5 gute Gründe, um den Bewerbungsprozess im JIRA abzubilden

Lange Zeit nutzten wir bei comspace ein selbstentwickeltes Tool, um sämtliche Bewerbungen zu verwalten. Dieses Tool wurde ursprünglich für einen Kunden programmiert und war dementsprechend auf die Bedürfnisse eines anderen Unternehmens zugeschnitten. Zudem war es in die Jahre gekommen. Es brauchte also nicht nur optisch eine Neuerung, auch die Funktionen mussten überarbeitet werden. So stellten wir uns bereits im letzten Jahr die Frage, wie wir das Bewerbermanagement zukünftig abwickeln wollen.

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Warum die Begeisterung für’s Programmieren mehr zählt als das Informatik-Studium

Lebenslauf vs. Anschreiben

…und ich deshalb lieber Anschreiben als Lebensläufe lese.
Vor einigen Monaten wurde die Diskussion um Pro und Contra von Bewerbungsanschreiben in meine Twitter-Timeline gespült. Im Blog von Mr. Arbeitgebermarketing Henner Knabenreich ging es z.B. um die Frage ”Stellenanzeige oder Anschreiben: Was stirbt zuerst?” Es geht bei der Frage, ob man Bewerber_innen das Formulieren eines Anschreibens zumuten möchte, auch um den Wunsch nach einer guten Candidate Experience, ist klar. Ein gutes Anschreiben zu formulieren kostet Zeit und die ist oft knapp bemessen.

Warum das Bewerbungsanschreiben nicht tot, sondern nur zu oft falsch eingesetzt wird (z.B. als ausformulierte Wiedergabe des Lebenslaufs), hat auch schon Stefan Scheller vor fast einem Jahr im Persoblogger gut zusammengefasst.
Für mich ist diese Diskussion in der letzten Zeit zu einem guten Beispiel für den sich verändernden Fachkräfte- und Recruiting-Markt geworden. Worauf müssen sich HR-Bereiche einstellen, wenn sie qualifizierte Entwickler_innen, IT-Profis etc. finden möchten? Wie aussagekräftig können formale Stationen bei IT-Berufen sein? Woran erkennt man gute Entwickler_innen?
Meine Erfahrungen, Schlussfolgerungen und drei Recruiting-Tipps, möchte ich hier mit euch teilen:

MINT macht nicht automatisch digital

Auf Veranstaltungen oder bei Bewerbungsgesprächen treffe ich immer mal wieder auf Studierende, die sich einen Einstieg in die Digitalbranche vorstellen könnten, aber wenig bis keinerlei Bezug zur IT oder Web-Entwicklung haben – und das, obwohl sie in MINT-Studiengängen studieren. (Was das über die Praxisnähe unserer Studiengänge aussagt, kann gerne nochmal an anderer Stelle diskutiert werden.) Ein bestimmter fachlicher Studiengang ist also noch längst keine Garantie für die Affinität zur Digitalbranche.

 

“Richtig” Programmieren lernt man in der Freizeit

Bei unseren Vorstellungsgesprächen treffen wir immer mehr Bewerber_innen, die einen “untypischen” Lebenslauf haben (z.B. keinen informatikbezogenen Studiengang/Ausbildung, abgebrochenes MINT-Studium, abgebrochene Ausbildung, …) und die trotzdem großartige Entwickler_innen sind. Oder wie es ein Bewerber in unserem Kennenlerngespräch sagte:

Ich bin überzeugt, dass man Programmieren nicht in der Schule lernt.

…und auch nicht in der Uni”, möchte ich hinzufügen. Engagement beim Programmieren lernt man nicht in zwei Schul- oder Semesterwochenstunden. Ein Arzt lernt ja auch nicht (nur) im Medizinstudium, sondern durchs praktische Ausüben.

Ohne Frage: Studieren bildet

Natürlich ist ein Studium wertvoll und neben rein fachlichem Wissen erwirbt man in der Regel viele Kompetenzen (Selbstorganisation, eigenständiges Erarbeiten neuen Wissens, Fähigkeit zu analytischem Denken), die auch in der Web-Entwicklung und generell einem agilen Arbeitsumfeld voller Wissensarbeiter enorm wichtig sind. (Leseinspiration hierzu: Das ZEIT-Interview „Bildung beginnt mit Neugierde“ mit Philsoph und Schriftstellter Peter Bieri) Ich möchte hier also gar nicht das Studium an sich klein reden. Was mir aber in den letzten Jahren im Recruiting bei comspace immer wieder auffällt ist, dass ein MINT-Studium nicht automatisch gute Entwickler_innen hervor bringt.

