Gibt es Montessori Unternehmen? Ein Angebot an Schulen & Beitrag zur #AUGENHOEHEmachtSchule #Blogparade

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Es gibt eine Management-Theorie, die lautet sinngemäß:

„Die Hauptaufgabe eines Unternehmens besteht darin, positive Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter_innen zu schaffen, in denen sie gut und produktiv arbeiten können und sich wohlfühlen. Und dann sollte das Unternehmen den Menschen nicht im Weg rumstehen.“

Sarah hat mir mit ihrem ersten Beitrag zur Blogparade vom Projekt Augenhöhe macht Schule eine tolle Anregung geliefert, die ich hiermit gerne weiter denken möchte. Einerseits kommen hier meine meinen ersten Erfahrungen mit der Montessori-Pädagogik zum Einsatz und zum Abschluss würde ich gern ein Angebot zum Austausch mit Lehrern aus Regelschulen ableiten.
Alles fing neulich mit dieser Erkenntnis an:
Viele digitale Unternehmen sind möglicherweise (und ohne es zu wissen), so etwas wie „Montessori Unternehmen“. Und damit meine ich nicht, dass Unternehmen mit Kindergärten vergleichbar sind (auch wenn das garantiert in den besten Firmen ab und an vorkommt) ;).
Vor einigen Wochen habe ich aus Eigenbedarf begonnen, mich mit der Montessori Pädagogik zu beschäftigen und habe neben allgemeinen Infotagen auch zwei Workshopabende besucht, in denen Arbeitsweisen und Arbeitsmaterial von Maria Montessori im Kindergarteneinsatz vorgestellt wurden.
Da meine Tochter wohl bald in eine Montessori-Gruppe gehen darf, habe ich über den Tellerrand hinaus recherchiert und festgestellt: Larry und Sergei, die beiden Google-Gründer sind Montessori-Schüler. Mark Zuckerberg von Facebook und Jeff Bezos von Amazon wird ebenfalls nachgesagt, in vergleichbaren Schulen gewesen zu sein. Inwiefern es eine Kausalität zwischen Pädagogik-Formen, Lernweisen, innovativem Denken und erfolgreichem Unternehmertum geht, lässt sich auf der Basis von diesen 4 Anekdoten sicher nicht begründen. Selbst Quarks und co ließ sich in seiner Sendung aus dem Juli 2017 zum Thema Schulsystem nicht zu einer solchen Schlussfolgerung hinreißen (ab Min. 39:00)
Aber es sind interessante Anhaltspunkte, sich mal genauer mit den Schnittpunkten zu beschäftigen, oder?
Die zentrale Leitlinie von Maria Montessori geht so:

„Hilf mir, es selbst zu tun. Zeige mir, wie es geht. Tu es nicht für mich. Ich kann und will es allein tun. Hab Geduld meine Wege zu begreifen. Sie sind vielleicht länger, vielleicht brauche ich mehr Zeit, weil ich mehrere Versuche machen will. Mute mir Fehler und Anstrengung zu, denn daraus kann ich lernen.“ Maria Montessori

Übertragen auf das eingangs erwähnte Zitat zu Arbeitsorganisation ist das eine prima Brücke: „Hilf mir, meine Arbeit selbstorganisiert zu erledigen.“

Ist Montessori nicht dieses Konzept, in dem alle Kinder einfach machen können, was sie wollen?

Jain. Wer denkt, Kinder in Montessori Kitas oder Schulen würden den ganzen Tag nur machen, was sie wollen, sitzt (wie ich anfangs) einem Trugschluss auf.
Denn:
In Montessori Einrichtungen gibt es sehr klare Strukturen und Ordnungen. Ja, die Kinder können sich aussuchen, womit sie sich beschäftigen.
Aber:
Sie wählen dabei aus der großen Fülle von Materialien, die in den Einrichtungen immer ähnlich vorhanden und auf konkrete Lernziele ausgerichtet sind. Diese Lernziele liegen im Vorschulbereich vor allen in den Themen Sprache, Mathematik, Naturwissenschaft und alltägliche Fähigkeiten.
Das heißt:
Es wird eine Umgebung geschaffen, in der die Kids die freie Wahl haben, ob sie sich heute mit Zahlen, Buchstaben, Geometrie, Erdkunde oder oder oder beschäftigen möchten. Und dann halten sich die Erzieher_innen erstmal weitestgehend raus und lassen die Kinder selber machen.
Übrigens sprechen Montessori-Pädagogen davon, dass Kinder mit den Materialien „arbeiten“ und nicht „spielen“.
Das hat einfache Gründe:
Zum einen sind die Materialien sehr hochwertig, damit auch teuer und eben keine Spielzeuge.
So gibt es u.a. bis zu einem Meter lange Stangen, die die Zahlen von 1 bis 10 symbolisieren. Auch wenn es einladend wäre, bsw. Ritter oder Cowboy mit den Stangen zu spielen, dienen sie einem ganz bestimmten Zweck und sollen nur dafür verwendet werden.
Zum anderen wird der weiter unten beschriebene Aufmerksamkeitszustand respektiert und Kinder während sie mit einem Material arbeiten nicht gestört, damit sie sich so lange konzentriert beschäftigen können, wie es das Kind benötigt.

„Unser Material ….soll Helfer und Führer sein für die innere Arbeit des Kindes. Wir isolieren das Kind nicht vor der Welt, sondern geben ihm ein Rüstzeug, die ganze Welt und ihre Kultur zu erobern. Es ist wie ein Schlüssel zur Welt und nicht mit der Welt zu verwechseln.“ Maria Montessori

Dieser Zweck hat auch ein klares Ziel. Flow.

Oder wie es im Montessori-Umfeld heißt: Polarisation der Aufmerksamkeit. Also ein völliges Fokussieren auf die aktuelle (selbstgewählte und selbstorganisierte) Aufgabe und dabei Raum und Zeit vergessen, abwechselnd Kontrolle über die Tätigkeit haben und an die Grenzen des Könnens kommen, um weiter zu lernen, dadurch mit Leichtigkeit Erfolgserlebnisse erzeugen und die intrinsische Motivation erhalten.
Was Polarisation genau bedeutet, lässt sich hier im Blog eines ehemaligen Kollegen von mir nachlesen, der selber Pädagogik studiert hat. Dabei ist aber besonders interessant, wo und in welchem Zusammenhang er studiert hat: Bei der Bundeswehr. Unter anderem war er als Führungsoffizier an Planungsaufgaben der Restrukturierung der Streitkräfte beteiligt. In diesem Zusammenhang finde ich eine Beschäftigung mit Montessori-Hintergründen bemerkenswert. Das hätte ich weder Business-Kontext und viel weniger mit militärischen Hintergrund erwartet.
Um tiefer einzusteigen empfehle ich dieses Video hier, vom Begründer des Flow-Begriffes:

Was hat das nun mit Unternehmen und AUGENHÖHEmachtSchule zu tun?

Danke, dass Sie fragen. Ich sehe da in der Vorgehensweise und Strukturierung der Arbeit eine interessante Parallele:
So wie in Montessori-Einrichtungen die Arbeits-Materialien zur Verfügung stehen, die sich Kinder holen können, um mit ihnen selbstorganisiert zu arbeiten und zu lernen, so stehen in selbstorganisierten Unternehmen ähnliche Strukturen zur Verfügung:
Dazu müssen wir nicht mal Richtung Google schielen, sondern schauen einfach mal, wie Arbeit in Agenturen und digitalen Unternehmen abläuft (übrigens oft ganz organisch gewachsen, ohne, dass sich jemand bewusst Gedanken über Arbeitsorganisation oder gar eine reformpädagogische Ausrichtung gemacht hätte):
Einige zentrale Werkzeuge helfen dabei, den Überblick zu behalten, welche Arbeit, wann, wie und von wem erledigt werden sollte. So wird Selbstorganisation deutlich erleichtert oder sogar erst ermöglicht. Hier mal eine vereinfachte Übersicht:

  1. Standup-Meetings = persönliche Team-Koordination, Ressourcenplanung und Aufgabenvergabe, sowie die Frage: Wer kann welche Aufgabe am besten lösen?
  2. Ticketsystem & Kanban-Boards = zu erledigende Aufgaben – einmal aus Kunden- einmal aus Team-Perspektive betrachtet
  3. Kalender = Zeitplanung und gemeinsame Terminkoordination
  4. Wiki und Google Docs = Projekt-Dokumentation, Hersteller-Know-how und Absprachen mit Kunden
  5. Mail, Chats, persönliche Kommunikation = Detailabstimmungen zwischen Mitarbeiterr_innen, Partnern und Kunden

