Die Haltung entscheidet: Vom Recruiting zu Talent Attraction

UNSERE 1. PHASE IM EMPLOYEE LIFE CYCLE

Wir bei comspace sind grundsätzlich der Meinung, dass eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen die richtige Haltung und die Berücksichtigung aller Phasen des Employee Life Cycles erfordert.

Unser Employee Life Cycle besteht aus insgesamt 5 Phasen. In einer kleinen Blogserie möchte ich euch die einzelnen Phasen im Detail vorstellen.

Talent Attraction bildet die erste Phase, dann schließen sich die Phasen Pre- und Onboarding, Development & Learning, Retention und Offboarding & Alumni an.

Für uns ist es ebenso wie für andere Unternehmen eine Herausforderung, qualifizierte neue Kolleg*innen zu finden, für uns zu begeistern und langfristig zu binden. Um den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen im Recruiting begegnen zu können, haben wir bei comspace unseren Recruiting-Prozess optimiert und unsere Haltung gegenüber Kandidat*innen klar definiert. Für uns ist Talent Attraction die Lösung, wenn es um die Gewinnung neuer Talente geht. Heute möchte ich euch unsere Haltung vorstellen, mit der wir neue Kolleg*innen gewinnen und gebe euch Insights, wie wir das Recruiting als Tech-Unternehmen neu gedacht haben.

Um besser nachvollziehen zu können, warum wir uns mit unserem Recruiting-Prozess und unserer Haltung beschäftigt haben, möchte ich euch zuerst die 5 Trends vorstellen, die uns im Recruiting wichtig sind und treiben. Hier eine kurze Übersicht:

Trend: Generation Z und Generation Alpha

Die Workforce 2030 wird sich zu 34% aus GenZ und zu 11% aus GenAlpha zusammensetzen. Das sind insgesamt 45% der Arbeitenden. Diese Generationen umfassen gut ausgebildete, technologieaffine, weltoffene, visuelle und kooperative Menschen, somit auch Mitarbeitende. Beide Generationen werden auch “Generation Internet“ genannt, weil sie sog. „Prosumenten“ sind. Der Begriff setzt sich aus „Produzenten“ und „Konsumenten“ zusammen, d.h. sie konsumieren und produzieren digitalen Content zu gleichen Teilen. Beruflich sind ihnen Sicherheit, Entwicklung und eine sinnvolle Arbeit wichtig und Führung wird als Befähigung, Inspiration, Mitgestaltung und Facilitation definiert. Unternehmen sind also gut beraten, wenn sie sich mit den Bedürfnissen dieser Generationen beschäftigen, diese akzeptieren und auf sie eingehen.

Quelle: https://persoblogger.de/2023/01/23/generation-z-und-generation-alpha-generationsueberblick

Trend: Rise of Ingroups

Die steigende Informationsflut durch Big Data, IoT und KI führen zum Rückzug vieler Menschen in private Räume, was wiederum zu einem verzeichneten Anstieg von geschlossenen Communities führt. Gleichzeitig führt die Automatisierung dazu, dass menschliche Begegnungen begehrenswerter und bedeutsamer werden. Das Bedürfnis nach face-to-face Interaktionen wird intensiver, und als Konsequenz vertrauen wir eher Menschen und Unternehmen, die nicht vollkommen, dafür aber authentisch sind.

Quelle: https://nonobvious.com/content/trends/human-mode-2/

Trend: Individualisierung

Dieser Trend meint die Verortung des Individuums in der Gemeinschaft. Es geht nicht mehr um das autonome Ich, denn das Individuum sieht sich als Teil einer kollaborativen Wir-Kultur. Vielmehr geht es nun um Wahlfreiheiten und individuelle Selbstbestimmung, z.B. durch berufliche Side-Quirks. Das bedeutet, dass immer mehr Menschen mehrere bzw. unterschiedliche Einnahmequellen haben, um ihren Lebensunterhalt zu sichern und sich selbst zu verwirklichen. Was wiederum flexible Arbeitszeitmodelle auf Seiten der Arbeitgeber voraussetzt.

Quellen:
https://nonobvious.com/content/trends/side-quirks-2/
https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrend-individualisierung/

Trend: Sinn

Menschen suchen mehr nach sinnstiftender Arbeit, als es früher der Fall war. Um dieses Bedürfnis aufzugreifen, müssen Unternehmen Begeisterung für ihre Arbeitgebermarke schaffen, indem sie ihr Wertversprechen und Sinnangebot sichtbar und erlebbar machen. Zudem braucht es mehr inklusiven Zugang für verschiedene Zielgruppen und weniger das Denken in stereotypischen Personas.

