, was “das alles” mit HR zu tun hat, möchte ich hier aus unserer Sicht beantworten und gleichzeitig einige Vermutungen zu der zukünftigen HR-Arbeit aufstellen:
Aktuelle HR-Themen bei comspace
In den vergangenen Monaten haben wir uns bei comspace mit vielen HR-Themen beschäftigt, die für uns Neuland waren: Wir haben uns (und vor allem unsere Kollegen_innen!) gefragt, was es bedeutet, ein “GOODplace” zu sein und was einen familienfreundlichen Arbeitgeber ausmacht. Wir haben begonnen, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen und authentisch zu kommunizieren, indem wir z.B. unsere Bewerberkommunikation persönlicher gestaltet haben. Außerdem hat uns der Film “Augenhöhe” inspiriert, der einen (längst überfälligen) Dialog zur Zukunft der Arbeitswelt anregen möchte. (Übrigens: Auf die heutige Vorführung in Bielefeld, organisiert vom IME und Die Talent-Werker, freuen wir uns jetzt schon!:))
Das Fernsehen war da:) WDR-Beitrag zum Feelgood Management bei comspace
Diese Themen haben gemeinsam, dass sie Zukunftsthemen des HR sind. Bereits jetzt geht es immer weniger um rein administrative Personalaufgaben. Die Digitalisierung im Personalbereich sorgt zunehmend dafür, dass Verwaltungsaufgaben (z.B. die Gehaltsabrechnung) ausgelagert werden können oder mehrere Personen in HR-Aufgaben involviert sind, wie z.B. in das Führen von Vorstellungsgesprächen “auf Augenhöhe” mit den zukünftigen Teamkollegen_innen. HR in der reinen Funktion als Verwalter macht sich damit zwangsläufig irgendwann überflüssig, wie auch die Session zur “Zukunft des HRM” von Peter M. Wald auf dem Berliner HR Barcamp widergespiegelt hat.
Für uns hat das jetzt schon Auswirkungen auf das tägliche Arbeiten:
Personalentwicklung
Die Digitalisierung bringt Flexibilität in die tägliche (HR-)Arbeit und ermöglicht neue Arten des Lernens. Das flexible, zeitlich und räumlich unabhängige, eigenverantwortliche Arbeiten ändert aber auch die Anforderungen an Kollegen_innen.
Kompetenzen die aus unserer Sicht in Zukunft immer wichtiger werden:
Das Unternehmerforum OWL widmet der Frage “Hat die Personalentwicklung noch eine Zukunft?” demnächst sogar eine eigene OpenSpace Veranstaltung. Ohne der Veranstaltung vorgreifen zu wollen, denke ich, dass die PE eine Zukunft haben kann, aber sie wird sich ändern müssen. Der Weg muss wegführen von starren Entwicklungspfaden und festgeschriebenen Seminarkatalogen. PE kann zukunftsfähig sein (meint auch Frank Edelkraut in seinem Gastbeitrag im Human Resources Manager), wenn sie zunehmend auf selbstbestimmte und individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter_innen und einen ausgewogenen Mix an Lernformaten setzt. HR muss hierbei die Rolle als Lerncoach einnehmen und die Selbstlernkompetenz der Kollegen_innen fördern.
Wie die PE 4.0 bei comspace bereits aussieht:
Unsere Entwickler-Teams absolvieren ausgewählte Trainings unserer Partner-Technologien als Webinar während der Arbeitszeit.
Unser Kollege John lässt sich in einem Blended Learning-Kurs der IHK zum Ausbilder ausbilden.
Zwei Kolleginnen absolvieren neben dem Beruf ein Online-Fernstudium.
Von Barcamps oder der re:publica bloggen wir über Erkenntnisse und stellen für uns interessante Dokumente auf unserem tumblr Account online.
Alle besuchten Weiterbildungen dokumentieren wir in unserem digitalen Personal-Tool “SimOffice”, in dem alle Kollegen_innen neben ihren vertraulichen Personaldaten auch eine allgemeine Übersicht aller besuchten Veranstaltungen einsehen können.
Recruiting – Hire for attitude, train for skills!
Wenn sich im Zuge der digitalen Transformation die Anforderungen an Mitarbeiterkompetenzen verändern, müssen Unternehmen auch ihre Auswahlkriterien im Recruiting überdenken. Die Digitalisierung ermöglicht zunehmend flexible Arbeitsformen und -zeiten, lineare Lebensläufe oder den lebenslangen Arbeitgeber wird es in Zukunft immer weniger geben.
Hinzu kommen die Folgen des demografischen Wandels. Der Fachkräftemangel? Nicht, wenn man Martin Gaedt glaubt, der sagt, Fachkräftemangel sei ein Mythos. Vielmehr ist es ein verschobenes Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. (Oder sind wir sowieso nicht alle nur Kollegen_innen, Wertschaffende oder Beteiligte?!) In Zukunft werden sich die Unternehmen um die Bewerber_innen bemühen müssen. Eine positive(!) Candidate Experience im Bewerbungsprozess ist hierbei das Mindeste, findet auch Henner Knabenreich in seinem Blog personalmarketing2Null. Die digitale Transformation ermöglicht Unternehmen viel mehr Wege, Recruiting digital, zeitsparend und trotzdem individuell sowie persönlich zu gestalten. Die Stapel an Bewerbungsmappen schrumpfen, Tools zur Bewerberverwaltung erleichtern den Recrutingprozess und digitale Kommunikationsmittel erleichtern eine individuelle Bewerberkommunikation.
Wie uns die Digitalisierung beim Recruting bereits hilft:
Über unser eigenes Bewerbertools steuern wir den Bewerbungsprozess intern und die Kommunikation mit dem Bewerber oder der Bewerberin. Das spart Zeit und ist ganz nebenbei noch nachhaltig.
Wir nutzen digitale Kanäle wie Twitter, Facebook und unseren Corporate Blog, um potenzielle Bewerber auf uns aufmerksam zu machen, über Neuigkeiten zum Unternehmen zu informieren oder in Kontakt zu bleiben, falls es mal nicht gleich mit einer Zusammenarbeit geklappt hat.
Seit einem Monat sammeln wir erste Erfahrungen mit dem Employer Branding Profil auf kununu und XING, um den Nutzen für unser Recruiting zu testen.
Wissensmanagement
Die digitale Transformation hat einen direkten Einfluss auf unseren Zugang zu und die Dokumentation von Wissen. Die Digitalisierung ermöglicht grenzenlose Vernetzung und Wissensaustausch. Dadurch lösen sich Wissensmonopole, damit verbundene Statusansprüche und Konkurrenzdenken auf. Arbeit wird immer mehr zur Wissensarbeit (oder wie es mein Kollege Alex kürzlich als “Der Golfplatz des kleinen Mannes” beschrieben hat) und Wissen wird zu einem kollektiven Gut, das auf Barcamps, in Blogs und MOOCs geteilt wird. Unternehmen können die digitalen Möglichkeiten nutzen, um das “kostbare Gut” Wissen zu dokumentieren, aktualisieren und allen Mitarbeitern_innen zugänglich zu machen. Das erleichtert viele HR-Prozesse enorm, wie z.B. die fachliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter_innen, die Dokumentation von erworbenem Wissen und den Wissenserhalt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin.