Das heißt:
So wie sich Montessori-Kinde aus den oben beschriebenen Materialien das heraussuchen können, womit sie arbeiten möchten und sich damit innerhalb bestimmter Grenzen selbst organisieren, können sich auch in selbstorganisierten Unternehmen die Menschen aus einem Pool von konkreten Aufgaben in entsprechenden Grenzen (die von Teams, Kunden und Unternehmen vorgegeben werden) frei entscheiden, woran sie aktuell arbeiten wollen:

  • neue Funktionen programmieren
  • erkannte Fehler korrigieren
  • Umsetzung von Kundenwünschen planen
  • Content produzieren und pflegen
  • Social Media Kanäle pflegen
  • Events vorbereiten
  • Termine mit Kunden oder dem Team wahrnehmen
  • sich weiterbilden und mit neuen Technologien experimentieren
  • Optimierungspotenzial herausfinden

Und das ist ein großer Unterschied zur früheren industriellen Arbeitsweise. Sei es am Fließband oder auch im Sachbearbeiter-Büro, in dem der Stapel von Aufträgen nach Auftragsnummer von oben nach unten abgearbeitet wurde. Entweder weil man das eben so machte oder auch, weil keine alternative Arbeitsweise vorhanden war und auch nicht entwickelt werden durfte.
Einen Auftrag auf Papier kann eben nur einmal in einen Aktenordner einsortiert und auch nur durch eine Person gleichzeitig bearbeitet werden.
Was die Digitalisierung verändert:
Das gleiche digitale Dokument kann an beliebig vielen Stellen gleichzeitig existieren und auch von beliebig vielen Menschen gleichzeitig bearbeitet werden.
Selbst im industriellen Umfeld können nun Maschinen digital gemanaged und Werkstücke digital entworfen oder zumindest vorbereitet werden.
Im industriellen Kontext empfehle ich da mal einen Blick auf den Toyota Weg zu werfen. Schließlich stammt das Kanban-Konzept aus den Werkshallen des Autobauers, mit dem heute agile Softwareentwicklung, Management und immer mehr Aufgaben betrieben werden. Und auch hier findet sich das Prinzip der Selbstorganisation und des Selbstwählens von Arbeitsaufgaben wieder. Ergebnis sind bsw. vielfältigere Teams mit besseren Fähigkeiten und zufriedenere – weil mündige – Mitarbeiter.
Ohne dass sich Unternehmen bewusst mit Montessori-Pädagogik beschäftigt hätten, finden sich erstaunlich viele Parallelen wieder. Es könnte also durchaus was dran sein, am Montessori-Unternehmen.
Da stellt sich dann auch die berechtigte Frage:
Wenn es doch einerseits bereits ein Schul- und Kindergartensystem gibt und vergleichbare Methoden auch im Arbeitsleben funktionieren:

Warum überträgt dann niemand diese Erkenntnisse ins Regelschulsystem?

Auf diese Frage maße ich mir keine Antwort an. Dazu kenne ich mich zuwenig mit unserem Schulsystem aus. Meine eigenen Erfahrungen liegen fast 25 Jahre zurück und bis meine Tochter eigene Erfahrungen sammeln kann, vergehen noch gut 4-5 Jahre.

Einen Ausblick auf die Zukunft von Arbeit und Bildung möchte ich trotzdem wagen

Eines lässt sich schon heute feststellen: Unsere Welt wird nicht nur immer schneller. Sie wird auch immer schneller immer komplexer. Moore’s Law besagt seit 1965: Die Rechnergeschwindigkeit bzw. Prozessorkomplexität verdoppelt sich alle 12-24 Monate bei gleichen oder geringeren Kosten.
Dieses exponentielle Wachstum ist für die meisten Menschen immer noch schwer greifbar. Es betrifft aber längst nicht mehr nur eine klitzekleine Nische von Büromaschinen, sondern unseren gesamten Alltag und nach Gerätschaften wie Smartphones oder Smarthomes beschleunigen sich nun auch Technologien wie künstliche Intelligenz und lernende Maschinen selbst.
Mittlerweile können sich die AutoML Systeme von Google besser selber beibringen, wie sie lernende Maschinen programmieren sollen, als die Programmierer, die sie gebaut haben. Und das mag im ersten Moment bedrohlich wirken.
Kevin Kelly, einer der derzeit angesehensten Futurologen und Technologie-Experten sagt dazu:

„In wenigen Jahrzehnten werden wir für die meisten Antworten eine Maschine konsultieren. Aber einige ganz wichtige Fähigkeiten werden noch sehr lange den Menschen vorbehalten bleiben, wie zum Beispiel:
Mit Kreativität und guten Fragen die richtigen Entdeckungen zu machen.“

3 Fähigkeiten, die wir zukünftig lehren (und lebenslang lernen) sollten:

Die folgenden 3 Fertigkeiten sollten wir unseren Kindern – aber auch uns selbst beibringen, um für die digitale und sich exponentiell entwickelnde Zukunft gewappnet zu sein.
Die Punkte 1 und 2 stammen ursprünglich von Seth Godin, der argumentiert:

„Es gibt unzählige Länder, in denen die Menschen in blindem Gehorsam bereit sind, für viel weniger Geld viel härter zu arbeiten. Wir können in einem solchen Wettbewerb von Gehorsam nicht bestehen. Vielmehr können wir uns nur heraus-führen oder heraus-lösen.“

1.Führen lernen

Führen zu lernen bedeutet zweierlei: Einerseits in den Bereichen, in denen man sich persönlich gut auskennt die Führung FÜR andere übernehmen zu können. Nicht um der Chef, der Anführer oder selbsternannte Leitwolf zu sein. Vielmehr sollte man sich in einer Führungsposition als Dienstleister für die Geführten sehen. Wie bei einer Stadtführung. Die Geführten sind die eigentlichen Chefs bzw. Klienten, die von der Dienstleistung des Geführtwerdens profitieren.
Mit dieser Umkehr der Perspektive gehen zwei Dinge einher:

  • Denkt man Führung aus einer fachlichen Perspektive neu, verhält man sich anders. Ist auch bereit, die Führung wieder abzugeben, sobald sich eine Aufgabe in eine neue Fachrichtung entwickelt, in der andere besser sind.
  • Sich selbst führen zu können ist eine Voraussetzung für Punkt 1 und 3. Wer sich selber führen kann – und hier ist Selbstdisziplin genauso ein Bestandteil wie Motivation, Orientierung, Spaß, und viele weitere Bestandteile, der wird nicht nur produktiver und verlässlicher für andere, sondern logischerweise auch besser darin andere zu führen.
  • Schlussendlich bringt man sich selber dazu, besser geführt zu werden. Wer selber gut führen kann, weiß um die Wichtigkeit auch gut geführt zu werden. Zusammen mit dem Dienstleistungsgedanken und der Selbstführung ergibt sich eine Fähigkeit, die Menschen mehr Empathie ermöglicht und flexibler und bedarfsorientiert die Rollen wechseln lässt.

Alle drei Ausprägungen von Führung sollten Kinder in der Schule lernen, erfahren und selbst ausprobieren können.

2.Lernen durch das Lösen interessanter Probleme

Damit sind wir wieder bei den Ansprüchen an moderne Schulen: Wer interessante Probleme lösen darf, lernt zu recherchieren, sich zu begeistern, sich in etwas hinein zu denken und hinein zu fühlen, sich zu motivieren und im interdisziplinären Team zu arbeiten (was zukünftig weitaus wichtiger ist, als Generalisten mit Standard Abitur-Wissen zu züchten).
Interessante Probleme zu lösen, vermittelt viele Fertigkeiten, die wir WIRKLICH brauchen.
In der Arbeit mit interessanten Problemen dürfen Menschen – insbesondere Schüler – sich in allen o.g. Fähigkeiten ausprobieren und werden nicht kritisiert, wenn etwas fehlschlägt. Denn Kinder sind nicht doof: Wenn sie im Falle eines Fehlschlags Ärger bekommen, gehen sie wieder zum Bulimie-Lernen und Dienst nach Vorschrift über.
Vielmehr werden Dinge, die nicht funktioniert haben, besprochen, analysiert und nach funktionierenden Lösungen gesucht.
Was können solche Probleme sein (im Arbeitsumfeld wie im Schulumfeld):

  • Events organisieren
  • Produkte entwickeln
  • Arbeitsräume planen und gestalten
  • Medien produzieren
  • Arbeitsmaterial beschaffen und/oder herstellen
  • Events, Produkte, Medien vermarkten
  • Wege finden, um Menschen zu erreichen und aufmerksam zu machen
  • Möglichkeiten finden, sich mit der Arbeit gleichzeitig sozial zu engagieren

Diese Meta-Aufgaben dürften genug Raum bieten, um 80% des Lehrplanstoffs aus Regelschulen sinnvoll unterzubringen.