Du möchtest (besser) programmieren lernen, weißt aber noch nicht genau wie oder wo?

Hier ein paar (überwiegend kostenlose) Probiertipps:

  • Learn to code! Kostenlose Online-Kurse gibt es bei codecademy
  • “The world’s best online courses” von Top-Unis gibt’s bei Coursera
  • IT-Stipendien und Code Competitions gibt’s bei den IT Talents
  • “Coden, proggn, Sachen machen” kannst du in der Hacker School
  • Ein Programmier-Studium gibt es neuerdings bei der Code University in Berlin

 

comspace ist ein bunter Haufen von Profis

Wer unser Blog verfolgt weiß, dass ich gerne auf unrepräsentative, aber aussagekräftige Eigenbeispiele zurückgreife, z.B. wenn es um gutes Arbeiten, Begeisterungsfähigkeit und Eigeninititative geht. Bei comspace sind wir vermutlich unser bester praktischer Beweis dafür, dass man nicht unbedingt ein abgeschlossenes MINT-Studium braucht, um gute Webanwendungen entwickeln zu können. Hier einige Beispiele, welchen formalen Background unsere Kolleg_innen in der Web-Entwicklung haben:

  • Informatik-Studienabbrecher, die “was praxisbezogeneres machen” wollten
  • Abgebrochenes Erststudium, dann mehrere Jahre Berufserfahrung + aktuell nebenberufliches Informatikstudium
  • Ausbildung zum Fachinformatiker (alle Azubis haben schon VOR Beginn ihrer Ausbildung privat gerne programmiert)
  • Erstausbildung Physiotherapeut + zweite Ausbildung zum Fachinformatiker
  • Ehemalige Mathe-, Jura- und Philosophiestudierende, die kurz vor dem Abschluss die Uni abgebrochen haben, weil sie ihre Leidenschaft für die Web-Entwicklung entdeckten
  • Ehemalige freiberufliche Web- oder Software-Entwickler
  • Mathe- und Informatik-Uniabsolventen
  • Abgeschlossene Chemielaborantenausbildung, jetzt Fachinformatiker-Ausbildung

Dass sie alle fachlich Expert_innen auf ihrem Gebiet sind, sich intensiv und selbständig weiterbilden, vernetzen und austauschen, liegt an ihrer Begeisterung fürs Programmieren. Wie könnte das ein einfacher Lebenslauf widerspiegeln?

Ergebnisse aus der Stack Overflow Entwicklerumfrage 2017

Bestätigung erhält unsere Selbsteinschätzung durch die letzte Stack Overflow Entwicklerumfrage, nach der 93% der Entwickler_innen ihre Fähigkeiten zumindest teilweise autodidaktisch (also unabhängig von einem Studium oder einer Ausbildung) erlernt haben. Dazu passt, dass drei Viertel der Befragten (77%) auch nach der Arbeit als Hobby programmieren und sich auf diesem Weg wertvolle Fähigkeiten und Wissen aneignen. Wie sieht es denn mit der Dauer der fachlichen Erfahrung aus? Bei vielen befragten Entwicklern übersteigt die kumulierte Zeit der Entwicklererfahrung sogar die Berufserfahrung. Die Macher der Studie folgern daraus, dass “Recruiter, die nur auf das Alter oder das Jahr des Uniabschlusses schauen, die Erfahrung eines Software-Entwicklers oft falsch einschätzen”.