Wissensmanagement analog & digital bei comspace (c) Veit Mette
Wie Wissensmanagement 4.0 bei comspace funktioniert
In unserer Unternehmensstrategie haben wir das Ziel formuliert, eine lernende Organisation zu werden, die ihr Wissen in sämtlichen Disziplinen aktuell hält und weiter entwickelt. Konkret bedeutet das schon jetzt für uns:
Im Onboarding nutzen wir dafür ein digitales Mitarbeiterhandbuch, in dem wichtige Fakten & Infos zum Arbeiten bei comspace festgehalten sind.
Für die transparente Dokumentation interner Themen, Arbeitsabläufe und Informationen pflegen wir ein internes Wiki.
Wir arbeiten überwiegend in virtuell gespeicherten Dokumenten, die von allen Kollegen_innen eingesehen und bearbeitet werden können.
Auch der HR-Wissensarbeiter profitiert von der digitalen Entwicklung: HR-Blogs sind aktuelle Informationsquellen und HR-Veranstaltungen (wie z.B. das HR Barcamp in Berlin) werden detailliert online dokumentiert.
HR: Von Human Resources zu Humans Relations
Unter der Abkürzung HR verbirgt sich in den meisten Fällen (und noch zu vielen Köpfen), der Begriff “Human Resources”. Doch mittlerweile plädieren nicht nur die Initiatoren der Blogparade für eine Neuinterpreation: HR =Human Relations. Diese Umdeutung vom Managen menschlicher Ressourcen hin zu menschlichen Beziehungen ist dabei viel mehr als ein Wortspiel, nämlich ein klares Bekenntnis für die Auffassung der modernen Personalarbeit. Es geht um Menschen, um ihre Beziehungen untereinander und zu dem Unternehmen für das an dem sie arbeiten. Im modernen Human Relations Management geht es um die Gestaltung einer optimalen Arbeits- und Beziehungskultur und darum, Rahmenbedingungen der täglichen Zusammenarbeit vorzugeben, wie es Continental als eines der ersten traditionellen Unternehmen umgesetzt und genau so wie es Christoph Keese im Silicon Valley erlebt hat:
Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.
Für comspace war eine wichtige Konsequenz daraus, eine eigene Funktion für die Umsetzung unserer Unternehmenswerte und die Pflege unserer Arbeitskultur zu schaffen – unsere Feelgood Managerin Sarah. Einen lesenswerten Einblick in ihre persönliche Wahrnehmung vom Feelgood Management hat kürzlich meine Kollegin Ann-Kathrin in unsrem Blog geschrieben.
Die digitale Transformation minimiert viele administrative Aufgaben und lässt Raum für mehr strategische und menschliche Themen in der HR-Arbeit. In Zukunft geht es bei HR (fast) nicht mehr um Personaldatenverwaltung, Personalbeschaffung oder die Organisation von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Doch jetzt geht es darum, fortschrittsfähige und gesunde Arbeitswelten zu bauen und mitzuhelfen die Akteure darauf vorzubereiten.“
Die digitale Transformation bietet uns dabei viele spannende Möglichkeiten für innovatives und zukunftsfähiges “Human Relations 4.0”. Nutzen wir sie! 🙂
Dieser Beitrag ist der Volltext eines Artikels u.a. über comspace im HR-Magazin Personalwirtschaft, Ausgabe 04/2015, den wir Ihnen hier gerne mit freundlicher Genehmigung des Verlags und der Autorin Petra Schreiber präsentieren:
Personalwirtschaft Cover 04/2015
Die Hüter der Unternehmenskultur
Ein Aufgabenmix aus Event-, Kommunikations- und Personalmanagement vereint sich im Jobprofil des „Feelgood Managers“. Er hat die Aufgabe, die Mitarbeiterzufriedenheit
zu verbessern. Besonders junge, schnell wachsende Unternehmen sind von den Vorteilen dieser Position überzeugt.
Andreas Kämmer weiß, dass seine Mitarbeiter sein wichtigstes Kapital sind. Er wünscht sich, dass sie sich mit dem Unternehmen identifizieren, motiviert und begeistert ihrer Arbeit nachgehen. Auch darum hat der Geschäftsführer der comspace GmbH & Co. KG in Bielefeld im letzten Jahr die Feelgood Managerin Sarah Jansohn eingestellt. „Sie ist keine Wohlfühl-Animateurin, sondern vielmehr die Hüterin der Unternehmenskultur“, sagt Kämmer, der den Dienstleister für Online-Strategien vor 13 Jahren mitgegründet hat und heute 60 Mitarbeiter hat. Um die der Unternehmenskultur zugrunde liegenden Werte definieren zu können, hatte er im Vorfeld einen Leitbild-Workshop unter Beteiligung der Mitarbeiter initiiert. Dabei herausgekommen sind Werte, die Orientierung in der Zusammenarbeit geben sollen und transparent machen, wofür comspace steht und was die typische Arbeitskultur im Unternehmen ausmacht. Die Feelgood Managerin Jansohn wird Kämmer dabei unterstützen, optimale Rahmenbedingungen für das Team zu schaffen. Im Sinne der Unternehmenskultur führt sie unter anderem Gespräche mit Kollegen, erleichtert neuen Mitarbeitern den Einstieg, plant gemeinschaftliche Events oder entwickelt Gesundheitsangebote auf Basis interner Umfragen. „Weisungsgebunden ist sie nicht, eine Rücksprache mit mir ist nur dann notwendig, wenn es um Budgetfragen geht“, sagt Kämmer. „Feelgood Management heißt für uns, Arbeit, Familie und persönliche Interessen so miteinander zu verbinden, dass sie sich ergänzen und nicht gegenseitig in die Quere kommen.“ Wichtig ist Kämmer dabei besonders, die familiäre Atmosphäre zu erhalten, die auch dann noch bestehen soll, wenn das Unternehmen mal auf 120 Mitarbeiter gewachsen ist.