3. Dinge verlernen und neu denken

Zum Lernen gehört auch das Verlernen können.
Welches Know-how hat mich zwar bis hier her gebracht, wird mir aber in Zukunft nicht mehr helfen oder sogar im Weg stehen?
Das können Prozesse sein, die einfach nur noch erledigt werden, „weil wir das schon immer so gemacht haben“ – was wir im Six Sigma bsw. Hidden Factories nennen.
Das betrifft Tools, Produktionsmittel und Methoden, die konsequent weiter genutzt werden, weil sie eben angeschafft wurden. Auch wenn sie keinen Sinn mehr machen oder technisch überholt (aber eben bezahlt) sind.
Das meint das Festhalten an Produkten, die noch einige Zeit verkauft werden, aber für die von heute auf morgen der Markt fehlen kann.
Prominentes Beispiel der jüngeren Vergangenheit: Kodak-Filme. Nehmen wir als zukünftiges Beispiel die Zulieferer der Autoindustrie. Wer 50 Jahre in die Entwicklung der perfekten Knöpfe in einem Auto Cockpit gesteckt hat, dem fällt es natürlich unglaublich schwer, ein Szenario zu akzeptieren, in dem möglicherweise in 5 Jahren keine Knöpfe sondern nur noch Displays in Autos zu finden sind. Und noch schwerer zu akzeptieren, dass in 20 Jahren keine Knöpfe mehr in Cockpits zu finden sind, weil dort auch keine Fahrer mehr sitzen werden.
Die Fähigkeit das Erkennens von Überflüssigem, des Akzeptierens von Fehlern, daraus lernen und altes nicht mehr zu tun wird immens wichtig werden.
Positiv ausgedrückt gehört hierzu das Neudenken. Schnell entscheiden, welche Werkzeuge, die man vor 1 Jahre gerade erst eingeführt hat, wieder abzustoßen und zu einem neuen Tool zu wechseln, das besser zu den Unternehmensprozessen passt.
Unternehmensprozesse! Gutes Stichwort:
Gunter Dueck scherzt immer wieder gerne darüber, dass Unternehmen SAP einführen und dann Millionen und Jahre darauf verwenden, das SAP an die antiquierten Unternehmensprozesse anzupassen anstatt die Unternehmensprozesse zu kippen.
Diese Problematik wird sich noch deutlich verstärken und betrifft auch unsere Agentur-Branche. Auch wenn wir digitale Entwicklungen und Tools an unsere Kunden verkaufen und erfolgreich implementieren, müssen wir unsere eigenen Arbeitsweisen immer wieder hinterfragen und modernisieren.
Alleine schon, damit wir uns nicht zu sehr unseren Kunden in Prozessen und Arbeitsweisen annähern, sondern flexibel und agil genug bleiben, um uns als erste mit den Veränderungen, die aus der Digitalisierung hervorgehen, arbeiten zu können.
Daher sollten wir täglich Neues dazu lernen und in der Lage sein, unseren Kunden regelmäßig neue Lösungen für aufkommende Probleme zu bieten.
Dieses Zitat von Maria Montessori trifft in dem Zusammenhang genauso auf die Organisation Schule zu, wie es auf die Organisation Unternehmen zutrifft, oder?

„Die Freude, das Selbstwertgefühl, sich von anderen anerkannt und geliebt zu wissen, sich nützlich und fähig zu fühlen, das sind Faktoren von ungeheurer Bedeutung für die menschliche Seele. Schließlich bilden das Selbstwertgefühl und die Möglichkeit, an einer sozialen Organisation teilzuhaben, lebendige Kräfte. Und das gewinnt man nicht, indem man Lektionen auswendig lernt oder Probleme löst, die nicht mit dem praktischen Leben zu tun haben. Das Leben muß zum zentralen Punkt werden und die Bildung ein Mittel.“

Fazit für AUGENHÖHEmacht Schule und ein Angebot an die Regelschulen

Alle 3 vorgeschlagenen Fertigkeiten passen wunderbar unter das eingangs erwähnte Leitmotiv:
„Hilf mir, es selbst zu tun.“
Auf der einen Seite haben wir also nun die Montessori Pädagogik, die bereits seit über 100 Jahren in Kinderhäusern und Schulen erfolgreich eingesetzt wird.
Auf der anderen Seite Tech-Companies, Startups und Agenturen, in denen vergleichbare Methoden angewendet werden, die vielleicht sogar durch Menschen inspiriert sein könnten, die entsprechende Schulsysteme durchlaufen haben.
Eine Einladung:
Vielleicht sollten wir als Unternehmen allen interessierten Schulen einen offenen Austausch anbieten:
Das heißt Lehrer erleben lassen:

  • Wie arbeiten wir in digitalen Unternehmen?
  • Welche menschlichen Fähigkeiten benötigen wir in der digitalisierten Arbeitswelt von morgen eigentlich?
  • Welche Methoden und Werkzeuge kann Schule möglicherweise heute schon ohne Probleme nutzen?

Was denken Sie?
Wir würden uns jedenfalls über einen Austausch mit Schulen freuen und könnten uns beispielsweise einen Open Space vorstellen, bei dem wir gegenseitig voneinander lernen können. Bei Interesse, nehmen Sie hier einfach Kontakt mit uns auf.
 
Artikelbild Samuel Zeller on Unsplash

Hüpfen, Liegen, Wedeln: Warum comspace in Bewegung ist

Sport bei comspaceSteife Schultern, angespannte Mienen, wippende Knie: Wer lange vor dem Rechner sitzt, der kennt das. Das Leben und Arbeiten im Büro fordert von uns Tribut, wenn wir nicht aufpassen. Wir müssen nicht mehr jagend und sammelnd über die Steppe huschen wie unsere Vorfahren. Wir leben nicht mehr am kalorischen Limit und haben nur noch den ästhetischen Bedarf für straffe Muskeln. Wir haben das evolutionäre Spiel gewonnen. Und was haben wir davon?

Bürokrankheiten.

Nicht mit uns. Dreimal in der Woche versammeln sich bei comspace nach der Mittagspause alle, die Lust und Zeit haben, in einem leeren Raum und folgen hüpfend, streckend, dehnend den Anweisungen von Mike.

Mike ist Entwickler und hat in einem früheren Leben mal Physiotherapeut gelernt. Irgendwann 2015 kam ihm die Idee, sein spezielles Skillset der Allgemeinheit anzubieten und den Alltag für 20 Minuten zu unterbrechen. Mike macht „comspace in Bewegung“, genau wie alle seine Teilnehmer, freiwillig. Die wöchentlichen Gesundheitstermine kommen aus eigenem Antrieb und nicht „von oben“ bestellt.

“Als das Thema “Feel Good Management” bei uns aufkam, wollte ich das Thema mit meiner Vorbildung als Physiotherapeut unterstützen. Mit kleinen Impulsen kann man viel erreichen. ‘comspace in Bewegung’ ist eine gute Sache, aber das Schönste ist das Erlebnis selbst. Es kommen Leute aus allen Abteilungen zusammen, lachen und machen Scherze bei den Übungen. Das macht einfach Spaß,” grinst Mike.

Für mich als brandneuen Mitarbeiter war „comspace in Bewegung“ ein Highlight unter vielen bemerkenswerten Dingen, die comspace anders macht.
Warum ich mitmache?

  • Weil es Spaß macht.
  • Weil es eine willkommene Unterbrechung des Arbeitstages ist.
  • Weil ich mal kurz den Kopf frei und Muskeln angespannt bekomme.
  • Weil ich einmal kurz den Kreislauf ankurbeln und danach frischer weiterarbeiten kann.
  • Weil ich mich dabei und danach gut fühle und es dennoch einfach ist.
  • Und natürlich weil es gut für mich ist.