#TeamAnschreiben

Wenn ich mich zwischen Lebenslauf und Anschreiben bei der Einschätzung einer Bewerbung entscheiden müsste, wäre ich nach all den oben genannten Argumenten im “Team Anschreiben”. Zeugnisse lese ich schon lange nicht mehr (Kennt jemand eine Studie über den Vergleich zwischen der Mathe-Abiturnote und dem späteren beruflichen Erfolg als Entwickler_in? Daran wäre ich sehr interessiert!). Gute Anschreiben dagegen finde ich ziemlich aussagekräftig. Und mit “gut” meine ich nicht, stilvoll bis ins Detail ausformuliert, sondern authentisch, informativ und individuell. Dass auch das manchmal schwierig zu bekommen ist, kann ich nicht abstreiten und Kristin Wallat hat es im Blog der Ministry Group treffend als “Risiko Indivdualität” beschrieben. Trotzdem bleibe ich optimistisch und glaube an das eigentlich Gute im MenschenAnschreiben. Deswegen, liebe Bewerber_innen: Nutzt das Anschreiben, um über den Lebenslauf hinaus zu gehen, eure Motivation und eure fachlichen Highlights deutlich zu machen.

Meine Ideen für mehr Erfolg im IT-Recruiting

  • Lest den CV als das, was er ist: Eine aufs Kürzeste reduzierte Timeline formaler Stationen – nicht weniger, aber auch nicht mehr.
  • Ermuntert eure Bewerber_innen zu einem gehaltvollen Anschreiben. Dafür müsst ihr wahrscheinlich in Vorleistung gehen: Die Texte auf euren Jobseiten sollten dem entsprechen, wie ihr später auch mit den Menschen im Unternehmen redet, also seid auch ihr authentisch, informativ und individuell. Wir haben z.B. seit einiger Zeit Leitfragen zur Orientierung bei der Bewerbung unter unseren Stellenangeboten.
  • Behaltet trotzdem die Candidate Experience im Blick. 😉
  • Seid offen für neue Recruiting-Wege, über die ihr Alternativen zum Anschreiben bietet und eure Zielgruppe wirklich kennenlernen könnt. Inspiration gibt’s z.B. im Frechmut-Blog von Jörg Buckmann oder zu unserer SMS-Recruiting-Aktion – bei der wir übrigens auch bewusst nicht nach Schulabschluss, sondern nach Programmiererfahrung, dem tollsten Projekt oder dem liebsten digitalen Tool gefragt haben.
  • Umdenken ist angesagt. Macht es wie Jeff Weiner, der CEO von LinkedIn. Sein neues Recruiting-Credo bringt es wunderbar auf den Punkt: ”Skills, not degrees”.

Nachtrag vom 24.07.2017

In der vergangenen Woche erschien ein passender Artikel zum gleichen Thema, aber mit anderer Perspektive auf das Bewerbungsanschreiben: „Die Recruitment-Leiterin von Henkel erklärt, warum sich Bewerber das Anschreiben sparen können.“ Der Betonung auf den persönlichen Kontakt kann ich absolut zustimmen, der (natürlich) immer aussagekräftiger ist als ein Anschreiben. Trotzdem würden sich für mich Anschreiben und Telefonkontakt nicht ausschließen.

Die Diskussion bleibt spannend, wie auch die Kommentare unter dem Tweet zeigen.
Was meint ihr: Wie hoch ist das Risiko, ohne Anschreiben wertvolle Kontextinfos zu privaten Interessen & Projekten, nicht-beruflicher Programmiererfahrung etc. außer Acht zu lassen? Wonach beurteilt ihr Bewerbungen? Was kann weggelassen werden?

Das R von HR

Vor einiger Zeit bin ich über den Blogbeitrag „Das H von HR“ von Andrea Hartenfeller gestolpert. In diesem Artikel schreibt sie über das Menschliche der Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung.

Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen.

Andrea Hartenfeller

Wenn Frau Hartenfeller recht hat (und ich denke, dass das so ist), dann verdient der zweite Buchstabe von HR erst Recht eine eigene Erklärung.

Seit einiger Zeit wird die Abkürzung HR bereits von einigen Stellen kritisch hinterfragt und diskutiert, so z.B. vom Magazin „Human Resources Manager“ (wenn nicht diese Zeitschrift den Anstoss zu solch einer Diskussion liefern könnte, welche dann?). In seinem Aufruf zur Blogparade „Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal?!“ zieht Chefredakteuer Jan C. Weilbacher eine Verbindung zwischen Arbeitskultur und Innovationsfähigkeit, Beziehung und Kreativität und endet mit folgendem Zitat:

Menschen werden kreativ, wenn sie beruflich so arbeiten dürfen, wie sie privat leben: eng verwoben, in freundschaftlichem Abstand, im ständigen Dialog, im freien Spiel der Ideen, ohne Angst vor Bestrafung durch eine höhere Instanz.