Caring Companies sind attraktive Arbeitgeber
Was die einen immer noch für puren Luxus oder schlicht für überflüssig halten, gehört für andere ganz selbstverständlich zur Unternehmenskultur. Und ausnahmsweise ist der Feelgood Manager kein amerikanisches Importprodukt, sondern eine deutsche Kreation. Der Marktführer für Homepage-Baukästen, Jimdo, gehörte neben dem Spielesoftware-Unternehmen Wooga zu den ersten, die der Überzeugung waren, dass es gerade für schnell wachsende Unternehmen wichtig ist, die Kommunikation untereinander aufrechtzuerhalten und dafür einen Feelgood Manager einzustellen. Ganz nebenbei stärkt so eine Position auch die Arbeitgebermarke. „Ein großer Firmenname und ein ordentliches Gehalt sind schon längst nicht mehr die beiden starken Zugpferde des aktuellen Arbeitsmarktes. Gerade die Topleute, die sich ihren Arbeitgeber aussuchen können, legen immer mehr Wert darauf, dass vor allem das Arbeitsklima stimmt“, sagt Jimdo in einer Pressemitteilung.
Und tatsächlich vollzieht sich auf dem Arbeitsmarkt langsam ein Rollentausch. In vielen Unternehmen, besonders in Start-ups, ist nicht der Bewerber derjenige, der hart um die Gunst des Arbeitgebers kämpft. Sondern umgekehrt ist es das Unternehmen, das sich mit allen Mitteln beim potenziellen Arbeitnehmer beliebt machen will. Denn der Bedarf an hoch qualifizierten Mitarbeitern ist größer als das Angebot. Das betrifft besonders die IT-Branche.
„Feelgood Management heißt für uns, Arbeit, Familie und persönliche Interessen so miteinander zu verbinden, dass sie sich ergänzen und nicht gegenseitig in die Quere kommen.“ Andreas Kämmer, Geschäftsführer, comspace GmbH & Co. KG
Nach Meinung des Trendforschers und Geschäftsführers der 2b Ahead Think Tank GmbH, Gabor Janszky, werden zukünftig viele Unternehmen immer stärker gezwungen, Mitarbeiter möglichst langfristig zu binden. Die Angebote, die sie ihnen bieten, sind zahlreich. Zu Kultur-, Sport- und Kinderbetreuungsangeboten kommen Versicherungspakete oder mietgünstiger Wohnraum. Häufig profi- tieren nicht nur die Mitarbeiter selbst von den Zusatzleistungen, sondern die gesamte Familie, inklusive der pflegebedürftigen Eltern. So wird die Bindung an das Unternehmen auf eine breite Basis gestellt. Die sogenannten „CaringCompanies“ übernehmen „eine größere Verantwortung für das soziale Wohlergehen ihrer Mitarbeiter. Das soziale Kapital und die Beziehungen innerhalb eines Unternehmens werden für den Geschäftserfolg immer wichtiger“, schreibt Janszky in seinem aktuellen Buch „2025. So arbeiten wir in der Zukunft“.
Aufgabe: Mitarbeiterzufriedenheit verbessern
Da, wo es über die klassischen Sonderleistungen hinausgeht, werden die Feelgood Manager aktiv. „Ihr Auftrag ist, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu stärken und effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Dazu stehen sie in intensivem Austausch mit den Kollegen, fordern Verbesserungsvorschläge und Anregungen ein. Ihr Erfolg bemisst sich daran, wie gut es ihnen gelingt, die Unternehmenskultur und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu verbessern“ besagt das Jobprofil des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation. Eine normierte qualifizierte Ausbildung gibt es derzeit noch nicht. Sophie Bono, Feelgood Managerin bei Goodgame Studios in Hamburg verwundert das nicht. „Ich glaube nicht so recht an eine reglementierte Ausbildung, denn jedes Unternehmen hat andere Anforderungen an einen Feelgood Manager. Es ist natürlich ein Unterschied, ob ein Unternehmen nur 40 oder 1200 Mitarbeiter hat. In Deutschland wird immer noch viel zu viel Wert auf die rein fachliche Qualifikation gelegt, um im Beruf erfolgreich zu sein, spielen aber auch Soft Skills eine große Rolle“, sagt Bono.
Das vor sechs Jahren gegründete Spielesoftware-Unternehmen wuchs in dieser Jobprofil „Feelgood Manager“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation Zeit von zwölf auf 1200 Mitarbeiter, aus 53 Nationen, Durchschnittsalter 28. Bevor Bono zu Goodgame Studios kam, war sie für Apple Irland im Bereich Coaching and Development tätig, wo sie viel Erfahrung im Projektmanagement gesammelt hat.
„Ihr Auftrag ist, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu stärken und effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Dazu stehen sie in intensivem Austausch mit den Kollegen, fordern Verbesserungsvorschläge und Anregungen ein.“ Jobprofil „Feelgood Manager“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation
Work-Life-Balance statt Bespaßung
Bei Goodgame Studios bietet sie zweimal wöchentlich eine offene Sprechstunde an, wo bei Bedarf auch Termine für ausführlichere Gespräche vereinbart werden. Häufig stellt sie auch Kontakte zwischen Mitarbeitern einer Nation her. „Neulich kam ein Finne zu mir und fragte, ob es nicht noch einen anderen Finnen im Unternehmen gäbe, er würde so gerne mal wieder Finnisch sprechen“, sagt Bono. Wofür sie sich hingegen gar nicht zuständig fühle, sei die „Bespaßung“ der Kollegen. Weder würde sie ohne besonderen Anlass einen spanischen Abend organisieren noch zu einem Volkshochschulkurs einladen. Es müssten schon konkrete Wünsche geäußert werden. Wie zum Beispiel das Thanksgiving, das sie organisiert hat, weil die amerikanischen Mitarbeiter es gern feiern wollten. „Da kümmere ich mich eher um die Work-Life-Balance. Als Spieleentwickler sind wir ein Unternehmen der Kreativbranche und an unsere Mitarbeiter werden hohe Ansprüche gestellt. Schnelles Arbeiten ist gefragt, wobei viele, gerade unsere jungen Kollegen, ihre Arbeit als Berufung wahrnehmen und oft an ein natürliches Limit gelangen. Hin und wieder mache ich sie darauf aufmerksam“, sagt Bono.
Die Vorteile der Position liegen für Sophie Bono auf der Hand. Sie hat eine Vertrauensposition inne, ist Mitgestalterin der Unternehmenskultur und kann unabhängig arbeiten. Gerade Letzteres unterscheidet sie vom Human Resources Manager. Er beurteilt Mitarbeiter und kann daher vor allem in Konfliktsituationen kein Ansprechpartner sein.