Natürlich kann jeder Büroarbeiter unabhängig von seiner Arbeitsstelle etwas für sich selbst tun:

  • Auf seine Ernährung achten,
  • sich in seiner Freizeit ausreichend bewegen und
  • ausreichend schlafen

wären schon mal gute Schritte in die richtige Richtung. Aber über die persönliche Verantwortung hinweg gibt es auch viele gute Gründe dafür, dass „comspace in Bewegung“ für uns Mitarbeiter keine Freizeit ist, sondern freiwilliger Teil der Arbeit.

Im Leitbild von comspace stehen (unter anderem) die Worte „Miteinander“ und „Verantwortung“ und dementsprechend sind wir miteinander verantwortlich für unser aller und natürlich insbesondere unser eigenes Wohlergehen. Die Allgemeinheit ist für uns nicht die Zahl aller Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber ist Teil der Allgemeinheit.

„comspace in Bewegung“ ist ein kleines Instrument, das einigen von uns Mitarbeitern hilft, unseren Job gut zu erledigen, selbstorganisiert und selbstmotiviert. Wir heben die Stimmung bei uns und in unserer Umgebung – zumindest fühlt es sich so an 😉
comspace Geschäftsführer Andreas Kämmer sieht das ähnlich:

Mitarbeiter sind keine Ressource wie ein Bleistift. Wir alle streben nach Glück und Wohlbefinden. Wenn wir gemeinsam einen Arbeitsplatz schaffen, wo wir nah an dieses Ziel kommen, dann ist das großartig. Ich glaube, dass es insbesondere kleine Angebote wie comspace in Bewegung sind, die uns da weiterbringen.“

Wie ist das bei Euch da draußen? Welche Kleinigkeiten werden bei Euch hochgeschätzt und gefördert? Welche nicht und hätten es verdient?

HRIC – Rückblick auf's erste HR Inspiration Camp

Vergangenen Freitag war es soweit: Der Tag unserer Veranstaltung zu HR-Inspirationen, modernem Recruiting und der Zukunft der Arbeit war da. Ursprünglich für letzten Spätsommer geplant, nahmen wir das Feedback der damals bereits stark interessierten Teilnehmer zum ungünstigen Termin ernst. So verlegten wir von kurz nach den Sommerferien auf einen für alle günstigeren Termin im Februar. Günstig ist dabei relativ, denn unser Orga-Team wurde durch wintertypische Krankheiten kurz vor Start plötzlich halbiert.

Aber wie auch im Theater: Wenn die Generalprobe scheitert, wird die Premiere ein Erfolg und so war auch das erste HR Inspiration Camp in Bielefeld mit über 50 Teilnehmer_innen aus ganz Deutschland ein voller Erfolg!

Was genau ist denn das HRIC nun?
Ein Barcamp? Eine Konferenz? Ein Open-Space?

Ganz einfache Antwort: Von allen dreien etwas. Wir haben uns ganz bewusst für eine Mischform entschieden und uns aus den drei Veranstaltungsformaten die Elemente herausgenommen, die wir für sinnvoll hielten, um unseren Teilnehmern den größtmöglichen Nutzen zu liefern.

Ein Hinweis zur Videoaufzeichnung vorab: Leider hatte unsere Kamera ein Ton-Problem und wir können die Aufzeichnungen der Vorträge nicht gebrauchen 🙁 Daher finden sich unter jeder Zusammenfassung andere Aufnahmen der Referenten, um zumindest ein Gefühl dafür zu bekommen, was beim HRIC passierte.
Was lernen wir daraus: Double check the technology, und: Nächstes Mal vor Ort dabei sein! 😉

Mit den folgenden Notizen möchten wir allen, die dabei waren, einen Rückblick auf das Gehörte und Erlebte bieten und denen, die nicht vor Ort sein konnten, die wichtigsten Kernthemen vermitteln:

Die Vorträge

OrgaMentor Guido Bosbach läutete den Tag mit einer Bergtour-Metapher ein:

Man braucht die richtigen Leute, das geeignete Equipment und eine Route, um bis zum Gipfel zu kommen.
Übertragen auf die Arbeitswelt heißt das, sie verändert sich ständig und unerwartet, so wie sich das Wetter in den Bergen ändern kann. Unsere Arbeit wird immer dynamischer und komplexer, diese Komplexität umschrieb Bosbach mit plötzlich auftretendem Nebel. Und auch das Führungsverständnis ändert sich: An der Spitze wird nicht mehr nach eng gefassten und damit unflexiblen Regeln gearbeitet. Vielmehr schafft man sich Prinzipien und damit weite Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, schnell und gut reagieren zu können. Wir brauchen den Shift, um besser mit der nebulösen Komplexität umgehen zu können. Dabei werden Themen wie Netzwerk-Organisation interessant und autonome Systeme, die Verwaltungsaufgaben übernehmen können bis hin zum Roboter-CEO. Daraus entsteht die Chance, sich auf andere Aufgaben zu konzentrieren, die eben tatsächlich menschliche Qualitäten benötigen.

Guido Bosbach auf der Bergtour in die Zukunft der Arbeit
Guido Bosbach auf der Bergtour in die Zukunft der Arbeit

Fragen aus dem Publikum:

  • Können alle an der Spitze ankommen?
    GB: Lean passt nicht immer, Bsp. im Atomkraftwerk ist und bleibt es sehr sinnvoll, nach festen Regeln zu arbeiten. Anderen Unternehmen würde ein anderes Menschenbild wiederum gut tun.
  • Brauchen wir andere Organisationsformen, Alternativen zur GmbH etc. in Deutschland?
    GB: Es gibt Unternehmen, die sehr erfolgreich sind mit ihrem Modell, wie z.B. Buurtzorg, ein niederländisches Unternehmen für häusliche Pflege mit 6.000 Mitarbeitern, das den Markt revolutioniert hat und mittlerweile alleiniger Anbieter in den Niederlanden in seinem Bereich ist. In Deutschland ist es enorm schwer, aus klassischen Strukturen rauszukommen, Bsp. Oose Informatik e.G. aus Hamburg hatte es nicht einfach beim Wechsel von der GmbH zur Genossenschaft. Weiterführend: folgender Artikel von Svenja Hofert – Zukunft der Teamarbeit.
  • Was ist mit denen, die keine Veränderung wollen?
    GB: Die Komfortzone kann man auch in kleinen Schritten verlassen. Im Veränderungsprozess braucht es viele kleine Hacks und Maßnahmen, um den Menschen das Umdenken leichter zu machen.
  • Einwand aus Publikum am Beispiel Gütersloher Maschinenbau: “Wenn der Rubel rollt, können wir drüber reden. Damit der Rubel rollt, verändern wir hier gar nichts”. Erfahrung: Auch kleine Schritte sind schwer. Es ändert sich viel, also halte ich an Bewährtem fest. Wie vorgehen?
    GB: Zunächst sollte das Fundament geprüft werden: Funktioniert das alte System wirklich so gut? Wo sind Angriffspunkte von außen? Da ansetzen, wo es beginnt löchrig zu werden.
  • Einwand aus Publikum zum Beispiel Öffentlicher Dienst und der dort automatisierten Prozesse, die eigentlich die Arbeit erleichtern und beschleunigen sollen. “Die stempeln aber trotzdem. Kaum jemand hat dort Interesse an Veränderung”
    GB: Hemmnisse können sowohl von unten wie von oben kommen. Tipp dazu ist die Dokumentation “Mein wunderbarer Arbeitsplatz”. Publikumsmeinung: Realität: Viele Unternehmen sind noch nicht so weit. Diskussion findet in Filterblase von Experten statt.

Nachbereitung: In diesem sehr lesenswerten Artikel setzt Guido sich nachträglich kritisch mit dem Format Keynote im allgemeinen und seinem Auftritt auf dem HRIC im speziellen auseinander.

In seinem Buch ArbeitsVisionen 2025 (auch als E-Book erhältlich) lassen sich viele von Guidos Thesen und Beispielen nachlesen.

Danach hatten wir uns entschieden zwei parallele Vorträge anzubieten:

Martin Gaedt sprach über seine These, der Fachkräftemangel sei ein Mythos.

Dieses Thema war vor allem spannend für die Teilnehmer mit stärkerem Fokus auf Personalarbeit.