Christoph Keese in seinem Buch „Silicon Valley“

Unsere Inspiration zur Umdeutung von HR kam übrigens ebenfalls aus diesem Artikel. Die Personalabteilung von Continental rund um Ariane Reinhard hat es vorgemacht, indem sie “Personalmanagement als Beziehungsmanagement” definiert und sich selbst in Human Relations umbenannt hat. Ein Schritt, der uns auch bei comspace dazu inspiriert hat, unseren HR-Namen zu überdenken.

Für die Interviewreihe „Arbeitsvisionen2025“ von Guido Bosbach habe ich unsere Entscheidung Ende 2015 bereits kurz erklärt:

Ein konkretes Beispiel von comspace verdeutlicht, wie sich auch Sprache an neue Arbeitswelten anpassen kann und sollte: Die Abkürzung HR stand seit jeher für “Human Resources”, die Personalabteilung managte also den effizienten Einsatz von Humankapital. Wir haben uns dazu inspirieren lassen, HR neu zu interpretieren und zwar als “Human Relations”. Damit setzen wir den Fokus auf den Wert von Beziehungen zwischen Menschen und “ihrem” Unternehmen.

Für uns geht es also nicht darum, die „Ressource Mensch“ möglichst effektiv zu managen. Vielmehr sehen wir uns in der HR-Arbeit als Beziehungsgestalter. Bei. Start-Up Watchado sieht man das übrigens ähnlich: Die Frage, was Liebesbeziehungen und Candidate Experience miteinander zu tun haben, treibt den Gründer Ali Mahlodji bereits seit dem vergangen Jahr durch zahlreiche HR-Events. Hier sind einige Beispiele, wie wir bei comspace HR-Themen vom ersten Anbahnen bis hin zur langjährigen Arbeitsbeziehung aus der Beziehungsperspektive betrachten:

  • Employer Branding: Durch eine gemeinsam herausgearbeitete Arbeitgebermarke positionieren wir uns mit einem authentischen Beziehungsprofil auf dem Arbeitsmarkt.
  • PersonalArbeitgebermarketing: Über Social Media, HR-Beiträge in unserem comspace Blog und Recruiting-Aktionen (wie unsere crossmediale SMS-Aktion) versuchen wir, zu uns passende Menschen für eine Arbeitsbeziehung mit comspace zu gewinnen.
  • Vertragsgestaltung: Kleiner Schritt – große Wirkung. Wir haben unsere befristeten Verträge abgeschafft. Denn wir möchten keine Arbeitsbeziehungen mit definiertem Ende. Wer sich voll und ganz auf das Unternehmen comspace einlässt, soll auch unser Vertrauen bekommen – und das ohne vorgefertigtes Ablaufdatum.
  • Talent Management: In einer guten Beziehung entwickelt man sich gemeinsam weiter. So wie alle Mitarbeiter am Unternehmen comspace arbeiten (können, dürfen und sollen), so kann sich auch jede_r bei uns entsprechend seiner Interessen und Stärken entwickeln. HR begleitet deswegen interne Changeprozesse und individuelle Weiterentwicklung.
  • Retention Management: Um Mitarbeiter auch langfristig für eine Beziehung mit dem Unternehmen comspace zu begeistern konzentriert sich HR-Arbeit auch auf individuelle Bedürfnisse: Individuelle Arbeitszeitregelungen, flexible Arbeitsmodelle und Lebensphasenflexibilität sind für uns selbstverständlich.

Wie ist das bei Ihnen? Welchen Namen hat Ihre Abteilung rund um die Mitarbeiter_innen in Ihrem Unternehmen? Wie wirkt sich das auf das Menschen- und Tätigkeitsbild in diesem Bereich aus? Diskutieren Sie gerne mit – ich freue mich auf Ihre Kommentare!

Neues aus der Siteclinic – So wird Ihre Karriereseite nicht zum Pflegefall

comspace Siteclinic Karrierewebseiten Optimierungspotenzial HRIC 2016

comspace Siteclinic Karrierewebseiten Optimierungspotenzial HRIC 2016

Unter dem Motto „Siteclinic“ konnten interessierte Teilnehmer des HR Inspiration Camp die Jobseite Ihres Arbeitgebers oder das Karriereportal der Konkurrenz unter die Lupe nehmen lassen. In einer der Sessions wurde sich dann intensiv mit dem Inhalt, Aufbau und der Nutzerfreundlichkeit auseinandergesetzt. Jeder Teilnehmer konnte Lob + Kritik äußern, so gab es für jeden reichlich Feedback und handfeste Änderungsvorschläge, die größtenteils einfach zu realisieren waren – wenn man denn für die Problematiken sensibilisiert wurde.