Stärkung des Berufsbildes
Das Berufsbild des Feelgood Managers weiter zu stärken, ist ein Ziel von Monika Kraus-Wildegger. Seit zwei Jahren ist sie mit ihrer „Plattform für Innovation und neue Dynamik in der Arbeitswelt“, goodplace.org, online und gibt dort Unternehmen mit besonderer Feelgood-Kultur die Möglichkeit, sich zu präsentieren. Wer dort erscheint, hat sich als Goodplace-Mitglied über eine Feelgood-Analyse in den Disziplinen Arbeitskultur, Nachhaltigkeit, Arbeitsplatz, Flexibilität, Zusammenarbeit, Fairness, Gemeinschaft und Offenheit qualifiziert und darf das Goodplace-Prädikat führen. Im besten Fall beschäftigt das Unternehmen einen Feelgood Manager. Um sich mit dem zugrunde liegenden Werteverständnis, den Aufgaben und Anforderungen eines Feelgood Managers vertraut zu machen, bietet Kraus-Wildegger Workshops und Seminare in Berlin und Hamburg an. Schon Ende des Jahres wird es möglich sein, die Praxisausbildung zum Certified Feelgood Manager zu absolvieren.
„Was Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung betrifft, da sind Unternehmen jetzt schon sehr kreativ. Wo es immer noch sehr stark hapert, ist die interne Kommunikation. Für viele ist eine offene und abteilungsübergreifende Kommunikation nach wie vor eine große Herausforderung. Und das betrifft fast alle Unternehmen, egal ob klein oder groß“, sagt Kraus-Wildegger. Ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit kann dem Feelgood Manager also nicht schaden.
Copyright: Petra Schreiber, freie Journalistin, Hamburg
Auf der Socialmediaweek 2015 in Hamburg habe ich während eines Vortrags die Meinung vertreten, dass Work-Life-Balance Käse ist. Da unser Panel leider auf 60 Minuten begrenzt war, konnte ich diese Aussage nicht ausreichend erklären, was einige Rückfragen während der Veranstaltung und im Anschluss deutlich machten.
Viele Menschen leiden inzwischen unter der hohen Arbeitsbelastung im Berufsleben was zu Stress und psychischen Erkrankungen führt. Um dieser sehr ernsten Entwicklung entgegen zu treten hört man in jeder Personalabteilung den Zauberbegriff Work-Life-Balance.
Wir sind der Meinung, dass dieser Begriff Käse ist. Warum? Weil bereits der Begriff einen Denkfehler beinhaltet. Er versucht zwischen Job und Privatleben einen Ausgleich herbeizuführen. Life ist gut und Arbeit ist Böse. Dies ist zumindest der Eindruck der entsteht. Es wird strikt zwischen diesen beiden Bereichen getrennt. Für den einen oder anderen mag das sogar völlig in Ordnung sein, für uns ist es das nicht und ich möchte behaupten, dass im laufe dieses kurzen Beitrages ein Teil der ersten Gruppe zur zweiten Gruppe wechseln wird.
Arbeit ist ein ganz wichtiger Teil im Leben und Arbeit soll Spaß machen. Man möchte selbstbestimmt arbeiten und die ganze Sache sollte auch noch einen Sinn ergeben. Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit hängen eng mit dem Begriff Glück zusammen. Der Wirtschaftsnobelpreisträger Edmund Phelps hat festgestellt, dass 95% des persönlichen Glücks durch die Arbeitswelt bestimmt wird. Somit sollte man aus unserer Sicht genau an dieser Stelle ansetzen um über Zufriedenheit, Selbstbestimmtheit und Glück am Ende zu weniger Stress zu kommen. Das gelingt am Besten über das Thema Arbeitskultur. Dabei setzen wir auf Feelgood Management und greifen immer mehr demokratische Ideen auf und lassen diese in unseren Alltag einfließen. Das funktioniert bei uns ehrlicherweise auch nicht perfekt. Auch bei uns gibt es Stress. Hoffentlich ist es Projektstress und kein Stress, der auf Grund von Zielvorgaben, Angst vor Versagen, o.ä. entsteht.
„Phelps: Aber das persönliche Glück wird zu 95 Prozent vom Glück in der Arbeitswelt bestimmt. Auch das haben wir in der Forschung herausgefunden. Wenn das aber so ist, müssen wir etwas an der Situation verändern. Nur wenn die Menschen Spaß an der Arbeit haben, wächst die Zufriedenheit mit dem eigenen Leben.“
Da nicht jeder Mensch gleich ist, können wir nicht mit einer Lösung um die Ecke kommen, die dann für alle Gültigkeit hat und alle glücklich macht. Deshalb haben wir uns z.B. für das Thema Lebensphasenflexibilität entschieden. Hinter diesem sperrigen Wort versteckt sich eigentlich nicht eine Lösung, sondern eine Vielzahl verschiedener Lösung für unterschiedliche Probleme und Wünsche. Es gibt bereits spezielle Angebote und Möglichkeiten für Familien, für Nachteulen und Frühaufsteher, Studierende und hoffentlich auch bald für Frauen, Azubis, pflegende Kollegen_innen usw.. Das ganze sind aber eigentlich nur Rahmenbedingungen, denn wir wissen nicht, wie jeder Einzelne sein persönliches Glück findet. Wir als comspace können nur die passenden Rahmenbedingungen schaffen. Wenn der Kollege oder die Kollegin mal keinen Weg findet, dann wird dies offen angesprochen oder der Weg führt über das Feelgood Management. Das ist nämlich die Vertrauensperson für alle Kollegen_innen bei comspace und für den Wohlfühlfaktor bei uns verantwortlich.
Für uns ist der Deutschland-Start von Glassdoor Anlass, uns mit Arbeitgeberbewertungsportalen allgemein auseinander zu setzten.
Ein bisschen Erfahrung auf diesem Gebiet haben wir bereits: Seit drei Jahren gibt es das comspace-Profil auf kununu. Seitdem haben wir 14 Erfahrungsberichte gesammelt; damit liegen wir schonmal deutlich über dem Durchschnitt von 4 Bewertungen.
Glassdoor bei comspace 😉
Einen guten Überblick über die Glassdoor-Funktionen hat bereits Henner Knabenreich geliefert. Aber was bringen uns die Bewertungen und was bringen Sie dem potenziellen Bewerber? Immerhin hat jeder 4. Teilnehmer der OTaC-Studie schon einmal einen Arbeitgeber auf kununu gecheckt. Schon bei den ersten Diskussionen zum Thema gingen unsere Meinungen auseinander und so möchten wir hier beide Perspektiven zu Wort kommen lassen- ganz im Stil von Prof. Leisenberg, der sich auch schon mit dem Pro und Contra von kununu auseinander gesetzt hat.
Pro Arbeitgeberportale
Vorteil des glassdoor-Launches für den HR Bereich: Es kommt etwas Bewegung in den Markt der Bewertungsportale.
Auch bei großer Schere zwischen den Bewertungen, lassen sich wertvolle Informationen für Bewerber_innen gewinnen. Zitat eines Kollegen:
“Obwohl die Bewertungen häufig extrem ausfallen – darunter sehr positive „Gefälligkeitsbewertungen“ und sehr negative „Frust-Bewertungen“ – kann man zwischen den Zeilen lesend relativ viel über das Unternehmen erfahren und Problembereiche identifizieren.”