Nach Martin ist Fachkräftesuche demnach wie Kundengewinnung zu betrachten: Sie braucht Marketing und klassische Vertriebsmethoden. Personalgewinnung heißt: Der Bewerber ist König! Diese Haltung ist lange noch nicht in den Personalabteilungen angekommen: Langweilige Stellenanzeigen, austauschbare Floskeln und lustlose Bewerbungsinterviews von oben herab statt guter Gespräche mit wertvollem Inhalt sind leider noch immer die Regel.

Martin Gaedt bei seinem Vortrag zum Mythos Fachkräftemangel
Martin Gaedt bei seinem Vortrag zum Mythos Fachkräftemangel
  • Einstiegsbeispiel für modernes Recruiting: Verschicken Sie ein Smartphone an sorgsam ausgewählte, potentielle Mitarbeiter mit der Nachricht “Rufen Sie uns an!” Jeder so generierte Rückruf ist ein Treffer.
  • Die Statistiken zum Fachkräftemangel sind fragwürdig. Woher kommen die Zahlen?
  • Machen Sie Eindruck bei Ihren Bewerber-Zielgruppen: Beispielsweise hat eine Firma Tickets zum Heavy-Metal-Festival in Wacken unter Bewerbern verlost, denn: Dort sind überdurchschnittlich viele Software Entwickler und Ingenieure vor Ort.
  • Ein Problem stellt die “Unwillkommenskultur” in Deutschland dar. Fachkräfte wandern ab.
  • Wir nehmen die jüngere Generation nicht ernst. Beispiel aus der Welt der Berufsinformationszentren und Arbeitsämter: Setzt jemand den Haken bei “Ich arbeite gerne im Freien” gibt es statt individuell passender Stellen Ratschläge wie “Werd doch Gärtner!”
  • Azubis müssen nicht jung sein. 50-Jährige auszubilden ist genauso machbar und ein wirksames Mittel, den demographischen Wandel zu berücksichtigen.
  • Was passiert eigentlich mit den Absagen? Statt aus den Augen, aus dem Sinn besser: Einladungen in das Unternehmens-Netzwerk, gute Bewerber, die dennoch abgelehnt werden müssen, können bsw. an Partner-Unternehmen weiterempfohlen werden.
  • Tools um die internen Mitarbeiter-Empfehlungen zu fördern wie Firstbird, Tandemploy.
  • Aufruf an die Personalverantwortlichen: Macht es wie Fußball-Scouts! Geht raus, sprecht mit den Leuten, stellt Fragen an der Basis.

Einen Eindruck von Martins Thesen gibt dieses 20-minütige Interview:

Uwe Lübbermann – Wirtschaft hacken

Als parallelen Impulsvortrag hatten wir ursprünglich Uwe Lübbermann eingeladen, der anhand seiner 15 Jahre Erfahrung als Moderator des Getränkehersteller-Kombinats “Premium” zeigen wollte, wie Unternehmensführung und Wirtschaft auf ganz andere Art und Weise funktionieren können. Leider musste Uwe seinen Vortrag kurzfristig absagen. Hier lässt sich eine aktuelle Version auf YouTube anschauen:

 

Matthias Mohme – Gestalter statt Opfer sein

So sprang HRIC-Teilnehmer Matthias Mohme ein und funktionierte seinen Sessionvorschlag “Gestalter statt Opfer sein” kurzerhand zum Impulsvortrag um. In einem sehr unterhaltsamen und authentischen Vortrag erzählte er von seiner persönlichen Heldenreise, die ihn über ein Maschinenbaustudium, Gant-Charts, skurrile “Szenen eines Großraumbüros” und inspirierende Bücher zu seiner heutigen Berufung gebracht hat.

Bei Matthias Mohmes Vortrag wurden die Teilnehmer direkt mit einbezogen
Bei Matthias Mohmes Vortrag wurden die Teilnehmer direkt mit einbezogen
  • Wie verläuft Veränderung? Würden Sie mit Wikingern über friedliches Zusammenleben sprechen? Oder “Die Geissens” zu wohltätigem Verhalten ermuntern? Eher nicht, sagt Matthias. Die wichtigste Erkenntnis aus dem Buch “Spiral Dynamics” (dem gedanklichen Vorläufer von Frederic Laloux’ “Reinventing Organizations”): Menschen verhalten sich entsprechend ihrer Umwelt und diese Umwelt ändert sich ständig.
  • “Gestalter statt Opfer sein” ist ein Plädoyer für mehr Menschlichkeit in der Arbeitswelt: Wichtig sei, nach Prinzipien zusammen zu arbeiten anstatt Regeln vorzugeben. Außerdem sollte der Menschen mit seinen individuellen Bedürfnissen und Werten im Mittelpunkt stehen. Der wirtschaftliche Erfolg stellt sich daran nachgelagert ein.
  • Außerdem stellte uns Matthias seine Definition von Agilität vor: Agil ist wenn man etwas ausprobiert und wieder lässt, wenn man merkt, dass es nicht funktioniert.
  • Work is not a job: Was als Buch daher kam, war der Augenöffner für seine selbstbestimmte flexible Arbeit. Eine charmante Idee gab es obendrein: persönlich inspirierende Bücher einfach mal weiter zu verschenken, um die Gedanken darin zu teilen. Matthias tat das gleiche – und erhielt nach einigen Monaten einen Anruf von dem mittlerweile 15. dankbaren Leser des Buches. Dieser Tradition folgend verschenkte er noch in der Session ein Exemplar des Buches an eine interessierte Teilnehmerin.

 

Die Sessionphase des HRIC

Ab Mittag ging es mit den Ideen und Eindrücken aus den Vorträgen in die Sessionphase. Wir hatten einige Themen für die Teilnehmer vorbereitet, wie es bei Barcamps üblich ist. Die Teilnehmer konnten zudem auch Diskussionsthemen vorschlagen, über die sie sich gerne mit anderen aus der Gruppe austauschen wollten. Dazu setzten wir das aus der Open Space Technology entliehene Marktplatz-Verfahren ein. So ergaben sich über den Nachmittag Sessions zu den unterschiedlichsten Themen. Hier einige Zusammenfassungen:

Sessionplanung HRIC

Arbeit 4.0

Die Teilnehmer tauschten sich eingangs intensiv über ihre Sichtweise zum künftigen Arbeiten und über ihre eigene Rolle im Unternehmen oder der Arbeitswelt aus. Schnell wurde klar dass eine Vermischung von Personalthemen und der sogenannten “Digitalisierung” nicht vermeidbar ist. Im Themenfeld Industrie 4.0 ist Arbeit 4.0 ein integrierter Bestandteil und wird in der Regel immer gemeinsam betrachtet.

Siteclinic zur Karrierewebseite

Unter dem Stichwort Siteclinic hatten die Sessionteilnehmer die Gelegenheit den Karrierebereich ihrer Unternehmenswebseite unter Online-Marketing-Kriterien und aus Bewerbersicht testen zu lassen. Neben generellen dos & don’ts gab es konkrete Handlungsempfehlungen um kurzfristig den eigenen Karrierebereich attraktiver gestalten zu können.

Spende dein Talent

Die comspace Mitarbeiter stellten die Methode “Spende dein Talent” vor, mit der sie die Unternehmenskultur in der eigenen Agentur, aber auch bei anderen Unternehmen verbessern wollen. Grundprinzip ist es, den Mitarbeiter als ganzen Menschen und somit auch mit allen Interessen außerhalb des Berufs wahrzunehmen und diese zu gemeinsam zu erleben. Den Rückblick von Spende Dein Talent aufs HRIC lesen Sie hier.HRIC-Tweet-Spende-dein-Talent-Matthias-Mohme

AUGENHÖHEregional OWL

Zu Beginn der Session wurde den Teilnehmern die „Wilde Wolke“ und die Entstehung des Augenhöhe-Projekts vorgestellt. Dabei wurde auf die Macher des ersten Augenhöhe-Films und des nun folgenden AUGENHÖHEwege Films eingegangen und von deren Ideen und Motivationen berichtet. Danach drehte sich die Session um das AUGENHÖHEregional OWL Projekt und das Projektteam erzählte von der Entstehung und Kernteam-Findung auf den drei Bielefelder Augenhöhe Film- & Dialogveranstaltungen in 2015. Der Höhepunkt der Session war die erste öffentliche Aufführung des AUGENHÖHEregional OWL Projekttrailer, an die sich eine offene Fragerunde rund um das Projekt anschloss. Die Crowdfunding-Seite mit Trailer finden Sie hier auf StartNext.