Was waren die auffälligsten / häufigsten Punkte an Karriereseiten, die optimierbar wären?

Kurz gesagt: Barrieren, Barrieren, Barrieren.  Eine ausführliche Unternehmens-(Selbst)darstellung unter den Stellenangeboten, störende Image-Videos mit Autoplay-Funktion oder der von der Startseite nicht erreichbare Karrierebereich sorgen dafür, dass potenzielle Bewerber entsprechende Unternehmen bei der Jobsuche gar nicht erst in Betracht ziehen. Hier die auffälligsten Hindernisse der untersuchten Webseiten:

  • Schwierige Navigation zum Job-Bereich
  • Keep it simple! Klare Strukturen sorgen für Übersichtlichkeit, das gilt für Navigation, Filter- und Suchfunktionen
  • Form follows Function – ein unnötig verspieltes Design funktionierte einerseits nicht auf allen Endgeräten und schreckt andererseits Besucher ab
  • Selten wird aus Bewerbersicht gedacht (wie Martin Gaedt in seinem HRIC-Vortrag bereits anmerkte): Schaffen Sie einen Kompromiss der Ihnen die Verwaltung der Bewerber erleichtert, aber Interessenten nicht dazu zwingt, stundenlange Datenbank-Einträge für Ihre HR-Software zu verfassen
  • Eine Bewerbung ist heutzutage nicht nur per Post oder E-Mail möglich – ohne die Berücksichtigung von sozialen Netzwerken (on- wie offline) werden Potenziale verschenkt

Aber es gab auch positive Diagnosen:

  • Fast alle Webseiten waren responsiv und entsprachen den mobilen Anforderungen
  • Jeder „Patient“ empfand seinen Karrierebereich subjektiv schlechter, als er tatsächlich war – eine ideale Motivationsbasis, um die Jobseite regelmäßig zu pflegen
  • Oft waren Ressourcen in den Unternehmen vorhanden, um einen ansprechenden und authentischen Eindruck zu liefern: Die Bandbreite reichte von guten Social Media-Auftritten, internen Veranstaltungen, Mitarbeiterporträts bis zu den Möglichkeiten, seine Jobseite durch die eigene Marketing-Abteilung optimieren zu lassen
  • Werben Sie mit Ihren Benefits – aber richtig. Sie bieten zusätzliche Leistungen, wie zusätzliche Gesundheitsleistungen, Betriebssport oder flexible Arbeitszeiten? Dann platzieren Sie Ihre Informationen sichtbar als Benefits und nicht nur als Randinformation

Karriereseiten optimieren aus SEO-Sicht

Insbesondere das Potenzial von Suchmaschinenoptimierung wird bei Karriereseiten oft noch außer Acht gelassen. Warum eigentlich? Wenn ein Unternehmen neue Bewerber direkt auf die Karriereseite ziehen kann, spart das einerseits Budget für Stellenanzeigen und verkürzt bsw. auch den Prozess der Kontaktaufnahme.

Während unserer Siteclinic waren folgende Punkte besonders auffällig und häufig:

  • Keine oder die gleichen Seitentitel und -beschreibungen für die einzelnen Stellenangebote
  • Verschiedene URLs für gleiche Inhalte
  • schlechte Formatierung (keine Überschriften) der einzelnen Stellenangebot
  • zu lange Ladezeiten
  • kryptische und nicht lesbare URLs
  • alte URLs zu Stellenangeboten, die auf eine 404 Seite verweisen
  • keine interne Verlinkung

Wie würden wir an die Umsetzung der einzelnen Optimierungen heran gehen?

Eine der häufigsten Fragen der Teilnehmer. Wie würden wir bei der praktischen Umsetzung einer Optimierung vorgehen? Was sind Sofortmaßnahmen und langfristige Änderungen, die umgesetzt werden sollten.