Contra Arbeitgeberportale
Schwierig ist die Glaubwürdigkeit der Plattformen: Jeder kann eine Arbeitgeber-Bewertung schreiben. Völlig anonym. Was natürlich einerseits gut und gerechtfertigt ist. Doch wie wird verifiziert, ob jemand tatsächlich bei eben diesem Arbeitgeber tätig war? Wie wird sicher gestellt, dass nicht ein Wettbewerber eine Bewertung abgibt?
Die Anonymität nimmt ab, je weniger Mitarbeiter_innen ein Unternehmen hat:
“Es ist kaum möglich anonym eine Bewertung abzugeben, da die Bewertungen häufig einen zeitlichen Kontext haben (als Neuer, wenn man gegangen ist, wenn man gegangen wurde, wenn man aufgefordert wurde, ..) und parallel Information zu Tätigkeit abgefragt werden.”
Wozu Arbeitgeberportale?
Arbeitgeberbewertungsplattformen möchten eigentlich ein objektives Bild von Unternehmen vermitteln. Tatsächlich finden sich aber wohl eher Meinungen von Personen, die mehr Kritik als Lob zu verteilen haben. Daher ist das Risiko von einseitigen Darstellung relativ groß. Es ist ein wenig wir bei Hotelbewertungsplattformen: Eine tatsächliche Motivation für eine Bewertung haben leider meistens nur die, die Frust ablassen möchten.
Andererseits hat eine Bitte an die Mitarbeiter_innen um Bewertungen (besonders bei Incentivierung) möglicherweise ebenfalls eine Verzerrung der Angabgen zur Folge. In diesem Falle dann zum Positiven.
Wer die Bewertungsplattformen aktiv für das Recruiting nutzen möchte, muss teilweise teure Arbeitgeberprofile kaufen. Die Kombination aus Transparenz und Geld hat leider schnell einen negativen Beigeschmack. Das meint wohl auch HR-Blogger Jannis Tsalikis, wenn er sagt “KUNUNU behandelt Arbeitgeber schlecht und verdient gut dabei.”
Wer sind denn eigentlich die Zielgruppen der Arbeitgeberportale?
Die ursprüngliche Idee von Glassdoor liegt (sehr amerikanisch) im transparenten Gehaltsvergleich. Dieser soll Bewerbern nach eigener Glassdoor-Aussage dabei helfen:
Wir finden – wer einen liebenswerten Job in einem ebenso liebenswerten Unternehmen sucht, sollte nicht nur auf’s Gehalt schauen.
Sicher, das monatliche Auskommen ist wichtig, aber: Sich wegen der Höhe der regelmäßigen Überweisung für oder gegen einen Job zu entscheiden ist zu kurz gesprungen. Gerade Menschen aus der Generation Y sind monetäre Anreize eher zweitrangig sind und damit ist auch eine Gehaltsstatistik keine echte Hilfe bei der Wahl eines Arbeitgebers.
Da ist es schon zeitgemäßer, Transparenz, Sinnhaftigkeit der Aufgaben und Kompetenzausbau nach dem Vorbild von Daniel Pink oder Steffi Burkhart in den Mittelpunkt zu stellen.
Daniel Pinks Buch in 10 Minuten 😉
Fairerweise sei gesagt, dass sowohl glassdoor als auch kununu versuchen, möglichst die Waage zwischen vergleichbaren und schnell verständlichen 5-Sterne Bewertungen einerseits und qualitativen Beurteilungen andererseits zu halten.
Hier hat unserer Meinung nach kununu die Nase etwas vorne, da zu jeder einzelnen 5-Sterne-Bewertung eine qualitative Abfrage erfolgt und im Bewertungsfenster jeweils die “Regeln” für faire Bewertungen noch einmal genannt werden. Das geht schon in die richtige Richtung.
Unternehmen geraten durch Arbeitgeber-Portale unter Umständen in eine Bring-Schuld bzw. in eine reagierende Position – besonders bei negativen Bewertungen. Selbst wenn sie ihre Mitarbeiter_innen aktiv um Bewertungen bitten, hätten die Ergebnisse unter Umständen ein “Gschmäckle”.
3 Tips für Bewerber_innen um Arbeitgeberbewertungen zu lesen
Bei comspace haben wir das Glück, sowohl durch ehemalige, als auch aktuelle Mitarbeiter bisher verhältnismäßig gut bewertet worden zu sein. Da vor allem Bewerber ein positives Bild von uns haben, scheinen wir hier einiges richtig zu machen und möchten Euch gerne aus unserer Perspektive ein paar Tipps geben:
Lest zwischen den Zeilen. Legt Euch für Bewertungsportale auch im professionellen Umfeld einen möglichst guten Filter für Aussagen an, deren Ursache möglicherweise nur kurzfristiges Frustablassen oder persönliche Differenzen gewesen sein könnten, die auf Euch gar nicht zutreffen.
Informiert Euch in möglichst vielen verschiedenen Quellen:
im persönlichen Kontakt
über die Unternehmens-Homepage
Social Media Kanäle
Presse-Artikel
Ansprache von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern über XING oder LinkedIn
Lasst Euch durch negative Bewertungen nicht abschrecken und adressiert diese in Bewerbungsgesprächen gezielt. Möglicherweise hat das Unternehmen bereits reagiert und positive Veränderungen herbei geführt.
Unser Fazit zu Arbeitgeberportalen:
Transparenz ist wichtig und wir nehmen sie so ernst, das sie einer unserer 5 Leitbildwerte ist. Zudem setzen wir uns täglich damit auseinander transparent zu arbeiten.
Jedoch betrachten wir Bewertungs-Plattformen (noch) eher als Feedbackkanal für interne Verbesserungen und weniger als Recruiting-Instrument.
Fair und transparent wäre für uns ein Bewertungsportal in dem bestenfalls die Bewertenden unter Klarnamen posten. Auch wenn es unbequemes zu berichten gibt. Mindestens aber eine Bewertung erst frei geschaltet wird, wenn sicher gestellt wurde, dass die kommentierende Person auch tatsächlich im entsprechenden Unternehmen gearbeitet hat.
Unternehmen raten wir, auf Kritik in Bewertungsportalen einzugehen, nach Wegen zu suchen die Situation zu verbessern und diese Verbesserungen im späteren Verlauf auf den Portalen auch zu kommunizieren, denn auf 1 Kommentar kommen unter Umständen 90 passive Leser, die Sie über die positiven Entwicklungen informieren können.