Menschen auf einer Ebene miteinander verbinden

Die Session von Sandra behandelte das Thema „Wie lassen sich Menschen auf einer Ebene miteinander verbinden?“ Es wurde darüber gesprochen, wie es gelingen kann, bestimmte Einstellungen und Ängste von Menschen bspw. zu neuen Themen oder Veränderungsprozessen in Unternehmen mit zu berücksichtigen und zu diskutieren, was im Ergebnis zu einer positiven Entwicklung sehr beiträgt. Wichtige Aspekte seien dabei, Mitarbeiter mit einzubeziehen, ihnen zuzuhören und Raum zu geben, etwas sagen zu dürfen, eigene Ideen/Wünsche mit einbringen zu können. Der Chef als Mutmacher, damit auch zurückhaltende Mitarbeiter eigene Ideen und Lösungsansätze entwickeln können. Interessant war der Ansatz, dass das Entstehen von informellen Gruppen durchaus Vorteile bietet und gefördert werden sollte durch offene Kommunikationsbereiche oder Pausenräume im Unternehmen, wo Akzeptanz, Werte, Gemeinschaft und überhaupt Spirit sich erst entwickeln können – weil Mitarbeiter sich wohlfühlen und in ihrer Unterschiedlichkeit angenommen werden. Dann hat die Entstehung von Vertrauen doch eine echte Chance, da bereits auf der selben Ebene – auf Augenhöhe – gehandelt wird!

Hier noch einmal alle Session-Themen auf der Schedule-Wand:

HRIC-Sessionplanung

Abschluss und Fazit

Nach 2 Stunden Vorträgen und 4 Stunden Zusammenarbeit kamen die Teilnehmer gegen 17 Uhr zur Zusammenfassung des Tages wieder zusammen und stellten ihre Ergebnisse vor.

HRIC-Verpflegung

Das “Unkonferenz-Format” kam gut an
Obschon rund die Hälfte der Teilnehmer noch keine Erfahrungen mit solchen Veranstaltungsformen hatten gab es erstaunlich wenig Anlaufschwierigkeiten. Die offene Art der Veranstaltung erlaubte eine flexible Behandlung von Themen und bereicherte den Austausch von ganz unterschiedlichen Menschen. Spannend war zu beobachten wie New Worker auf rationales Unternehmertum stießen und sich doch einig waren über das Ziel künftiger Entwicklungen des gemeinsamen Arbeitens. Uneinigkeit herrschte hingegen beim Weg und der Geschwindigkeit, um dieses Ziel zu erreichen.

Ein schönes Feedback von einem der Teilnehmer zum Prinzip des Duzens war dieses: Nur Vornamen auf die Buttons zu schreiben wurde für gut befunden, denn sonst schaut man bei Veranstaltungen oft auf „Mit wem will ich noch sprechen?“, „Von welcher Firma kommt sie / er?“ und vielleicht sogar „Welchen Titel hat sie / er?“. Der Hierarchie-freie, lockere Austausch war – auch aus unserer Sicht – ein riesen Pluspunkt, der es einfach machte schnell ins Gespräch zu kommen.

Wir freuen uns bereits jetzt auf das nächste Inspiration Camp!

Das Westfalen-Blatt berichtet über unsere Arbeit der Zukunft

Westfalen-Blatt - Arbeit der Zukunft bei comspace

Das Westfalen-Blatt brachte vor kurzem einen Sonderteil zur Ostwestfälischen Wirtschaft und wir waren ebenfalls vertreten. Auf fast einer vollständigen Doppelseite wirft die Zeitung einen Blick hinter unsere Kulissen.

Westfalen-Blatt - Arbeit der Zukunft bei comspace

Wir freuen uns immer wieder über so einen objektiven Blick von Außen. Einerseits zeigt es uns, dass wir auf einem richtigen Weg sind, andererseits ist es auch eine schöne Erinnerung daran, dass wir hier schon einige Privilegien genießen, die alles andere als selbstverständlich sind.

Vielen Dank an Autor Michael Diekmann und das Westfalen-Blatt für die Erlaubnis, Ihnen hier den vollen Artikel als PDF zur Verfügung stellen zu dürfen.

Golfplatz des kleinen Mannes: Arbeitsumgebung für Wissensarbeiter

(c) Veit Mette - comspace Gebäude Elsa-Brändström-Strasse
(c) Veit Mette - comspace Gebäude Elsa-Brändström-Strasse
(c) Veit Mette – comspace Bürogebäude Elsa-Brändström-Strasse

Ja, ich kann arbeiten wie und wo ich will. Nicht nur, weil mir comspace einerseits und meine Freiberuflerschaft andererseits das erlauben, sondern vielmehr, weil mir die Technik und mein Kopf das möglich machen. Deswegen freue ich mich, mit diesem Artikel bei Bastian Wilkats Blogparade auf The New Worker teil zu nehmen.

Doch was bedeutet das überhaupt: Wissensarbeiter?

Als Wissensarbeiter erledige ich in wechselnder Reihenfolge:

  1. Wissen als Arbeitsmaterial nutzen
  2. Wissen (ver)-arbeiten
  3. Mit Wissen Wert erzeugen

Das war es auch schon im Wesentlichen. Ich bitte um Entschuldigung, wenn ich Sie bei der Erklärung von Wissensarbeit enttäuschen muss. 😉

Interessanter wird es in der Tat, wenn wir uns die Arbeitsumgebung ansehen, in der wir aus Wissen Werte erzeugen.

Technische Voraussetzungen

Mobilität ist sicher die größte Veränderung, die in den letzten Jahren Einzug in die Geistesarbeit gehalten hat. Noch vor wenigen Jahren waren klassische Sachbearbeiter_innen genauso an ihre Schreibtische als Arbeitsplatz gebunden, wie Handwerker an Werkstatt oder Baustelle und Industriearbeiter an Werkshalle oder Montage-Objekt.

Wenn wir wollen stecken wir unseren Schreibtisch heute ganz einfach als Smartphone in die Hosentasche.

Räumliche Arbeitsumgebung

Wissensarbeit ist in den meisten Fällen Kopfarbeit und erfordert entweder Konzentration auf die Aufgabe oder Interaktion mit anderen Wissensträgern in Meetings jedweder Form. Von diesen zwei Hauptanforderungen hängt die Wahl des Arbeitsraumes ab.

Liegt mein Schwerpunkt des Arbeitstages auf Interaktion mit Kunden oder Kolleg_innen, dann ziehe ich es vor, mit den Personen räumlich unter einem Dach zu sein. Durch die höheren Interaktions-Möglichkeiten sinkt aber meine Konzentration und damit auch Produktivität deutlich.

Sind Aufgaben still und alleine zu erledigen, die als Resultat der Interaktionen entstanden sind, funktioniert es für mich besser, hinter verschlossenen Türen – bsw. im Home-Office zu arbeiten.

Ein Sonderfall sind Aufgaben, die Kreativität fordern. Hier bieten sich für mich Umgebungen an, die inspirieren, wie z.B. lebendige Cafés, Bibliotheken, Parks oder Flughafen Lounges.

Verfügbarkeit der Arbeitsmaterialien

Eigentlich mag ich sonnige Tage deutlich lieber als wolkige, aber die Cloud hat uns etwas ermöglicht, das früher ein Grund für graue Haare beim digitalen Arbeiten war:

Alle Arbeitsmaterialien immer dabei zu haben – zugegeben, das ist noch nichts bahnbrechendes, aber diese auf allen Geräten immer auf dem neuesten Stand zu halten. Dadurch kann ich auf dem Notebook ein Arbeitspaket bearbeiten, ein Konzept schreiben oder eine Recherchesammlung erstellen. In der Warteschlange an der Supermarktskasse auf dem Smartphone Mails checken, einen wichtigen Punkt klären, auf den ich bis dahin gewartet habe und das Ergebnis in eines der vorher genannten Dokumente übertragen. Und abends auf dem Tablet kann ich noch aktuelle Projektstati kontrollieren, ggf. verändern, Dokumente Korrektur lesen und eine Präsentation vorbereiten.

Verteilung von Arbeit

Haben Sie schon einmal mit 5, 6 oder mehr Personen gleichzeitig in einem Dokument gearbeitet? Was für „viele Köche“ wie Todesurteil für den Brei klingen mag, hat bsw. hier bei comspace schon häufig zu einer bisher nicht da gewesenen Ergebnis-Qualität in immer kürzeren Zeitabständen geführt. Unterschiedlichstes Wissen, Erfahrungen und Rückmeldungen fließen fast gleichzeitig in ein Produkt ein, statt durch sequenzielle und zeitraubende Abstimmungsschleifen Stück für Stück eingearbeitet zu werden.