  • Schaffung einer klaren, aufgeräumten Seiten-Struktur und -Navigation.
  • Öffnung aller Kanäle für den Bewerber: Wie bsw. Xing-Bewerbung, Mail, Telefon oder auch einfach ein konkreter Ansprechpartner – sonst gehen Ihnen wohlmöglich interessante Bewerber verloren.
  • Den gesamten Bewerbungsprozess als Customer Journey aus Sicht der Bewerber denken: Erfolgen z.B. Eingangsbestätigung oder Rückantwort  zeitnah? Wie aktuell sind Ihre Ausschreibungen, erkennen das auch Bewerber? Bewerben Sie sich einfach mal anonym bei Ihnen, um den Prozess zu erleben.
  • Ermöglichen und fordern Sie Feedback ein! Nutzen Sie alle Optionen und bieten Sie die Möglichkeit, durch Buttons, Formulare oder schriftliche Aufforderungen in E-Mails Verbesserungsvorschläge anzunehmen, und setzen Sie diese um.

Unsere Checkliste für die schnelle Rehabilitation Ihrer Jobseite:

Mit den folgenden Fragen können Sie erste Anhaltspunkte und Erkenntnisse gewinnen, welches Optimierungspotenzial in Ihrer Karriereseite steckt:

  • Ist Ihre Job- oder Karriereseite durch Suchmaschinen leicht auffindbar?
  • Auf welchen Platzierungen in den Sucherergebnissen findet sich Ihre Karriereseite?
  • Ist Ihr Karrierebereich direkt von der Startseite erreichbar?
  • Finden Sie über 3-4 markante Schlagworte (z.B. Maschinenbau Ingenieur Bielefeld plus ggf. Unternehmensname) Ihre Stellenanzeige in den Suchergebnissen?
  • Findet der Bewerber in einer Stellenausschreibung alle Informationen um sich anschließend sofort zu bewerben?
  • Können Sie unnötige Barrieren für die Bewerber entfernen?
  • Nutzen Sie Social-Buttons für Weiterempfehlungen oder akzeptieren Sie Kurzbewerbungen z.B. via Xing?
  • Wissen Sie woher Ihre bisherigen Bewerber kommen – nutzen Sie alle Kanäle um Bewerber anzusprechen?
  • Bewerben Sie sich einmal in Ihrem Unternehmen anonym, um Schwierigkeiten im Bewerbungsprozess herauszufinden.

Fazit und Handlungsempfehlung zur Karrierepage Optimierung

Unsere Siteclinic hat ergeben: Das Optimierungspotenzial bei Karriereseiten ist enorm! Sprechen Sie Ihre eigene Online-Marketing Abteilung an und bitten Sie Ihre Kollegen, einen Blick auf die Karriereseite des Unternehmens zu werfen und Maßnahmen vorzuschlagen, die inhouse umgesetzt werden können. Diese Herangehensweise macht Sinn, da Bewerber die Kundenzielgruppe Ihres Aufgabengebiets im Personal-Marketing ist. Gehen Sie die Ansprache dieser Zielgruppe mit Marketing-Erkenntnissen und Technologien an, die Sie bereits im Unternehmen haben.

Darüberhinaus stehen Ihnen unsere Experten selbstverständlich zur Verfügung, eine gezielte Siteclinic Ihrer Karrierepage gemeinsam mit Ihnen durchzuführen.

Blogparade: Die frechmutigsten und erfolgreichsten Recruitingaktionen 2015

comspace Recruiting Aktion Blogparade

Nach der Marketingaktion ist vor der Marketingaktion. Diese Regel gilt natürlich auch im Recruiting und Personalmarketing.

2015 haben wir mit der Bewerbung per SMS selbst eine sehr erfolgreiche Aktion durchgeführt, die uns neben unerwartet (aber erhofft) vielen Bewerbern, einige Aufmerksamkeit in der Presse und allgemeine Bekanntheit für comspace in unserem direkten Umfeld eingebracht hat.
comspace Recruiting Aktion Blogparade

 

Wie und was genau sich dahinter verbirgt, in einem eigenen Beitrag zu dieser Blogparade.

Was ist eine Blogparade?