“Dort haben die Nutzer selbst die Möglichkeit, Fotos von ihrem Arbeitsplatz hochzuladen. Jobsuchende können so beispielsweise sehen, ob Mitarbeiter in einem offenen Großraumbüro oder in geschlossenen Einzelbüros arbeiten und wie gemeinsam genutzte Räume wie die Küche, Lobby oder Essensbereiche aussehen.“
Wir meinen: Ein Arbeitgeber, der besonderen Wert auf Employer-Branding legt, sollte von sich aus möglichst möglichst viele Einblicke in das Arbeitsumfeld bieten, z.b. auf seiner Homepage oder im Unternehmens-Blog, wo noch einmal tiefer ins Detail gegangen werden kann.
Bewertungen sind als kritisches Feedback für uns immens wertvoll. Wir nehmen das Feedback ernst, setzen uns kritisch damit auseinander und motivieren Mitarbeiter_innen sowie Bewerber_innen regelmäßig dazu, uns zu bewerten:
“Deine Meinung ist uns wichtig. Deswegen würden wir uns über dein Feedback per Mail oder eine ehrliche und offene Bewertung auf der Plattform von kununu freuen. Nur so können wir besser werden. Jeden Tag ein bisschen.”
Wie sind Ihre Erfahrungen mit Arbeitgeberbewertungs-Plattformen?
Das Finale der HR Sommerakademie nach zwei intensiven Tagen zu den Themen Employer Branding und Recruiting hatte es in sich: Personalentwicklung und eine Unternehmsbesichtigung des Online-Spieleentwicklers Wooga standen am Freitag, 18. Juli 2014 auf dem Programm.
Talente erkennen leicht gemacht?
Wie findet man in kurzer Zeit die richtigen Talente und identifiziert deren Entwicklungpotential? Jedenfalls nicht, indem man auf’s falsche Diagnostikverfahren setzt. Um die Auswahl und den Einsatz erfolgreicher Personaldiagnostikverfahren ging es im Workshop mit Rüdiger Maas (Maas Beratungsgesellschaft mbH). Sogenannte eignungsdiagnostische Verfahren gibt es wie Sand am Meer: von biografischen Fragebögen, Assessment Centern über seriöse Persönlichkeitstests wie dem BIP, MBTI, Big Five, bis hin zu fast schon esoterisch graphologischen Analysen und dem Rorschach-Test. Wer (vermeintlich) wissenschaftliche Diagnostikverfahren in der Personalauswahl oder -entwicklung einsetzen möchte, sollte diese vorab einer Prüfung der drei Gütekriterien für wissenschaftliche Tests unterziehen:
Objektivität: Sind die Ergebnisse und Interpretation der Ergebnisse unabhängig vom Leiter der Untersuchung?
Reliabilität (Zuverlässigkeit): Erzielen wiederholte Messungen mit dem identischen Messverfahren die gleichen Messwerte?
Validität (Gültigkeit): Misst das Verfahren, tatsächlich die Werte, die es messen soll?
Zum Abschluss durften alle Workshop-Teilnehmer einen eigenen Perönlichkeitstest ausfüllen und vor Ort auswerten lassen. Lustigerweise nahmen alle Teilnehmer den Test ernst und füllten nach bestem Wissen und Gewissen aus. Uns war natürlich nicht bewusst, dass wir zur Verdeutlichung der eingeschränkten Sinnhaftigkeit vieler Tests jeweils willkürlich verteilte “Auswertungen” von Herrn Maas zurück bekamen. Besonders interessant dabei: Fast wie bei einem Tageshoroskop fand sich fast jeder von uns irgendwie in den Charakterisierungen der Einzelauswertungen wieder 🙂
Mein – zum Glück!;) – willkürlich ausgesuchtes Testergebnis im Personaldiagnostik-Workshop.
Und so haben wir alle noch eine ganz eigene Erfahrung mit unwissenschaftlichen Diagnoseverfahren, willkürlichen Auswertungen und “forced choice”-Fragebögen gesammelt 😉
Alt lernt von jung
Mit “Reverse Mentoring” stellte Holger Hiltmann von der Merck KGaA einen innovativen Trainingsansatz vor, bei dem das Thema Mentoring einmal erfrischend anders interpretiert wird.
Mentoring: Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt.
Gabler Wirtschaftslexikon
Klassischerweise ist Mentoring hierarchiegebunden: Erfahrene = ältere Kollegen geben ihr Wissen an unerfahrene = jüngere Kollegen weiter. Doch auch die Jüngeren haben etwas zu sagen, z.B. bei dem Thema Social Media. Bei Merck werden daher die klassischen Rollen vertauscht: Hier lernen Führungskräfte von Auszubildenden, wie Kommunikation im Web 2.0 funktioniert und welchen Nutzen diese für das Unternehmen bringen kann. Der hierarchiefreie Personalentwicklungsansatz hatte bei Merck dabei Vorteile für beide Seiten:
Enormer Lernfortschritt für die Mentees/Führungskräfte
Positionierung von Ausbildung in der obersten Führungsebene
Erhöhte Sichtbarkeit der Auszubildenden im Unternehmen
Netzwerkmöglichkeiten für Azubis
Realistische Einschätzung von Möglichkeiten und Einschränkungen bei der unternehmensbezogenen Nutzung von Social Media
Von Fehlern, Hierarchie und Wohlfühl-Atmosphäre
Zum Abschluss der drei Akademietage waren wir zu Gast bei dem jungen Unternehmen “Wooga”, einem Online-Spielehersteller mit Berliner Sitz in einer alten Backfabrik. Für mich war dies ein besonders interessanter Termin, weil ich mit hohen Erwartungen (“Das wird bestimmt wie bei Google!”) und konkreten to do’s (“Achte mal drauf, was die so im Kühlschrank haben”) zur Unternehmensbesichtigung gekommen war.
Inspirierend finde ich vor allem die Fehlerkultur bei Wooga, die zwangsläufig aus dem Kerngeschäft resultiert: Um ein bis zwei erfolgreiche Online-Spiele pro Jahr zu veröffentlichen, sind Dutzende Spiele-Prototypen notwendig, die im Laufe des Entwicklungsprozesses verworfen werden müssen. Die Aufarbeitung von gescheiterten Projekten ist ein wichtiges Thema und hat dementsprechend auch zeitlich einen hohen Stellenwert bei der täglichen Arbeit.
Das Herzstück im Wooga-Büro: Die Küche.
Darüber hinaus habe ich während der Führung durch die kunterbunte Wooga-Welt viele Parallelen zu comspace entdeckt:
„Hierarchie ist uns nicht so wichtig. Es geht um Expertise, nicht um Titel.”
Maike aus der Wooga-PR-Abteilung
Der aufmerksame Leser denkt natürlich sofort an das Reverse Mentoring-Programm von Merck. Mir fällt dabei aber auch das comspace Recruiting ein: Wir führen schon lange unsere Vorstellungsgespräche “auf Augenhöhe”, also hierarchiefrei mit Kollegen aus dem jeweiligen Fachbereich, die am besten beurteilen können, ob ein_e Bewerber_in fachlich zu der offenen Stelle passt.