Quellen:
https://nonobvious.com/content/trends/passive-loyalty-2/
https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/3-new-work-trends-die-arbeit-praegen/
https://nonobvious.com/content/trends/overtargeting/

Trend: Rethink Recruiting

Auf der Metaperspektive betrachtet, führen der demografische Wandel und Fachkräftemangel zu Arbeiterlosigkeit. Bis 2060 fehlen uns 15 % der Erwerbspersonen – das sind insgesamt 6,5 Millionen Menschen. Um gegenzusteuern und zukünftig neue Talente zu finden und für uns zu begeistern, müssen wir neue Recruiting-Wege denken und gehen. Uns bekannte Ansätze wie Post & Spray, post-apply-hire oder der klassische Wasserfall-Recruiting-Funnel sind unbrauchbar. Zur gleichen Zeit steigt die Zahl der passiv Jobsuchenden, die zukünftig die wichtigste Ressource im Recruiting darstellen. Legt man diese Fakten zusammen, dann kommt man schnell und klar zu einer Schlussfolgerung: Nämlich, dass das uns bekannte Recruiting überholt ist. Unternehmen müssen neue Wege beschreiten.

Quellen:
https://www.trendence.com/reports/arbeitsmarkt/recruiting-trends-2023
https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2023/01/10/top-ten-hr-trends-for-the-2023-workplace/?sh=5d6f4cea5933
http://www.hrinmind.de/posts/bye-bye-bms-bewerbermanagementsysteme-auf-dem-ruckzug-3-thesen-zum-bewerbungsprozess/
https://www.trendence.com/reports/arbeitsmarkt/recruiting-trends-2023

Talent Attraction stellt für uns die passende Lösung dar, die organisch, strategisch, nachhaltig, multifunktional und skill- bzw. wertebasiert ist. Sie ermöglicht uns, auf die Konsequenzen der eben vorgestellten Trends einzugehen. Strategisch definieren wir Talent Attraction als eine grundsätzliche Haltung bei der Gewinnung neuer Kolleg*innen. Operativ stellt es für uns die zielgruppenorientierte Sichtbarkeit und die Möglichkeit verschiedener Touchpoints mit dem Unternehmen und der Employer Brand für Kandidat*innen dar.

Im Talent Attraction Modus beschäftigen wir uns also mit der grundsätzlichen Frage, wie wir unseren Zielgruppen verschiedene Touch Points mit uns als Unternehmen ermöglichen und unsere Arbeitgebermarke sichtbarer und erlebbarer machen können.

Wie ermöglichen wir diese Touch Points?

Um eben diese Touch Points zu ermöglichen, haben wir für uns 5 Ansätze definiert, die wir auf Basis unseres Employer Brandings umsetzen.

1. Community Management:

Wir denken in Communities. Wir besuchen oder veranstalten Fachevents oder Get-Together und kommen durch den Aufbau und die Betreuung von Interessengemeinschaften unserer Zielgruppe näher. Zudem ermutigen wir unsere Kolleg*innen, ihre Fachthemen, wie bspw. Tech, Projektmanagement, New Work, HR oder Marketing sichtbar zu machen und auf ihre Art zu kommunizieren.

2. Active Sourcing:

Wir sprechen proaktiv interessante Kandidat*innen auf LinkedIn an, um das Potential der passiv Jobsuchenden auszuschöpfen. Zusätzlich nehmen wir an digitalen Jobmessen teil, die auch nach dem Active-Sourcing-Ansatz funktionieren, bspw. die Jobmesse von get-in-it.

PS: Wenn du mehr über unsere Erfahrungen mit der digitalen Jobmesse von Get-in-IT erfahren möchtest, dann schau gerne in unserem dazugehörigen Blogpost vorbei.

3. Alumni:

Unsere Mitarbeiter*innen haben eine Betriebszugehörigkeit von ca. 7 Jahren. Für eine Agentur ist das überdurchschnittlich viel und darauf sind wir stolz. Verlässt uns dann doch einmal jemand, bleiben Teamleads, Kolleg*innen oder People & Culture mit den Ex-Kolleg*innen in Kontakt und laden diese zu Fach-Events und Feiern ein, beispielsweise zu unserer Weihnachtsfeier. Auch dadurch konnten wir bereits einige Kolleg*innen als Job-Rückkehrende für uns zurückgewinnen.

4. Employee Referral:

Für manche mag das Empfehlungsmanagement Old School sein, für uns allerdings ein erfolgreicher Ansatz. Wir belohnen erfolgreiche Empfehlungen durch unsere Mitarbeiter*innen mit 2.000 Euro. 50% werden zu Beginn und 50% bei Ende der Probezeit ausbezahlt. Wir erhalten dadurch auch viele Initiativbewerbungen, weil unsere Mitarbeitenden comspace ihren Freunden und Familie empfehlen.