Ein Blog – in diesem Falle unseres bei comspace – stellt Fragen oder ein allgemeines Thema in den Social Web Raum. Andere Blogger, Unternehmensblogs und Experten schreiben Antworten, Artikel und Kommentare auf die initialen Fragen und tragen somit zu einer hochverdichteten Zusammenstellung von Know-how bei, die allen aktiv Beteiligten, wie auch den passiven Lesern aller teilnehmenden Blogs zu Gute kommt.

Unsere Einstiegsfragen lauten:

  • Wie sah Ihre Aktion aus und wie ist sie entstanden?
  • Welchen Erfolg konnten Sie erzielen?
  • Welche Schwierigkeiten mussten Sie überwinden?
  • Welche Erfahrungen können Sie daraus weiter geben?
  • Wie sähe die perfekte Recruiting-Aktion für Sie aus, wenn es keine Beschränkungen gäbe?
  • Haben Sie selber als Bewerber an einer besonderen Recruiting-Aktion teilgenommen? Wie war das für Sie?
  • Zukunftsausblick: Werden frechmutige Aktionen in Zukunft mehr werden? Wie werden sie sich weiter entwickeln? Oder bleibt doch alles beim Alten?

Wie können Sie an der Blogparade teilnehmen?

  1. Schreiben Sie einen Blogbeitrag über Ihre ausgefallenste Recruiting-Maßnahme und beantworten Sie eine oder mehrere der o.g. Fragen darin.
  2. Die Überschrift kann frei gewählt werden – Recruiting und frechmutig sollten zum besseren wiederfinden enthalten sein.
  3. Verlinken Sie aus Ihrem Beitrag auf diesen Artikel hier und weisen Sie uns mit einem Link in den Kommentaren auf Ihren Artikel hin.
  4. Eine kurze einleitende Erklärung in Ihrem Artikel für Ihre Leser zu dieser Blogparade ist empfehlenswert.
  5. Sie haben eine Schreibblockade oder wissen nicht, was eine Blogparade ist? Dazu hat Kerstin Hoffmann bereits eine eigene Blogparade organisiert und klärt in diesem Artikel zu beidem auf.
  6. Sie haben keinen Blog, möchten Ihre Erkenntnisse trotzdem teilen? Sehr gerne! Einfach unter diesem Beitrag als Kommentar hinterlassen oder per Mail mit dem Betreff Blogparade Recruiting an alex.kahl@comspace.de senden.

Bis zum 19.2.2016 werden wir Beiträge sammeln und dann mit der Zusammenfassung beginnen. 

// UPDATE 12.1.2016 Verlängerung der Blogparade bis zum 19.2.: Ich gebe zu, es war sehr optimistisch kurz vor Weihnachten eine Blogparade zu starten. Ein wenig hatte ich auf die ruhige Zeit zwischen den Tagen gehofft und dass die eine oder der andere da bereits dazu käme einen Beitrag ins Rennen zu schicken.

Damit noch genug Zeit für spannende Artikel bleibt, haben wir die Parade also bis zum 19.2. verlängert. Bis eine Woche vor dem HRIC – dem ersten HR Inspiration Camp am 26.2. in Bielefeld. Hier werden wir voraussichtlich einige der Ergebnisse live vorstellen.

Hier unsere frechmutige Recruiting-Aktion 2015: Bewerbung per SMS kombiniert mit Plakaten in Bielefelder Bussen und Bahnen.

Was haben Sie von der Teilnahme an der Blogparade?

Erkenntnisgewinn, neue Inspirationen und Erfahrungs-Austausch mit anderen Unternehmen und Experten im Bereich Bewerber_innen Ansprache. Im Anschluss werden wir alle Beiträge zu einem kostenlosen E-Book zusammenfassen und hier zum Download anbieten.

Und nun freuen wir uns auf Ihre Einsendungen!

Herzlichen Dank an Jörg Buckmann, der Frechmut sogar in einem Buchtitel über HR-Marketing verewigt hat und an Henner Knabenreich, der auf personalmarketing2null.de den Begriff frechmutigst im Zusammenhang mit Bewerbungen  geprägt hat 🙂

Wir sind gespannt, was neben Unternehmen die HR-Experten dort draußen zu berichten haben, wie zum Beispiel: wollmilchsau, das Talentmanagement-Blog von VEDA, HRinMind, Recrutainment, Henrik Zaborowsi, metaHR und nicht zuletzt Gero saatkorn Hesse

Wir freuen uns auf's AUGENHÖHECamp mit #AHmoment

AUGENHÖHECamp Logo

Wir bei comspace sind begeisterte Barcamper. Wo sonst gibt es so viele interessante Menschen, aktuelle Themen und vielfältigen Austausch zum kleinen Preis in lockerer Atmosphäre? Eben!:) Nach dem PR– und dem HR-Barcamp steht für uns im Juli die nächste Unkonferenz an, das AUGENHÖHECamp.

augenhöhe
Tweetsammlung von Guido Bosbach unter http://www.bosbach.mobi

 

 

 

 

 

 

 

 

Was ist das AUGENHÖHECamp?