Was bei Wooga tägliche “5 minutes of fame” sind, findet bei uns monatlich statt und nennt sich c42.
Eine weitere Gemeinsamkeit von Wooga und comspace ist die Arbeitskultur. Wer ein offizieller “guter Ort zum Arbeiten” (oder neudeutsch “GOODplace”) sein möchte, muss seinen Mitarbeiter_innen einiges bieten, z.B. ein coolesBüro in zentraler Lage, Mitbestimmung, einen stets gut gefüllten Kühlschrank, Familienfreundlichkeit, gemeinsame Aktivitäten (bei comspace wird gegrillt, gegärtnert, geschaut und gefeiert), flache Hierarchien und professionelles Onboarding. Was comspace noch zum GOODplace macht und was Arbeiten mit Ausprobieren zu tun hat, steht auch in unserer Unternehmens-Story.
Mein Fazit zur HR-Sommerakademie
3 Tage voller Vorträge, Workshop und Diskussionen haben mich mit einigen Ideen, vielen Fragen und einer langen to-do-Liste zurückkehren lassen.
Das Thema Employer Branding beschäftigt uns bei comspace schon seit einiger Zeit; der Bewerbungsprozess im Rahmen der GOODplace-Auszeichnung sowie unser Engagement beim Thema Familienfreundlichkeit helfen uns aktuell dabei, unser Profil als Arbeitgeber zu schärfen. Beim Recruiting sind für mich Schlagworte wie Social Media Monitoring und Active Sourcing mehr in den Vordergrund gerückt. Vom letzten Tag der Sommerakademie ist mir vor allem das Thema „Scheitern als Chance“ in Erinnerung geblieben, dem kürzlich auch das Wirtschaftsmagazin brandeins eine eigene Ausgabe gewidmet hat.
Letzten Dienstag haben wir bereits unser 65-seitiges E-Book auf den Weg gebracht, in dem Blogger und bloggende Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven auf die Frage “Was macht einen familienfreundlichen Arbeitgeber aus?” eingehen.
Eine Jury aus Wirtschaft und Verwaltung zeichnet damit Unternehmen aus, die sich zu einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik bekennen und auch danach handeln. Besonders wertvoll war für uns der Austausch mit den anderen ausgezeichneten Unternehmen in einer Podiumsdiskussion und im Anschluss an die Verleihung.
An dieser Stelle möchten wir kurz darauf eingehen, welche Maßnahmen von den anderen Unternehmen in Sachen Familienfreundlichkeit durchgeführt werden:
Die BGW hat in Bielefeld bereits 13 KiTas für verschiedene Betreiber in Bielefeld gebaut und in angemieteten BGW-Wohnungen unterhalten verschiedene Elterninitiativen Kinderbetreuungseinrichtungen.
Die Auszeichnung erhielt die BGW allerdings für ihr Engagement gegenüber den über 150 eigenen Mitarbeitern. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird groß geschrieben und so werden neben jungen Familien mit Kindern auch Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen unterstützt.
Goldbeckchen heißt der unternehmenseigene Kindergarten von Goldbeckbau in Ummeln. Das Unternehmen baut hauptsächlich Hallen, Bürogebäude, Parkhäuser, Sporthallen und Schulen. Da stellte der eigene Kindergarten auf dem Werksgelände schon ein Novum in der Produktpalette dar.
Der Kindergarten steht zwar auch Familien aus dem Umland offen, das Hauptziel ist aber die Eltern im Unternehmen zu unterstützen. Da werden dann auch mal die Kernöffnungszeiten von 7 bis 17 Uhr individuell ausgeweitet, wenn es bei der Arbeit mal etwas länger dauert.
Cobiland heißt die betriebsnahe Kindertagespflege, die kurzfristig bei der Hücobi GmbH aufgebaut wurde. Unter professioneller Betreuung können dort bis zu fünf Kinder mit viel Spaß beaufsichtigt werden, so lange Mama oder Papa nebenan arbeiten.
Mit Unterstützung der REGE Bielefeld (regionale Personalentwicklungsgesellschaft) war die eigenunternehmerische und kostenlose Kinderbetreuung innerhalb von drei Monaten auf den Weg gebracht und bietet den Mitarbeiter_innen nun in zwei Firmenräumen zusätzliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ohne zusätzliche Fahrtzeiten oder Fahrtkosten.
Die Sparkasse Bielefeld setzt sich seit 1825 für Menschen und Wirtschaft in der Region ein. Im Mai 2013 erhielt sie bereits das Zertifikat zum audit berufundfamilie, mit dem sie aktiv und gezielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt.
In diesem Rahmen setzte das Unternehmen mit seinen über 1400 Mitarbeitern bspw. Maßnahmen um wie Vermittlung bei Kinderbetreuung und Pflege, Kinderbetreuung in der Ferienzeit, verschiedene Teilzeitmodelle (insb. für Führungskräfte), Teilzeit und Sonderurlaub nach Elternzeit und vieles mehr.
Es hat ein bisschen gedauert, aber nun haben wir alle Beiträge unserer Blogparade zusammen gestellt und freuen uns über die vielen spannenden Beiträge, die unsere Frage „Was macht einen familienfreundlichen Arbeitgeber aus?“ von den verschiedensten Seiten beleuchtet hat.
Vielen Dank an alle, die mit ihren Beiträgen teilgenommen haben! Das tolle bei Blogparaden ist ja, dass man selber nur einen kleinen Anstoß zu einem Thema gibt und im Verlauf selber sehr viel neues zu diesem Thema lernt.
Kinderspielecke bei comspace
Im folgenden haben wir einige der Highlights aus den einzelnen Beiträgen für Sie als Zitate zusammen gestellt. Unseren Start-Artikel finden Sie hier. Und den Beitrag durch den wir auf die Idee zur Blogparade kamen hier.
Uwe Hauck, „Wer Kinder will, kann die Karriere vergessen“
Und übrigens, wer mal Top Management, hervorragende logistische Planung und Organisation erleben will, der sollte sich vielleicht einfach mal ansehen, was Mütter so jeden Tag leisten (ja, Väter auch, aber leider noch viel, viel zu wenige).
Ole Wintermann, „Familienfreundlich sein bedeutet: Menschen ernst nehmen“
Diese fatalistische Sichtweise greift mir zu kurz, sie ist zu destruktiv und fragt nicht danach (bis auf die üblichen Forderungen nach mehr Kinderbetreuung, weniger „gläserner Decke“, etc.), was konkret denn an grundsätzlichen Fragen des Job-Verständnisses und der Interpretation von Leben und Beruf verändert werden oder auch anders gesehen werden könnte.