Das bedeutet auch, dass Menschen zusammen arbeiten können, ohne dabei im gleichen Raum sein zu müssen. Und: Dabei zeitgleich ein handfestes Ergebnis erzielen. Denn eine Telefonkonferenz, die nicht gleichzeitig oder im Nachgang verschriftlicht wird, erzeugt zwar auch Wissen. In den meisten Fällen aber sehr flüchtiges. Wer schreibt der bleibt gilt demnach natürlich auch für Wissensarbeiter. Ob sie Konzepte, Projektpläne, Lastenhefte oder Programme schreiben.

Fazit

Soweit also mein Plädoyer für möglichst große Freiheit in der Arbeitsumgebung für Wissensarbeiter.

Ich glaube momentan kann man die Menschheit noch getrost in zwei Gruppen unterteilen:
Die, die sehr glücklich über diese Art der Arbeit sind. Und die, die nichts davon halten, die klare räumliche und zeitliche Trennungen zwischen Arbeit und Freizeit möchten und maßlos überfordert vom ständigen Ansturm von Informationen, Anforderungen und Aufgaben sind.

Zugegeben: Mir fällt es manchmal durchaus schwer abzuschalten und Arbeit auszublenden. Insbesondere, weil Arbeit, Hobby und Leidenschaft bei mir auch noch sehr stark verschmelzen.

Trotzdem habe ich in der modernen Wissensarbeit meine Traumberufung gefunden und sie beschert mir:

  • Mehr Zeit
  • Mehr Zufriedenheit
  • Mehr Freiheit

Unabhängig davon, wo ich gerade bin.

Meiner Einschätzung nach werden wir noch lange mit den beiden oben erwähnten Arbeitsgruppen leben können. Sie werden sich immer weiter annähern und voneinander lernen, bis sich die Frage nach der Arbeitsumgebung nicht mehr stellt.

So lange ist die Arbeitsumgebung für Wissensarbeiter eben der Golfplatz des kleinen Mannes 😉

Weitere Beiträge zur Blogparade

Artikelbild: (c) Veit Mette – comspace Gebäude Elsa-Brändström-Strasse

Warum Work-Life-Balance Käse ist!

comspace ist ein GOOD place to work

Auf der Socialmediaweek 2015 in Hamburg habe ich während eines Vortrags die Meinung vertreten, dass Work-Life-Balance Käse ist. Da unser Panel leider auf 60 Minuten begrenzt war, konnte ich diese Aussage nicht ausreichend erklären, was einige Rückfragen während der Veranstaltung und im Anschluss deutlich machten.

Viele Menschen leiden inzwischen unter der hohen Arbeitsbelastung im Berufsleben was zu Stress und psychischen Erkrankungen führt. Um dieser sehr ernsten Entwicklung entgegen zu treten hört man in jeder Personalabteilung den Zauberbegriff Work-Life-Balance.

Wir sind der Meinung, dass dieser Begriff Käse ist. Warum? Weil bereits der Begriff einen Denkfehler beinhaltet. Er versucht zwischen Job und Privatleben einen Ausgleich herbeizuführen. Life ist gut und Arbeit ist Böse. Dies ist zumindest der Eindruck der entsteht. Es wird strikt zwischen diesen beiden Bereichen getrennt. Für den einen oder anderen mag das sogar völlig in Ordnung sein, für uns ist es das nicht und ich möchte behaupten, dass im laufe dieses kurzen Beitrages ein Teil der ersten Gruppe zur zweiten Gruppe wechseln wird.

Arbeit ist ein ganz wichtiger Teil im Leben und Arbeit soll Spaß machen. Man möchte selbstbestimmt arbeiten und die ganze Sache sollte auch noch einen Sinn ergeben. Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit hängen eng mit dem Begriff Glück zusammen. Der Wirtschaftsnobelpreisträger Edmund Phelps hat festgestellt, dass 95% des persönlichen Glücks durch die Arbeitswelt bestimmt wird. Somit sollte man aus unserer Sicht genau an dieser Stelle ansetzen um über Zufriedenheit, Selbstbestimmtheit und Glück am Ende zu weniger Stress zu kommen. Das gelingt am Besten über das Thema Arbeitskultur. Dabei setzen wir auf Feelgood Management und greifen immer mehr demokratische Ideen auf und lassen diese in unseren Alltag einfließen. Das funktioniert bei uns ehrlicherweise auch nicht perfekt. Auch bei uns gibt es Stress. Hoffentlich ist es Projektstress und kein Stress, der auf Grund von Zielvorgaben, Angst vor Versagen, o.ä. entsteht.

Phelps: Aber das persönliche Glück wird zu 95 Prozent vom Glück in der Arbeitswelt bestimmt. Auch das haben wir in der Forschung herausgefunden. Wenn das aber so ist, müssen wir etwas an der Situation verändern. Nur wenn die Menschen Spaß an der Arbeit haben, wächst die Zufriedenheit mit dem eigenen Leben.“

Quelle: http://www.welt.de/wirtschaft/article131569597/Wir-brauchen-in-Europa-die-kreative-Zerstoerung.html

Wie können wir bei der Lösung helfen?

Da nicht jeder Mensch gleich ist, können wir nicht mit einer Lösung um die Ecke kommen, die dann für alle Gültigkeit hat und alle glücklich macht. Deshalb haben wir uns z.B. für das Thema Lebensphasenflexibilität entschieden. Hinter diesem sperrigen Wort versteckt sich eigentlich nicht eine Lösung, sondern eine Vielzahl verschiedener Lösung für unterschiedliche Probleme und Wünsche. Es gibt bereits spezielle Angebote und Möglichkeiten für Familien, für Nachteulen und Frühaufsteher, Studierende und hoffentlich auch bald für Frauen, Azubis, pflegende Kollegen_innen usw.. Das ganze sind aber eigentlich nur Rahmenbedingungen, denn wir wissen nicht, wie jeder Einzelne sein persönliches Glück findet. Wir als comspace können nur die passenden Rahmenbedingungen schaffen. Wenn der Kollege oder die Kollegin mal keinen Weg findet, dann wird dies offen angesprochen oder der Weg führt über das Feelgood Management. Das ist nämlich die Vertrauensperson für alle Kollegen_innen bei comspace und für den Wohlfühlfaktor bei uns verantwortlich.

Recap zum 4. Forum Arbeitgeberattraktivität

Nach zwei interessanten Tagen zum Thema Employer Branding musste ich erstmal das Ganze für mich sortieren. Zum Glück konnte ich mir damit etwas Zeit lassen, denn die Vorträge und Präsentationen standen nicht sofort nach der Veranstaltung zur Verfügung.

Die Vorträge und die Veranstaltung

Die Keynote wurde von Prof. Dr. Armin Trost gehalten. Er lehrt und forscht an der Business School der Hochschule Furtwangen und ist auch noch Mitgesellschafter der Promerit AG (der Name taucht während der zwei Tage immer wieder auf und ist auch immer mal wieder ein Thema in Gesprächen). Ein unterhaltsamer Vortrag mit einigen guten Denkanstößen, der Lust auf mehr macht. Wer mag, der kann sich den Vortrag auf Youtube anschauen:

Nach der Keynote ging es auch gleich weiter mit dem tollen Input von Sirka Laudon, die uns mit ihrem Beitrag „Du nennst es Employer Branding. Wir nennen es Rock ,n’ Roll.“ die HR-Welt der Axel Springer AG näher brachte. Der Best Case von Norbert Kireth von der Sky Deutschland AG sorgte noch für einige Diskussionen und Kommentare beim Abendessen, handelte es sich doch eher um einen Worst Case. Einige Punkte der tollen Arbeitswelt von Sky Deutschland wurden im Kununu-Check (http://www.kununu.com/de/all/de/me/sky-deutschland) schnell widerlegt.

Das Highlight des zweiten Tages waren aus meiner Sicht die Workshops und der tolle und interessante Beitrag von Nicole Heinrich, Leiterin Ausbildung und Personalmarketing der Otto GmbH & Co. KG. Dem Unternehmen ist es wirklich gelungen, vom Katalogversender nicht nur zu einem erfolgreichen Online-Händler, sondern auch zu einem attraktiven Arbeitgeber zu werden.