Das AUGENHÖHECamp ist ein Barcamp und findet  am 02.07.2015 in Hamburg statt. Entstanden ist das Camp aus dem Film-Projekt “Augenhöhe” und zum Glück kommt nach dem Film nun das Camp.

Alle sprechen von der neuen Arbeitswelt. Aber wie kann man sie gestalten, was konkret tun? Das AUGENHÖHECamp bietet eine Plattform für Unternehmer, Führungskräfte und Personaler, die sich dazu austauschen und voneinander lernen möchten.

Leitidee des AUGENHÖHECamps

Warum wir dabei sind

Nach zwei öffentlichen und einer internen Filmvorführung ist für uns das AUGENHÖHECamp eine sinnvolle und wichtige Weiterführung des Themas. Deswegen unterstützen wir dieses Format gerne finanziell als Sponsor und inhaltlich als Teilnehmer.

Sich offen austauschen, mitbestimmen und voneinander lernen ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur, die wir auch außerhalb von comspace leben. Augenhöhe Film und das Augenhöhe Camp passen sehr gut zu unserer Idee, wie wir uns eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre vorstellen.

Andreas Kämmer, Geschäftsführer bei comspace

Was wir dort machen – unsere Sessionidee

Der Titel des AUGENHÖHECamps ist “Organisation begegnet Mensch”. Diese Begegnung passiert an vielen Stellen, wie z.B. im Kontakt mit (potenziellen) Bewerberinnen und Bewerbern.

Recruiting damals

Seit jeher gibt es in der Arbeitswelt ein Machtgefälle zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der höher gestellte “Geber von Arbeit” sucht aus einer Masse von Arbeitswilligen, diejenigen Arbeitnehmer aus, die er für passend hält und gibt ihnen ein festgelegte Summe an Geld für ihre Arbeit.

Recruiting heute

Mittlerweile ändert sich dieses Verhältnis zugunsten einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Bewerber_innen können entscheiden, bei wem sie arbeiten, wer überhaupt ihr Chef sein darf und manchmal sogar auch wieviel sie verdienen.

Recruiting zukunftsfähig

Unternehmen und Bewerber_innen werden sich zunehmend auf Augenhöhe begegnen, wie auch die Reise von der Gegenwart unseres Arbeitsverständnisses in die Zukunft von Guido Bosbach sehr anschaulich zeigt. Auch der Recruitingprozess muss neu gestaltet werden und aus möglichst vielen “AHmomenten” bestehen.

#AHmoment?!

Unter #AHmoment verstehen wir einen Moment, der sowohl für eine Begegnung auf Augenhöhe steht und auch ein Aha-Erlebnis im positiven Sinn darstellt. Im Recruiting nennt man das neudeutsch eine positive Candidate Experience.

In unserer Session möchten wir unsere 5 AHmomente im Recruitingprozess bei comspace teilen und möglichst viele weitere Recruiting-AHmomente mit den Teilnehmer_innen sammeln und diskutieren.

Auf einen Blick

Wen könnt ihr auf dem #AHcamp treffen?

Feelgood-Managerin Original
Sarah Jansohn, Feelgood Management bei comspace

 

 

 

 

 

 

 

Foto_Biendarra, Sarah
Sarah Biendarra, Human Relations Management bei comspace

 

 

 

 

 

 

 

Unser Sessionvorschlag

Recruiting mit #AHmoment

Wie erreicht ihr uns?

Twitter:

@comspace

@SarahBiendarra

XING:

https://www.xing.com/profile/Sarah_Jansohn2

https://www.xing.com/profile/Sarah_Biendarra

Wir freuen uns über Feedback zu unserer Sessionidee und auf den Austausch mit netten Menschen in Hamburg!