Jan Westerbarkey, www.westaflex.de, in einem Kommentar zum Blogbeitrag
So wie sich die Landwirtschaft nur mit EU-Mitteln in Deutschland behaupten kann, sollten wir vermeiden Besonderheiten in der Personalpolitik zur Gewinnung von Fachkräften zum Standard zu erheben. Alle im Eingang genannten Aspekte sind unentgeldliche Anreize, damit das Handwerk oder der Mittelstand in Regionen überhaupt wachsen kann.
Stefan Schütz, „Vereinbarkeit Familie und Beruf“
Bei BMW wurde beispielsweise mit dem Betriebsrat eine Regelung getroffen, die die Vorteile flexibler Arbeit erhalten und zugleich die Vereinbarkeit mit dem Privatleben verbessern soll. So wurde unter anderem ein “Recht auf Unerreichbarkeit” nach Feierabend verankert.
Dr. Steffi Burkhardt, Selbstbericht Aussteigen – Teil 1 und Teil 2
Nach zwei Jahren Kulturschock und abgeschlossener Studie habe ich den Laden verlassen. Missen will ich die Zeit nicht. Immerhin haben sie mich dazu bewegt, genau das zu tun, was ich heute tue: Über Arbeitsverhältnisse zu sprechen, Aufklärung zu leisten, aus Vorgesetzten bessere Führungskräfte zu machen und Jung und Alt zusammen zu bringen.
Jana Yalcin, „Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz“
Das Thema Familie steht bei uns ganz oben – das liegt zum großen Teil mit Sicherheit daran, dass wir unser Geld eben auch mit Familien verdienen. Gäbe es keine Kinder, hätten wir keinen Job. Da ist es selbstverständlich, dass auch betriebsintern Kinder gern gesehen und frischgebackene Mamas und Papas nach Kräften unterstützt werden.
Nadine Knur, „Familie und Arbeit im Einklang – wie regelt FI-TS das?“
Grenzen in der flexiblen Arbeitszeitgestaltung treten ein, sobald der Service gegenüber den Kunden leidet. Der Kunde steht bei unserem Dienstleistungsunternehmen im Mittelpunkt. Wir sind mit unseren Services 24/7 für ihn da. Je mehr Verantwortung auf einer Position liegt, umso schwieriger ist es Vertretungen zu finden.
Tanje Mumot, Christian Bürgel, „Zwei auf einem Posten: Jobsharing bei der Commerzbank“
Frau Mumot und ich kannten uns vorher schon privat und ich wusste von ihrem Wunsch ebenfalls in Teilzeit als Filialdirektorin zu arbeiten. Wir sind dann mit dem Vorschlag der Arbeitsplatzteilung auf unsere Vorgesetzten zugegangen. Diese haben den Vorschlag gerne angenommen und uns vom ersten Tag an unterstützt.
Sven Nitsche, „Familienfreundlicher Fuchsbau bei Schwäbisch Hall“
„Es ist gut zu wissen, dass unser Kleiner nur einen Steinwurf entfernt von meinem Arbeitsplatz gut betreut wird“, sagt meine Kollegin Nicole. Unser „Fuchsbau“, die neu eröffnete betriebseigene Kindertagesstätte bietet derzeit Platz für 50 „Minifüchse“, perspektivisch können hier 100 Mitarbeiterkinder betreut werden.
Maria Dröghoff, „Wie sieht eine erfolgreiche Mama aus?“
Ich war ungefähr zeitgleich mit Marissa Mayer schwanger. Sie hat, im 7.Monat schwanger, die Geschäftsführung von Yahoo übernommen. Mir kam das sehr seltsam vor. Denn sie hatte eine Spitzenkarriere bei Google hinter sich, nach der sie sich lebenslang keine Geldsorgen machen muss.
Birgit Wintermann, „Familienfreundlichkeit im Unternehmen durch viele Maßnahmen?“
Vielmehr muss es um mitarbeiterorientierte Arbeitsbedingungen insgesamt gehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ALLE ihre persönlichen Verpflichtungen mit den betrieblichen in Einklang zu bringen. Dazu gehört vor allem auch die Pflege von Angehörigen – es ist noch nicht einmal ansatzweise klar, wie sehr dieses Thema den Arbeitsmarkt beeinflussen wird, wenn die Babyboomer in das Alter kommen, in dem sie gepflegt werden müssen.
Nein, das ist nicht der neue Aufkleber an den Kofferraumklappen unserer Firmenwagen 😉 Vielmehr ist unsere Sarah Jansohn seit Oktober nun offiziell die Feelgood Managerin von comspace, nachdem sie etwas über ein Jahr unsere Office Managerin war.
Als Feelgood Managerin wird sie sich neben der Unternehmens- und Arbeitskultur bsw. auch um die Umsetzung unseres Leitbildes gemeinsam mit den Mitarbeiter_innen kümmern. Doch die allerwichtigste Aufgabe unserer Feelgood-Managerin ist es dafür zu sorgen, dass die Kolleg_innen morgens mit einem Lächeln zur Tür rein kommen und sich den ganzen Tag wohl bei der Arbeit fühlen. Was das im Detail bedeutet wird Sie uns in ein paar Wochen genauer erklären.
In Deutschland sind wir mit unserem Engagement für mehr Arbeitskultur bereits in großartiger Gesellschaft: Goodgame Studios, Google, Jimdo, Ministry, t3n, WOOGA und XING sind nur einige Unternehmen, die bereits mit Feelgood Management für eine bessere Kommunikation und den “Flow” am Arbeitsplatz sorgen. (Alle Unternehmen mit Feelgood Managern finden sich in dieser Übersicht bei Goodplace.org.)
Hier in Ostwestfalen sind wir noch (aber hoffentlich nicht mehr lange) die Ersten, die mit Feelgood-Management starten. Mit all seiner Natur und Familienfreundlichkeit bietet unsere Region bereits eine Menge Lebensqualität, um qualifizierte Mitarbeiter zu begeistern. Uns ist aber auch bewusst, dass wir uns auf dem Arbeitsmarkt für „Wissensarbeiter“ als Arbeitgeber auch um die Mitarbeiter “bewerben”. Daher ist es uns wichtig, ein besonders gutes Arbeitsklima zu schaffen und es ständig weiter zu entwickeln.
Was eine Feelgood Managerin so macht, erklärt Magdalena von Jimdo hier in diesem kurzen Video:
Wer sich noch etwas tiefer in das Thema einlesen möchte, dem sei die Blogparade zu Feelgood Management bei bosbach ans Herz gelegt. Wir nehmen nicht offiziell an der Blogparade teil, da wir derzeit selber noch in der Entwicklungsphase stecken. Stattdessen werden wir in den nächsten Wochen und Monaten immer wieder auf das Thema eingehen und berichten, wie sich Feelgood Management bei uns entwickelt.
Ach, eine letzte Sache noch: Wir würden uns ganz besonders über ein Voting für comspace hier bei den Goodplace Stories freuen 😉