Insgesamt war die Veranstaltung interessant und mit namhaften Referenten besetzt. Neben den inhaltlichen Highlights gab es auch viele Promerit-Case-Studies die dazu führten, dass man zwischenzeitlich eher das Gefühl hatte einer Verkaufsveranstaltung von Promerit beizuwohnen.

Das Kernthema: Employer Branding

So ganz neu ist dieser Begriff eigentlich nicht, geistert er doch schon einige Jahre durchs Netz. Im Kern geht es darum als Arbeitgeber ein überzeugendes und attraktives Bild zu zeichnen. War es früher so, dass sich Bewerber besonders attraktiv darstellen mussten um den begehrten Job zu bekommen, ist es heute umgekehrt. Ein Thema, das durch den überall ausgerufenen Fach- und Führungskräftemangel zusätzlich an Bedeutung gewinnt. Dass die wenigsten Unternehmen diese veränderte Perspektive eingenommen haben, zeigt Prof. Dr. Armin Trost in seiner Keynote an Hand verschiedener Stellenangebote.

Aber reicht es aus, eine Employer Branding Kampagne ins Leben zu rufen, die Employer Value Präposition darzustellen und das Ganze mit Hilfe einer Kreativagentur noch hübsch zu machen? Wenn man sich um die hochattraktive Zielgruppe der Generation Y bemüht, dann reicht das aus unsere Sicht nicht aus. Warum, das möchte ich an zwei Beispielen aus dem comspace-Alltag erläutern:

In einer gern gestellten Frage meines Kollegen Tim an die anderen Teilnehmer der Veranstaltung brachte er es sehr schön auf den Punkt: „Dürfen sich die Leute bei Ihnen eigentlich auch die Rechner und Betriebssysteme aussuchen, oder gibt das die IT vor?“. Klar, die Frage ist gemein, denn wir alle wissen, dass sich große Konzerne diese Wahlfreiheit nur bedingt erlauben können. Aber es zeigt doch sehr schön, wo bei alltäglichen Dingen bereits das „Wohlfühlprogramm für die Generation Y“ beginnt.

Ein zweiter Punkt ist, dass sich unsere Kultur und Arbeitsweise sehr stark von denen traditioneller Unternehmen unterscheidet. Unsere Mitarbeiter sind viel näher dran am Unternehmen. Haben ein Mitspracherecht auch außerhalb ihres Arbeitsbereiches. Jeder Mitarbeiter darf bei uns an jedem Meeting teilnehmen und technische Lösungen unterstützen die Mitsprache und Zusammenarbeit. In diesem Umfeld fühlen sich unsere selbstbewussten, kritischen und motivierten Kolleginnen und Kollegen wohl. Das ständige Hinterfragen von Arbeitsweisen und Prozessen und die Veränderung dieser in Eigenregie sind bei uns nichts Ungewöhnliches und werden sogar gefördert. Wer an dieser Stelle mit klassischen Führungsinstrumenten und -prinzipien ansetzt, verschreckt oft die mühsam gewonnenen Mitarbeiter. In vielen Gesprächen auf dem Forum Arbeitgeberattraktivität ist uns deutlich geworden, dass die bei uns gelebte offene Kultur und das kritische Miteinander für eine Vielzahl der Unternehmen noch fremd ist. Was in der HR-Abteilung noch auf Verständnis stößt, kann in der Fachabteilung zu Problemen führen. Eine Aussage, die von einem der Teilnehmer der Veranstaltung stammte und nicht von uns 😉

Fazit und einige Antworten auf unsere Fragen:

Reden wir über die gleichen Berufseinsteiger und Experts wie die großen Player?
Diese Frage konnten wir nicht klar beantworten. Zu heterogen ist die Generation Y und zu verschieden sind die Arbeitswelten. Wir können aber schon heute feststellen, dass diese Zielgruppe insbesondere in den IT-Berufen immer kleiner wird und sich in naher Zukunft auf das Wachstum von Unternehmen wie comspace auswirken wird. Die großen werden eher gesehen, haben ein starkes Marketing wie Otto.de oder der Axel Springer Verlag und können so viele Kandidatinnen und Kandidaten für sich begeistern. Wir müssen daher viel mehr an unserer Arbeitgebermarke arbeiten und die Vorzüge einer Tätigkeit bei comspace besser herausstellen.

Wie unterscheiden wir uns wirklich?
Der größte Unterschied ist in der Kultur und im Miteinander zu sehen. Selbstbestimmtes Arbeiten, eine offene Kommunikation und ein lebendiger Austausch sind bei Firmen wie comspace ein fester Bestandteil der Unternehmens DNA (endlich kann ich das Wort auch mal benutzen).

Sind Karrieren bei uns wirklich so anders?
Wer als Karriere den Weg von unten nach oben beschreibt, der ist tatsächlich falsch bei uns. Bei uns finden Karrieren von unten nach oben, von links nach rechts, in Technologie A und B und in unterschiedlichen Projekten statt. Das Ganze geht auch umgekehrt und ist nach allen Seiten offen.

Was bedeutet Employer Branding für uns?
Nix anderes als für große Unternehmen auch. Nur wir ziehen für uns das aus dem Thema raus, was interessant erscheint und uns weiter bringt.

Können wir neue Ideen mitnehmen und diese auf uns übertragen?
Klares Ja. Wir haben viel gelernt und versuchen einige Dinge bereits umzusetzen. Ganz praktisch haben wir mit den Stellenangeboten angefangen. Weiter geht es mit der Ansprache der Bewerberinnen und Bewerber und natürlich müssen auch wir unsere Rolle als Arbeitgeber neu interpretieren.

Nach Abschluss der Veranstaltung haben wir nicht nur Zugriff auf die Präsentationen der besuchten Veranstaltung erhalten, sondern auch auf alle bisher durchgeführten Veranstaltungen. Ein echter Mehrwert für alle Tagungsteilnehmer.

Wer sich weiter mit dem Thema beschäftigen möchte, dem empfehle ich noch die folgenden Angebote im Netz:

http://queo-blog.com/2012/11/employer-branding-vs-employee-branding/
http://newcruiting.de/category/employee-branding/

 

Werden wir zukünftig noch klobige Rechner benutzen?

Clambook Bedienkonzept für Smartphones

Seit ich das Clambook gesehen habe, bin ich mir da nicht mehr so sicher. Die Arbeit wird immer flexibler und mobiler und damit auch unsere Arbeitsmittel.

Clambook Bedienkonzept für Smartphones
Clambook Bedienkonzept für Smartphones

Momentan tragen wir ab und an noch ein Notebook mit uns herum. Sicher. Doch auch bei uns verschiebt sich auf dem Konferenz-Tisch das Verhältnis von Notebooks immer mehr zu Tablets und Smartphones auf denen protokolliert und präsentiert wird. Angenehmer Nebeneffekt: Die Sicht- und Gesprächsbarriere Notebook-Display verschwindet damit immer mehr und man kann die anderen Meetingteilnehmer endlich wieder sehen 😉

So ziemlich jedes aktuelle Smartphones – sei es nun iOS, Android, Windows 8 oder was auch immer basiert – verfügt über mehr Rechenleistung als die Desktop-PCs noch vor wenigen Jahren hatten. Eignen sich also durchaus für die tägliche Arbeit. Cloud-Services tun ihr Übriges für eine ständige Verfügbarkeit von abgelegten Dokumenten und Anwendungen.

Das einzige was bisher fehlte war ein stationäres Bedienkonzept am Schreibtisch, das Sinn macht.

Da kommt das Clambook ins Spiel: Es macht ein Smartphone innerhalb von Sekunden so bedienbar wie ein ultraflaches Notebook. Über ein spezielles Kabel wird das Handy angestöpselt und nutzt dann das deutlich größere Clambook-Display zur Darstellung und Tastatur und Touchpad zur Bedienung. Der unter der Tastatur angebrachte Akku versorgt dabei beide Geräte mit Strom.

Genial.

Bei einem geschätzten Preis um 250€ kann man sich ein Clambook zu Hause und eines an die Arbeit stellen und muss außer dem Telefon nicht mal mehr etwas schleppen 🙂

Laut Gizmodo.de soll das Clambook im Soommer in den USA erscheinen und später im Jahr dann hoffentlich auch bei uns. Ich glaube, ich mach mal ne Sammelbestellung 🙂