5. Auszubildende und Studierende:

Wir befinden uns derzeit in der Überarbeitung unseres Ausbildungskonzepts mit dem Ziel, junge Talente gezielt zu gewinnen und aufzubauen. Dabei legen wir besonderen Wert auf verschiedene Veranstaltungen wie Berufsorientierungstage, Hacker Schools, Schulmessen und Girls‘ Days. Diese Events haben für uns eine große Bedeutung, denn sie bieten die Möglichkeit, jungen Menschen den Zugang zur Technologie zu eröffnen und möglicherweise ihre Begeisterung für technische Berufe zu wecken.

Welche Treiber haben wir für uns identifiziert?

Zusätzlich zu diesen 5 Ansätzen haben wir für uns eine grundlegende Haltung definiert, die sich in 6 Werten widerspiegelt.

Authentizität: Wir zeigen uns genauso, wie wir sind und geben Raum für Individualität und Diversität. Egal, wen jemand liebt, wo jemand herkommt oder was jemand trägt: Es spielt für uns keine Rolle, denn wir akzeptieren alle Menschen genauso, wie sie sind.
Transparenz: Wir kommunizieren die Gains und selbstverständlich auch die Pain Points. Wir verschönern nichts. Wir sprechen in unseren Kennenlerngesprächen über Erfolge, Misserfolge, Learnings und Herausforderungen, um den Kandidaten ein möglichst realistisches Bild zu vermitteln. Auf diese Weise ermöglichen wir den Kandidat*innen selbst zu entscheiden, ob sie sich mit comspace identifizieren können bzw. möchten. Und wir sprechen sehr früh über Gehaltsmöglichkeiten, d.h. dass dies bereits im Pre-Call ein Thema ist.
Offenheit: Wir haben einen offenen Blick, denken in Potenzialen, Chancen und Netzwerken. Wir prüfen immer, ob wir für Kandidat*innen passende Einsatzmöglichkeiten in unserem Unternehmen haben, wenn sie interessante Skills und Persönlichkeiten mitbringen, die zu uns passen.
Schnelligkeit: Wir reagieren schnellstmöglich auf Bewerbungen und Anfragen auf diversen Kanälen. Tägliche Bewerbungschecks, Vorselektion durch Pre-Calls und eine enge Kommunikation mit den Hiring Managern führen zu einem effizienten Prozess. Das bedeutet, dass wir auch schon 1-2 Wochen vom ersten Interview bis zur Vertragsunterzeichnung gebraucht haben. Um diese Schnelligkeit realisieren zu können, muss das Recruiting als eine Kernkompetenz im Unternehmen verstanden werden. Es braucht eine Person, die den Hut für dieses Thema auf hat, sowie zeitliche und finanzielle Ressourcen, die durch das Management freigegeben werden.
Wertschätzung: Wir gehen mit den Ressourcen der Kandidat*innen wertschätzend um und kommunizieren auf Augenhöhe. Grundsätzlich gilt, wir bewerben uns bei den Kandidaten und sind für einen reibungslosen Prozess verantwortlich. Das ist die Kernaussage unserer Haltung gegenüber Kandidat*innen. Wir versuchen den Prozess so angenehm wie nur möglich zu gestalten, indem wir bspw. einen Quick Apply ermöglichen. Das heißt, lediglich ein CV bzw. LinkedIn CV reichen aus, um sich bei uns zu bewerben. An dieser Stelle ist zu empfehlen, die Candidate Experience selbst zu erleben. Das bedeutet, das Bewerbungsprozedere selbst zu durchlaufen, um dann kritisch die Dauer, Anzahl der Clicks, Design und Mobilansicht zu bewerten. Auf diese Weise stellt man fest, was optimiert werden kann, um den Kandidat*innen einen reibungslosen Prozess zu ermöglichen. Ein weiteres Zeichen unserer Wertschätzung ist, dass wir immer telefonisch mit Begründung absagen, wenn es bereits einen Pre-Call gegeben hat.
Nachhaltigkeit: Wir denken langfristig, indem wir eine zukunftsorientierte Perspektive einnehmen und aktiv gestalten, statt zu reagieren. Zum Beispiel durch einen gepflegten Candidate Pool, kontinuierliche Community Arbeit und den Aufbau von Beziehungen zu potentiellen Kandidat*en. Auf diese Weise können wir kurzfristig reagieren bzw. die Bedarfe decken, bevor sie überhaupt entstehen.

Zur ersten Phase unseres Employee Life Cycles sind das also die wichtigsten Punkte. Kurzum: Das Thema ist bei uns strategisch geplant und die Beachtung der genannten Punkte hat hohe Priorität. Uns ist wichtig, dass diese Haltung konsistent und konsequent gelebt wird und in allen Touch Points spürbar ist.

Wie lebt ihr das Recruiting und welche Erfahrungen habt ihr mit Community Management gemacht? Gibt es für euch ebenfalls Treiber bzw. Werte im Recruiting? Ich freue mich auf eure Kommentare!